Текст книги "НЕ ХВАТАЕТ ЛЮДЕЙ. Как находить, обучать и удерживать лучших сотрудников"

Валерий Горячев
Не хватает людей. Как находить, обучать и удерживать лучших сотрудников

© Валерий Горячев, 2024

© СУПЕР Издательство, оформление, 2024

* * *

Для кого эта книга: ожидания и цели

«А, понятно, очередная книга о том, как построить суперкомпанию. Болтовни много, толку мало».

Если вы так подумали, взяв в руки эту книгу, то вы глубоко заблуждаетесь. Здесь вы не найдете пустой болтовни. Зато найдете массу полезной информации, лайфхаков и примеров, которые помогут вам решить проблемы с наймом сотрудников, их подготовкой и, конечно, удержанием. Это книга-практикум. И не сомневаюсь, что она станет настольной для собственников и руководителей, заинтересованных в росте и развитии своей компании.

· «Нет людей»

· «Невозможно найти сотрудников»

· «Высокая текучка кадров: нанимаешь, обучаешь, а потом они уходят»

· «Сотрудники не берут ответственность за результат»

· «С ростом штата прибыль снижается, и увеличивается количество проблем от персонала»

· «Никому ничего нельзя поручить, приходится всё тащить на себе»

Уже на первых страницах вы поймете: проблема – не в людях, не в рынке труда и не в чём-либо еще. Проблема – в отсутствии правильных технологий для решения этих задач. А прочитав книгу, вы узнаете, как решить эти проблемы.

Вы забудете о том, что такое «не могу нанять». Успешный наем больше не будет для вас чем-то сверхъестественным. Он станет простой и рутинной процедурой. А полностью укомплектованная эффективными и мотивированными сотрудниками компания будет расти и масштабироваться.

Но не надо думать, что всё произойдет как по мановению волшебной палочки: прочитали книгу – и все проблемы сразу же исчезли. Вам, как собственнику, руководителю или специалисту, придется потрудиться. Но зато потом вы сможете вздохнуть спокойно.

Итак, если вы хотите:

· Чтобы наем перестал быть головной болью;

· Чтобы вы могли с уверенностью удерживать лучших сотрудников и не бояться их потерять;

· Чтобы ваша компания росла и развивалась не за счет усилий собственника и пары его ключевых сотрудников и руководителей, а за счет всей команды;

· Чтобы бизнес приносил удовольствие и удовлетворение, а не седину и нервный срыв после очередного неожиданного увольнения ценного сотрудника – смело перелистывайте страницу.

И начинайте путь к построению системы найма и работы с персоналом, а значит, успешной компании.

Об авторе

Привет, дорогой читатель!

Меня зовут Валерий Горячев, и я очень рад, что вы решили прочитать мою книгу. Вы держите в руках не рекламную брошюру, цель которой – продвигать продукты моей компании или пропиарить меня. И уж тем более не очередной трактат о том, как добиться успешного успеха и построить суперкомпанию, в которой работают одни Супермены.

Эту книгу написал не академик или мечтатель, а практик. Поэтому это не сборник пустых рассуждений на тему «как надо», а полноценный учебник, который похож на те, по которым вы учились в школе и вузе. В нём так же изложены законы, аксиомы, правила и технологии. Но касаются они одной области – создания команды, а именно: найма, подготовки кадров и мотивации команды.

Как у меня возникла идея написать такой учебник, книгу-практикум?

Начнем с того, что я всю жизнь занимаюсь HR (англ. Human resources – «человеческие ресурсы», совокупность функций, связанных с подбором персонала, адаптацией, мотивацией, кадровым учетом и обучением). Это просто любовь всей моей жизни (надеюсь, что моя жена не прочитает эти строки). Шутки шутками, но у меня есть опыт. Опыт, который я заработал потом и кровью, ценой проб и ошибок, потери денег. Опыт, на основе которого я разработал свою систему найма – о ней я и расскажу на этих страницах. Так что здесь вы найдете очень четкие инструкции и технологии, которые «работают» и в моих компаниях, и в компаниях наших клиентов.

Но, вероятно, я бы никогда не сел за написание этой книги (а это, надо признаться, не самое простое дело), если бы не один случай. Однажды я гулял со своим другом. Он получал второе высшее образование в очень известном московском университете на кафедре управления персоналом. И этот друг отметил очень интересную вещь: большинство его преподавателей, которые рассказывали об управлении персоналом, о том, как удержать сотрудников, мотивировать их, создать команду и так далее, сами никогда никого не нанимали, никем не управляли и не создавали никакие команды. В лучшем случае, у них есть очень скудный опыт в этой области. То есть свой предмет они знают только в теории. Тут-то у меня и возник вопрос: а чему может научить такой преподаватель-теоретик? Который, в отличие от меня, не нанял ни одного человека, не потерял ни одного сотрудника и уж тем более не управлял коллективом. Неужели мой практический опыт менее ценен и полезен, чем прекрасные теории? Вряд ли. Так почему бы не поделиться им с другими?

Я прошел путь от менеджера по продажам до руководителя отдела продаж, затем HR-специалиста, HR-директора, генерального директора и далее до совладельца трех компаний. Это уже о чём-то говорит, правда? Но скажу еще несколько слов о себе и своих компаниях, чтобы вы убедились: у меня есть моральное право поделиться с вами тем, чем я делюсь на страницах этой книги.

Я занимаюсь наймом всю свою сознательную жизнь, я лично нанимал людей на самые разные позиции: менеджер по продажам, продавец-консультант, интернет-маркетолог, копирайтер, руководитель отдела продаж, директор по маркетингу, директор по производству, финансовый директор, финансовый менеджер, бухгалтер, программист, секретарь, HR, HRD, личный помощник, секретарь, SMM-специалист, тренер, няня (причем не только русскоговорящих, но испаноговорящих), учитель, PR-специалист, руководитель проектов в строительстве… Это были как индивидуальные собеседования, так и групповые, где я продавал идею работать сразу десяткам соискателей. А география моего личного найма – это пять стран. И это еще не всё, перечислять можно долго. Но не буду утомлять вас своими заслугами (снова шутка, хотя, если серьезно, мне есть о чём рассказать).

Кроме того, я получил управленческий опыт и дорос до поста генерального директора, увеличив выручку компании в два раза и сформировав команду руководителей, затем совладельца компании. А потом начал создавать свои компании, занялся своими проектами, перед этим подготовив генерального директора – замену себе в первой компании – и поставив его на пост вместо себя.

И сейчас у меня две основные компании, которые работают в области HR.

Первая – Handy Worker, что переводится как «умелый работник». Это консалтингово-рекрутинговая компания, которая специализируется на двух услугах: подбор топ-менеджеров и построение HR-отделов. На момент написания книги география работы компании включает 14 стран и охватывает СНГ, Евросоюз, Ближний Восток, Азию. За время нашей работы мы построили 294 HR-отдела, и в рамках наших услуг нанято 2500+ сотрудников (это на момент работы над книгой – 2024 год).

Вот более подробная информация о компании Handy Worker, если вам хочется узнать о ней больше:

Второе направление – компания HRvisor. Это сервис HR-менеджмента, задача которого – увеличить эффективность подбора и в целом работы персонала на предприятии. Этот сервис включает такие продукты, как онлайн-оценка персонала, автоматизация подбора сотрудников, автоматические видеособеседования без участия рекрутера и сервис-помощник, работающий на искусственном интеллекте, который выполняет часть функций HR-специалиста. В год у нас проходит тестирование несколько десятков тысяч сотрудников.

Вот более подробная информация о компании HRvisor, если вам хочется узнать о ней больше:

Ряд наших продуктов доступны как на русском, так и на английском языке и адаптированы для разных рынков.

Итак, в своей книге я изложил главное из своего опыта в области создания команды. Ее можно назвать полноценным учебником для тех, кто хочет получить проверенные технологии в области найма, подготовки кадров и работы с мотивацией персонала. Надеюсь, что он будет вам полезен и станет вашей настольной книгой собственника, руководителя и HR-специалиста.

Часть I.Важность и структура HR-отдела

Глава 1. Введение в HR-отдел: его роль и миссия

«Не расту», «Погряз в операционке», «Некому делегировать», «Сотрудники не берут ответственность», «Не могу масштабировать бизнес»…

Знакомо?

Вы проводите на работе дни и ночи, а результат нулевой. Да еще и находитесь даже не между двух, а между трех огней. Поставщики, клиенты, персонал – всё завязано на вас как на собственнике или руководителе. И вам приходится самостоятельно всё разруливать.

А как хорошо всё начиналось. Вы решили открыть свое дело. Разумеется, всё продумали заранее, составили бизнес-план… А может, и нет – вы стали предпринимателем по воле случая.

И, конечно, определили стратегию роста. Да, бизнес пока небольшой, сотрудников мало, делегировать обязанности некому. Поэтому придется пока быть одному за всех – самому нести много функций: и маркетолог, и продавец, и финансист… Прибыль тоже небольшая, и вы лично получаете мало. Может быть, в найме получали бы больше. Но это нормально для маленькой компании. Которая вырастет.

И вы «работаете на будущее». Да, сейчас вы не получаете дивиденды, или получаете минимальные, делаете кучу работы. С мыслью, что когда-нибудь, может, очень скоро, компания будет расти, прибыль – увеличиваться, а с ней и ваш личный доход. Сотрудников будет достаточно, и вы сможете делегировать им многие функции. И у вас, наконец-то, появятся деньги и время. На себя, на семью. Вы будете заниматься хобби, отдыхать, путешествовать.

Бизнес и правда растет. Выручка становится больше. Но прибыль падает. И что-то делегировать не очень-то получается. Наоборот, приходится брать на себя всё больше функций. Ведь у вас не появились компетентные топы, которые взяли бы на себя ответственность. При этом штат раздут, сотрудники неэффективные, часто ошибаются. Команда разобщена. Много брака, много работы, которая не выполнена до конца. Откуда же взяться росту прибыли? Вот и получается, что штат стал больше, но и проблем с ним стало больше. А потом вдруг – раз! И рост остановился. Для него просто нет возможностей.

И вместо дивидендов вы получаете только головную боль. Ваш бизнес становится чемоданом без ручки, гирей на вашей шее. Вы вкладываете в него все свои силы и деньги, ночуете в офисе. Какие хобби или семья? Вы всё – и душу, и тело, и знания, и компетентность отдаете делу. И никакой отдачи. Только проблемы от сотрудников и бизнес, который не оправдал ожиданий.

И что вы начинаете замечать? Дело, которое вы начали с таким энтузиазмом, начинает вас тяготить. Вы теряете к нему интерес, у вас пропадает желание им заниматься. Зато появляется мысль: а не продать ли свой бизнес?

Почему так получилось?

В этой книге мы разберемся почему. Я расскажу, с чем это связано, о первопричинах такой ситуации. И вы узнаете, как надо действовать, как строить компанию, чтобы бизнес приносил вам деньги и удовольствие, а не лишние проблемы.

Три кита неуспеха компании

У компании может быть множество проблем. Самых разнообразных: от финансовых до репутационных. Но есть первопричины этих проблем – то, откуда растут их корни. И связаны эти первопричины, конечно, с персоналом.

1. Дефицит сотрудников

Его еще называют кадровым голодом. Вместо пяти менеджеров по продажам работают три. В салоне красоты должно быть два администратора, но «на посту» всего один. И приходится «закрывать дыры». Брать на себя обязанности «пустых» рабочих мест. Всем, в том числе и самому собственнику или руководителю.

Побочных эффектов этой проблемы много: когда ваши сотрудники видят, что вы не можете нанять им замену, они очень быстро начинают использовать это в своих интересах. И что вы видите? «Незаменимые» сотрудники начинают манипулировать заработной платой. Из-за нехватки сотрудников те, что есть, находятся в диком цейтноте. Работает ваш бухгалтер или продавец три года без отпуска. А потом неожиданно вручает вам заявление «по собственному желанию»: «Извините, я выгорел». И что вы с этим можете сделать? Да ничего. Сотрудник реально годами пахал без выходных. И не «на себя», а на «чужого дядю». То есть на вас.

Каков результат? У вас есть новые проекты, но вы не можете найти сильных ответственных. Тех сотрудников, которые смогут двигать их вперед без постоянного внимания и контроля с вашей стороны. Это может быть просто очередной (и привычной) мелкой неприятностью. Или стать последней каплей.

«Суть любого бизнеса: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть».

Ли Якокка[1]1
  Американский предприниматель, менеджер (управляющий), автор нескольких автобиографических бестселлеров. Занимал должность президента компании Ford и председателя правления корпорации Chrysler. Один из самых знаменитых топ-менеджеров в истории мирового автопрома.


[Закрыть]

Ничуть не легче, если вы столкнулись со второй проблемой.

2. Неквалифицированные сотрудники

Все рабочие места заняты. Сотрудники сидят и работают (или бегают и комплектуют заказы на складе, ездят с презентациями к клиентам – вставьте нужное). И могут даже стараться изо всех сил. Итог – рекламации, срывы сроков, брак, потеря прибыли. И куча ненужных вопросов. Вы чувствуете, что вас просто задергали. А всё из-за того, что у персонала нет компетенции. То есть знаний, навыков и личностных особенностей, необходимых для выполнения конкретных задач. И руководитель снова оказывается «один за всех». Ему приходится брать часть задач подчиненных на себя плюс исправлять косяки и пытаться удержать недовольных клиентов.

Такой бизнес, по сути, завязан на полном присутствии собственника в компании. Он ни на минуту не может расслабиться, должен постоянно бдить, контролировать, что происходит, и «тушить пожары». Дело может закончиться тем, что вся деятельность компании будет завязана на личных решениях собственника в разных областях. Клиент просит скидку? Собственник должен сказать, какую скидку ему можно дать. А еще одобрить бухгалтерскую отчетность. И решить очередную проблему на производстве. Он везде должен вставить свое веское слово. Или, хуже того, принимать каждое решение.

Представьте себе компьютер, к которому через USB подключено множество устройств. Вот так и выглядит такой собственник (может быть, как раз вы), к которому «подключен» каждый сотрудник компании. И если «компьютер» убрать, всё перестанет работать. Именно из-за этой проблемы с ростом бизнеса штат растет, а прибыль падает. А с ростом штата у собственника растет объем работы.

Это не про вас? Штат укомплектован, вы наняли лучших из лучших… Тут и может возникнуть – поначалу незаметно для вас – третья проблема.

3. Немотивированные сотрудники

Вы ожидаете, что персонал готов прилагать усилия для достижения корпоративных целей, отдавать себя работе во благо компании. И вдруг оказывается, что это не так. Подчиненные работают от и до, а не на результат. Да и то без особого энтузиазма. А взять на себя дополнительную ответственность – да о чём вы говорите, им даже в голову такое не приходит, будут увиливать изо всех сил. Или лучший менеджер по продажам, или помощник, на которого вы можете полностью положиться, «кладет заявление на стол». Несмотря на высокую зарплату. Неожиданно и неприятно. Неожиданно для вас, а причина ухода могла зреть уже давно: разобщенность в коллективе и ссоры, появление других целей и потеря интереса к работе на вас, отсутствие возможностей роста или то самое выгорание, о котором так много говорят. Теперь снова придется искать, нанимать, обучать…

Эти причины часто идут в комплексе. Они «закольцованы». Получается «порочный круг», словно петля на вашей шее. И о каком росте и развитии может идти речь?

В чём же дело? «В дефиците рабочей силы на рынке труда», – скажете вы. И… Ошибетесь.

Дом без фундамента

Не буду спорить, отчасти это так: уровень безработицы падает, все при деле, и найти и «заманить» к себе хорошего сотрудника не так-то просто. Особенно если вы – не «Сбер» или «Газпром», куда выстраивается очередь из соискателей. Но корень проблемы – глубже.

О чём в первую очередь думает предприниматель, будь то владелец крошечного ателье или огромной корпорации? О миссии компании. Он же не просто так открыл свое дело, правда? У компании есть цель, есть ценности. И назначение, причина ее существования – та польза обществу, которую она несет.

Затем – о прибыли. Ведь цель бизнеса – извлечение прибыли.

Хорошо, прибыль. А когда речь идет о финансовом результате, первое, что приходит на ум – продажи. Для повышения прибыли надо увеличить продажи – неважно, продуктов или услуг. И на это направлено всё внимание предпринимателя.

И что он делает? Занимается бесконечным «улучшайзингом» своего бизнеса. Даже пытается его масштабировать. Всеми силами старается увеличить выручку, и для этого повысить продажи. Планы продаж, скрипты, CRM, воронки продаж, лиды, трафик, маркетинг… Этим прочно забита голова бизнесмена. Горы книг, бесконечные тренинги…

Помнит он и о производстве продукции или предоставлении услуг. Но это опять о продажах и деньгах. Больше, лучше, быстрее…

А самое главное ускользает от его внимания.

Представьте себе пирамиду. Моя пирамида – как пирамида Маслоу. На самом верху у нас будет прибыль. И дальше, сверху вниз – то, что к ней ведет. То самое масштабирование, увеличение продаж и подобное. Что будет в самом внизу? На первой ступени? На чём держится вся эта конструкция?

Люди. Ваши сотрудники.

Смотрите. Чтобы была максимальная прибыль, ваш продукт (или услуга) должен быть качественным и реализовываться в большом объеме. Чтобы он реализовывался в большом объеме и был качественным, вашему бизнесу нужны технологии, которые позволят это сделать. Технологии продаж, маркетинга – благодаря им у вас будут клиенты. Технология финансов, которая так или иначе обслуживает компанию. Производственные технологии – ваше ноу-хау, то, как вы производите продукт. Но фундамент всего – это люди. Именно они эксплуатируют ваши технологии и добиваются получения результата. Без них вся эта пирамида просто рассыпется, и предприниматель не увидит никакой прибыли.

Но много ли вы думаете о них? «Ну, кого-нибудь найдем…», «кого-нибудь наймем…», «подберем какого-нибудь человечка…» Согласитесь, что чаще всего бывает именно так. Вопрос с кадрами решается по остаточному принципу, не системно.

А теперь представьте, что вы решили построить дом своей мечты. Наняли лучшего архитектора, лучшего дизайнера интерьеров. Может, даже художника. Дизайн-проект получился отличный. Вы продумали всё до мелочей: мебель, камин в гостиной… Вплоть до цвета занавесок в ванной комнате. Вы даже знаете, где возьмете деньги на строительство. И уже спланировали, как постепенно, год за годом, будете этот дом достраивать и расширять. Благоустроите садик, разобьете там клумбы, поставите беседку. А лет через десять построите еще один этаж. Какие могут быть проблемы?

Строительство началось, и… Тут-то оказалось, что хороших прорабов, монтажников и электриков не найти днем с огнем. Те, кого удалось нанять, работают спустя рукава. Стройка превращается в долгострой. И так хорошо продуманный план рассыпается прямо на глазах.

Итог: дом вам все-таки построили. С кривыми стенами и крышей, которая течет. В туалете пахнет канализацией. По полу страшно ходить – того и гляди провалишься. Какие там веранда и балкончики. Вам светят бесконечные доделки и переделки.

А главное: вы напрочь забыли о фундаменте. Долго ли простоит ваш дом? Удивительно, что он не рухнул сразу.

Такого не бывает, скажете вы. Когда строят дом, в первую очередь думают о фундаменте. Но почему, когда строят бизнес, не думают в первую очередь о его фундаменте – людях? И получается: сейчас быстренько, как-нибудь, тяп-ляп… Результат печален. Ведь ваш замысел, как создателя бизнеса, реализуют именно сотрудники. И если людей у вас недостаточно, а тех, что есть, никак не назовешь профи, то кто будет этот замысел реализовывать? О какой миссии компании, о какой цели может идти речь?

Вы разработали новый скрипт продаж? И ждете отличной отдачи? Но пользоваться им будут люди. Закупили в свой цех новейшие станки? А кто на них будет работать? Люди. Купили новую CRM-систему или решили внедрить для учета 1С? А кто их должен использовать? Снова они – люди. Ваши сотрудники. А если они не могут или не хотят? Тогда цель навести, например, порядок в клиентской базе или финансах компании так и останется мечтой.

ПРИМЕР

Недавно в моей практике был такой случай. К нам обратился клиент, которому нужно было построить HR-отдел. И вот что он мне рассказал. Компания купила станок, который стоил пять миллионов рублей. Через год станок сломался. И руководитель, и сотрудники долго пытались выяснить, что не так. Наконец, написали собственнику компании заявку на выделение средств на ремонт станка. Стоимость ремонта – 10 % от его стоимости. Деньги немалые. А компания полностью закредитована, и собственник просто не мог позволить себе столько потратить. Что делать? А делать нечего: собственник сам полез копаться в этом станке. И довольно быстро нашел сломанный контакт, который не обнаружил никто из его суперкоманды. Если бы собственник этого не сделал (мол, не царское это дело – самому станки чинить), то компания потеряла бы полмиллиона рублей, по факту заплатив их за замену контакта. Вот почему так важны квалифицированные и желающие работать люди, которые относятся к вашему бизнесу как к своему.

Вы думаете, что это не про вас? А если хорошенько подумать? Сколько сотрудников ежедневно приходит к вам с фразами «Клиент не хочет платить», «Клиент недоволен», «Я хотел как лучше, но у меня не получилось»? Это те же самые ситуации, которые «съедают» ваши деньги.

Если вы не научитесь нанимать людей, обучать людей, мотивировать людей – никакие инструменты работать не будут. Решив что-то внедрить, вы столкнетесь с вопросом, на который можете не найти ответа: кто возьмет за это ответственность?

В любой компании сотрудники играют ключевую роль в ее успехе. Это основополагающий принцип эффективного управления бизнесом. Они не просто исполнители. Без них вам не светит никакой успех. В какой-то момент вы просто застопоритесь и не сможете двигаться дальше.

ПРИМЕР

Приведу еще один пример. Расскажу про наших клиентов с юга России. Семейная пара владеет сетью салонов оптики – всего 12 салонов. Расстояние между салонами немалое – они не расположены на одной улице или хотя бы в одном районе. Репутация отличная – недостатка в клиентах нет. И почему бы не расшириться? Открыть салоны в других городах? Причина «почему нет» проста. В любой день собственники могут получить утром, хорошо если хотя бы за час до открытия, сообщение от сотрудника: «Заболел, выйти не могу». От управляющего, администратора, специалиста… Заменить этих людей некем. Что делать? Кому-нибудь из них самому вставать за кассу или проводить диагностику зрения. То есть вместо того чтобы думать о масштабировании бизнеса, открывать новые точки, собственники заменяли «заболевший» персонал. Или затыкали собой дыры в салонах, где сотрудников попросту не хватало. А если написал не один сотрудник? И даже не два? Напомню: салонов 12, они удалены друг от друга. Здесь не помогут ни отличная репутация, ни новейшее диагностическое оборудование, ни качественная продукция. Какое тут расширение, сохранить бы то, что есть. Это реальный кейс из моей практики. И как моя компания смогла разрулить проблему и помочь владельцам увеличить прибыль, расскажу немного позже.

Так что, как ни крути, всё упирается в людей. И порой кажется, что ситуация тупиковая. Работаем с тем, что (точнее, кто) есть, и продолжаем тянуть на себе воз проблем. Нравится такая перспектива? Думаю, нет. И уже слышу, как вы говорите: «Так что ты предлагаешь-то? Мне кажется, что я уже никогда не найду выход из замкнутого круга».

HR всемогущий

Выход есть? Есть.

У трех «китов неуспеха» есть простое решение: нанять – обучить – мотивировать. Другими словами, должны быть выстроены три системы:

• Найма.

• Регламентов и подготовки кадров.

• Заработной платы и мотивации.

Простое, да не простое. Иначе десятки собственников не обращались бы ко мне с запросом «SOS! Помогите!».

Хочу открыть вам секрет: эти проблемы может решить грамотно выстроенная HR-функция[2]2
  ¹ HR-менеджер (от англ. human resources – «человеческие ресурсы») или менеджер по персоналу – это специалист, ответственный за управление человеческими ресурсами внутри организации. Обычно в его функции входят: рекрутинг, адаптация и обучение персонала, кадровое делопроизводство, мотивация и удержание персонала.


[Закрыть]. Именно HR отвечает в компании за эти три функции, помогает компании расти и развиваться. Это ваш главный помощник. Удивлены? Но это именно так.

Буквально в первые месяцы работы HR позволит вам увеличить прибыль, поднять выручку, снизить операционку. Потому что он и есть та функция, которая работает над системностью и организованностью компании. Без него вы просто не выйдете из операционки, не перестанете «тушить пожары» и не будете получать нормальную прибыль. HR – основа для этого.

Но что делают многие мои друзья-собственники? Пишут регламенты, скрипты, внедряют CRM, создают оргструктуры и так далее. А потом обнаруживают, что людей нет. И кто будет использовать эти регламенты и скрипты? Кому делегировать задачи? Любую работу выполняют люди. И это первый вопрос, который нужно решить. Хотя бывают и случаи, когда на самом деле сначала надо заняться управлением, продажами, маркетингом, а не системой найма, подготовки кадров и мотивации, но всё же чаще всего на первом месте находится именно вопрос людей, то есть HR.

Только забудьте о «советском» кадровике или «девочке, которая проводит собеседования». Профессиональный HR – совсем не об этом. НО! Именно профессиональный. И об этом мы еще поговорим ниже. Потому что «просто нанять HR» – не вариант. Это не избавит от проблем, а только добавит головной боли.

Итак, без HR – никуда. Но с чем у многих ассоциируется HR-специалист? «Лишний рот», которому надо платить зарплату – и немаленькую: для многих руководителей не очень-то понятно, за что. Да к тому же он ка-а-ак наймет людей, фонд оплаты труда раздуется, а значит, прибыль уменьшится… Стоп. А про выручку вы забыли? Зря. А про ответственность за разнообразные внедрения и расширения? Про тот самый фундамент? Наконец, про ваше личное время. Которое вы тратите то на продажи, то на маркетинг, то на рекламации. Вам его точно не жалко? Или вы создавали бизнес для того, чтобы крутиться как белка в колесе? Если да – можете убирать эту книгу на полку, она вам точно не поможет. А лучше отдайте ее тому, кто действительно хочет расти.

У вас, как у владельца бизнеса, может быть множество гениальных идей. Открыть новый салон, новый цех, даже новое направление. И вы ищите ответ на вопрос: «Как это сделать?» С кем договориться, что закупить или арендовать, какие процессы отстроить и что разработать. Наконец, откуда взять на это деньги. Но вы не задаете себе вопрос: «Кто это будет делать?» Кому можно делегировать хотя бы часть обязанностей и ответственности?

Итог – всё ложится на ваши плечи. Вы не спите ночами, худеете, седеете. И никто не готов что-то взять на себя и разделить с вами груз ответственности.

Здесь еще раз повторю: решение проблемы простое и очевидное. Есть три конкретных инструмента. Первый – система найма. Четкая и понятная. Она позволяет нанять любого нужного специалиста в любом регионе. Даже если вы ведете бизнес в маленьком богом забытом городке. Нет людей? Совсем нет? Инструмент номер два – подготовить или, как говорят, вырастить сотрудника. Система регламентов в подготовке кадров позволит быстро вводить людей в должность, «затачивать» их под ваши бизнес-процессы и получать от них результат. Инвестиционная отдача будет почти мгновенной.

ПРИМЕР

У нас есть клиент из Твери. Его компания занимается продажей компрессорного оборудования. И сложилась такая ситуация: он не мог нанять инженеров в свой бизнес. Почему? Потому что всего в паре часов езды от Твери, в Москве, заработная плата у этих же инженеров в два раза выше. И квалифицированные специалисты готовы тратить по четыре с лишним часа в день на дорогу. А в регионе остаются только неквалифицированные. Какой выход из этой ситуации мы нашли? Главный инженер сделал курс – записал все основные умения на видео. К этому курсу добавили тренировки и разбили на три уровня. Инженер первого уровня мог проводить диагностику оборудования и замену расходников. На его обучение уходила пара месяцев. Инженера среднего уровня готовили 2–3 месяца. Он уже мог проводить простой ремонт. Наконец, инженер высшего уровня, профессиональный инженер. На его обучение уходило немного больше времени, но он мог проводить сложные ремонтные работы. Вот так простая компания с тремя десятками сотрудников научилась готовить инженеров.

А чтобы обученный сотрудник не ушел, надо воспользоваться третьим инструментом – системой мотивации. И это не только заработная плата и премии. Не надо забывать о нематериальных стимулах.

Подумайте: вы готовы взять всё это на себя? Даже если ваша «корпорация» – это пара комнат, арендованных на первом этаже жилого дома, и десяток человек, а новых сотрудников вы нанимаете от силы раз в несколько лет.

Итак, избавиться от трех «китов неуспеха» довольно просто. Если знать, как. Как нанять, как обучить, как мотивировать и удержать. Этим знанием обладает HR-специалист. Специалист, который владеет этой системой. Он умеет эксплуатировать все три инструмента. Он отвечает за выполнение всех функций, связанных с персоналом. У вас есть проблемы с сотрудниками? Значит, у вас нет HR. Или есть, но это «типа HR».

ПРИМЕР

Вернемся ко второму примеру. У владельцев сети салонов оптики не было технологии найма. Они просто не знали, как нанять сотрудников в точки, рядом с которыми живет мало людей. А значит, очередь из желающих работать не наблюдается. Тем более не знали, где найти квалифицированных специалистов или как быстро подготовить людей, чтобы не ждать долгое время, пока те научатся выполнять свою работу. Результат вам известен. И это – наглядный пример того, как выглядит бизнес без HR-функции. Что мы сделали? То, что хорошо умеем делать – запустили систему найма и адаптации. И всего за три месяца все салоны были укомплектованы. Владельцы забыли, что такое «извините, я заболел» и – бегом за кассу, заменять сотрудника, которого заменить больше некем. А выручка выросла сразу на 30 %.

Кстати, HR – это не только наем, обучение и мотивация. Вспомните о базе знаний компании. Инструкции, регламенты, успешный опыт, отработанные технологии и процедуры. Эту базу нужно регулярно корректировать и дополнять. Кто «тянет» это у вас? Этим тоже должен заниматься HR. А контроль? Все ваши сотрудники соблюдают правила и инструкции? Вы лично следите за этим? И успеваете это делать? А бывает так, что ваши приказы игнорируются, распоряжения не выполняются в срок? Только честно. Был бы HR – не было бы этой проблемы. Потому что контроль – тоже отчасти зона его ответственности. Конфликты между сотрудниками или даже целыми отделами тоже «разруливаете» вы? А зря. У специалиста это получилось бы лучше.