Текст книги "Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса. Учебное пособие"
Автор книги: Юрий Лукаш
Жанр: Учебная литература, Детские книги
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 12 (всего у книги 37 страниц) [доступный отрывок для чтения: 12 страниц]
Нематериальная мотивация персонала
Суть нематериальных способов мотивации прямо и непосредственно обусловлена ответом на вопрос о том почему работник работает именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же. Происходит это потому, что есть нечто необходимое для работника, что нельзя купить за деньги.
Прежде всего это признание. Современным людям с детства внушили, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т. д.
У работника, который признан и руководством, и коллегами, меньше поводов думать о смене работы, чем у человека, испытывающего дискомфорт по этому же поводу. Способов выразить признание много, самый действенный – это, как известно, комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненных оставляют при себе, считая нужным указывать им только на их промахи, упущения и недостатки. Поэтому шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное – не перестараться поскольку частые и неискренние похвалы очень скоро не только перестают действовать на человека должным образом, но и вызывают у него ответную негативную реакцию самого разного проявления.
Другой способ нематериальной мотивации – это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, надо признать, что подходит он не для всех типов работников. В принципе возможны различные варианты, но укрупненно их можно свести к основным трём, как то:
– производить в месяц, например, 1500 условных единиц продукции и получать за это 1000 условных денежных единиц плюс социальный пакет стоимостью 500 единиц;
– производить 1000 единиц продукции и зарабатывать 1000 денежных единиц, не получая пакета;
– производить 1500 условных продуктов и получать 1500 условных денежных единиц без соцпакета.
Исследования показывают, что:
– работники из группы так называемых «обычных», как правило, отдают предпочтение первой схеме, а вторую ставят на второе место;
– работники из группы так называемых «звездочек», как правило, выбирают третью схему, а первую ставят на второе место.
Дело в том, что у представителей типа «обычных» работников плохо развит внутренний самоконтроль и они это знают, а потому не уверены, что, получив много денег, смогут часть потратить на такие важные вещи, как медицинская страховка, посещение тренажерного зала и проч. Скорее всего, дополнительный заработок пойдет на развлечения, хотя человек понимает, что это неправильно. Получается, что, предлагая «обычному» работнику соцпакет, администрация организации берет на себя роль контролера, не позволяющего тратить деньги без пользы. Представители группы «звездочек», напротив, уверены в том, что они без посторонней помощи могут вполне рационально распорядиться своей зарплатой и поэтому таким работникам лучше получать вознаграждение деньгами. Выбор схемы, наилучшим образом подходящей для того или иного подчиненного, есть не что иное, как применение нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация может быть предоставлена в виде различных социальных льгот: дотация на питание, медицинское страхование, дополнительное пенсионное обеспечение. Работникам могут предоставляться дополнительные отпуска, материальная помощь, единовременные пособия в связи с уходом на пенсию, оплата посещения бассейна и т. п. Впрочем, к категории нематериальных указанные виды относят в большей мере традиционно, нежели по существу – это довольно условная принадлежность.
Однако усреднение в каждой мотивации, тем более – нематериальной, имеет ряд минусов. Само фактическое усреднение является непрозрачным для работников.
Кстати, персонал быстро и настолько сильно привыкает к самым разным видам мотивации, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Такая ситуация развивается и с социальными пакетами. Нематериальные методы стимулирования зачастую не приводят к должным результатам – эффект дипломов и грамот, устных поощрений руководства, мероприятий, направленных на формирование командного духа, существенно нивелируется растущим в обществе цинизмом.
Социальный компенсационный пакет как составляющая мотивации персонала
Социальный компенсационный пакет состоит из денежных выплат (фиксированных и нефиксированных) и социальных льгот (обязательных и дополнительных). Предоставление нефиксированных выплат и дополнительных льгот является правом работодателя.
Хотя премии и бонусы, безусловно, важны для персонала, однако нематериальное поощрение нередко бывает не менее эффективно и может значительно повысить лояльность персонала и, кстати, способствовать укреплению положительного имиджа компании как работодателя. Важно выбрать именно те формы поощрения, которые соответствуют ожиданиям работников и рассматриваться как реальные ценности. Поэтому прежде всего необходимо определить те льготы, которые компания готова и может реально предоставить своим работникам и одновременно проанализировать насколько они соответствует ожиданиям работников. Для этого целесообразно предложить работникам заполнить анкету, в которой перечислены возможные виды льгот и оценить наиболее интересные для себя варианты, расположив их по значимости в порядке убывания. Результаты анкетирования подлежат анализу на предмет обобщения приоритетов работников.
В отношении добровольного медицинского страхования от правильного выбора страховой компании зависит, будет ли предлагаемая социальная программа действительно качественной и удобной или превратится в заурядный формализм. Поэтому серьезной и ответственной задачей является выбор страховщика. Страхование сотрудников возможно осуществлять по следующей схеме:
– компания приобретает для работников полисы добровольного медицинского страхования;
– страховая компания компенсирует стоимость медицинских услуг всем сотрудникам на установленную сумму;
– работник может доплатить определенную сумму и выбрать какие-либо дополнительные услуги, а также может по льготной корпоративной цене застраховать своих родственников.
Необходимо определить, какие медицинские услуги для работников компании наиболее важны. При этом целесообразно обращать внимание, входят ли в страховой пакет следующие услуги:
– «скорая помощь» – входит ли скорая медицинская помощь в цену. Если часть работников живет за городом, можно ли разбить пакет, то есть купить определенное количество страховок на проживающих в городе, определенное количество – в пределах 10 км, 30 км от него и т. д.;
– поликлиники – количество поликлиник, уровень их оснащенности и местонахождение, качество обслуживания;
– стоматология – предусмотрено ли оказание стоматологической помощи в поликлинике, в каком объеме;
– госпитализация – как осуществляется: экстренная, плановая госпитализация;
– «пульт» – существует ли единая справочная поддержка и насколько легко туда дозвониться;
– вакцинация – в первую очередь вакцинация против гриппа;
– присутствие медицинского работника в офисе компании-клиента – возможно ли оказание первой медицинской помощи непосредственно на рабочем месте.
Немаловажными для принятия решения о выборе страховой компании являются финансовые показатели. Для этого акцентируются:
– категории – наличие трех категорий обслуживания: минимальной, средней и VIP;
– цена – стоимость страховки на человека в зависимости от категории;
– условия оплаты – помесячная, поквартальная, годовая; готовность варьировать сроки; что из перечисленных услуг входит в оплату;
– покрытие – какова сумма страхового покрытия на человека.
За определением основных показателей следует выбор компаний, между которыми предполагается провести тендер. Поскольку важен, разумеется, качественный сервис и репутация компании-страховщика для получения первоначальной информации можно использовать, например, данные интернет – рейтинга. Выбрав несколько компаний, надо составить сводную таблицу предоставляемых услуг и провести сравнительный анализ ее показателей.
Не в последнюю очередь надо обращать внимание на уровень юридической грамотности составляемых договоров и проверять их на предмет наличия всех необходимых статей, обеспечивающих точное определение основных понятий и действий по добровольному медицинскому страхованию. Документы должны полностью соответствовать закону «Об организации страхового дела в Российской Федерации», а четкость определения страхового случая, простота взаимоотношений, доступность понимания, возможность объяснить работникам компании систему взаимодействий со страховщиком и наличие сформулированных стандартов качества предоставляемых услуг являются ключевыми показателями надежности страховой компании.
Наряду с проведением анализа и работой с документами следует провести личные встречи с представителями страховых компаний поскольку именно с ними предстоит иметь дело в течение длительного периода времени и от того, насколько они профессиональны, пунктуальны и внимательны зависит эффективность дальнейшего сотрудничества.
Разумеется, организация добровольного медицинского страхования в компании требует серьезных временных затрат на сбор и анализ информации и требует некоторого времени. Не надо забывать о том, что получив информацию, работники далеко не всегда оперативно принимают решение. Кстати, для ускорения процесса можно заранее подготовить бланки заявлений на выдачу страховки, на отказ от страховки, на включение в программу членов семьи и т. д. Важно предоставить персоналу возможность что-либо изменить, но при этом все должно быть завершено до начала действия договора.
Кроме внедрения системы добровольного медицинского страхования можно также разработать программу автострахования, если многие работники имеют личный автотранспорт и отметили при анкетировании именно этот вид страхования как приоритетный.
Поэтапная разработка системы компенсаций позволяет предложить работникам конкурентные условия труда и укреплять положительный имидж компании как работодателя.
Изначально надо настраиваться на длительное сотрудничество с одной страховой компанией поскольку она заинтересована в постоянном клиенте и поэтому будет не только держать его в курсе всех новых услуг, но со временем предоставит дополнительные льготы.
Трудовая дисциплина – взыскания за ее нарушение и поощрение добросовестности
Согласно ч.1 ст.189 Трудового кодекса Ррроссийской Федерации (ТК РФ) дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка организации представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. В содержании дисциплины труда выделяют две стороны – объективную и субъективную:
– под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация и который в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка;
– под субъективной стороной понимается выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (статья 190 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде как самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору. Соответственно различен порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений. Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ).
Поскольку без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда, требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т. е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени как для штатных, так и для нештатных работников, как для совместителей, так и для лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка заключается именно в обеспечении необходимой организации труда независимо от условий его применения, подчинении деятельности работников в процессе труда соблюдению установленного порядка труда.
Согласно статье 191 ТК РФ:
– работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии);
– другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.
– за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
К достижениям в работе, которые могут послужить такими основаниями, в частности, могут быть отнесены:
– выполнение особо важных для организации работ;
– работа в течение года без заболеваний, иных уважительных причин отсутствия на работе;
– своевременное выполнение особо срочных работ для организации;
– поддержание чести торговой марки (товарного знака, фирменного знака и т. п.) работодателя во время конкурсов, ярмарок и т. п.;
– выигрыш в конкурсе по профессиональному мастерству с участием как работников данного работодателя, так и представителей других организаций и т. д.
В качестве мер поощрения организации, например, могут установить такие меры, как:
– увеличение доли доходов в прибылях работодателя;
– назначение особой надбавки за высокий профессионализм (за квартал, полгода, год и т. д.);
– присвоение звания лучшего работника организации (и предоставление связанных с этим льгот);
– выдача туристских путевок, путевок в санаторий и т. п. за счет предприятия и т. д.
Меры поощрения могут сопровождаются предоставлением льгот социально-экономического характера, в частности, как то: льготами по предоставлению детям работников мест в дошкольных учреждениях, по оплате путевок в санатории, дома отдыха и т. д., помощью в освоении садовых участков, в частичной оплате приобретаемых работниками транспортных средств (либо в обеспечении работника автомобилем через несколько лет успешной работы и т. д.). Такими льготам могут быть предоставление работникам бесплатного жилья (за счет средств предприятия), помощь в погашении ссуды, полученной в учреждениях банка на жилищное строительство, на приобретение квартиры, жилого дома, это предоставление работнику беспроцентной ссуды за счет средств фонда социального развития предприятия и т. д.
Обеспечение добросовестному, инициативному и высокопрофессиональному работнику карьерного роста также по существу можно рассматривать в качестве поощрения.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (статья 192 ТК РФ):
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Следует подчеркнуть, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Необходимо отличать меры дисциплинарного взыскания от мер дисциплинарного воздействия, к числу которых, в частности, могут быть отнесены:
– лишение премий;
– перенос отпуска на неблагоприятное время;
– аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя);
– лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично);
– лишение части доходов по итогам годовой работы и т. д.
Кроме того, недопустимо путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания (ст. 3.2 КоАП РФ), в частности, как то:
– предупреждение;
– штраф;
– возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения;
– конфискация указанного в предыдущем абзаце предмета;
– лишение специального права (водительского удостоверения и др.).
Напомним, что согласно разъяснению Верховного Суда Российской Федерации нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).
Согласно статье 193 ТК РФ:
– до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт;
– отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
– дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
– дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
– приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;
– дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Наложение дисциплинарного взыскания должно производиться с обязательным учетом формы вины (умысел или неосторожность, прямой или косвенный умысел).
В рамках рассматриваемого круга вопросов особо подчеркнем недопустимость применения мер дисциплинарного взыскания к работнику за отказ исполнить распоряжение руководителя, противоречащее закону.
Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены в случаях отказа работников от прохождения медицинского освидетельствования в соответствии со ст. 213, 266 ТК РФ и/или другими правовыми актами, а также в случае отказа работника от сдачи экзаменов по технике безопасности, от выполнения других мероприятий, предусмотренных законодательством об охране труда (ст. 209, 214 ТК РФ), в случае отказа работника заключить договор о полной материальной ответственности. По существу во всех указанных случаях имеет место нарушение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
Важно иметь в виду, что если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т. п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.
Приказ о дисциплинарном взыскании в обязательном порядке должен содержать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания.
Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание судов, рассматривающих трудовые споры, на необходимость всеобъемлющего и объективного анализа смягчающих и отягчающих вину работника обстоятельств, его прежнего поведения, отношения к проступку, отношения к работе, соответствия тяжести проступка и примененной меры взыскания, соблюдения требований закона к порядку наложения меры взыскания.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ). Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Иными словами, досрочно мера взыскания может быть снята в любое время (через месяц, полгода, неделю, три дня и т. п.). Однако и при досрочном снятии взыскания необходимо, чтобы работник не совершил нового проступка.
По общему правилу до снятия или погашения дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако если работник имеет лишь меру дисциплинарного воздействия – например, лишен премии за I квартал, но к нему не применяли меры дисциплинарного взыскания, то он может быть поощрен.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, в в случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (статья 195 ТК РФ). В качестве указанного выше работодателя могут выступить, например, учредитель (участник) ООО, члены кооператива, госорганы, органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального образования, например, в отношении руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т. д.).
Поскольку одним из видов дисциплинарного взыскания является увольнение по соответствующим основаниям, представляется необходимым акцентировать внимание на ряде немаловажных в данном случае обстоятельств. Прежде всего напомним, расторжение трудового договора может иметь место по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В этой связи обратить внимание на постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности, пунктом 33 указанного выше постановления ВС РФ от 17.03.04 № 2 разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Пунктом 36 постановления ВС РФ от 17.03.04 № 2 разъяснено, что при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полном материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора правомерно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, то работодатель в силу части третьей ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Пунктом 34 постановления ВС РФ от 17.03.04 № 2 разъяснено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, на ответчике (т. е. работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
– работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду следующие обстоятельства:
– месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
– днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
– в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
– к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Пунктом 35 постановления ВС РФ от 17.03.04 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). К таким нарушениям, в частности, относятся:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;
Внимание! Это не конец книги.
Если начало книги вам понравилось, то полную версию можно приобрести у нашего партнёра - распространителя легального контента. Поддержите автора!Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
