Текст книги "Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса. Учебное пособие"
Автор книги: Юрий Лукаш
Жанр: Учебная литература, Детские книги
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 7 (всего у книги 37 страниц) [доступный отрывок для чтения: 12 страниц]
Психологический анализ информации анкеты претендента на вакансию
Биографические данные, по сути, можно рассматривать как предмет для размышления и дальнейшего разговора.
Кстати, важно отметить, что порядок перечисления в анкете членов семьи уже говорит о многом. Так, например, если женатый мужчина в возрасте около 30 лет сначала даёт сведения о родителях и лишь на третьем месте указывает жену, это говорит о его несамостоятельности. Если женщина даёт сведения о своих родителях, проживающих в другом городе, муже, его родителях, но при этом забывает сказать о бабушке, с которой вместе живет, то это свидетельствует о наличии проблем чисто психологического свойства. Здесь надо иметь в виду, что желание вытеснять и не решать проблему позволительно восемнадцатилетней девушке, но вряд ли оправдано для зрелого человека, тем более претендующего на руководящую должность.
Сведениям о месте проживания должно быть уделено должное анимание. Квартирный вопрос в нашей стране всегда стоял остро и важно, как человек решает эту проблему. Поэтому надо попросить кандидата на вакансию в анкете уточнить, проживает ли он в квартире родителей, супруга, собственной или снимает жильё, какое именно и почему. Важно определить либо выяснить:
– достаточно ли соискатель должности независим для того, чтобы самостоятельно снять квартиру, или проблемы решают за него другие люди;
– хватит ли зарплаты на то, чтобы квартиру оплачивать, или ему придётся искать дополнительные источники дохода.
Важно не то, какую профессию человек приобрел, а то как человек выбирал профессию. На самом деле, наличие диплома ещё ни о чем не говорит или говорит о немногом – здесь важен сам подход к получению профессии, образования. Выбор заштатных курсов может быть сам по себе не так уж и плох, если человек предпочитает заниматься самообразованием или считает более важным получить реальный опыт работы.
Часто бывает важно понять, когда у человека фактически началась трудовая жизнь. Некоторые люди начинают подрабатывать уже в институте либо срежнем специальном учебном заведении, иные же только после его окончания. Одни перебиваются случайными заработками, другие пытаются найти что-то, непосредственно связанное с будущей профессией.
Непременно надо обратить внимание на то, как излагается круг обязанностей – сумбурно или последовательно, что выдвигается на первый план, а о чем упоминается вскользь. Описание работы может сказать о кандидате на вакансию гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.
Следующий важный момент – причины смены работы. Человек уходит внезапно, не подыскав себе другое место, и поэтому есть некоторые перерывы между работами. Или предусмотрительно готовит свой переход. Что из себя представляет каждая новая работа? Аналогична предыдущей или расширяет прежние обязанности?
Какой карьере отдается предпочтение? Вертикальной: когда каждая новая должность – это ступенька вверх. Или профессиональной: когда есть стремление стать специалистом высокого класса. В последнем случае при смене работы выбираются новые области деятельности, расширяется круг обязанностей.
У некоторых карьера развивается очень динамично, за 4–5 лет они достигают руководящих постов, имеют широкий круг полномочий, отдельный кабинет и персональную машину. Какая охота к перемене мест влечет их? И чего в конечном итоге они хотят добиться? Все эти вопросы надо прояснить на собеседовании, но возникают они при чтении анкеты.
Часто в анкетах присутствуют вопросы об увлечениях – хобби. Казалось бы, совершенно безобидный пункт. Но он важен уже тем, мало просто зарабатывать деньги – человек должен быть гармонично развитым человеком. Часто в анкетах встречается стандартное перечисление увлечений – джентльменский набор современного человека: шейпинг, теннис, бассейн, ночные клубы. Увидев его, можно смело утверждать, что автор стремится следовать за модой и, вероятно, жертвует собственными увлечениями ради приобщения к определенному кругу. Прозрачно проглядывает стремление выглядеть светским человеком в глазах окружающих и легкий намек на экстравагантность. В таком случае следует прояснить, не является ли работа еще одним способом создания имиджа современного делового человека. Впрочем, во многих случаях перечисления такого рода являются желаемым, но не действительным. Тогда надо еще разобраться со степенью обмана и его адресностью. Хуже всего, если это укоренившийся самообман. Стремление к самообману для индивида опасно последствиями психологического характера, а для окружающих – возможным проявлением агрессивности в той или иной форме в случае сторонеего «прикосновения» к связанным с самообманом вопросам.
Многочисленные увлечения боевыми искусствами отнюдь не являются доказательством силы личности, но скорее могут свидетельствовать о слабости и желании решать спорные вопросы с позиции силы. К тому же важным обстоятельством является наличие у многих клубов боевых искусств полукриминального корпоративного духа.
Увлечение футболом, хоккеем, волейболом говорит об умении работать в команде и, возможно, о стремлении разделить ответственность с другими.
Рыбалка, фотография, коллекционирование позволяют сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение.
Экстремальные виды спорта – альпинизм, парусный спорт, мотогонки – притягивают стрессоустойчивых, склонных к рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей.
Большой простор для получения необходимой исходной информации могут предоставить вопросы на свободную тему (сильные и слабые стороны, ближние и отдаленные цели) открывают. Важно выяснить как соотносятся заявленные цели и профессиональный путь, имеют ли названные качества отношение к профессии.
Кстати, важно обратить внимание на разные, казалось бы, мелочи, в частности, как то:
– как человек отвечает на вопросы – полно или ограничивается только минимумом, следует инструкции или привносит в нее собственные изменения;
– может ли уместить сведения в отведенные графы, или текст расползается по полям;
– старается написать разборчиво, чтобы было можно, не ломая глаза и не советуясь с коллегой, разобрать написанное, или, как в спринтерском забеге, работает на скорость.
Такие детали тоже создают штрихи к портрету.
Признаки эффективности кадрового теста
К ориентирам, по которым можно судить о том, являются или не являются тесты научными (а значит, эффективными) относятся:
– наличие приложенного к комплекту методических материалов лицензионного паспорта или лицензионного соглашения, в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики);
– наличие в этом лицензионном паспорте или лицензионном соглашении ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;
– наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего наши пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно отксеренных где-то и кем-то тестовых материалов). Типовой комплект включает следующий минимум:
– инструкцию по применению с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация); инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому;
– перечень тестовых заданий (тестовый буклет);
– бланк-протокол;
– инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов);
– инструкцию по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);
– наличие в инструкции по применению и в научном обосновании ссылок на авторов теста или научную организацию, включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения, включая коммерческое;
– указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;
– данные количественно-статистического характера в виде величин коэффициентов корреляции об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.
Важно помнить, что ответственность в области профессионального тестирования в любом случае лежит на том, кто проводит это тестирование, что, к сожалению, многие начинающие пользователи методов тестирования не учитывают.
Признаки эффективности командообразовании
Никогда нельзя переманивать специалистов из других компаний – даже не столько потому, что это не этично, а прежде всего потому, что переманенный специалист представляет собой своего рода бомбу замедленного действия поскольку перейдя из другой компании и прихватив с собой клиентскую базу, он также через какое-то время уйдет и от вас, какие бы идеальные условия вы ему не создали поскольку нет предела человеческим потребностям и желаниям, а в психологическом плане его ничто не удерживает.
Отбирая претендентов, основное внимание следует уделять наличию у них готовности работать в команде – причем не только в роли исполнителя, но и в роли лидера. Команда от просто коллектива работников, собравшихся в одном месте и в одно время, объединяется не столько совместной деятельностью, сколько общностью целей. Кстати, для того чтобы деятельность была не просто совместной, но и командной, совершенно недостаточно, чтобы она осуществлялась в одном месте и в одно время. У командной совместной деятельности есть целый ряд специфических признаков, как то:
– общая цель. Цели обычно декларируют. Это происходит на различных корпоративных мероприятиях, отражается в стенной печати и многотиражках. Цель – это то, что известно всем. А вот общей для всех цель становится тогда, когда ее достижение становится для каждого из участников команды побудительным мотивом к действию. Человек, декларирующий, что его целью является процветание фирмы и личный карьерный рост внутри этой фирмы, вполне может лицемерить, а на самом деле может стремиться только пересидеть какое-то время в поисках лучшего места работы. В таком случае он никак не будет работать на команду, а только на себя;
– зависимость достижения цели от вклада каждого. Достаточно представить себе, что менеджер по продажам установил личный контакт с работником компании клиента, который непосредственно делает заказ или проплачивает деньги. Пока оба на месте – все в порядке. Но вот работник из компании-клиента уволился или перевелся в другой отдел. В таком случае неизбежно все приходится начинать сначала поскольку обе договаривающиеся стороны представляли только самих себя, но отнюдь не свои команды. А раз так, то и никто из их коллег не был посвящен в детали и, следовательно, не мог вовремя включиться в процесс. Хорошо еще, если только не мог, но гораздо хуже, если еще и не хотел в силу лозунга о том, что каждый зарабатывает свой процент, работает на свой результат, а не на общую цель. Такая ситуация как раз и порождает различные способы незаконного ведения бизнеса: «откаты», «благодарности» и просто взятки;
– зависимость положения каждого от степени достижения общей цели. Вопрос о материальной мотивации своих работников каждая фирма вправе решать по-своему. Проценты, премии, бонусы, выплаты – дело сугубо индивидуальное. Вот только правила игры должны быть одинаковы для всех. Теряет фирма, значит, теряют все те, из кого эта фирма состоит. Фирма движется вперед – значит выигрывают все. Такую постановку вопроса недопустимо путать с уравниловкой – в конечном счете всегда можно просчитать вклад каждого в общий успех или в общее поражение. Важно, чтобы каждый член команды ощущал себя частью системы;
– наличие ответственной зависимости у всех членов команды. Наивно надеяться на то, что человек проявит ответственность только потому, сто его ею наделили – ответственность нельзя передать, навязать или делегировать. Делегировать можно только полномочия, тогда как ответственность берут. И до тех пор пока человек не сделает сам осознанный выбор, никакого состояния ответственности он не ощутит. Состояние ответственности возникает тогда, когда человек искренне болеет за свое дело, предан своей команде и не тяготится зависимостью от нее. Важно понять, что зависимость, если она осознанна и ответственна, является нормой командных действий;
– наличие определенной иерархической структуры. Как известно, лидеры подразделяются на формальных и неформальных. Лидерство первых обусловлено занимаемой должностью, соответствующими приказами и статьями штатного расписания. Лидерство вторых – особенностями их личности и принятием членами команды их лидирующих позиций. Идеальный вариант – когда оба эти лидера совпадают в одном лице поскольку тогда авторитет руководителя непререкаем и распоряжения его воспринимаются естественно и лояльно. В противном случае неминуем конфликт, избежать которого можно двумя путями: назначенному начальнику приложить все усилия, чтобы добиться уважения в коллективе, или назначить на руководящую должность неформального лидера из числа членов команды. Оба пути могут быть достаточно эффективны. Если неформальных лидеров нет и нет авторитета у руководителя, тогда нет и команды поскольку каждый уверен в собственной незаменимости и действует исключительно в своих интересах;
– ценностно-ориентационное единство всех членов команды. Ценности бывают разные. Если ценности одного человека противоречат ценностям другого – в таком случае их нормальное общение невозможно поскольку они либо конфликтуют, либо существуют параллельно. Командные действия не предполагают единообразного мышления и абсолютной идентичности личных принципов и установок, но основные ценности у членов команды должны быть общими. Более того, они не могут не совпадать с ценностями, декларируемыми руководством компании. Каким бы профессионалом ни был кандидат на замещение вакантной должности, если его ценностные ориентации не совпадают с ценностями команды, лучше продолжить поиски кандидатов в команду. Если фирма декларирует в качестве главной ценности высокое качество товара или услуг, любой работдник, для которого сиюминутное личное обогащение является более значимым, чем декларируемая ценность, сведет к нулю все усилия команды;
– действенная групповая эмоциональная идентификация всех членов команды. Моральнопсихологический климат нельзя обеспечить приказом или распоряжением – это не просто атмосфера, в которой работают люди, а атмосфера, которую они сами же и создают. Если на фирме царит система жесточайшего авторитаризма, если руководство всячески поощряет доносительство, если регламентировано абсолютно все дейстия работников, то соответствующим будет и морально-психологический климат, а подневольный труд, даже хорошо оплачиваемый, никогда не имел и не может иметь ничего общего с подлинно командным и по-настоящему эффективным;
– наличие в команде традиций как объединяющиго действия, которым отличается команда от других коллективов;
– ощущение принадлежности к команде должно быть постоянным;
Таким образом, кратко признаки совместной командной деятельности могут быть сформулированы следующим образом:
– общая цель для всех ее участников;
– зависимость достижения цели от вклада каждого;
– зависимость положения каждого от степени достижения общей цели;
– наличие ответственной зависимости у всех членов команды;
– наличие иерархической структуры;
– ценностно-ориентационное единство всех членов команды;
– действенная групповая эмоциональная идентификация всех членов команды;
– наличие в команде традиций.
Типы работников и присущие им особенности
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:
– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:
– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на на достижение внешних эффектов;
– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;
– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;
– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;
– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;
– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;
– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.
В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.
Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:
– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;
– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;
– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.
– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;
– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.
При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.
Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:
– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;
– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;
– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;
– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;
– мобильный тип. Придставитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть вещей. Он склонен к исследовательской деятельности, к синтезу, к ассимиляции знаний. Он противник привычных догм, вечных и незыблемых научных истин.
Такому человеку свойственны стремление к независимости, прогрессивность во взгядах и деловитость. Как правило, это хороший оратор, способный держать внимание слушателей. С накоплением побед у личности этого типа возможно развитие эгоизма, амбициозности, некоторой авантюрности. Такой человек способен заниматься деятельностью, требующей лидерских качеств, исследовательской работой, спортом. Он стрессоустойчив даже в очень трудной обстановке;
– инертный тип. Такой человек любопытен, общителен, доступен. У него активная память и живой интеллект, но к решению серьезных проблем он не склонен, чтение серьезных книг наводит на него скуку. Он избегает ссор, споров и всякого беспокойства, однако склонен обещать больше, чем может выполнить. В дружбе он откровенный и верный. Такому человеку свойственна высокая чувствительность. Однако он плохо учится на собственных неудачах и разочарованиях, которые обычно постигают его время от времени. Такой человек, как правило, не любит заниматься ручным трудом. Наиболее приемлемые виды деятельности для него – формально представительские. Он может быть полезен в улаживании острых конфликтов, поскольку легко чувствует правильную форму поведения. Такой человек обладает адаптивными способностями, которые представляют ему большие возможности к перестройке в новых условиях и обстоятельствах;
Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
