Текст книги "Технология развития производственной системы. Повышение эффективности бизнеса по методике Lean Six Sigma"

Ключевая идея проста: эффективность ПС обеспечивается сбалансированным поэтапным развитием всех функций. Потому, что в основе системы – обычные люди, которым нужно обеспечить все необходимое для успешной работы в проектах и которые не могут мгновенно переключиться на режим «супероптимизатор» из традиционного состояния «я боюсь любых изменений».

Стандартные ошибки тоже, на первый взгляд, достаточно простые, что не мешает им радикально снижать вероятность успешного внедрения производственной системы:

● Отсутствие бизнес-логики при определении целей и задач. Такие правильные лозунги, как «мы стремимся к непрерывному совершенствованию процессов и развитию сотрудников компании», мало кого убеждают. Система должна приносить конкретную пользу здесь и сейчас: выполнение целей компании – для топ-менеджеров; повышение показателей и экономия дефицитных ресурсов – для линейных руководителей; улучшение условий работы – для сотрудников. Все участники работы должны видеть, что это инвестиции в их собственное будущее, а не затраты на очередную идею руководства.

● Слабая мотивация руководителей и сотрудников. Вызывает удивление искреннее убеждение некоторых топ-менеджеров, что достаточно декларировать идею массовой оптимизации процессов и люди сразу начнут претворять ее в жизнь. Внедрение изменений, как правило, сопряжено с разнообразными стрессовыми ситуациями и дополнительными затратами времени и сил. Без четкого осознания новых корпоративных целей и правил, без уверенности в поддержке на всех уровнях управления и без личной заинтересованности в результатах ни руководители, ни сотрудники компании не станут инвестировать свою энергию в улучшение процессов компании. Каждый должен найти ответ на простой вопрос: зачем мне это нужно?

● Быстрое и поверхностное обучение. Отсутствие понимания того, что необходимо учиться оптимизации и соблюдать проектную дисциплину, что это достаточно непростая деятельность, требующая использования современных методик управления проектами, проведения исследований, обработки и анализа данных, разработки эффективных решений и рационального внедрения инноваций.

Пренебрежительное отношение к «теории» и вера в безусловную правильность собственных решений приводят к «экономии» рабочего времени, выделенного на обучение. Как следствие, получаем недоученных специалистов и значительные потери скорости и ресурсов на исправление ошибок при выполнении проектов.

● Попытка внедрить ПС сразу и везде. Главные препятствия быстрому развертыванию ПС в масштабах всей компании:

■ естественное сопротивление людей изменениям и недоверие новым методам можно преодолеть только примерами успеха из практики собственной компании, и эти проекты необходимо сделать на первом этапе работы;

■ понимание эффективности инструментов приходит только через практику, и этот опыт нужно получить, дисциплинированно выполняя простые задачи, а такая работа требует времени и нормального начального обучения;

■ успешное выполнение множества задач оптимизации в разных подразделениях и процессах невозможно без грамотного управления и контроля – неизбежен методологический и управленческий хаос, приводящий к бессмысленной работе, потерям ресурсов и дискредитации ПС.

Последовательное увеличение масштаба производственной системы необходимо для того, чтобы все функции успевали правильно развиваться и обеспечивать нормальную надежную работу системы. Альтернатива – большие потери и риски при внедрении ПС.

1.3. Варианты внедрения ПС

Создание любой системы начинается с определения понятных целей ее применения. И первый вопрос, на который должны ответить руководители: зачем нашей компании нужна производственная система развития? Ответить самим себе и, что самое главное, честно.

Ответ на этот вопрос сложнее, чем кажется на первый взгляд. И множество ошибок при внедрениях связаны именно с тем, что у топ-менеджеров компании нет однозначного и четкого понимания практических целей создания такой системы. Наблюдаемый в последнее время ажиотаж вокруг «производственных систем» способствует возникновению искусственных мотиваторов: следование общим трендам, копирование чужого успеха, выполнение корпоративных, отраслевых или государственных требований. В целом это позитивная тенденция, но построение ПС на таком идеологическом базисе сопряжено с множеством сложностей.

Не утверждаю, что такие проекты обречены на провал, определенная польза неизбежно будет. Однако имеет смысл подумать о людях, принимающих активное участие в создании и регулярной деятельности производственной системы. Им будет сложно работать в условиях неопределенных, разнонаправленных и постоянно меняющихся целей.

Не случайно мировая практика управления изменениями рекомендует в качестве первых шагов создание атмосферы необходимости и безотлагательности изменений, видения желаемого образа будущего и влиятельных команд реформаторов. «Горящая платформа» однозначно побуждает к действию все уровни управления компании.

Транснациональный банк, операционный блок. Руководитель блока четко, в количественных показателях, сформулировал цели оптимизации по каждому из подчиненных подразделений и правильно включил их в существующую схему управления. В результате развертывание проектной системы выполнено за несколько месяцев, к концу первого года работы успешно завершено более 270 задач оптимизации и все целевые показатели подразделений достигнуты.

С самого начала и на каждом этапе развития у производственной системы должны быть конкретные востребованные руководителями цели. Даже на первом этапе, «Пилот», при проверке стандартных методов и инструментов оптимизации все проекты должны решать реальные проблемы руководителей.

Очевидно, что цели будут разными для различных уровней развития процессов компании и задач конкретного руководителя, принимающего решение о внедрении ПС. Но в общем случае можно сформулировать типовые ситуации, отражающие естественную эволюцию целей оптимизации:

Вполне логично, что в первую очередь руководителю необходимо решить текущие задачи стабильного выполнения КПЭ процессов, обеспечения достаточного количества и качества ресурсов, соблюдения утвержденных сроков.

● Быстрые деньги. Краткосрочные и очень конкретные цели по достижению необходимых руководителю показателей. Устранение различных типов потерь в процессах приводит к улучшению КПЭ, высвобождению дефицитных ресурсов, увеличению скорости предоставления продуктов и услуг клиентам. Как правило, эти результаты оптимизации достаточно легко перевести в денежный формат и сравнить с затратами, чтобы убедиться в экономической эффективности ПС.

Когда этот обязательный уровень «управленческого комфорта» достигнут, можно двигаться вперед к гарантированной надежности качества продуктов и процессов. Результат такой оптимизации выводит руководителя в удобную для работы зону стабильности бизнеса.

● Долгосрочные преимущества. Более сложный формат целей, направленных на обеспечение стабильности качества продуктов/услуг для потребителей и высокого уровня надежности процессов. Экономический эффект рассчитывается сложнее, но вполне очевиден: получаем дополнительные доходы от увеличения количества клиентов и экономим на «обслуживании дефектов» как внутри процессов, так и на стороне потребителя.

На этом можно было бы остановиться, но в последнее время мир вокруг стремительно меняется и компании вынуждены соответствовать этим изменениям. Выигрывают те, кто сделал свои процессы прозрачными, легкими, гибкими и обладает достаточными ресурсами для оперативных действий.

● Эффективная конкуренция. Избавление от нерациональной сложности процессов, лишних действий и влияния функциональных барьеров не только снижает текущую себестоимость продукции, но и минимизирует затраты ресурсов на постоянное развитие бизнеса и его быструю адаптацию к изменениям на рынках. Пока не возникла реальная ситуация «кто успел, тот и выиграл», прямой экономический эффект оценить сложно. Просто посмотрите, когда и в чем вас опережают конкуренты.

Эволюция целей происходит вместе с развитием качества процессов, и это бесконечный путь к совершенству, учитывая агрессивную динамику изменений в окружающем мире, жесткую конкуренцию и постоянный рост требований со стороны потребителей. В этих условиях исключительно важно, как руководитель оценивает текущее состояние своего бизнеса и понимает масштаб требуемых улучшений.

Внедрение производственной системы в структуру компании имеет смысл проводить аккуратно, последовательно и с учетом всех рисков. Базовая технология ПС может работать в любом бизнесе и в любой компании, это доказано практикой. Но, насколько она будет эффективной, зависит от соответствия методов внедрения реальным условиям конкретной организации.

Универсальная механика теоретически есть, но на практике решение, по какому пути пойти, как правило, принимает руководитель, основываясь на собственном опыте и своих убеждениях. Можно сформулировать типовые сценарии таких внедрений: «Консультанты», «Эксперимент», «Проектный офис», «Массовое обучение».

● Консультанты. Быстрый старт, не требующий, на первый взгляд, собственных усилий, и удобное делегирование ответственности. Вполне логичное желание использовать интеллектуальные и рабочие ресурсы консультантов для решения своих задач. Действительно, у них есть готовые методики, опыт и команды. Однако при этом неизбежны дополнительные затраты времени и ресурсов на знакомство консультантов с процессами, барьеры в коммуникациях, ограничения в масштабе проекта и потери результатов после его завершения. Способ дорогой, эффект краткосрочный.

● Эксперимент. Обучение небольшого количества доверенных сотрудников и проверка технологии выполнения проектов на нескольких задачах, актуальных для подразделения или компании. Очевидно, что этот вариант можно использовать только для анализа эффективности методик, так как в долгосрочном периоде такая система нежизнеспособна. Без поддерживающих функций инициатива через некоторое время естественным образом затихнет. К сожалению, другого пути нет, если руководство не верит в практические результаты ПС.

● Проектный офис. Формирование и обучение автономной группы оптимизаторов высокой квалификации для внедрения существенных изменений в ключевых процессах. Небыстрый, но весьма результативный вариант: при правильном выборе задач команда приносит миллионы долларов экономии и существенное улучшение качества. Основные недостатки: хорошая команда создается непросто и небыстро, проекты дорогие, но их не может быть много и масштаб системы жестко ограничен ресурсами. Инновационная «скорая помощь».

● Массовое обучение. Короткая и относительно простая программа подготовки большого количества сотрудников в разных процессах для массового решения простых задач оптимизации. Позволяет одновременно работать с множеством проблем во всех процессах и подразделениях, не требует от участников высокой стартовой квалификации, обеспечивает существенный экономический эффект и может применяться для быстрого старта ПС. При этом для долгосрочного эффекта необходимо создание поддерживающей функциональной структуры ПС. Масштабная программа обучения не будет результативной без грамотного управления и контроля больших групп задач, рациональной мотивации, правильных коммуникаций и качественного методического сопровождения.

Каждый из сценариев обладает как преимуществами, так и вполне очевидными недостатками, в основе которых лежит отсутствие комплексного подхода к построению производственной системы. Практика внедрений и стремление к созданию рационального варианта, использующего сильные стороны каждого из сценариев и компенсирующего слабые, приводят к такой последовательности действий:

Этап 1. Консультанты приглашаются не для выполнения работ по оптимизации, а для быстрого и методически правильного старта собственной системы, начального обучения сотрудников и тренеров, сопровождения пилотных проектов и помощи в разработке собственных ПС-стандартов компании.

Этап 2. Эксперимент по применению технологии и построению структуры ПС в одном или нескольких подразделениях проводится под контролем консультантов. Результатом таких пилотных проектов становятся положительный опыт успешных внедрений, понимание требований компании к адаптации стандартных методик и наполнение программ обучения практическими примерами из процессов компании.

Этап 3. Проектный офис формируется в основном из сотрудников, доказавших свою результативность в реальных проектах, и постепенно становится штабной структурой для дальнейшего развертывания ПС в масштабах компании. Для этого в состав нового подразделения добавляются специалисты, ответственные за развитие различных функций: ПС-Обучение, ПС–Мотивацию и PR, ПС-Технологию.

Этап 4. Массовое обучение и выполнение задач оптимизации под контролем проектного офиса стартует в подразделениях, где были реализованы пилотные проекты, и последовательно распространяется на всю компанию. Наиболее способные участники проектов проходят программы повышения квалификации и становятся экспертами по технологии ПС в своих подразделениях.

В реальной бизнес-ситуации реализация такого сценария внедрения может выглядеть следующим образом:

Банк, бизнес блок. Руководитель, отвечающий за развитие бизнеса, с приглашенным консультантом провели небольшой экспериментальный проект и убедились в результативности технологии в конкретных условиях организации. Как следствие, был сформирован проектный офис и выполнено достаточное количество задач оптимизации с результатами, убеждающими в высокой экономической эффективности такой работы. Идея полномасштабного развертывания системы была одобрена руководством. Адаптированные методики, примеры успешных решений и команда проектного офиса стали основой для старта программы массового обучения. Деятельность проектного офиса, кроме выполнения приоритетных проектов, была дополнена функциями штабной структуры в масштабах банка. Развертывание системы прошло успешно.

Результат этого примера тем более интересен, что эта работа проводилась в период, когда подобного рода системная деятельность только начиналась в банках, опыта успешных внедрений‎ не было, идея оказалась новой для топ-менеджмента и инициатива шла снизу вверх. На каждом этапе приходилось доказывать бизнес-эффективность как текущей работы, так и перспективных предложений по развитию системы.

Существует также сценарий «Консультанты – массовое обучение – распределенный проектный офис». Он сложнее, требует сильной вовлеченности руководителя, постановки конкретных целей и высокого уровня проектной дисциплины.

Транснациональный банк, операционный блок. Работу проводили те же участники – руководитель и консультант, но уже в другой организации и с очень жесткими входными условиями по срокам достижения финансовых целей оптимизации. На основе уже существующего опыта успешного внедрения и в режиме дефицита времени была сформирована программа «Быстрый старт 100 проектов» и организовано массовое обучение сотрудников. К окончанию финансового года команды выполнили необходимое количество задач оптимизации, обеспечивающих достижение целей. Наиболее ответственные и успешные участники проектов прошли дополнительное обучение и начали выполнять в своих подразделениях функции «распределенного проектного офиса»: инициирование, контроль и методическое сопровождение проектов оптимизации. Система обеспечивала выполнение целей оптимизации из года в год.

Этот сценарий можно рассматривать только в качестве модификации универсального подхода из-за очень важного условия – наличия опыта реальных внедрений у руководителя. Или нужна абсолютная уверенность руководства в эффективности системы оптимизации, основанная на успешной практике множества других компаний отрасли или страны. Такая уверенность характерна для стран и отраслей с опережающим уровнем развития производственных и управленческих процессов.

При обсуждении методов внедрения производственных систем постоянно повторяется утверждение об обязательном и активном вовлечении «первого руководителя». При этом как-то автоматически предполагается, что это руководитель организации. Вероятно, из-за весьма популярных примеров «Тойоты», GE, «Росатома», Сбербанка и других известных компаний. Действительно, это наиболее комфортный подход для всех участников работы. Но не обязательный.

Внедрение ПС можно начинать на любом уровне управления

Заказ со стороны руководителя, безусловно, необходим. И для этого руководителя должен быть жизненно важным результат работы ПС – выполнение целей, за которые он несет ответственность. Тогда с высокой вероятностью система будет строиться рационально и не испытывать недостатка в ресурсах.

Заинтересованный в улучшении своих бизнес-показателей руководитель может находиться на любом уровне управления. От этого будет зависеть только масштаб создаваемой системы, а базовые принципы работы и функциональная структура ПС останутся неизменными.

Масштабирование ПС: от подразделения до транснациональной компании

Приведенные выше примеры интересны еще и тем, что инициатива по внедрению системы исходила не от первого лица организации, а от руководителя подразделения. И только после предъявления убедительных доказательств улучшений в процессах система была распространена на смежные подразделения и на всю компанию.

Продвижение ПС снизу вверх для многих наших руководителей может быть наиболее реальным способом получить пользу от повышения эффективности процессов в своем подразделении, а затем, опираясь на полученные результаты, стать лидером перемен в масштабах компании. Задача вполне достойная внимания современного менеджера.

Базовая идея проста: не нужно ждать, когда начнется инициированное сверху построение ПС. Если есть необходимость в улучшении показателей, любой руководитель может создать такую систему у себя в подразделении, используя доступные ему ресурсы. Это непростая, но очень перспективная работа.

ПС при правильном внедрении становится ключевым инструментом повышения эффективности всех бизнес-процессов компании, требует незначительных инвестиций, бесконфликтно встраивается в функциональную структуру и быстро выходит в режим самостоятельного обеспечения ресурсами и постоянного развития.

Все, что для этого необходимо: трезво оценивать реальные условия внедрения ПС в компании и не жалеть времени на продумывание каждого шага; аккуратно работать с неизбежным сопротивлением инновациям и идти по пути наименьшего сопротивления, выбирая для пилотных проектов наиболее развитые подразделения; целенаправленно обеспечивать максимальный эффект стартовых задач оптимизации и широко его рекламировать, привлекая в ПС самых активных сотрудников компании; инвестировать время в качественное обучение и разработку собственной методологии.

У неправильного внедрения также есть свои популярные формы:

● Поручить и забыть. Нет реальной заинтересованности топ-менеджмента в результатах оптимизации. В этом случае решение о внедрении производственной системы принимается не для достижения каких-либо рациональных целей. Как следствие, дается поручение «внедрить что-нибудь» и дальше ответственность полностью перекладывается на исполнителей, а руководитель иногда проверяет «как идут дела». Что получится, зависит от квалификации исполнителей.

● Политика. Любая система развития бизнеса – сильный инструмент в руках руководителя. Но некоторых менеджеров корпоративная политика волнует больше, чем бизнес-показатели вверенных им подразделений, что неизбежно оказывает влияние на все составляющие и этапы создания ПС. В целом это нормально, если позиция обоснована специфической корпоративной культурой компании. Очевидно, что при таком внедрении неизбежны проблемы из-за ложных целей и барьеров в коммуникациях между подразделениями или уровнями управления.

● Флюгер. Постоянно или ситуационно меняющиеся цели – «борьба за качество» быстро сменяется требованием «сокращения бюджета» и вдруг превращается в «развитие людей» в сочетании с «повышением производительности». С учетом того, что ПС с самого начала и на каждом этапе своего развития должна показывать конкретные измеримые результаты, такие быстрые изменения курса заметно дезориентируют всех участников работы.

● Как у других. Попытка сразу применить готовые и наиболее понятные решения других организаций, уже прошедших путь построения своих собственных производственных систем. Копирование формы без анализа содержания. Притом что все организации, как правило, существенно различаются и по структуре процессов, и по корпоративной культуре. Чаще всего такой подход приводит к заметным затратам ресурсов при сомнительном качестве результатов.

● Мечтатели. Отрыв от действительности. Отсутствие реалистичной оценки стартовых условий компании. Попытка сразу построить «бирюзовую ПС» в окружении постсоветского стиля управления. Привлекательная модель, но, к сожалению, нежизнеспособная.

В той или иной степени все эти отрицательные факторы присутствуют при построении каждой производственной системы. Реальная опасность возникает только при сильном влиянии или неудачном сочетании нескольких факторов одновременно. И даже в такой ситуации можно сделать успешную, работоспособную систему, если правильно проектировать каждый шаг развития ПС. Но для этого, естественно, необходима профессионально подготовленная и хорошо мотивированная команда.