Читать книгу "Стратегия личности. Как планировать развитие в работе и жизни, опираясь на свои ценности"

Глава 2. Персонаж

Хорошая стратегия начинается с ясной диагностики. Что происходит? Какова ситуация сейчас? Какие проблемы требуют решения? Какими ресурсами мы объективно располагаем? Это правильные вопросы. Но в нашей работе мы обычно начинаем не с них, а с вопроса «Кто разрабатывает стратегию?».

Причина – реализовывать стратегию придется именно этому человеку. А он не из тех, кто легко и без сомнений выполняет любые приказы. Мы знаем это точно: такие люди не читают книг о личных стратегиях. Они уже исполняют чужие стратегии. Поэтому мы верим, что приказы должны отдаваться – и разрабатываться – с полным пониманием того, кто эти приказы будет выполнять, и предлагаем сначала задать вопрос: «Что мы вообще можем и хотим?»

СФЕРЫ ЖИЗНИ

Как только начинаются разговоры о себе и особенно об изменении себя, возникает вопрос: «Кто кого сейчас пытается поменять»? Делать самому себе операцию на сердце трудно. Поэтому мы предлагаем относиться к упражнению из этой главы как к дизайну персонажа в компьютерной игре. Представьте, что в этой игре у вас есть свой герой, персонаж. Он относится к какой-то расе – может быть, он эльф или гном, – у него есть «класс», то есть профессия – воин, маг или еще кто-то, – и это изначально обусловливает его сильные и слабые стороны. Играете вы этим персонажем давно, уже хорошо его знаете и неплохо прокачали, хотя, наверное, и не до 80-го уровня. Давайте посмотрим на него со стороны. Что мы знаем про этого персонажа? В чем он хорош, а в чем – не очень?

В коучинге часто используют инструмент под названием «колесо баланса», где клиенту предлагается посмотреть на различные сферы жизни и оценить ситуацию в них. Идея «колеса» в том, что для эффективного движения все его части должны быть равномерно развиты и гармоничны. Если какой-то сегмент слабоват или перегружен, колесо не сможет двигаться плавно, что символизирует жизненный дисбаланс.

Мы не думаем, что ситуация во всех секторах «колеса» может или должна быть одинаковой. Жертвовать досугом ради стартапа – нормально. Но мы должны признать, что популярность инструмента заслуженна и смотреть на разные сферы жизни, пусть и не пытаясь привести их к единому знаменателю, – хорошая идея.

Есть много версий этого «колеса» с разными списками сфер, и составить единый список, который подошел бы всем, невозможно. Мы просмотрели огромное количество исследований на эту тему и не нашли ничего, что хотя бы отдаленно напоминало бы консенсус. У людей слишком разные ценности и культурные контексты. Для кого-то «карьера» и «финансы» – это одна и та же сфера. Для кого-то – совершенно разные. Для одних «семья» и «романтические отношения» слиты воедино. Для других «семья» включает только отношения с детьми, родителями и другими родственниками, а романтические отношения рассматриваются отдельно. Некое разграничение необходимо: если мы не сможем дифференцировать и назвать сферы нашей жизни, мы не сможем выстроить на них личную стратегию. Но важно, чтобы рамки, которые мы себе ставим, не были слишком узкими.

Поэтому мы предлагаем посмотреть на жизнь как на расширяющиеся круги: от себя к космосу (автор этой идеи – античный философ-стоик Гиерокл) или в обратном порядке – от космоса к себе. Держа в уме эту идею, напишите список, который будет устраивать лично вас, например:

• Сам/а: обычно сюда попадает ментальное и физическое здоровье.

• Свои: отношения с любимыми, родственниками и ближайшими друзьями.

• Статус: карьера, партнерства и рабочие отношения, финансы.

• Свободное время: спорт, досуг, социальные клубы, второй круг друзей.

• Служение: религия и духовность, волонтерство, политический и экологический активизм.

Внутри этих больших сфер можно создать дополнительные области, например разграничить друзей и родственников, выделить в финансах «доходы» и «инвестиции» или в здоровье – «питание» и «спорт».

Затем мы предлагаем вам оценить удовлетворенность текущей ситуацией в каждой из этих сфер. Рекомендуем начать с 10-балльной шкалы и дальше упростить систему до привычного в бизнесе наглядного «светофора». Так сразу становится понятно, в чем проблема, с чем работать, какая сфера требует больше всего внимания.

Для примера вот список сфер:

Здесь мы видим сравнительно неплохую и довольно типичную ситуацию для человека, обратившегося к бизнес-коучу. В целом «жизнь устраивает», но на работе выгорание. Может быть, решение проблемы будет находиться в «Отдыхе» или в «Смысле». Но начнем разговор мы, конечно, с «Призвания» – в этой сфере скрыта самая сильная мотивация, необходимая, чтобы приступить к обсуждению.

Мы всегда начинаем работу с проблем. Это одно из самых больших открытий психологии XX века – теория перспектив Канемана и Тверски. В самом минималистичном изложении она звучит так: люди в 2,5 раза сильнее мотивируются проблемами, которые существуют здесь и сейчас, чем победами, которые, возможно, смогут одержать когда-то в будущем.

РЕСУРСЫ

Начиная разбираться с проблемами, в первую очередь стоит выяснить: какими ресурсами я располагаю, чтобы что-то изменить? Наш основной ресурс – это мы сами, наш характер, наши сильные стороны, способности и умения. Это не константа. Способности к обработке информации с возрастом снижаются, пик креативности для большинства людей приходится на молодость. Однако наши знания и опыт растут, а характер становится лучше (как правило). С помощью коучей и психологов мы разбираемся с нашими психологическими проблемами, развиваем требующие внимания сферы жизни, становимся более зрелыми личностями, лучшими версиями себя. Работа над собой – важная часть персональной стратегии.

Знать, в чем наша сила и где скрыта наша слабость, важно. В психологии давно идет спор о том, что лучше: фокусироваться на сильных или на слабых сторонах. Исторически психотерапия возникла из психиатрии и работала с расстройствами: травмами, неврозами, комплексами, пока в конце 1990-х годов Мартин Селигман, президент Американской психологической ассоциации, не заявил о необходимости заняться изучением положительных сторон человеческой жизни. Он предложил исследовать счастье, добродетели и позитивный опыт и назвал это позитивной психологией. Его подход можно резюмировать так: если вы хотите счастья и успеха, фокусируйтесь на своих талантах и сильных сторонах, а не на травмах и расстройствах.

Сегодня у нас есть надежные доказательства, что такой подход действительно работает. Обзоры многочисленных исследований показывают заметный эффект от психологических техник, направленных на развитие сильных сторон. Но со временем, под давлением традиционной, «негативной», психологии позитивные психологи все-таки вынуждены были признать необходимость отрицательных аспектов человеческого опыта. Развитие часто происходит через боль, преодоление. Мы предлагаем вам смотреть на свои сильные и слабые стороны одновременно, поскольку полезными могут оказаться и те и другие.

ЧТО ТАКОЕ «Я»?

«Знай себя» – такова была первая заповедь оракула в Дельфах. Но что это значит – «знать себя»? Как я могу убедиться в том, что я действительно себя знаю – или, наоборот, знаю себя недостаточно и мне нужно работать над этим? Вот мы построили свое «колесо баланса», узнали свои сильные и слабые стороны, но ведь они не есть мы сами? Что это вообще такое – «я», «моя личность»? Это важный вопрос для книги про личную стратегию. На наш взгляд, в литературе на эту тему часто уделяют недостаточно внимания таким вопросам, что снижает качество диагностики. А если вы не справляетесь с диагностикой, о каком качестве решений может идти речь?

Структуру нашей личности можно отобразить с помощью модели и затем уже в соответствии с этой моделью проводить диагностику. Но моделей личности много. Какую взять, чтобы разобраться в себе? Мы внимательно исследовали пространство вариантов и выбрали модель личности Дэна Макадамса: она современна, интегративна и соответствует холистическому подходу. Кроме того, эта модель широко известна в психологии и многократно проверена на практике – если ее за что-то и критикуют, так это за относительную сложность[5]5
  McAdams D. P. What do we know when we know a person? // Journal of Personality. 1995. Vol. 63. Iss. 3. P. 365–396. URL: https://psycnet.apa.org/record/1996-14319-001.


[Закрыть].

Согласно Макадамсу, личность состоит из трех слоев.

1. Характер

Это наши врожденные качества, таланты, склонности и предрасположенности. Макадамс также называет этот слой «психологией незнакомца». Что это значит? Когда мы знаем только качества характера человека, например агрессивный он или дружелюбный, интроверт или экстраверт, – мы на самом деле не знаем его. Но мы можем с некоторым успехом предсказывать его поведение. Это самый нижний, базовый слой, близкий к биологии, и понимание на этом уровне позволит предсказывать автоматическое, бессознательное поведение в широком спектре контекстов. Когда мы знаем свой характер, мы понимаем собственные склонности и предрасположенности, свои ресурсы, сильные и слабые стороны.

2. Мотивации, цели и способы их достижения

Этот слой личности меньше связан с биологией и больше – с воздействием общества и культуры. Понимание на этом уровне позволяет лучше предсказывать осознанное, целенаправленное поведение человека. Цели – это ответы на вопрос «чего я хочу от жизни». Ценности – «почему это важно». Когда мы знаем свои ценности и цели, в нашей жизни есть вектор, направление.

3. Нарративная идентичность

Это самый объемный слой личности, и поэтому наши особенности на этом уровне труднее всего осмыслить. Нарративная идентичность – наша внешняя оболочка, истории нашей жизни, факты биографии. Здесь же находятся убеждения, которые мы почерпнули из жизненных историй, наш «опыт, сын ошибок трудных». А еще – морали тех историй, которые мы рассказываем себе про себя самих и про мир вокруг нас. Наши жизненные принципы, наш моральный кодекс. Именно тут расположены стратегии – наборы способов, которыми мы собираемся достигать целей, уже имея в этом определенный опыт. Когда мы знаем историю нашей жизни и эта история осмыслена нами через призму наших принципов, ценностей и предрасположенностей, мы знаем себя во всей полноте. Мы знаем свой план.

ЧТО ТАКОЕ «ХАРАКТЕР»?

Интроверты – экстраверты. Шизоиды – эпилептоиды. Соционика, MBTI, DiSC. Энеаграмма. Архетипы. «Хьюман-дизайн». Тест «Какой вы покемон». Трехфакторная модель Айзенка, семифакторная Хогана, шестнадцатифакторная Кеттелла. Можно ли вообще как-то описать характер человека, чтобы не запутаться? И какие термины для этого использовать? Хорошая новость: прямо сейчас психология личности больше, чем когда-либо, приблизилась к консенсусу по вопросам характера. Оказалось, что самые распространенные модели – незаслуженно популярный в бизнесе четырехфакторный MBTI, доминирующая в академической психологии пятифакторная модель, ее ближайший шестифакторный конкурент HEXACO, семифакторная модель Хогана и даже античная двухфакторная модель Гиппократа – Галена с сангвиниками и холериками – описывают примерно одни и те же факторы, лишь по-разному их группируя.

Но есть несколько вещей, которые наука сегодня точно знает про характер:

• Характер стабилен. Когда мы даем одному и тому же человеку тест на характер с разницей в месяц или даже год, мы ожидаем получить примерно одни и те же результаты.

• Характер важен: он предсказывает поведение и жизненные достижения. Куда бы мы ни посмотрели, мы найдем заметные корреляции. Доходы, выбор профессии, продвижение в карьере, владение недвижимостью, брак и развод, академические успехи, депрессии и самоубийства, проблемы с законом, получение наград за общественные заслуги – практически нет в жизни вещей, на которые характер бы не влиял.

• Характер не предсказывает 100% поведения или жизненных достижений. Это не судьба. В разных исследованиях можно увидеть корреляции на уровне 10–30%. Поведение также будет объясняться интеллектом, ценностями и ситуационными факторами. В основном характер предопределяет автоматическое, бессознательное поведение.

• Характер может быть надежно измерен. Существует распространенная точка зрения, что, когда мы выявляем характер через опросники, мы узнаем только представления человека о себе (и то не очень точно, потому что люди дают в опросах социально желаемые ответы). В этой критике много правды. Однако нужно помнить, что у нас нет цели «измерить характер» ради измерения характера. У нас есть цель предсказать, как человек будет себя чувствовать, что он будет думать, что будут думать о нем другие люди, как он будет себя вести и какой будет результат. С предсказаниями опросники справляются, пусть и не идеально.

• Характер в значительной степени определяется генетически. Сорок лет исследований в области поведенческой генетики показывают нам среднюю наследуемость черт характера на уровне 40–50%. К сожалению, мы пока не можем в полной мере подтвердить это на уровне молекулярной генетики, найти конкретные гены или комбинации генов, которые отвечали бы за интроверсию и экстраверсию. Если бы мы могли – было бы недалеко до таблетки, которая меняла бы характер в ту или иную сторону.

• Характер меняется. Чем старше человек, тем больший вклад в его характер вносит окружение и меньший – генетика. Характер меняется с возрастом в результате социального давления, гормональных изменений и целенаправленных воздействий, таких как терапия, коучинг или духовные практики. Характер также может стать немного другим из-за значимых жизненных событий. К примеру, учеба в вузе или первая работа делают людей более добросовестными, а рождение первого ребенка снижает экстраверсию.

• Характер предсказывает счастье и ощущение смысла в жизни. Не меньше 50% вариативности в уровне счастья и чувства смысла жизни можно объяснить чертами характера. Влияет характер и на другие сферы жизни.

Надеюсь, нам удалось создать впечатление, что характер – это что-то достаточно важное, чтобы говорить о нем, принимать те части характера, которые вы пока не можете поменять, и планировать некоторые изменения там, где вы их хотите. В конце концов, вы не ваш характер. У вас есть характер. Вы можете на него влиять, пусть даже это долго и трудно, но в случае успеха в вашей жизни происходит много перемен. Характер влияет практически на все жизненные контексты и проявляется во всех сферах вашей жизни.

Мы рекомендуем начать знакомство с собой, заполнив личностный опросник по пятифакторной модели, HEXACO или модели Хогана. Их можно найти на русском или английском языках. Опросник Хогана коммерческий, и заполнение его будет стоить денег, чаще всего такие тесты оплачивают работодатели; остальные тесты есть в свободном доступе. Все эти опросники хорошо изучены и проверены, в их надежности у нас нет больших сомнений. Чем длиннее тест, тем он точнее. Для приемлемой точности на каждый фактор в опроснике должно быть отведено не менее 10 вопросов, то есть вам придется дать 50–70 ответов.

ДВА ВАЖНЕЙШИХ ФАКТОРА

В каких терминах можно говорить про характер? Античный врач Гален из Пергама создал одну из первых типологий личности, и она оказалась настолько точной, что почти в неизменном виде используется до сих пор. Гален делил людей на четыре типа: сангвиники, холерики, меланхолики и флегматики. Сангвиники – это спокойные и уверенные в себе лидеры-экстраверты, холерики напористы, но склонны терять самообладание, флегматики эмоционально устойчивы, но несколько пассивны, а меланхолики – это депрессивные чувствительные поэты-Пьеро.

Присмотревшись внимательно, можно заметить, что в классификации Галена мы имеем дело с двумя осями: социальной активностью и эмоциональной стабильностью. Вместе они демонстрируют самую простую двухфакторную модель личности, которой до сих пор иногда пользуются профессиональные психологи и психометристы.

Но современная психологическая наука отказалась от попыток делить людей на типы. Почему – хорошо видно на графике выше: результаты тестирования большинства опрошенных по большинству параметров близки к среднему. В основном мы не интроверты и не экстраверты, не холерики и не сангвиники. Просто нормальные, обычные люди без ярких запоминающихся особенностей. Дальше полезно вспомнить, что у любых измерений есть погрешность. Мы по-разному отвечаем на вопросы в зависимости от настроения, и поэтому надежность тестирования неидеальна. Поскольку результаты большинства людей находятся близко к центру, из-за погрешностей мы часто получаем ситуацию, когда человек сегодня оказывается по одну сторону от середины, а завтра – по другую. Сегодня он холерик, а завтра – сангвиник. Это неприемлемо: рекомендации для этих типов будут прямо противоположными. Это примерно как говорить людям «да, вчера ты был Козерог, но сегодня ты Стрелец, давай теперь все делай как Стрелец». Кто на это согласится? Это означает, что ось нужно делить не на два, а минимум на три фрагмента: крайние интроверты, крайние экстраверты и нормальные, обычные люди – те, что посередине.

Однако здесь возникает другая проблема: получается слишком много типов. Когда у вас всего две оси, вы делите их на три фрагмента и получаете девять типов, три в квадрате. Это посильно, но двух осей, будем честны, маловато. Не выходит описать все богатство характера человека, отталкиваясь лишь от двух факторов. Допустим, осей три, как в довольно лаконичной модели Айзенка, – тогда вы получаете 27 типов. Если осей четыре, как в тесте MBTI, типов будет 81. А если осей пять, как в пятифакторной модели, или семь, как в модели Хогана, – деление на типы становится совершенно неуправляемым. Где-то тут на сцену выходит и Кеттелл с его 16 факторами. В итоге психологи совершенно перестали делить людей на типы и не говорят больше про человека «он экстраверт», а говорят «у него высокая экстравертность».

Экстравертность – одно из центральных, важнейших понятий психологии личности. Слово придумал еще в начале прошлого века великий австрийский психоаналитик, основатель аналитической психологии Карл Густав Юнг. Есть много слегка различающихся определений, но обычно экстравертность приписывают социально ориентированным, социально активным людям. Люди с выраженной экстравертностью общительны, амбициозны, уверены в себе, доминантны, ассертивны. В опроснике Хогана, который популярен в бизнесе, экстравертность разделена на два фактора: отдельно общительность и отдельно амбициозность.

На физиологическом уровне экстравертность – это повышенная чувствительность нервной системы к позитивным стимулам. Люди с высоким уровнем экстравертности любят общение и социальную жизнь, она их сильнее радует. Им больше нравится веселая музыка, им доставляют больше удовольствия приятные картинки, даже кофе на них действует сильнее. Если знакомый говорит вам, что «не может жить без кофе», с высокой вероятностью у него сильна экстравертность. Люди с высокой интроверсией более замкнуты, но более рефлексивны, лучше осознают свои мысли и чувства, лучше умеют концентрироваться. Им комфортно работать в одиночку, они менее склонны идти на поводу у моды. Многие великие художники, писатели и ученые были интровертами, они с успехом использовали свое внутреннее пространство для генерации идей и инноваций. Разработка ПО, исследования, архитектура – это занятия, которые требуют одиночества, и экстраверты в таких профессиях просто не выживают. Многие лидеры с высокой интроверсией специализируются на генерации идей. Коммуникация – их слабая сторона, но они компенсируют это, окружая себя помощниками-экстравертами. Однако в современном, ориентированном на командную работу обществе экстраверсия считается более желаемой и одобряемой. Она предсказывает успех почти в любых профессиях, связанных с общением. Люди с высоким уровнем экстравертности также заметно счастливее и, несмотря на меньшую рефлексивность, в среднем сильнее ощущают подлинность и аутентичность собственной жизни.

Невротизм (или нейротизм) – слово, которым принято называть второй важнейший фактор – чувствительность к негативным стимулам. Противоположность нейротизма – эмоциональная стабильность, в модели Хогана она называется «адаптация».

Почему «невротизм»? В конце XIX и начале XX века термин «невроз» использовался для описания различных психологических расстройств, таких как тревожность или ипохондрия. Современная психиатрия больше не ставит людям такой диагноз. Если вы слышите это слово от профессионала, он использует его фигуративно или отстал лет на пятьдесят. «Невротизм» – это черта характера и риск-фактор возникновения невротических расстройств. Хотя слово «невроз» вышло из употребления, слово «невротизм» сохранилось. Люди с высоким уровнем невротизма чаще испытывают негативные эмоции и более подвержены стрессу. Им свойственны тревожность, раздражительность, депрессивность и эмоциональная неустойчивость. Невротики в среднем несчастнее. Низкий невротизм, высокая эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость – настоящее сокровище и один из главных факторов, предсказывающих успех в жизни[6]6
  Gignac G. E. The number of exceptional people: Fewer than 85 per 1 million across key traits // Personality and Individual Differences. 2025. Vol. 234. URL: https://sciencedirect.com/science/article/pii/S019188692400415X.


[Закрыть]. Низкий невротизм примерно так же важен, как высокий интеллект или высокий самоконтроль, о чем мы поговорим еще в главе про таланты.

Иногда выгодно быть невротиком. Склонность к беспокойству заставляет людей с высоким уровнем невротизма лучше предвидеть риски и принимать меры для их предотвращения. Это особенно важно в планировании проектов и стратегическом управлении. Такие люди часто ищут новые способы решения проблем и могут быть в этом более креативными. Они часто недовольны собой, стремятся к самосовершенствованию и развитию, что в итоге может привести к более высокому уровню профессионализма. Они более чувствительны к обратной связи. Некоторые исследования показывают позитивную корреляцию между невротизмом и получением наград за достижения. Однако в целом люди стремятся избавиться от невротизма. Это один из основных запросов, с которыми они приходят на психотерапию (и – хорошая новость – терапия помогает).

Эти две оси – экстравертность и невротизм – не единственные, но самые важные. Успеха можно достичь в любой части спектра. Как экстраверты, так и интроверты, как люди с высоким, так и люди с низким уровнем невротизма найдут свой, особый путь к цели. Но если ваша личная стратегия нацелена на счастье и вы стремитесь развивать этот сектор «колеса баланса», вам стоит двигаться в сторону большей экстраверсии и меньшего невротизма.

ЕЩЕ ТРИ ФАКТОРА

В 1978 году психологи Пол Коста и Роберт Макрэй опубликовали свой первый опросник, из которого впоследствии выросла пятифакторная модель, или «Большая пятерка». Их тогдашняя версия модели называлась НЭО, и было в ней всего три фактора: уже знакомые нам невротизм и экстраверсия плюс новый, третий, – открытость к новому опыту.

Открытость связана с интеллектом, хотя в личностных опросниках нет правильных и неправильных ответов. И все же результаты IQ-теста будут коррелировать со шкалой «открытость к новому опыту». Люди с высоким уровнем открытости знают, что они любопытнее, креативнее, изобретательнее, чем средний человек. Результаты тестов на открытость также коррелируют с результатами тестов на креативное мышление. Открытые люди склонны создавать и использовать новые, нестандартные решения. Они обладают широким кругозором, стремятся к изучению новых идей и теорий. Они будут успешны в творческих профессиях. Им проще испытывать глубокие и сильные эмоции, связанные с искусством.

Казалось бы, какие тут могут быть минусы? Но их множество. В ответ на американскую поговорку «Ум как парашют: не работает, пока не открыт» американский астроном Карл Саган сказал: «Если ум открыть слишком широко, мозги выпадут». Люди с высоким уровнем открытости склонны ввязываться в авантюры, попадать в секты и финансовые пирамиды, экспериментировать с опасными практиками. Они могут быстро терять интерес к текущим, уже понятным проектам, легко отвлекаться на новые идеи и занятия. Для них всегда лучше журавль в небе, к черту синиц. У таких людей бывает много трудностей с доведением начатых дел до конца.

В опроснике Хогана открытость разделена на два фактора: «подход к обучению» и «любознательность». Низкий уровень любознательности означает, что человек ориентирован на практику, но неизобретателен. Высокий – что человек творческий, сообразительный, легко погружается в новые темы. Низкий рейтинг в графе «подход к обучению» также говорит о прагматичных интересах, но в то же время и о боязни новых технологий, неумении учиться структурно.

Оставшиеся два фактора – добросовестность и доброжелательность. Добросовестность (в модели Хогана – «организованность») – это дисциплинированность, способность планировать и следовать планам. Это качество коррелирует с рабочими успехами, из всех свойств характера именно оно наилучшим образом предсказывает карьерное продвижение. Люди с высоким уровнем добросовестности охотно пользуются календарями, чек-листами, планировщиками. При этом они могут быть негибкими перфекционистами. У предпринимателей, как правило, не самая высокая степень добросовестности: желание все до конца продумать мешает что-то уже наконец предпринять.

Слишком добросовестных людей не зовут на вечеринки – с ними скучно, «душно». Противоположность добросовестности – беззаботность. С беззаботными людьми легко общаться. Они никогда не начнут фразу со слов: «На самом деле исследования давно показали, что…» Но они немного непредсказуемы в поведении. Договариваться с ними о встрече – мучение. Сначала они не могут найти время, а потом не могут вспомнить, на какое время договорились и куда это записали. Высокая добросовестность в некоторой степени предсказывает счастье: видимо, обладающие ею люди лучше заботятся о своем здоровье и принимают более ответственные решения.

Доброжелательность – это изначальная ориентация на сотрудничество, а не на конкуренцию. В английском языке используется слово agreeableness, что буквально можно перевести как «готовность соглашаться». У Хогана это называется «межличностная восприимчивость». Основное преимущество развитой доброжелательности – это хорошие отношения с окружающими. Доброжелательные люди практически подпадают под определение «хорошего человека». Трудно даже представить, зачем нужно быть недоброжелательным. В отличие от остальных шкал, распределение людей по которым близко к нормальному, шкала «доброжелательность – недоброжелательность» сильно завалена в сторону доброжелательности. Возможно, это связано с тем, что люди в опросах дают социально желаемые ответы, а доброжелательность крайне социально желаема.

И все же высокий уровень доброжелательности создает проблемы: склонность к соглашательству и неготовность отстаивать свои интересы могут привести к тому, что доброжелательного человека постоянно задвигают и вытирают о него ноги. В профессиональной среде высокая доброжелательность может восприниматься как слабость, ограничивающая карьерный рост. Постоянное желание помочь и поддержать других людей может вызвать эмоциональное выгорание. Да, доброжелательного человека всегда готовы поддержать друзья, которых у него много. Проблема в том, что никто не знает, что ему нужна поддержка, ведь он никого не хочет беспокоить своими проблемами.

Как видите, каждый из факторов, определяющих наш характер, имеет свои плюсы и минусы, и даже у доброжелательности обнаружилась негативная сторона. Более того, на каждую из сфер жизни доминирование того или иного фактора влияет по-своему. Давайте возьмем сферу работы / карьеры и посмотрим, какими свойствами характера нужно обладать лидеру.

Нужно быть жестким, чтобы стать лидером, но добрее – чтобы быть эффективным лидером

DOI: 10.1037//0021-9010.87.4.765

Исследования в области лидерства показывают: чтобы стать лидером, человеку нужно быть эмоционально стабильным, экстравертным, открытым и добросовестным, а вот о доброжелательности можно не беспокоиться. Однако стать лидером – это одно, а быть успешным в качестве лидера – другое. Здесь заметно меньше требований к добросовестности и заметно больше – к доброжелательности. Нужно быть строгим, чтобы стать лидером. Но в то же время нужно быть доброжелательным, чтобы быть успешным лидером.

ЦЕННОСТИ

Если вы уже прошли тест и получили результаты, посмотрите на свой характер. Он такой, как вам хотелось бы, или какой-то другой? Этот вопрос переводит нас на новый уровень разговора – на уровень оценок. Хочу ли я улучшить свой характер? Зачем? Какие черты характера я считаю хорошими? Чего я вообще хочу от себя? Пришла пора взглянуть на базовые ценности.

Ценности – сравнительно недавнее изобретение в философии. Их придумали в XIX веке в Германии, после того как попытка Канта построить моральную философию вокруг принципов и «категорического императива» не удалась. Принципы оказалось слишком трудно сформулировать для каждой ситуации, всегда находились какие-то исключения. «Вот говорят “не укради”. Но что, если…» Потребовалось нечто, что позволяло бы принимать решения при отсутствии четких правил. По-настоящему популяризовал это изобретение Ницше с его «переоценкой ценностей» в эпохальном труде «Так говорил Заратустра». На практике ценности в организациях используются как дополнение к правилам.

Люди поступают «в соответствии с ценностями», когда у них нет четко описанного бизнес-процесса. Это особенно важно в инновационных сферах, где много непредсказуемости, трудно предвидеть все ситуации и дать ясные инструкции на каждый случай.

Современное психологическое определение ценностей от, пожалуй, самого известного среди ныне живущих исследователей этой темы, Шалома Шварца, звучит так: «Ценности – это желаемые, абстрактные, трансситуационные цели». Это что-то, чего мы хотим вне зависимости от контекста: свобода, компетентность, хорошие отношения, безопасность. Все это ценно во многих ситуациях, а не в какой-то одной.

Мы прекрасно знаем, что «внедрение ценностей» в корпорациях уже набило оскомину. В бизнес-комиксе «Дилберт» даже было когда-то такое определение: «Ценности – эмоциональная иллюзия, часто посещающая детей, идиотов и неинженеров». Действительно, ценности очень часто внедряют лишь формально, а еще хуже, когда все это идет вразрез с нашими личными представлениями о том, «что такое хорошо и что такое плохо». Но если оставить в стороне скепсис: действительно ли ценности иллюзорны?

Ценности абстрактны. Они не реальны в том же смысле, в котором реален воздух, которым мы дышим. Однако это «хорошие абстракции». Они надежно измеримы и реальны – в том же смысле, в котором реальны числа, которые мы используем каждый день и к которым у нас нет больших претензий. Ценности реальны примерно в той же степени, что и черты характера, в существовании которых мы тоже не очень-то сомневаемся. Как и характер, ценности стабильны во времени, они предсказывают поведение и демонстрируют осмысленные корреляции с другими конструктами. Например, мы видим, что у более доброжелательных по характеру людей и ценности более доброжелательные – как и должно быть.