Текст книги "Мудрость лидера"

5 искушений руководителя

Патрик Ленсиони в книге «Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве» [1.8] подробно описывает пять ловушек, в которые, по его мнению, может попасться лидер.

 Искушение 1: поставить свою карьеру выше результатов компании. Рассматривайте результаты компании как единственное надежное мерило личного успеха – или бросайте работу. Будущее компании, которой вы руководите, слишком важно для клиентов, служащих и акционеров, чтобы рисковать им ради ваших амбиций.

 Искушение 2: искать симпатий, не требовать ответственности. Сохраняйте дистанцию и стремитесь вызывать у непосредственных подчиненных уважение, а не симпатию. Это ведь не группа поддержки, а ответственные работники, которые должны выполнять свои обязанности, чтобы компания достигла запланированных результатов. И помните: если они с этими обязанностями не справятся, то хорошие личные отношения не помогут ни вам, ни компании.

 Искушение 3: ждать определенности, жертвуя ясностью. Четкие указания лучше правильных. Помните, что единственный способ научить чему-то своих подчиненных – это решительно действовать, а не откладывать принятие решений в бесконечном ожидании более точной информации. Даже если решения после получения дополнительных данных окажутся ошибочными, ничего страшного. Измените планы и объясните подчиненным, для чего это надо. Ваша должность предполагает право на ошибку и риск. Лично для вас ошибка будет лишь ударом по самолюбию. Для компании же ваша боязнь риска может обернуться угрозой самому факту ее существования.

 Искушение 4: искать согласия, бояться конструктивного конфликта. Относитесь терпимо к расхождениям во мнениях. Пусть ваши подчиненные не боятся отстаивать свою точку зрения и демонстрировать эмоции. Бурные собрания – хороший признак, говорящий о неравнодушии работников. Единственное, чего ни в коем случае нельзя допускать, – это грубость и личные оскорбления.

 Искушение 5: сохранять неуязвимость, не доверять подчиненным. Активно привлекайте подчиненных к обсуждению, рассмотрению и даже критике ваших идей. Доверьте им свою репутацию и свое эго – самое дорогое из того, что вы можете им доверить. Они ответят уважением и искренностью; кроме того, своим примером вы научите их доверять своим коллегам.

Парадоксы лидерства

Ричард Фарсон в своей книге «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства» [1Л6] приводит 33 главных парадокса лидерства, над которыми стоит поразмышлять.

1. Противоположность истины – тоже истина.

2. Нет ничего более невидимого, чем очевидное.

3. Чем важнее отношения, тем меньше значит умение.

4. Как только вы нашли действенную технику менеджмента, откажитесь от нее.

5. Хороший менеджер не занимается управлением.

6. Большинство человеческих проблем не являются проблемами.

7. Технология создает эффект, противоположный желаемому.

8. Мы думаем, что создаем технологии, но технологии сами создают вас.

9. Чем больше мы общаемся, тем меньше мы общаемся.

10. В общении форма важнее, чем содержание.

11. Слушать труднее, чем говорить.

12. Похвала не стимулирует.

13. Всякое действие является политическим действием.

14. Лучший источник решения любой проблемы – это человек или группа, которые представляют эту проблему.

15. Чем больше организация нуждается в помощи, тем меньше пользы от этой помощи.

16. Индивидуумы практически неуязвимы. Группы очень хрупки.

17. Чем лучше идут дела, тем худшее впечатление они производят.

18. Мы думаем, что стремимся к творчеству и переменам, но на самом деле мы не желаем их.

19. Мы желаем не того, чего у нас нет, а побольше того, что мы уже имеем.

20. Большие перемены осуществлять легче, чем малые.

21. Мы учимся не на своих ошибках, а на своих успехах – и чужих ошибках.

22. Все получается и ничего не получается.

23. Планирование – не лучший способ осуществления перемен.

24. Больше всего изменяются организации, когда переживают потрясения.

25. Люди, которые, по нашему мнению, должны измениться, хороши и так.

26. Любая великая сила является великой слабостью.

27. Моральный подъем не имеет никакого отношения к продуктивности.

28. Нет лидеров, есть только лидерство.

29. Чем опытнее менеджеры, тем больше они полагаются на интуицию.

30. Лидеров не обучают, их можно только образовать.

31. Чтобы быть профессионалом менеджмента, нужно быть любителем.

32. Только безнадежные дела стоят того, чтобы за них сражаться.

33. Мой совет – не принимайте моего совета.

4 роли лидера по Стивену Кови

Стивен Кови в своей книге «Восьмой навык: От эффективности к величию» [3.41] выделяет четыре главные роли лидера:

1. Образец (быть примером, излучать доверие).

2. Штурман (создать общие видение, ценности, стратегию).

3. Настройщик (согласовывать цели, системы, результаты).

4. Вдохновитель (возбудить энтузиазм, раскрыть талант).

6 командных ролей

Манфред Геллерт и Клаус Новак в книге «Все о командообразовании: руководство для тренеров» [1.32] описывают шесть командных ролей:

1. Администратор (модератор).

2. Организатор (координатор).

3. Креативный генератор идей (мозговой центр).

4. Связной (диспетчер).

5. Трудоголик (душа команды).

6. Детализатор (завершитель), он же контролер (критик).

В нашей галерее лидерской славы (см. сверху вниз) портреты таких удивительных женщин-лидеров прошлого, как Софья Ковалевская, Александра Давид-Неэль, Индира Ганди, Элеонора Рузвельт, Жорж Санд, Мария Склодовская-Кюри, Беназир Бхутто, Тереза Авильская, Эмилия Плятер.

9 командных ролей

Белбин Р. Мередит в книге «Типы ролей в командах менеджеров» [1.28] описывает девять командных ролей, имеющих свои преимущества (сильные стороны) и недостатки (как допустимые, так и недопустимые). Автор приводит фразы и призывы, которые характерны для исполнителей этих девяти основных командных ролей.

I. Генератор Идей (Plant) часто говорит:

• Когда проблема ставит вас в тупик, попробуйте ее проанализировать со всех сторон.

• Там, где есть проблема, найдется и решение.

• Чем больше проблема, тем больше вызов.

• Не беспокоить, гений работает.

• Хорошие идеи сначала всегда кажутся странными.

• Идеи рождаются в мечтах.

• Без постоянного новаторства невозможно движение вперед.

Его преимущества: креативный, одаренный богатым воображением, неортодоксальный; решает сложные проблемы.

Допустимые недостатки: увлечение идеями и пренебрежение к практическим вопросам.

Недопустимые недостатки: отстаивание собственной идеи в ситуации, когда сотрудничество с другими членами команды может дать лучшие результаты.

II. Исследователь ресурсов {Resource Investigator) часто говорит:

• Мы могли бы сделать на этом состояние.

• Чужие идеи необходимо воровать с гордостью.

• Никогда не изобретай заново колесо.

• Возможности появляются в результате ошибок других людей.

• Вы уверены, что мы можем воспользоваться этим?

• Всегда можно позвонить, чтобы выяснить необходимый вопрос.

• Потраченное на разведку время редко потрачено зря.

Его преимущества: экстраверт, полон энтузиазма, коммуникабельный; анализирует возможности, развивает контакты.

Допустимые недостатки: потеря энтузиазма после того, как проходит первоначальная увлеченность тем или иным вопросом.

Недопустимые недостатки: разочаровывает клиентов, нарушая достигнутые ранее договоренности.

III. Координатор (Co-ordinator) часто говорит:

• Давайте всегда помнить об основной цели.

• Есть ли у кого-то что-нибудь, что можно добавить к этому?

• Нам необходимо достигнуть консенсуса, прежде чем мы пойдем дальше.

• Никогда не думайте, что молчание означает согласие.

• Я думаю, что мы можем дать шанс кому-то еще.

• Умение правильно делегировать полномочия – это искусство.

• Менеджмент – это умение организовать людей на выполнение любой работы.

Его преимущества: зрелый и уверенный в себе человек, хороший руководитель; определяет общие цели, руководит процессом принятия решений, умело делегирует полномочия.

Допустимые недостатки: склонность к лени, если можно найти кого-то, кто сделает его работу.

Недопустимые недостатки: присвоение себе лавров командного успеха.

IV. Мотиватор (Shaper) часто говорит:

• Просто сделай это!

• Сначала скажи «нет», а потом вступай в переговоры.

• Если вы говорите «да, я это сделаю», я считаю, что так оно и будет.

• Меня не удовлетворяет то, что мы добиваемся всего, что можем.

• Я могу быть резким, но по крайней мере я прав.

• Я заставлю всех работать.

• Когда продвижение к цели становится все труднее, за дело берутся крутые.

Его преимущества: стимулирующий других и динамичный человек, не теряет самообладания в напряженной обстановке; обладает напором и мужеством для преодоления препятствий.

Допустимые недостатки: склонность к неудовлетворенности и раздражительности.

Недопустимые недостатки: неспособность разрядить ситуацию при помощи хорошей шутки или извинений.

V. Аналитик {Monitor Evaluator) часто говорит:

• Думаю, дело сделано, и завтра у вас будет хорошее решение.

• Все ли возможности мы использовали?

• Если это нелогично, то этим и не стоит заниматься!

• Лучше долго принимать правильное решение, чем быстро принять неправильное.

• Кажется, это наилучший вариант при данном соотношении сил.

• Давайте взвесим альтернативы.

• Решения не должны основываться на энтузиазме.

Его преимущества: благоразумный, стратегически мыслящий и проницательный; рассматривает все варианты, делает безошибочные выводы.

Допустимые недостатки: логичный скептицизм. Недопустимые недостатки: нелогичный цинизм.

VI. Вдохновитель команды (Teamworker) часто говорит:

• Вежливость ничего не стоит.

• Меня очень заинтересовала ваша точка зрения.

• Если вас это устраивает, то устраивает и меня.

• У каждого человека есть хорошие качества, к которым можно взывать.

• Если люди больше слушают, они меньше говорят.

• Вы всегда можете почувствовать хорошую рабочую атмосферу

• Я стараюсь быть гибким.

Его преимущества: отзывчивый, спокойный, восприимчивый и дипломатичный человек; умеет выслушать других, созидает, предотвращает трения и успокаивает людей.

Допустимые недостатки: нерешительность при приеме важных для команды решений.

Недопустимые недостатки: стремление избегать ситуаций, которые могут привести к напряженности отношений.

VII. Реализатор (Implementer) часто говорит:

• Если это возможно, мы сделаем это.

• День практики стоит года теории.

• От напряженной работы еще никто не умер.

• Если это трудно сделать, мы сделаем это немедленно.

• Если это невозможно сделать, это займет чуть больше времени.

• Человеку свойственно ошибаться, но компании не свойственно прощать ошибки.

• Давайте возьмемся за ближайшую задачу.

• Я полностью поддерживаю политику компании.

Его преимущества: дисциплинированный, надежный, предусмотрительный и квалифицированный; претворяет идеи в практические дела.

Допустимые недостатки: приверженность к традиционным и проверенным методам работы.

Недопустимые недостатки: препятствование проведению изменений.

VIII. Контролер (Completer) часто говорит:

• Это дело требует нашего пристального внимания.

• Надписи, сделанные мелким шрифтом, всегда нужно читать.

• Если чему-то суждено не сбыться, то пусть так оно и будет; и, как О’Тул сказал о законе Мерфи: «Мерфи был оптимистом».

• Нет оправдания тому, что вы не можете стать лучшим.

• Совершенство – это то, что сделано достаточно хорошо.

• Один стежок, но вовремя, стоит девяти.

• Это кто-нибудь проверял?

Его преимущества: старательный, добросовестный, беспокойный, ищет ошибки и упущения, своевременно выполняет порученную ему работу.

Допустимые недостатки: стремление добиваться совершенства во всем.

Недопустимые недостатки: навязчивое поведение.

IX. Специалист (Specialist) часто говорит:

• На этой работе вы никогда не перестанете учиться.

• Выберите работу себе по душе, и вам никогда не придется работать.

• Истинный профессионализм – это собственная награда.

• Моя работа приводит меня в восторг.

• Чем больше вы знаете, тем больше вам предстоит узнать.

• Лучше знать много об одном, чем мало обо всем.

• Комитет – это двенадцать человек, которые делают работу одного человека.

Его преимущества: искренний, самостоятельный, преданный; обладает редкими знаниями и навыками.

Допустимые недостатки: приобретение знаний только в рамках собственных интересов.

Недопустимые недостатки: игнорирование факторов, которые лежат за границами собственной компетенции.

9 ролевых установок лидера

Уильям Байхэм, Одри Смит и Мэтью Пизи в книге «Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей» [1.7] представили список ролевых установок руководителя стратегического уровня, составленный на основе результатов исследований 1)1)1 (Development Dimensions International).

1. Стратег. Разрабатывает долговременный курс действий или набор целей, которые необходимо выполнить или достичь для реализации видения будущего организации.

2. Предприниматель. Распознает и использует возможности для внедрения новой продукции, услуг или открытия новых рынков сбыта.

3. Увлекающий за собой. Формирует дух доверия, верности и стремления к достижению общей цели.

4. Меценат. Привлекает, развивает и удерживает в организации таланты, обеспечивая тем самым нахождение людей, обладающих навыками и мотивацией, соответствующими конкретным потребностям компании, в нужное время в нужном месте.

5. Умеющий мобилизовать. Активно мобилизует все заинтересованные стороны, возможности и ресурсы, обеспечивая быстрое выполнение задач и достижение сложных целей.

6. Сторонник перемен. Формирует среду, стимулирующую перемены; заставляет внедрять изменения, даже крайне радикальные, и помогает окружающим понять и принять принципиально новые идеи.

7. Глобальный мыслитель. Объединяет информацию, полученную из самых разных источников, и разрабатывает на ее основе разнообразные варианты дальнейшего развития, которые могут использоваться для повышения эффективности организации.

8. Опекун. Поддерживает ценность акций компании на высоком уровне, принимая смелые решения, отвечающие основным интересам подразделения или всего предприятия.

9. Навигатор. Оперативно разбирается со всеми проблемами и оценивает благоприятные возможности (то есть эффективно взвешивает возможности и решает проблемы).

В нашей галерее лидерской славы (см. сверху вниз) портреты таких удивительных личностей – примеров женского лидерства, как Нефертити, Дева Мария, Арина Родионовна Яковлева, Ананда Мои Ма, Елизавета Скобцова, Жюли Рекамье, Коко Шанель, Конкордия Антарова, Мирра Альфасса.

Отличия суперкоманды

Манфред Геллерт и Клаус Новак в книге «Все о командообразовании: руководство для тренеров» [1.32] предлагают собственную форму для выяснения того, что отличает суперкоманду. Вот предлагаемые ими критерии:

• цели достигаются, работа успешна;

• позитивная атмосфера в команде;

• нет господства иерархии и мало соперничества («Твой успех – это мой успех»);

• в группе лояльное отношение друг к другу («Мы все за одного!»);

• существуют взаимное доверие, взаимное приятие и уважение, члены команды считаются друг с другом и ценят друг друга;

• потенциалы членов команды задействуются оптимально;

• используются синергетические эффекты и ведется поиск конструктивных компромиссов при разрешении конфликтов;

• у всех участников наличествуют умения самоменеджмента, самоорганизации и самосовершенствования.

Барьеры на пути лидерства

Фрэнсис Хесселбайн в своей книге «О лидерстве» [1.33] рассказывает о двух типах барьеров на пути лидерства: один – личностный, или самонавязанные барьеры, другой – институциональный, структурный, культурный, или организационные барьеры.

Самонавязанные барьеры:

1. Отсутствие сформулированных, четко выраженных личностных целей и «дорожной карты» для их достижения. Они должны быть записаны и находиться под рукой, а не просто болтаться где-то в голове.

2. Отсутствие четкого понимания пределов собственных сил и того, над чем следует работать (это требует оценки со стороны других и плана самосовершенствования).

3. Убежденность в том, что нечто под названием «бизнес-этика» не существует, что могут быть два стандарта: один – для личной жизни, другой – для профессиональной.

4. Недостаток щедрости – неспособность делиться идеями, временем, уважением, одобрением и даже комплиментами, а значит, и получать обратную связь от других. Результат этого – такое же отношение со стороны других людей.

5. Лидерство «из тыла» – склонность выжидать, никогда не брать на себя ответственность. Постоянное акцентирование внимания на том, что другие не могут делать хорошо, а не на том, что им особенно удается, неумение использовать их сильные стороны.

6. Выбор для себя роли «Маленького цыпленка» вместо роли «Маленького мотора, который может сдвинуть все». Недостаточно позитивный подход к серьезным проблемам. Неспособность представить предполагаемые решения для соответствующей проблемы.

7. Нежелание управлять своим собственным личностным обучением и развитием.

Организационные барьеры:

1. Иерархические структуры, которые ограждают, сдерживают, заключают людей в замкнутое пространство.

2. Корпоративные культуры, поощряющие заурядность и вознаграждающие осторожность и пассивность.

3. Корпоративные культуры и практики, которые «убивают» посланцев нового.

4. Непризнание того, что есть расизм и сексизм, которыми в силу этого и не занимаются.

5. Размытые границы ответственности.

6. Недостаток жесткой дифференциации между управлением и менеджментом, между политикой и «операциями», отсутствие определенных ролей и обязанностей.

7. Отсутствие плана наставничества над перспективными членами организации.

8. Бухгалтерская ментальность, непонимание того, что люди – это самый большой ресурс компании.

9. Неспособность построить, уже сейчас, богатую своим разнообразием плюралистическую организацию, которая подразумевает разнообразие и в самом совете директоров, и в командах топ-менеджеров.

10. Расхождение между словом и делом; несоответствие поведения лидерской команды миссии организации.

11. Статичность структуры самого штата – без ротации работы и без расширения сферы деятельности.

12. Отсутствие логичного, четко изложенного плана передачи власти.

Уроки гусиной стаи

Милтон Олсон написал трогательную историю, напоминавшую о силе группы людей, объединенных выбором общего направления. Она называлась «Уроки гусиной стаи». Впоследствии о практических случаях применения этих уроков рассказала в аудиокурсе лекций Энжелес Эрриен, одна из известных специалистов в области антропологии. Шэрон Уоррен в своей книге «Магнит для счастья, или Как притягивать в свою жизнь чудеса» также рассказывает об уроках гусиной стаи.

 Первый урок гусиной стаи. Взмахи крыльев каждой птицы в стае создают подъемную силу для птиц, летящих следом. Построение клином на 71 % увеличивает дальность полета стаи по сравнению с возможностями отдельной птицы.

Урок: Людям, которые движутся в одном направлении и обладают чувством содружества и коллективизма, добраться до цели гораздо проще, потому что они полагаются друг на друга.

 Второй урок гусиной стаи. Когда гусь выпадает из строя, он сразу чувствует, насколько тяжело одному бороться с сопротивлением воздушного потока, и быстро возвращается обратно в строй, чтобы воспользоваться преимуществами подъемной силы, создаваемой птицами, летящими перед ним.

Урок: Если мы не глупее гусей, то останемся в коллективе вместе с людьми, которые ведут нас туда, куда мы хотим попасть, и станем с готовностью принимать их помощь и помогать другим.

 Третий урок гусиной стаи. Когда гусь, который ведет стаю, устает, он возвращается в задние ряды, а его место занимает другой гусь.

Урок: Необходимо по очереди сменять людей, выполняющих трудные задачи, и распределять руководящие роли. Люди, как и гуси, зависят друг от друга.

 Четвертый урок гусиной стаи. Гуси, летящие сзади, криками подбадривают летящих впереди, чтобы те поддерживали скорость!

Урок: Мы должны следить за тем, чтобы наши крики из задних рядов были выражением ободрения, а не чего-либо другого (критики, жалоб или соперничества).

 Пятый урок гусиной стаи. Когда гусь слабеет или ранен, два гуся оставляют стаю, чтобы помочь и защитить его. Они остаются с ним до тех пор, пока он не сможет лететь снова или не умрет. Тогда они либо пускаются в путь вместе с другой стаей, либо догоняют собственную.

Урок: Если мы не глупее гусей, то тоже будем стоять друг за друга в трудных или стрессовых ситуациях, а также тогда, когда мы полны сил.

Как иерархия тормозит инициативу

Один из величайших консультантов и лидеров XX века Марвин Бауэр писал в своей книге «Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией» [3.40], что власть, которой каждый начальник обладает над подчиненными, налагает на него своего рода путы. Это выражается в:

• нежелании людей спорить с руководством;

• нежелании предоставлять информацию или высказывать свое мнение, пока тебя не спрашивают;

• нежелании проявлять какую-либо личную инициативу.

И хорошие начальники стремятся выстраивать отношения с подчиненными таким образом, чтобы ослабить эти внутренние ограничители, хотя им совсем не просто смириться с возражениями подчиненных.

В нашей галерее лидерской славы (см. сверху вниз) портреты таких удивительных лидеров-провидцев, как Тиресий, Мишель Нострадамус, Альберт Великий, Вольф Мессине, Вангелия Гуштерова, Луи де Гамон, Мэри Бейкер-Эдди, Монах Авель, Эдгар Кейси.

4 правила эффективного лидера в условиях неопределенности

Стивен Р. Кови, Боб Уитман и Брек Ингланд в книге «4 правила эффективного лидера в условиях неопределенности» [1.144] подробно описывают принципы «успеха в горах», которые проверены временем и никогда не меняются. По аналогии лидеры могут использовать их и в других областях и сферах деятельности. Для этого им нужно:

• обеспечивать превосходное исполнение своих приоритетных задач;

• двигаться со скоростью доверия;

• достигать большего меньшими ресурсами;

• уменьшать страх.