Текст книги "Трудовое право"

Как правило, работник заключает один трудовой договор с одним работодателем. Трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей. Работа одновременно у двух и более работодателей называется совместительством (вторичной занятостью). Как правило, основная причина работы по совместительству – дополнительный заработок.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Основной для работника является работа у того работодателя, который хранит трудовую книжку работника. Работа в другой организации по трудовому договору считается дополнительной. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются ст. 282–288 ТК РФ.

Различается совместительство:

• внутреннее – у того же работодателя;

• внешнее – у другого работодателя (ст. 60-1 ТК РФ).

С лицами, работающими по совместительству, также заключается трудовой договор, в котором обязательно указывается на то, что работа является совместительством. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период) в течение одного месяца (другого учетного периода), установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Руководитель организации может работать по совместительству в другой организации только с разрешения уполномоченного органа той организации, где он является руководителем, либо с согласия собственника этой организации.

От совместительства надо отличать совмещение профессий (должностей). Совмещение, как правило, инициируется работодателем и допускается с письменного согласия работника. Работник в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Разновидностями совмещения являются расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60-2 ТК РФ). Трудовой договор при совмещении не заключается.

Различие между совместительством и совмещением заключается в следующем:

• совместительство осуществляется как в основной, так и в другой организации (внутреннее и внешнее совместительство), а совмещение – на работе в основной организации;

• совместительство оформляется трудовым договором, совмещение – приказом руководителя;

• совместительство по желанию работника заносится в трудовую книжку, совмещение не заносится;

• при совместительстве испытание при поступлении на работу устанавливается по соглашению сторон, при совмещении – не устанавливается;

• при совместительстве дополнительная работа выполняется после окончания основного рабочего времени, при совмещении – в основное рабочее время;

• при совместительстве оплата труда зависит от отработанного времени или выработки на основной работе, при совмещении оплата производится в виде доплаты, размер которой устанавливается соглашением сторон;

• при совместительстве отпуск работнику может предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, при совмещении отпуск не предоставляется;

• при совместительстве трудовой договор расторгается, при совмещении работа прекращается по заявлению одной из сторон или по завершению работы.

7.3. Виды и особенности отдельных трудовых договоров

Общепризнанной классификации трудовых договоров нет. В соответствии с ТК РФ трудовые договоры могут классифицироваться по сроку их действия – заключаемые на неопределенный срок и срочные трудовые договоры (ст. 58–59 ТК). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок действия срочного договора – не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения:

• не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

• устанавливаются по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Такой срочный трудовой договор признается правомерным, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора суд установит, что он был заключен работником вынуждено, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством (ст. 57 ТК РФ).

Продолжительность действия срочного трудового договора определяется:

• указанием срока его действия;

• наступлением определенного юридически значимого события;

• выполнением конкретной работы, указанной в договоре (монтажные работы, фасадные работы и др.).

Рассмотрим подробнее случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

1. Срочный трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В частности, если отсутствующий работник находится в длительном отпуске (например, по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) или командировке. Срок действия такого договора зависит от времени возвращения работника к выполнению его трудовых обязанностей. Трудовой договор с таким временным работником автоматически прекращается с выходом на работу постоянного работника. О прекращении такого договора работодатель не обязан уведомлять работника.

2. На время выполнения временных (длительностью до двух месяцев) работ.

3. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона).

При заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев и на время выполнения сезонных работ необходимо учитывать нормы, определяющие особенности регулирования отношений по таким договорам (ст. 289–296 ТК РФ).

4. С лицами, направленными на работу за границу, независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей.

5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Обычная деятельность организации – это деятельность, определенная в ее уставе (положении). Срок трудового договора в таком случае определяется по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого существует потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации;

6. С лицами, поступившими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Например, для организации и проведения спортивных соревнований, чемпионатов, Олимпийских игр, смотров, конкурсов, фестивалей и т. п. Окончание такой работы в данном случае не может быть определено конкретной датой. Факт и цель создания подобной организации, конкретный период ее деятельности закрепляются в уставе (положении) о ней. Срок действия срочного трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, срочный трудовой договор прекращается по завершении этой работы;

7. Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Трудовой договор в таком случае заключается на срок, предусмотренный для прохождения стажировки или обучения;

8. В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Срочный трудовой договор заключается не с любым работником, поступающим на работу в упомянутые органы и объединения, а с теми, кто принят для выполнения работы, непосредственно обеспечивающей деятельность членов избираемых органов и должностных лиц.

9. С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

10. С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

11. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (организациям с численностью работников до 100 человек, для малых предприятий и микропредприятий – до 15 человек). Понятие субъекта малого предпринимательства определено Федеральным законом от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ (в ред. от 26.07.2017) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Средняя численность работников в таких организациях определяется с учетом всех в них работающих, в том числе в филиалах и представительствах.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Срочный трудовой договор может быть заключен только с лицами, получившими статус пенсионера по старости (по возрасту) и поступающими на работу в организацию. Если такое лицо работало до выхода на пенсию у данного работодателя, то оно продолжает работать на условиях своего трудового договора. Лицо, достигшее пенсионного возраста и по каким-либо причинам не получающее установленной законодательством пенсии по старости (возрасту), пенсионером не является.

Срочный трудовой договор заключается также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа только временного характера. Срок договора в таком случае устанавливается на основании медицинского заключения с учетом состояния здоровья работника.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае речь идет о работниках, которые для выполнения работы по трудовому договору переезжают в указанные районы из других регионов страны. С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение трудового договора производится на общих основаниях в соответствии со ст. 58 ТК РФ.

4. Для проведения неотложных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Продолжительность действия такого договора определяется соглашением сторон, но он должен быть заключен на срок более двух месяцев, иначе он квалифицируется как временный.

5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава образовательных организаций высшего образования, кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой. На основании конкурса замещаются должности научных сотрудников в научно-исследовательских организациях.

6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Срок трудового договора определяется с руководителем учредительными документами организации или по соглашению сторон, с другими лицами – по соглашению сторон.

8. С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном регистре судов.

9. С лицами, получающими образование по очной форме обучения. Срок действия такого договора определяется по соглашению сторон, при этом работа в организации не должна мешать учебе в соответствующем образовательном учреждении.

10. С лицами, поступающими на работу по совместительству.

11. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ).

Перечень случаев заключения срочных трудовых договоров в ст. 59 ТК РФ не является исчерпывающим.

К разновидностям срочных трудовых договоров относятся, как это следует из ст. 59 ТК РФ, трудовой договор на срок до двух месяцев (о временной работе) и трудовой договор о сезонной работе.

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается только для временных работ, испытание работникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). Работник, заключивший такой договор, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников), то работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

В ряде случаев договор не будет считаться срочным со дня первоначального заключения трудового договора, а именно, если заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев работник:

• проработал более двух месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

• после расторжения договора принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, и при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца.

В этих случаях трудовой договор с временным работником будет квалифицироваться как заключенный на неопределенный срок.

Договор для выполнения сезонных работ – договор, заключенный для выполнения работ, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (например, охотничий сезон, навигация, путина, отопительный период или геологоразведочные работы, сбор ягод и грибов, сбор урожая). Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность отдельных видов сезонных работ определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

Условия о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ). Этот договор работник вправе расторгнуть досрочно, предупредив об этом письменно работодателя за три календарных дня.

Трудовой договор, заключаемый работником с работодателем-физическим лицом. Работодатели-физические лица делятся на две группы:

• индивидуальные предприниматели;

• нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

При заключении трудового договора с работодателем-физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор включаются все обязательные и дополнительные условия, определенные сторонами (ст. 306 ТК РФ).

Работодатель-физическое лицо обязан:

• оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

• уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и в размерах, которые определяются федеральными законами;

• оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303 ТК РФ).

Работодатель-физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников. Единственным документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Он должен в таком же порядке зарегистрировать и факт прекращения трудового договора (ст. 307 ТК РФ).

Срок действия такого договора (неопределенный или определенный) устанавливается соглашением сторон (ст. 304 ТК РФ). Режим работы определяется по соглашению сторон (ст. 305 ТК РФ). При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя-физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Трудовой договор с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовывать труд работников в своей организации. Он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Такие трудовые договор называются трудовыми договорами с надомниками.

Надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо принадлежащих надомнику или приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может работать вне места расположения работодателя (по месту жительства, в другом помещении), на своем оборудовании или на оборудовании работодателя. Надомный труд позволяет работнику самостоятельно планировать свое рабочее время и время отдыха, по собственному усмотрению организовать сам процесс труда, не тратить время на передвижение к месту работы и обратно.

Однако организовать свой труд в домашних условиях способен далеко не каждый работник. Лица, не умеющие себя контролировать, безответственные и неорганизованные, могут «завалить» работу со всеми вытекающими из этого последствиями. Среди работников есть и такие, кто просто не в состоянии работать без постоянного общения с коллегами по труду или без регулярного внешнего воздействия и контроля.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Недопустимо использование в надомном труде труда несовершеннолетних членов семьи.

В тех случаях, если работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производится работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ).

Прием надомника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работа надомников должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).

На надомников распространяется трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ. Во всем мире для регулирования работы на дому используются гибкие инструменты и правила, основанные на соглашении между работником и работодателем при участии профсоюзов.

Трудовой договор о дистанционной работе. Необходимо отличать от работы на дому дистанционную работу, работу на удаленном доступе. Дистанционная работа (фрилансер, удаленная работа, работа вне офиса) – выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Работодателям не всегда целесообразно создавать свой филиал или представительство в других местах, тем более, если там трудится всего-навсего один единственный работник. В настоящее время за пределами места расположения своих организаций работает большое число различных работников (дизайнеры, программисты, журналисты, редакторы, переводчики, занятые обработкой информации или в интернет-торговле и др.).

Работодатель заключает с работником трудовой договор о дистанционной работе. На такого работника распространяется действие трудового законодательства с некоторыми особенностями (ст. 312-1 ТК РФ-312-5 ТК РФ).

Трудовой договор может быть заключен путем обмена электронными документами с электронными подписями. Не позднее трех календарных дней работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе (ст. 312-2 ТК РФ).

Также путем обмена электронными документами работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, с которыми согласно ТК РФ он должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись. Работник также вправе в форме электронного документа обращаться к работодателю, предоставлять ему объяснения либо другую информацию (ст. 312-1 ТК РФ).

В качестве дополнительного условия трудового договора о дистанционной работе может быть включено положение об обязанности использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ст. 312-2 ТК РФ). Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если трудовой договор не предусматривает иное (ст. 312-4 ТК РФ).

Заемный труд. Трудовая деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, называется заемным трудом.

В целом заемный труд запрещен (ст. 56-1 ТК РФ). В тоже время допускается его применение в некоторых случаях, особо регламентируемых законодательством (ст. 341-1—341-5 ТК РФ).

Ст. 56—1 ТК РФ не распространяется на аутсорсинг, который является практически субподрядом. При аутсорсинге одна организация заключает со сторонней организацией договор, по которому работник в последней выполняет определенную работу. Заемный же труд предполагает передачу в аренду работника или группы работников.

Заемный труд нельзя смешивать с трудом прикомандированных работников, который регулируется специальным законом.

Заемный труд предполагает трехстороннее трудовое отношение, участниками которого являются работнику реальный работодатель, формальный работодатель. Работа по такому договору осуществляется для выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей работника стороны (ст. 341-1 ТК РФ), носит временный характер и допускается с согласия работника. Трудовой договор «заемного» работника обязательно должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем по этому трудовому договору.

Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе осуществлять:

• частные агентства занятости (ЧАЗ) – юридические лица, зарегистрированные в РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;

• другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

В качестве частных агентств не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Осуществление такой деятельности оформляется договором о предоставлении труда работников (персонала). По этому договору исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения работника с принимающей стороной не возникают. Между работником и частным агентством занятости заключается дополнительное соглашение.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направляемых работников трудовым функциям, определенных трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права (ст. 341-2 ТК РФ).

Условия оплаты труда таких работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляются принимающей стороной (ст. 341-1 ТК РФ). Несчастные случаи с такими работниками расследуются комиссией, образованной принимающей стороной (ст. 341-3 ТК РФ). Статьей 341-5 ТК РФ предусмотрена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Не допускается направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

• выполнения работ в случае простоя (временного приостановления работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;

• замены работников, отказавшихся от выполнения работы (временное приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы и др.);

• выполнения работы на опасных производственных объектах 1 и 2 классов опасности, отдельных видов работ;

• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду деятельности;

• выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Законодательством могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Трудовой договор в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

Задача целевой контрактной подготовки специалистов – удовлетворение потребностей организаций в высококвалифицированных кадрах. Порядок и условия контрактной подготовки таких специалистов регулируется в настоящее время ст. 56 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании), и письмом Министерства образования и науки РФ от 7 декабря 2016 г. № ЛО-1841/05 «О целевом приеме и целевом обучении в образовательных организациях высшего образования и профессиональных образовательных организациях», которые существенно расширили механизм целевого приема и обучения граждан РФ, по сравнению с ранее действующим Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, которое в настоящее время отменено.