Текст книги "Трудовое право"

• впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель – в размере пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан;

• утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания – за счет средств соответствующих работодателей в размере 100 % среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице.

В местностях, где применяются районные коэффициенты, размер стипендии увеличивается на размер коэффициента. Порядок назначения и выплаты стипендии гражданам в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости устанавливается уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц, или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины (ст. 29 Закона о занятости).

Граждане РФ могут заключать со страховыми организациями договоры добровольного страхования на случай потери работы (ст. 37 Закона о занятости).

Контроль за исполнением законодательства о занятости осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров. За нарушения законодательства о занятости населения установлена юридическая ответственность: дисциплинарная (ст. 192 ТК РФ) и административная (ст. 5.27, 5.42 КоАП РФ). Так, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (п. 1 ст. 5.42 КоАП РФ), необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного влечет (п. 2 ст. 5.42 КоАП РФ) наложение на должностных лиц административного штрафа.

Наличие безработицы объективно на руку работодателю – он практически всегда может найти замену работнику, у него всегда множество способов, в том числе внеправовых, избавления не только от неугодных, но и от ненужных в данный момент работников. При этом следует развеять миф об отсутствии безработицы при социализме: фактически она маскировалась переизбытком рабочих мест и, как следствием, низкими зарплатами.

Отсутствие безработицы, несомненно, ставило работника в более выгодное положение, даже в тех случаях, когда он выступал в качестве дезорганизатора работы, нарушителя трудовой дисциплины. Зачастую другого работника взять было попросту негде и ему прощались любые прегрешения.

Безработица – криминогенный фактор, создающий благодатную среду для совершения правонарушений. Правоохранительные органы, и в первую очередь полиция, в своей работе должны учитывать все те негативные обстоятельства, которые могут провоцировать лиц, потерявших работу, на совершение противоправных действий, предупреждать их, содействовать гражданам в решении их социальных проблем.

Выводы

1. Трудоустройство и занятость – взаимосвязанные понятия, где трудоустройство является средством обеспечения занятости.

2. Каждый гражданин вправе свободно распоряжается своей способностью к труду и его «незанятость» не может служить основанием для привлечения к юридической ответственности.

3. Безработными считаются граждане, соответствующие ряду требований, установленных законом, а не те лица, у которых в данный момент по тем или иным причинам отсутствует работа; безработному органы службы занятости должны предложить подходящую работу, признаки которой определены законом;

4. Российское государство проводит целенаправленную политику содействия реализации прав гражданина на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, основные направления (принципы) которой определены законом; государственную политику и регулирование в области трудоустройства и занятости населения осуществляет федеральная государственная служба занятости населения, ее региональные и территориальные структуры.

5. В обеспечении занятости активную роль играют профсоюзы, работодатели, муниципальные органы; мероприятия по содействию занятости и социальной поддержке безработных финансируются государством.

6. Оказывая содействие населению в обеспечении занятости, государство устанавливает соответствующие права и предоставляет гарантии всем гражданам, а также отдельным категориям граждан, признанным в установленном законом порядке безработными, нуждающимся в дополнительных гарантиях.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое трудоустройство?

2. Как соотносятся между собой понятия «трудоустройство» и «занятость»?

3. Какие лица в соответствии с законодательством РФ признаются занятыми?

4. Кто и по каким признакам относится к безработным?

5. Каков порядок признания и регистрации граждан в качестве безработных?

6. Что такое подходящая работа?

7. Что понимается под транспортной доступностью рабочего места?

8. Что следует понимать под «содействием занятости»?

9. В чем состоит государственное регулирование занятости?

10. Какие государственные органы занимаются вопросами трудоустройства граждан? Каковы их полномочия?

11. Назовите основные гарантии гражданам со стороны государства в области занятости.

12. Какие гарантии и компенсации установлены лицам, признанным в установленном порядке безработными?

13. Каким категориям граждан предоставляются дополнительные гарантии в области занятости? В чем они выражаются?

14. Что такое общественные работы? Кем и для кого они организуются?

15. Возможен ли досрочный выход безработного на пенсию? При каких условиях?

16. Кому может быть назначено пособие по безработице?

17. Каковы размеры пособия по безработице? По каким признакам они дифференцируются?

18. Сколько времени выплачивается пособие по безработице?

19. В каких случаях выплата пособия по безработице прекращается?

20. Может ли безработный быть привлечен к юридической ответственности за правонарушения, связанные с трудоустройством? Какие это правонарушения?

Глава 7
Трудовой договор

Положения настоящей главы являются основополагающими при изучении курса «Трудовое право», а нормативные положения о трудовом договоре образуют центральный институт отрасли трудового права и трудового законодательства[19]19
  Необходимо заметить, что с точки зрения объективного права положения о трудовом договоре лежат в основе появления отрасли трудового права и трудового законодательства, а потому составляют их центральный институт. С точки зрения субъективного права трудовой договор составляет юридический факт, порождающий собой трудовое правоотношение. См.: Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: учебник. – СПб.: 2005. С. 136.


[Закрыть]. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования трудовых отношений. Этим он отличается от коллективных договоров, которые рассматривались при изучении социального партнерства.

В рыночных условиях возрастает значение договорного регулирования трудовых отношений. Индивидуально-договорный метод регулирования трудовых отношений дает возможность учесть личные качества и способности работника, создать для его трудовой деятельности наиболее оптимальные условия.

Конституция РФ закрепляет принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд (ст. 37 Конституции, ст. 4 ТК РФ).

В трудовом праве этот конституционный принцип преобразуется в принцип свободы трудового договора. Трудовой договор является основным правообразующим юридическим фактом, служащим основанием возникновения трудовых правоотношений между работодателем и работником.

7.1. Понятие и признаки трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В определении даны основные признаки, характеризующие трудовой договор:

• договорный и двухсторонний характер: соглашение между работником и работодателем;

• личностный характер: работодатель поручает работу конкретному работнику, который выполняет ее личным трудом, без права перепоручена какому-либо другому лицу;

• предметный характер: работнику предоставляется работа по обусловленной трудовой функции;

• организационный характер: работодатель обеспечивает условия труда, работник соблюдает действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка;

• возмездный характер: работодатель своевременно и в полном размере выплачивает работнику заработную плату.

В юридической литературе используются (часто в качестве синонимов) понятия «договор о труде» и «трудовой договор»[20]20
  См., напр.: Скобелкин В.Н. Договоры о труде как основание возникновения трудовых правоотношений //Вестник Омского университета, 1996. Вып. 1. С. 83–86 //http:// www.omsu.omskreg.ru/vestnik/articles/yl996-il/a083/article.html; Кильдеев А.Х. Договоры о труде по российскому праву. Автореф. дисс… к.ю.н. СПб. 1996; Лебедев В. Договор о труде как трудовая сделка // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007, № 5. // www.hr-portal.ru/article/dogovor-o-trude-kak-trudovaya-sdelka


[Закрыть]. Несмотря на подобие этих понятий, уподобление первого слова второму приводит к их различному отраслевому толкованию и применению разных рычагов правового регулирования.

Договор о труде – понятие более широкое, родовое. К договорам о труде относятся различные договоры, предметом которых может выступать труд: трудовой договор, коллективный договор, различные соглашения социально-партнерского характера, служебные контракты (с государственными гражданскими служащими, военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел и др.), договоры о выполнении работ или оказании услуг, подряда, поручения, о совместной деятельности, авторские договоры и т. п.

Договоры о труде регулируются не только трудовым, но и гражданским и административным законодательством. Поэтому необходимо провести четкое различие между трудовым договором и договорами о труде.

Различия между трудовым договором и договорами о труде (в основе которых находятся гражданско-правовые договоры) состоят в следующем:

• предмет трудового договора – исполнение работником определенной трудовой функции, предмет гражданско-правовых договоров о труде – конечный конкретный результат труда как овеществленный, так и не овеществленный;

• стороны трудового договора – работник и работодатель, стороны гражданско-правовых договоров – различные физические и юридические лица в зависимости от вида договора (заказчик и подрядчик, поручитель и исполнитель, и т. п.);

• срок действия трудового договора – бессрочный или длительный, гражданско-правовых договоров – до достижения определенного конечного или промежуточного результата;

• по трудовому договору работник лично выполняет определенную функцию в общем процессе труда у данного работодателя, по гражданско-правовому договору о труде возможна замена исполнителя той или иной работы;

• по трудовому договору работник подчиняется установленному у работодателя внутреннему трудовому распорядку и несет за его нарушение дисциплинарную ответственность, т. е. работает «по правилам», по гражданско-правовому договору о труде лицо само регламентирует свой труд;

• по трудовому договору работодатель организует труд работника, обеспечивает его материальными ресурсами, создает условия для охраны труда, по гражданско-правовому договору о труде организует работу сам исполнитель, выполняя ее на свой страх и риск;

• по трудовому договору за свой труд работник получает регулярно заработную плату в установленном размере, по гражданско-правовому договору о труде – разовое вознаграждение за выполненную работу, размер которого оговорен договором между сторонами;

• по трудовому договору возникшие споры между работником и работодателем разрешаются в порядке, установленном трудовым законодательством, по гражданско-правовым договорам – в порядке, предусмотренным договором, гражданско-правовым и гражданско-процессуальным законодательством;

• трудовой договор предусматривает социальную защиту работника, лицо, выполняющее какую-либо работу по гражданско-правовым договорам, такой защитой не обеспечено.

Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Работу по трудовому договору надо отличать от служебной деятельности (работы) на государственной гражданской, военной, правоохранительной, а также и на муниципальной службе. Служебно-трудовая деятельность лиц, состоящих на такой службе, регулируется, прежде всего, нормами служебно-трудового, административного и муниципального законодательства и лишь в установленных законодательством случаях – нормами трудового права (ст. 11 ТК РФ). Служба осуществляется, как правило, на договорной основе. С лицами, поступающими на государственную службу, заключается служебный контракт.

Латинское слово «контракт» переводится на русский язык как «договор». При несомненном сходстве по форме и содержанию с трудовым договором контракт, тем не менее, является особым средством оформления и закрепления специфических служебно-трудовых отношений.

Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются и закрепляются во всех случаях только трудовым договором. Использование других терминов (трудовое соглашение, контракт) в данном случае неправомерно.

Трудовой договор нельзя смешивать с трудовым правоотношением. Трудовой договор – соглашение (юридический факт) между работником и работодателем, которое устанавливает правовое положение лица как работника конкретной организации.

Трудовое правоотношение – юридическая связь работника и работодателя, которая возникает на основе соглашения. Отсюда основной функцией трудового договора является установление такой связи. Такую же функцию выполняет и служебный контракт.

7.2. Содержание и форма трудового договора

Субъектами трудового договора (и контракта) могут быть физические и юридические лица.

Сторонами (участниками) трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Работодатель — юридическое лицо (организация) или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник — физическое лицо, обладающее способностью к труду и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Сторонами служебного контракта являются: представитель нанимателя (аналог работодателя в трудовых отношениях) и государственный (муниципальный) служащий (аналог работника в трудовых отношениях).

Объектом трудового договора является рабочая сила. Рабочая сила – совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые передаются работодателю во временное возмездное пользование на основании трудового договора. Рабочая сила – особый товар, неотделимый от личности, используемый в виде найма труда работника.

Содержание трудового договора (и контракта) есть совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Эти условия не могут быть ниже уровня прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством. Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными (ст. 9 ТК РФ).

Личностный и двухсторонний характер трудового договора требуют обязательного указания в нем фамилии, имени, отчества работника и наименование работодателя (фамилии, имени и отчества работодателя-физического лица). В трудовом договоре указываются также:

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора делятся на две группы:

• обязательные — условия, которые должны быть включены в трудовой договор в соответствии с законодательством;

• дополнительные — условия, которые устанавливаются соглашением сторон в письменной форме. Для отдельных категорий работников они могут быть предусмотрены законодательством.

Перечислим обязательные условия трудового договора.

1. Место работы (с указанием структурного подразделения).

Место работы – это конкретная организация, имеющая официальное наименование юридического лица, почтовый адрес и другие необходимые реквизиты. Работник вправе требовать конкретизации своего рабочего места путем указания отдела, цеха, участка, объекта, механизма, агрегата, класса и марки транспортного средства и т. п.

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то указываются его наименование и местонахождение.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы). Должность — совокупность прав и обязанностей, определяющих положение работника в конкретной организации; профессия — род трудовой деятельности; специальность — вид трудовой деятельности в рамках определенной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, которые обеспечивают постановку и решение профессиональных задач. Если трудовая функция работника не вписывается в рамки должности, профессии, специальности, то указываются конкретные виды работ, которые работник должен выполнять. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей и профессий и квалифицированные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Квалификация — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Квалификация работника определяется профессиональными стандартами или квалификационными требованиями, установленными федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, а также определяет правовое положение, права и обязанности участников такой независимой оценки квалификации (национальный совет, национальное агентство развития квалификаций, советы по профессиональным квалификациям, центры оценки квалификаций, работодатели, соискатели, уполномоченные органы исполнительной власти)[21]21
  См.: http://www.consultant.ru/document/


[Закрыть]. Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций. Этот закон не применяется к лицам, претендующим на замещение должностей государственной службы, и к государственным служащим. В отношении отдельных категорий работников, для которых ТК РФ предусмотрел особенности регулирования труда, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ может быть установлен иной порядок проведения оценки квалификации.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195-1 ТК РФ). Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащемся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 195-2 ТК РФ).

Профессиональный стандарт – это не название той или иной должности. Профессиональный стандарт – подробное описание компетенций, необходимых специалисту для выполнения трудовой функции.

Требования профессиональных стандартов к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами РФ, обязательны для применения всеми работодателями независимо от формы собственности и правового статуса. Если обязательность применения характеристик квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, не установлена (ч. 1 ст. 195-3 ТК РФ), то они применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Соответствие конкретного работника профессиональному стандарту устанавливается независимыми центрами сертификации профессиональных квалификаций и подтверждается сертификатом соответствия их компетенции профессиональному стандарту. Приведение перечня должностей и их содержания к нормам профессионального стандарта – обязанность работодателя.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если он «не вписывается» по профессиональным критериям в профессиональные стандарты, кроме случаев, когда требования в профессиональных стандартах касаются образования и опыта работы по специальности (стажа), обязательных льгот и ограничений. Доведение компетенции работника до уровня профессионального стандарта может быть достигнуто путем его обучения и последующей аттестации. Давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов уполномочено Минсоцзащиты РФ (ст. 195-3 ТК РФ)[22]22
  С 1 июля 2016 г. требования к квалификации работника определяются двумя системами (Ф3 № 122): 1) системой профессиональных стандартов и 2) системой ETKC (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) и ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих) // См.: http://informatio.ru/news/society/job/profstandarty_voprosy_i_ otvety


[Закрыть].

Организационно-распорядительный документ, в котором устанавливаются должностной ичисленный состав организации и фонд оплаты труда работников, называется штатное расписание.

3. Дата начала работы.

Она определяется по правилам ст. 61 ТК РФ или же устанавливается соглашением сторон. При заключении срочного трудового договора указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

К условиям оплаты труда относятся также сроки и место выплаты заработной платы.

5. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя).

Это, например, работа неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, в одну смену при многосменной работе и т. п.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Вредные и (или) опасные условия труда определяются на основании аттестации рабочих мест, о чем работник должен быть поставлен в известность.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, и др.).

8. Условие об обязательном социальном страховании работника.

9. Условия труда на рабочем месте.

10. Другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Для профессиональных спортсменов, например, ст. 348-2 ТК РФ предусмотрен перечень обязательных для включения в трудовой договор условий, которые связаны с спецификой спортивной трудовой деятельности.

Если какие-либо из обязательных положений не были включены в трудовой договор, то он может быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, недостающие условия – в приложение к трудовому договору или в отдельное соглашение, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме.

Кроме обязательных, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия. Вот некоторые из них:

• об уточнении места работы;

• испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя;

• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;

• иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Этот перечень дополнительных условий не является полным и не может быть таковым, поскольку у конкретного лица, поступающего на работу к данному работодателю, могут быть свои интересы и проблемы, которые получают свое отражение именно в дополнительных условиях.

В трудовой договор по соглашению сторон может быть включено положение о правах и обязанностях работника и работодателя. Права и обязанности работника и работодателя устанавливаются трудовым законодательством, в частности, основные права и обязанности работника и работодателя предусмотрены в ст. 21 и 22 ТК РФ, права и обязанности в области охраны труда – в ст. 219, 214 и 212 ТК РФ, иными правовыми нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами. Кроме того, права и обязанности могут вытекать из условий коллективного договора, соглашения, а также по соглашению сторон уточняться применительно к условиям труда данного работника непосредственно в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ).

К дополнительным условиям трудового договора относится весьма важное условие об испытании при приеме на работу. Цель испытания при приеме на работу – проверка соответствия работника выполняемой работе. Испытание позволяет работнику показать свои профессиональные, деловые, организационные, нравственные и психологические качества, а работодателю – их оценить. Работник заинтересован в испытании, поскольку оно дает ему возможность определить, приемлема ли для него та работа, к которой он приступил.

Испытание устанавливается только при заключении трудового договора. При переводе работника установление испытания не допускается. Не вправе работодатель и продлевать срок испытания.

Испытание не всегда является обязательным для работников. Оно может быть предусмотрено соглашением сторон. Условие испытания должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. При фактическом допуске к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Условие об испытании у данного работодателя может быть прописано в локальном нормативном акте организации, в частности в нем могут быть предусмотрены критерии оценки результатов испытания и порядок его прохождения.

В Трудовом кодексе РФ определен круг лиц, при приеме на работу которых испытание не устанавливается. К ним относятся:

• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

• лица, не достигшие возраста 18 лет;

• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение первого года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

• приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);

• другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Например, лица, успешно завершившие ученичество (ст. 207 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (например, для сезонных работников) испытание не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ). В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: медицинское освидетельствование, выполнение государственных обязанностей и др. (ст. 70 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме также за три дня (ст. 71 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.