Текст книги "Как стать ментором №1"

Глава 10. Психологические тесты, используемые в менторстве

«Сила профессионального менторинга в точной диагностике личностного профиля менти и его картины мира»

Обычно, если мой клиент не против, я предлагаю ему пройти психологическое тестирование перед началом менторинга. Для чего я это делаю?

Этим я решаю сразу несколько очень важных задач.

Первое, я получаю более-менее достоверную информацию о менти. Не всегда сам менти хорошо знает сам себя, свои сильные и слабые стороны.

Второе, мой клиент получает достоверную информацию о себе, его потенциале и зонах возможного роста.

Третье. Мы можем отслеживать динамику обучения развития менти, делая повторные тестирования.

Для оценки навыков и получения обратной связи от сотрудников, коллег или клиентов, можно использовать различные анкеты и оценочные инструменты. Вот несколько примеров анкет:

Анкета 360-градусного обзора. Эта анкета используется для сбора обратной связи от различных групп людей, работающих или взаимодействующих с оцениваемым человеком. Тестирование включает вопросы о профессиональных навыках и личностных характеристиках.

1. Анкета оценки лидерских навыков используется для оценки способностей руководителя в управлении командой, принятии решений и развитии подчиненных.

2. Анкета оценки коммуникационных навыков позволяет оценить эффективность общения, умение слушать и выражать свои мысли.

3. Анкета оценки конфликтных навыков дает возможность оценить способность разрешать конфликты и обходить сложные ситуации.

4. Анкета оценки управленческих навыков используется для оценки управленческой компетенции, планирования и организации.

5. Анкета оценки творческих навыков позволяет оценить креативные способности и способность решать проблемы нетрадиционными способами.

6. Анкета оценки личностных качеств включает в себя вопросы о личных чертах и способностях, таких как ответственность, инициативность, стрессоустойчивость и т. д.

7. Анкета оценки профессионального роста позволяет сотрудникам оценить свой профессиональный рост, определить области для дальнейшего развития и планирования карьеры.

Убедитесь, что анкеты составлены ясно и содержат конкретные вопросы, чтобы обеспечить более точную и полезную обратную связь. Вы также можете адаптировать анкеты в соответствии с конкретными потребностями и целями оценки навыков.

Можно использовать в работе и другие психологические тесты и варианты ассессментов:

1. Опросники личности и стилей поведения, такие как MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) или Big Five Personality Traits.

2. Оценка навыков и компетенций через тесты, связанные с определенной областью деятельности.

3. Исследование эмоционального интеллекта с помощью тестов, таких как EQ-i 2.0.

4. Анализ предпочтений и представлений через методы, например, Возможности Обучения и Предпочтения (Kolb's Learning Styles).

5. Американская система оценки и развития PDA international отлично помогает оценить личностный профиль и набор управленческих и других компетенций. Сам я чаще всего пользуюсь этой системой и вот почему. Все тестирование проходит в течение 20 минут, и я получаю целую пачку отчетов по личностному профилю менти и по 16 управленческих компетенций, кроме того, как лучше мотивировать клиента и какие есть зоны роста, что еще нужно для дальнейшего менторинга.

6. Big Five Personality Traits – Пятифакторная модель (Big Five) и гексако (HEXACO).

7. Цветовой тест личности (Color Personality Test)

Различные ассессменты и тесты используются для более глубокого понимания ученика и его потребностей, что помогает ментору лучше адаптировать подход и обеспечить наилучшую поддержку в процессе менторинга.

Приведу очередной кейс

Мой постоянный клиент собственник компании решил оценить себя и своих партнеров по бизнесу. Я использовал диагностическую систему оценки личностного профиля и управленческих компетенций.

Клиент оказался выраженный экстраверт, коммуникатор с высокой энергетикой, высоким уровнем самоконтроля и аналитическим вариантом принятия решений.

Много интересного он узнал о своих партнёрах: их личностном профиле и управленческих навыках. Он лучше понял, как мотивировать самого себя и своих партнеров, в чем свои сильные и слабые стороны, где зоны роста.

Менти объективно оценил свою роль в команде и роли двух его партнеров.

Он, как главный коммуникатор в команде, душа компании, успешный переговорщик, а его два партнера – организаторы и аналитики.

Резюме.

Психологическое тестирование реально помогает в проведении менторинга, но нужно уметь им пользоваться и адекватно интерпретировать.

Глава 11. Как поддержать менти

«Будь ментором, как если бы твоя задача – не только научить летать, но и научить не бояться падения»

Как поддерживать менти, если у него пока не получается достигать поставленных целей? Как мотивировать его? Нередко в процессе менторинга у менти случаются трудности, неудачи, ошибки и проблемы на пути к его целям. Человек может испытывать тревогу, уныние, раздражение и, главное, растерянность и подавленность, и что делать?

Если у менти возникают трудности в достижении поставленных целей, важно оказать ему поддержку и помощь. Вот некоторые способы, как вы можете мотивировать менти в этой ситуации.

Есть соответствующий алгоритм

Понимание причин. Проведите открытое обсуждение, чтобы понять, какие именно трудности возникли. Это может помочь выявить причины неудач и найти способы их преодоления. Довольно кропотливая работа, требующая максимальной открытости в работе.

Уточнение целей. Возможно, цели были сформулированы слишком амбициозно или не были достаточно конкретными. Помогите менти уточнить и адаптировать цели, чтобы они стали более реалистичными и измеримыми.

Позитивная обратная связь. Оцените прогресс менти и выделите те шаги, которые он уже сделал в сторону достижения цели. Это может помочь поддержать его уверенность и мотивацию. Иногда люди забывают о своих достижениях и ментор должен вовремя напомнить о достижениях менти.

Разработка нового плана. Вместе с менти пересмотрите текущий план действий. Возможно, потребуется корректировка стратегии или добавление дополнительных детальных шагов для более эффективного прогресса. Бывает и так, что неработающий план мероприятия приходится переписывать и нужно быть к этому готовыми.

Обсуждение препятствий. Разберитесь, какие препятствия возникли на пути к цели. Вместе с менти найдите способы их преодоления и разработайте план действий. Здесь вам поможет ряд инструментов: «Рыбий скелет Исакава», «Бурение вопросами», «Галстук бабочка».

Поддержка исследования. Помогите менти изучить примеры успешных решений аналогичных задач и предоставьте информацию и ресурсы, которые могут помочь ему продвинуться вперед. Ментору нужно иметь целый банк мотивирующих реальных историй из своей практики или своего жизненного опыта.

Подчеркните важность процесса. Напомните менти, что карьерный рост – это постоянный процесс, и неудачи встречаются на пути каждого. Важно извлекать уроки из неудач и использовать их для будущего развития.

Создание плана обучения. В зависимости от того, какие знания или навыки необходимы для достижения цели, помогите менти разработать план обучения, включая курсы, тренинги или самостоятельное изучение.

Постоянная поддержка. Важно оставаться доступным для менти в течение всего процесса. Слушайте его вопросы, обеспокоенности и достижения, чтобы поддерживать его на пути к успеху. Слушать и понимать, есть ли у менти тревога, растерянность, уныние и видеть их причины.

Управление ожиданиями. Помогите менти понять, что достижение целей может занять время и требует усилий. Важно поддерживать реалистичные ожидания и напоминать о том, что каждый шаг вперед – это прогресс. Настроить клиента на терпение и усидчивость.

Мотивация и поддержка – ключевые факторы в достижении карьерных целей. Ваше внимание, понимание и практическая помощь помогут клиенту преодолеть трудности и двигаться к успеху. Постоянно думайте, что может мотивировать менти на данном этапе, в данной конкретной ситуации.

Очередной кейс

Ко мне обратился клиент с просьбой развить его коммуникативные навыки для общения со своими клиентами. Он собственник компании, которая поставляет итальянскую мебель в Москву. Я провел ему полноценный тренинг «Гений общения», включающий техники быстрого знакомства, входа в контакт, приемы вызывания симпатии, доверия и интереса. Научил его оценке психотипа партнера по общению и диагностике его ценностей и интересов.

Отдельно отрабатывались темы светского разговора: бизнес, финансы, путешествия, спорт, политика, кино, художественная и научная литература. Клиент оказался чрезвычайно обучаемым и быстро освоил навыки ведения светских разговоров на самые разные темы.

В ходе проведения выяснилось, что у клиента низкая самооценка и комплекс «Провинциала», а также есть проблемы с уверенностью в себе. Он постоянно чувствовал себя неполноценным, общаясь с московскими клиентами. Сам менти недавно приехал из Краснодара.

Клиент получил мои индивидуальные психотерапевтические консультации по указанным проблемам, также прошел индивидуально тренинг «Управление уверенностью в себе и повышение самооценки».

Чтобы повысить его самооценку и убрать тревогу и сомнения, я использовал различные психотехники и дал ему задание составить три списка:

1. своих побед и достижений;

2. сильных сторон своей личности;

3. его навыков и компетенций.

Далее я научил его оптимальным аффирмациям, практикам визуализации и дыхательным упражнениям, которые помогали ему расслабиться, успокоиться и чувствовать себя более уверенно.

Также я предложил ему для повышения уверенности в себе записывать короткие видео на тему своего бизнеса, а точнее «Знакомство с современной итальянской мебелью», и размещать их в социальных сетях.

Для повышения уверенности в себе, я проводил ему тренировки управления виндсерфингом и полеты на дельталете.

Глава 12. Когда менторинг не работает

«Профессиональный ментор – это человек, который реально воспринимает свой потенциал, свои возможности и ситуацию в целом»

Менторинг – это мощный инструмент для личного и профессионального роста, но есть случаи, когда он может не давать ожидаемых результатов или даже быть противопоказанным. Существует целый ряд причин объективного и субъективного характера.

Отсутствие взаимного доверия. Если между ментором и подопечным нет доверительных отношений, эффективность менторинга может быть сильно ограничена. Если доверия нет, то нужно подумать, что этому мешает и как создать доверие.

Неясные цели и ожидания. Если цели менторства четко не определены, это может привести к путанице и недопониманию, что ухудшит результаты. Работайте с целями менти, старайтесь помочь ему конкретизировать цели.

Несоответствие между ментором и подопечным. Если ментор и подопечный не имеют подходящих опыта, знаний или характеров, синергия между ними может быть недостаточной. Нет соответствия в плане ценностей и убеждений.

Отсутствие времени и усилий. Менторство требует времени и усилий, как со стороны ментора, так и со стороны подопечного. Если одна из сторон не готова вкладываться, результаты могут быть ограничены.

Нежелание к обучению и росту. Если подопечный не заинтересован в обучении и развитии, менторство может оказаться бесполезным. Ему нужные готовые решения, а работать над собой он не хочет.

Психологические проблемы. В случае серьезных психологических проблем у подопечного, менторство может потребовать профессиональной помощи от психолога или психотерапевта. Наличие конфликтов в семье, на работе, тревожная клиническая депрессия, выраженные соматически заболевания в стадии обострения, трудная финансовая ситуация – все эти проблемы нужно диагностировать вначале работы с клиентом. К сожалению, не всегда ментор может помочь подопечному в решении его проблем.

Противопоказания на уровне организации. Некоторые организации могут иметь структуры или культуру, которые затрудняют эффективное менторство. Это организации с жесткой иерархией, с низким доверием к сотрудникам.

Отсутствие обратной связи. Если ментор и подопечный не обмениваются открытой и конструктивной обратной связью, это может привести к стагнации в работе. Каждая ситуация индивидуальна, и неудачи в менторстве могут быть связаны с разными причинами. Важно оценивать контекст и подходящим образом настраивать менторские отношения или, возможно, выбирать другие методы развития.

Сильные личностные разногласия. Если ментор и подопечный имеют сильные разногласия в ценностях, методах работы или взглядах на жизнь, это может затруднить плодотворное взаимодействие.

Необходимость в обучении конкретных навыков. Если подопечный ищет обучение определенным техническим или специализированным навыкам, а ментор не обладает этой экспертизой, результаты могут быть ограничены.

Недостаточное внимание к индивидуальным потребностям. Если менторство не учитывает индивидуальные особенности, стиль обучения и потребности подопечного, результаты могут быть меньше, чем ожидалось.

Неразрешенные конфликты. Наличие неразрешенных конфликтов между ментором и подопечным может сильно сказаться на процессе менторства.

Недостаточная опытность ментора. Если ментор не имеет достаточного опыта или компетенций, он может оказаться неспособным предоставить ценные знания и ресурсы подопечному.

Слишком строгий или контролирующий ментор. Агрессивный или контролирующий стиль ментора создает напряжение и не способствует эффективному обучению.

Подопечный не готов к изменениям. Если подопечный не готов принять новые идеи, стратегии или образ мышления, менторство может оказаться затруднительным.

Важно осознавать, что каждая ситуация уникальна. В случае, если менторинг не приносит ожидаемых результатов, стоит обсудить это с участвующими сторонами и рассмотреть альтернативные подходы к личному и профессиональному развитию.

К сожалению, менторинг это не панацея от всего. Это методология, которой нужно владеть и использовать по назначению.

В чем недостатки современного менторинга?

Несмотря на многочисленные преимущества, менторинг также имеет некоторые недостатки, здесь я пишу только о своем опыте.

Ограниченный опыт ментора. Ментор может не всегда обладать достаточным опытом или экспертизой в той области, в которой подопечный ищет помощи. Ментор не Бог и всё знать не может.

Субъективность искажений. Мнения и советы ментора могут быть субъективными, основанными на его собственном опыте и взглядах. Они мало применимы в работе клиента.

Временные ограничения. У ментора ограниченное количество времени для общения с подопечным, что снижает глубину взаимодействия.

Ограниченное внимание к индивидуальным потребностям. Ментор не всегда способен полностью удовлетворить индивидуальные потребности и стиль обучения подопечного. Нет таких знаний и такого опыта.

Прошлые привычки и предубеждения ментора. Ментор может случайно внедрить свои привычки и предубеждения в советы и рекомендации.

Несовместимость характеров. Не всегда ментор и подопечный совпадают по характеру и стилю обучения, что может привести к недопониманию и конфликтам.

Сложность измерения успеха. Оценка эффективности менторства может быть сложной, так как ее результаты могут быть не всегда сразу видимы.

Ситуационные ограничения. В некоторых ситуациях, например, при изменении обстоятельств в работе или личной жизни, советы ментора могут потерять актуальность.

Отсутствие гарантированных результатов. Не существует гарантии, что менторство обязательно приведет к успеху или решит все проблемы подопечного.

Зависимость от одного источника советов. Риск получить слишком узкую перспективу и зависеть от мнения одного человека.

Важно понимать, что недостатки менторинга не делают его неэффективным, а лишь подчеркивают необходимость осторожности и осознанности в работе.

Часть III. Прикладной менторинг и мой опыт менторства

Глава 1. Каноны моей работы

«Менторство – это как дружба, только с большим количеством советов и меньшим количеством скучных историй»

Это часть целиком посвящена моим подходам и инструментам работы в режиме менторинга. Здесь я раскрою свой опыт менторства с такими запросами моих клиентов как:

1. Постановка целей и задач и планирование их достижения.

2. Решение проблем и принятие оптимальных решений.

3. Управление эмоциями: растерянность, неопределенность, «напряг», тревога, уныние, беспомощность.

4. Тренировка решимости, уверенности, радости и драйва.

5. Управление энергией.

6. Адаптация к новому месту работу и должности.

7. Выбор профессии.

8. Карьерный рост.

9. Управление персоналом.

10. Навыки лидерства.

Как видно из запросов моих клиентов цели менторинга могут быть совершенно разными. Чаще всего ко мне обращаются мужчины в возрасте от 25 до 45 лет. Подавляющее большинство клиентов – это жители Москвы и России. Но бывают клиенты из Казахстана, Узбекистана, Беларуси, Грузии, Азербайджана, Дании, Люксембурга, США, Германии, Финляндии, Швеции, Франции, Израиля и Италии, Нидерланды, Турции, Болгарии и т. д.

Как правило, мои клиенты это «теплая» аудитория: они были на моих тренингах, читали мои книги, смотрели мои видео, видели мои выступления на конференциях и форумах.

Стандартные этапы моей работы в качестве ментора

Первый этап – знакомство и диагностика.

В процессе общения мы обсуждаем запросы клиента: какие проблемы и предварительные цели, возможности нашего сотрудничества: менторинг, коучинг, психотерапия, тренинги.

В ходе беседы я провожу диагностику психологического портрета менти (я врач психиатр, психотерапевт кандидат медицинских наук, медицинский психолог). Для этого я задаю много вопросов и тщательно наблюдаю поведение самого менти. Здесь мне помогает мой психиатрический и психотерапевтический опыт.

В процессе первой встречи с клиентом я задаю много вопросов на разные темы для того, чтобы лучше узнать клиента.

– Особенности воспитания, кто родители. Какие были правила?

– Образование, включая разные курсы. Что из навыков использует?

– Профессиональный маршрут, интересы, компетенции.

– Какие у клиента есть знания о менторинге и коучинге?

– Настоящая семья и отношения в семье.

– Хобби и отдых.

– Какие планы на будущее?

– Что собирается делать клиент на пенсии?

– Чем клиент гордится?

– Что клиента сейчас мотивирует?

– Какой распорядок рабочего дня клиента?

– Его здоровье, сон, настроение, работоспособность, питание, физические нагрузки.

Собрав нужную мне информацию мне легче работать с менти, понимая его ценности, убеждения, интересы, возможности организма.

За какими деталями я веду наблюдение во время ознакомительной беседы?

– Фон настроения клиента: мимика, пантомимика, особенности голоса.

– Его энергетика, активность, работоспособность.

– Внимание, сосредоточенность, самоконтроль.

– Его речь, мышление: логичность, четкость формулировок, использование образов и метафор.

При необходимости и с согласия менти я использую тесты, которые отправляю клиенту для самостоятельного прохождения. Это в том случае, если будем совместно работать.

1. Исследование эмоционального интеллекта с помощью тестов, таких как EQ-i 2.0.

2. Анализ предпочтений и представлений через методы, например, Возможности Обучения и Предпочтения (Kolb's Learning Styles).

3. Американская система оценки и развития PDA international отлично помогает оценить личностный профиль и набор управленческих и других компетенций. Сам я чаще всего пользуюсь этой системой и вот почему. Все тестирование проходит в течение 20 минут, и я получаю целую папку отчетов по личностному профилю менти и по 16 управленческим компетенциям. А еще информацию, как лучше мотивировать клиента и какие у него есть зоны роста.

4. Big Five Personality Traits, Пятифакторная модель (Big Five) и гексако (HEXACO).

5. Цветовой тест личности (Color Personality Test)

Встает вопрос, когда клиент успевает пройти тесты. Он может пройти эти тесты самостоятельно, когда ему удобно после первой встречи.

Иногда, я использую модель «Структурированного интервью» по следующим факторам:

– стрессоустойчивость;

– уровень коммуникации;

– стратегическое и тактическое планирование;

– операционное планирование;

– диагностика проблем и принятие оптимальных решений;

– управление эмоциями;

– управленческие компетенции;

– лидерство.

Здесь я использую модель Star, состоящую из 4 вопросов:

– Какая ситуация, проблема?

– Какое было принято решение?

– Какое было действие?

– Какой был результат?

Когда и почему я отказывался от работы с клиентом

Опишу несколько типичных случаев из моей практики.

Клиент хотел, чтобы я стал его ментором в карьере политика федерального уровня. Я мог его научить яркой эффективной презентации и ораторскому искусству, умению выстраивать отношения, переговорным компетенциям, развить эмоциональный интеллект, лидерским навыкам, стратегическому планированию и принятию решений, но это всё в его запрос не входило, ему это было не интересно. Политика же – не моя стезя, поэтому я сразу отказался.

Второй клиент хотел, чтобы я научил его быстро заработать несколько миллиардов долларов. На меньшую сумму он не согласен. У меня такого опыта нет, я отказался.

Третий случай, когда я отказался. Клиент не смог четко сформулировать свои цели и задачи, много и туманно говорил о своей духовности, своей миссии, боге. Но я не священник.

Четвертый случай. Клиент требовал быстрых решений его конфликтной ситуации из-за большого долга, и я направил его к знакомому юристу.

Договор

Обычно я заключаю стандартный договор на оказание консультативных услуг в формате менторинга. В договоре обязательно указывается цели и задачи менти. Можно указать и результаты, если вы в них уверенны. Обязательно описывается, что мы вместе с менти несем ответственность за результаты. Уточняются условия работы, каналы взаимодействия, примерный график сессий. Отдельный пункт – решение конфликтных ситуаций.

Второй этап – постановка целей, задач менти, разработка программы менторинга, дорожной карты и плана самих сессий.

Какие я использую инструменты

1. Старая, добрая технология SMART.

2. Визуализция будущего, создание образа будущего в виде картин фотографий, а иногда видео фильмов.

3. Целеполагание из коучинга: модель GROW. Модель Джозефа О'Коннора.

Мой опыт говорит, что можно ставить одну цель, а можно ставить несколько целей. Цели можно ставить с разной степенью структурированности, все зависит от желаний самого клиента. Я предпочитаю цели расписывать на бумаге или в совместном документе (например, Google Docs) на экране компьютера тоже с совместным просмотром, чтобы ничего не пропало, не забылось, было понятным нам обоим. Для этого у меня есть специальные таблицы. Мы с клиентами часто используем такие платформы как: Miro, Figma, Битрикс, где есть все необходимые шаблоны для визуализации, например, постановки целей и задач, аналитики причин проблем, интеллектуальные карты, маршрут клиента, Kanban и многое другое.

Третий этап – процесс менторинга.

Примерный план моих сессий.

1. По договоренности перед сессией клиент присылает мне актуальные вопросы, которые мы будем обсуждать, а также результаты по достижению поставленных им целей.

2. Обсуждение, как идет процесс достижения цели и выполнение поставленных задач. Дорожная карта, доска Канбан. Корректировка плана достижения цели. Моя обратная связь.

3. Обсуждение насущных проблем менти.

4. Мои предложения для решения проблемы клиента на основе моего опыта, опыта моих клиентов. А также мои книги и аудиокниги, слайд презентации, видео тренинги.

5. Обсуждение вариантов возможных решений проблемы. Разработка плана действий.

6. Видео мини-тренинги по разным программам по желанию клиента с обратной связью.

7. Формулирование домашних заданий.

Сессии могут быть очными или проходить в режиме онлайн. Для меня удобнее работать с помощью Zoom или Skype, где можно показывать экран, делать записи сессии.

Чему научил меня менторинг. Возможно, это и вам может пригодиться

1. Как и во всякой серьезной работе в процессе бывают подъёмы, но бывают и спады. Относитесь к этому философски.

2. Не все поставленные цели мы можем достичь по разным причинам: нет нужных ресурсов, цели потеряли свою значимость и так далее.

3. Не всегда мы находим нужные нам оптимальные решения. И мы просто на время отпускаем ситуацию.

4. Нередко бывают ошибки и неудачи. Мы даем себе и менти право на ошибку, карт-бланш, индульгенцию.

5. В случае сложных ситуаций стараемся сделать несколько попыток, если сразу не получается. После чего переходим запуску других вариантов решения. Поэтому имейте в запасе несколько решений.

6. Цели во время работы могут меняться, и вы должны быть к этому готовы. Как это было во время пандемии. Изменилась ситуация, прежние цели стали не актуальными.

7. Регулярно спрашивайте менти, доволен ли он процессом работы, какие его пожелания.