Текст книги "Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу"

Слухи

Словно мухи, тут и там

Ходят слухи по домам,

А беззубые старухи

Их разносят по умам!

В. Высоцкий

Особое место среди приемов и методов работы менеджера по персоналу занимают работа с настроением, мнением персонала и в том числе слухами. Слухи, как правило, становятся некоторой проблемой в нормальном функционировании фирмы (предприятия). Их цель – посеять недоверие, заставить усомниться, ввести в заблуждение, сбить с толку и т. д. И задача менеджера по персоналу в данном случае – управлять этими процессами (слухами) в группе.

Никита Романов

В одном провинциальном городке работали на одном рынке две сильные конкурирующие фирмы. И однажды между руководителями этих фирм произошел конфликт. Менеджер по персоналу получает задание от своего руководителя подготовить несколько провоцирующих слухов и распространить их среди сотрудников конкурирующей фирмы. Время прошло, и дело было сделано. Через некоторое время фирма, которая подверглась воздействию слухов, начала «разваливаться»: увеличилась текучесть кадров, снизились показатели продаж и т. п. В результате осталась на рынке одна фирма, которая умело использовала слухи, психологическое воздействие, не прибегая к другим мероприятиям, и затраты на это мероприятие были минимальны.

Как правило, эффект от использования ложной информации носит кратковременный характер, в основном в тот период, пока пропагандистское воздействие осуществляется в условиях дефицита информации. Получение более полных и достоверных сведений в конце концов может привести к тому, что ложь «всплывет» наружу. Однако даже временное создание среди персонала и других объектов воздействия каких-либо колебаний, неуверенности, сомнений и т. п. может принести эффект, достаточный для достижения конкретных психологических целей.

Живучесть и восприимчивость к слухам в значительной степени определяются тем, что они являются легкодоступным способом удовлетворения информационных потребностей человека, т. е. потребностей в информации, необходимой для социальной ориентации в организации своего поведения. Эмоционально негативные переживания сопровождают человека, если у него нет информации о происходящих событиях, т. е. когда он находится в состоянии своеобразной «информационной неопределенности», «информационного дефицита». Вот этот информационный дефицит и помогает восполнить слухи.

Таким образом, человек субъективно ощущает себя информированным, но в то же время его поведение объективно начинает попадать в определенной степени, в зависимость от конкретных слухов.

Психологической основой для возникновения слухов является, в частности, искажение информации при устной передаче ее людьми друг другу. Причем чем длиннее «цепочка», чем большее количество людей участвуют в передаче сведений, не подкрепленных достоверными данными официальных источников информации, тем значительнее искажаются эти сведения. Характер этих искажений непосредственно связан с имеющимся у людей социальными установками, так называемыми пред позиционными факторами – человек подсознательно настроен воспринимать в первую очередь именно то, что он ожидает.

Среди социальных причин, сопровождающих слухи, в первую очередь необходимо выделить отсутствие или дефицит информации по волнующим людей проблемам или событиям, а так-же недостаточную оперативность, запаздывание в подаче информации.

Под слухами понимается информация, удовлетворяющая потребности людей, неудовлетворенных иными способами. Неудовлетворенность и ожидание удовлетворения выступают в качестве основных мотивов восприятия и передачи воспринятой информации.

По происхождению или источникам возникновения слухи могут стихийными или умышленно фабрикуемыми, и целенаправленно распространяемыми.

В основе типологии слухов берутся две основополагающие характеристики:

• информационная: определяет собой объективную степень достоверности;

• экспрессивная: определяет общий тип эмоциональной реакции, на которую рассчитан и которую вызывает слух при его восприятии людьми, – желание, страх или враждебность.

Можно выделить четыре основные типа слухов, по информационному признаку:

• абсолютно недостоверные;

• недостоверные с элементами правдоподобия;

• правдоподобные;

• достоверные с элементами неправдоподобия.

По своей эмоциональной характеристике слухи можно выделить в следующие типы:

• слухи – желания: распространяемая информация имеет цель или объективно приводит к разочарованию по поводу несбывшихся ожиданий и вызывает соответствующую деморализацию людей;

• слухи – пугала (страхи): распространение которых наиболее эффективно и имеет благоприятную психологическую основу в среде с преобладающими настроениями тревоги, неуверенности и обычно очень сильно деморализует людей;

• разобщающие агрессивные слухи: нарушающие социальные связи и организационно-структурные образования, вносящие разлад во взаимоотношения, сопровождающиеся подозрительностью и взаимным недоверием, неприязнью и ненавистью к отдельным лицам или группам сотрудников.

По степени влияния на психику людей слухи также подразделяются:

• будоражащие общественное мнение определенных групп людей, но не вызывающие явно выраженных форм асоциального поведения;

• вызывающие антиобщественное поведение некоторой части определенных социальных групп;

• разрушающие социальные связи и организационно-управленческие отношения между людьми и выливающиеся в массовое безделье, панику и т. п.

Организация противодействия слухам должна отвечать определенным требованиям. К ним относятся:

Активность. Достигается определенностью позиций (отстаивание интересов своей фирмы), дифференцированностью влияния на сотрудников, организацией упреждающих воздействий.

Актуальность. Достигается работой, проводимой вокруг проблем, значимых сегодня, главных вопросов жизни, работы, ведения бизнеса, рекламы и т. д.

Систематичность. Достигается постоянным сбором и анализом информации о морально – психологическом состоянии персонала, осуществлением противодействия в соответствии с решаемыми задачами.

Динамичность. Достигается оперативным реагированием на изменение условий, событий и обстановки, задач возникающих перед компанией.

Доходчивость. Достигается использованием простых и доступных аргументов, доказательств и оценок.

Эмоциональность. Достигается проведением эмоционально – насыщенных мероприятий, сочетанием рационального и эмоционального.

Эффективность противодействия слухам будет выше, если осуществлять его с учетом определенных психологических рекомендаций:

– разъяснение сотрудникам примеров ведения антирекламы, предпринимаемых психологических акций и действий для решения бизнес-задач с целью формирования установок по их критическому восприятию;

– разъяснение сотрудникам сущности, целей, задач, тематики, форм, методов проведения психологических мероприятий со стороны конкурентов, их направленности, истинных намерений и интересов;

– прогнозирование тематики и символики психологических мероприятий, возможных психологических действий конкурентов с целью упреждения воздействий, и тем самым снижения их эффективности или нейтрализации;

– контроль коллективного и общественного мнения сотрудников по поводу психологического воздействия конкурента;

– оценка степени уязвимости (подверженности) своих сотрудников пропаганде и психологическим действиям конкурентов, прогнозирование опасности последствий и планировании объема работы по противодействию. Целесообразно изучать, отслеживать реальные трудности, предпосылки возможных конфликтов, тщательно выявлять все то, что может послужить питательной средой для конкретных психологических акций со стороны конкурентов. Своевременная объективная и честная информация персонала о тех или иных трудностях складывающейся обстановки, объяснение причин принимаемых мер, а также другая работа в этой связи позволяют упредить конкурентов и тем самым снизить эффективность проводимых им контрмер.

– формирование негативного отношения ко всему тому, что предпринимается конкурентами. Не всякое действие конкурента должно механически вызывать опровергающую, разоблачающую или тому подобную ответную реакцию. Не следует убеждать людей в том, в чем они заведомо убеждены, акцентировать те проблемы, которые по предварительной оценке не являются для данных сотрудников актуальными и беспокоящими. Грубую ошибку допускает тот, кто безаппеляционно и не аргументированно говорит о «тупости», «бесчеловечности» и других негативных особенностях конкурента. Это воспринимается как признак раздраженности, нежелания смотреть правде в глаза, явного незнания реальных черт конкретного конкурента. Объективная оценка своих успехов и неудач, отказ от приукрашивания действительного положения дел и не аргументированного «разоблачения» слабостей конкурента – важнейшие условия достижения целей противодействия слухам.

– организация профилактических мероприятий по предупреждению подрыва морального духа, снижению работоспособности и других негативных действий;

– проведения собственных психологических мероприятий, направленных на сотрудников, покупателей.

Мероприятия по противодействию слухам будут иметь успех лишь тогда, когда они станут одной из функций менеджеров по персоналу, будут упреждающими, мобильными и гибкими, с учетом тех психологических механизмов, которые делают человека невосприимчивым к воздействию слухов конкурентов.

Адаптация

Жизнь – как вождение велосипеда. Чтобы сохранить равновесие, ты должен двигаться.

Эйнштейн Альберт – (1879—1955)

У многих руководителей, менеджеров по персоналу возникает множество вопросов с сотрудниками в период их адаптации в коллективе, новым условиям работы и т. п. Но этот процесс можно прогнозировать на этапе подбора персонала. Мы часто полагаемся на свою интуицию, на рекомендации других опытных сотрудников, но ошибки бывают очень серьезные и это сказывается на различных видах деятельности всего коллектива предприятия, в том числе и финансовых.

Никита Романов

Для одной из крупнейших Московских фирм кадровым агентством было подобрано несколько кандидатов. Все эти кандидаты прошли несколько собеседований, собеседований с менеджерами различного уровня. По результатам данных собеседований был отобран один кандидат. Все хорошо, всё отлично. Но прошло ровно два месяца и кандидат обращается в кадровое агентство с просьбой о поиске новой работы, т. к. на его взгляд «жесткие» правила работы на данной фирме не подходят ему. Ситуация очень проста и порой обычна.

Что произошло с этим кандидатом?

Почему столько было потрачено времени и сил, а результата нет. Может тут дело в адаптации сотрудника к новым условиям работы. Попробуем разобраться в этом.

Решение задач, связанных с проблемой адаптации человека к условиям новой деятельности обуславливает успешность и эффективность его включения в эту деятельность, психические состояния, определяющие адекватное поведение, внутренний психологический комфорт, оптимальное взаимодействие с окружающей средой, всю систему социальных связей личности в условиях новой работы. Иными словами, гарантия успешности работы нового сотрудника заключается в устойчивой адаптированности личности к ее условиям. Исходя из этого, процесс адаптации должен быть в центре внимания и в зоне активной деятельности менеджеров по персоналу, так как его зависимость от множества объективных и субъективных факторов и причин делает этот процесс весьма уязвимым, неустойчивым и неоднозначно сориентированным на конечный результат.

В психологической науке термин «адаптация» трактуется в двух значениях:

1) как определение постоянного процесса активного приспособления индивида к условиям среды;

2) как определение конечного результата этого процесса.

То есть, адаптация понимается и как процесс и как состояние, являющееся результатом этого процесса. Устранить двузначность этого термина можно с помощью некоторых определений, основанных на концепции адаптации личности к экстремальным условиям, разработанную доктором психологических наук В. И. Лебедевым.

Устойчивая психологическая адаптация – есть уровень психической деятельности (комплекс регуляторных психических реакций), система отношений, определяющая адекватное заданным условиям среды поведение личности, ее эффективное взаимодействие с окружающей средой и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения.

Исходя из данного определения, можно говорить о подобном состоянии кандидата в среде его привычной жизнедеятельности до перемены работы: в семье, в школе, на работе, в кругу друзей, за любимым занятием и т. д. Понятие «устойчивая адаптация» можно считать синонимом «нормы», «здоровья».

При изменении привычных условий жизни появляются факторы, которые определенным образом вносят дезорганизацию в психическую деятельность, регулирующую поведение человека в привычных условиях. Человеку необходимы новые психические реакции на новые раздражители, предъявленные изменившимися условиями для наиболее оптимального взаимодействия со средой и эффективной деятельности в соответствии с произошедшими внешними изменениями. Относительная дезорганизация психических функций на самом же деле в данном случае есть сигнал для включения механизма регуляции и компенсации, конечным результатом действия которого является организация нового уровня психической деятельности в соответствии с требованиями изменившихся условий существования личности. То есть, включается механизм психической переадаптации.

Переадаптация – процесс перехода из состояния устойчивой адаптации в привычных условиях среды в состояние относительно устойчивой адаптации в новых непривычных (измененных) условиях существования.

Говоря о проблеме переадаптации новых сотрудников, необходимо иметь ввиду, что данный процесс направлен на достижение состояния устойчивой психической адаптации (адаптированности) личности в новых условиях. Данное понимание новых условий определено отраслью психологии, занимающейся изучением общих закономерностей жизни и деятельности человека в подобных условиях. На ее основе проанализируем этапы психической адаптации и дезадаптации:

1. Подготовительный этап имеет место в том случае, когда человек предполагает или знает с определенной степенью вероятности о предстоящих изменениях.

Содержание этого этапа с точки зрения адаптации носит в основном познавательный характер. Человек накапливает определенный информационный запас о среде его предстоящего обитания и условиях предстоящей деятельности, формируя информационное поле, которое будет одним из источников адаптационного механизма личности. По мнению некоторых ученых, человек находится в адаптированном состоянии тогда, когда его внутренний информационный запас соответствует информационному содержанию ситуации, то есть когда система работает в условиях, где ситуация не выходит за рамки индивидуального информационного диапазона.

В зависимости от уровня мотивации к новой работе, познавательное поведение может носить активно-целенаправленный характер или же пассивный (в случае низкой мотивации или же ее фактического отсутствия). Вторым условием того или иного типа познавательной стратегии являются индивидуально-личностные качества человека. То есть, определенный набор индивидуальных черт и качеств также определяет тип поведения нового сотрудника на подготовительном этапе адаптационного процесса.

Первый тип познавательного поведения на подготовительном этапе адаптации характеризуется стремление собрать как можно больше информации, проявляя интерес и попытки использовать любые возможности для ее получения. В данном типе поведения кроме активного потребления необходимой информации имеет место и своеобразная внутренняя интеллектуальная и волевая деятельность по подготовке к измененным условиям существования.

Второй тип познавательного поведения характеризуется пассивным восприятием получаемой информации, которая носит случайный и обрывочный характер. В основном потребляется лишь та информация, которая соответствует внутренним ожиданиям личности, или же воспринимается вся возможная, но без критического оценивания ее достоверности и необходимости с точки зрения организации наиболее эффективного взаимодействия со средой предстоящего существования.

Каждый из этих типов поведения обусловлен как уровнем мотивации к трудовой деятельности, так и другими индивидуально-личностными качествами.

2. Этап стартового психического напряжения можно считать пусковым моментом приведения в действие механизма переадаптации. Наверняка многим знакомы характерные психические реакции и переживания, связанные со стартовым напряжением: перед спортивными соревнованиями, выходом на концертную сцену, перед прыжками с парашютом и т. д. Это состояние можно также сравнить с переживаниями, которые возникают у экзаменуемого в день важного экзамена. Трудно определить границы этого этапа, особенно его начало, так как динамика адаптационного процесса не имеет достаточно выраженных временных показателей. Это зависит от индивидуальных различий людей, различий в условиях их жизни, деятельности и условий новой работы. Но само по себе определение четких границ не так уж важно. Гораздо важнее иметь ввиду этот этап как обязательный компонент процесса адаптации и знать его содержательную и функционально-смысловую стороны, а именно: нарастание эмоциональных переживаний, формирующих состояние напряжения, которые получили в психологии название стенических (от греч. sthenos – сила), являющихся по сути психофизиологическими детерминантами активизации деятельности живого организма. Другими словами, на этом этапе происходит внутренняя мобилизация психических ресурсов человека для их предстоящего использования в организации нового уровня психической деятельности в непривычных условиях существования, каковыми являются условия новой работы. Однако, психическая напряженность выполняет конструктивную мобилизующую функцию только в том случае, когда у человека, имеется чувство относительной уверенности в себе, в своих силах и способностях, сформированные в значительной степени на основе полученной ранее и соответствующим образом переработанной информации о предстоящей работе, соотнесенной с индивидуальными качествами личности. В противном случае напряженность нарастает на фоне повышенной тревожности, окрашенной негативными переживаниями, что в последствии также негативным образом проявится на последующих стадиях адаптации.

3. Этап острых психических реакций входа является стадией адаптационного процесса, на котором личность непосредственно начинает испытывать на себе влияние психогенных факторов изменившихся условий существования. Границами этого этапа в новой должности можно считать пребывание сотрудника в части первые 3—4 месяца работы.

Итак, на этапе острых психических реакций входа, личность сотрудника начинает испытывать влияние фрустрирующего окружения и происходит активизация адаптационного механизма. Далее этот этап обуславливает два возможных пути дальнейшего развития адаптационного процесса:

1) этап переадаптации или перехода в состояние устойчивой адаптации к условиям работы;

2) этап неустойчивой психической деятельности, который в свою очередь может привести к глубоким психическим изменениям.

Если состояние устойчивой адаптации (адаптированности) было уже описано выше, то неустойчивая психическая деятельность и глубокие психические изменения представляют отдельный особый интерес. Противоположным устойчивой адаптации является дезадаптивное состояние, которым является сложное психическое состояние, выражающееся в неадекватном реагировании и поведении сотрудника, обусловленное функционированием психики на пределе ее регуляторных и компенсирующих возможностей или же в запредельном режиме. Это может проявляться в семейных конфликтах, конфликтах на работе, мы можем наблюдать оценки менеджеров руководителей в адрес сотрудника – «медлительность», «заторможенность» и т. п.

Иными словами, дезадаптация человека есть дезорганизация его психической деятельности и, как следствие, дезорганизация поведения. Это состояние нервно-психической неустойчивости человека является основной причиной негативных явлений его поведения и деятельности в различных условиях.

Рассмотрим причины, которые разделяют адаптационный процесс на два возможных пути его развития.

Фрустрация является почти неизбежным следствием противоречия между потребностями человека и ограничениями, налагаемыми обществом.

Исходя из того, что само по себе состояние фрустрации и связанные с ней эмоциональная напряженность, переживания неудовлетворенности являются необходимыми стартовыми компонентами и стимулами для активного процесса переадаптации, необходимо рассмотреть причины, уводящие этот процесс по второму, разрушительному пути.

Существует понятие фрустрационной толерантности или пороговой величины уровня напряжения, превышение которого оказывает деструктивное влияние на психику сотрудника и его поведение.

Нарастание напряженности, вызванной стеническими эмоциями, которые человек переживает в измененных условиях, может превысить его индивидуальный уровень толерантности еще до того, как перестроившаяся система психических реакций позволит личности найти конструктивные пути выхода из ситуации и обеспечить его успешную адаптацию. В этом случае напряжение продолжает нарастать на фоне преобладания тревожных эмоций, что, в свою очередь продолжает дезорганизацию психической деятельности, истощает психические возможности человека. Сознание человека, при отсутствии у него в достаточной степени выраженных качеств, обеспечивающих конструктивный путь адаптации, застревает на невозможности удовлетворить большее количество потребностей, на угрозе со стороны окружающей действительности личным интересам, благополучию, достоинству личности. Нервно-психическая деятельность приобретает неустойчивый характер, когда старые, привычные комплексы нервно-психических реакций уже более не в состоянии обеспечить эффективное взаимодействие личности со средой, а новые, необходимые человеку в данных условиях, не имеют достаточных ресурсов для их соответствующей организации. Рост напряжения, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением, препятствующим рациональным процессам. Человек волнуется, теряется, впадает в панику, теряет контроль над ситуацией и своим поведением. Развивается нервно-психическая неустойчивость, склонность к срывам функций нервной системы, как следствие высокой психической нагрузки при невозможности ее конструктивного использования. Естественно, что высоко стимулированная психическая деятельность должна найти разряжение весьма значительного уровня ее активизации.

Появляются дезадаптивные состояния, определяющие два основных типа поведения личности, неспособной адаптироваться к среде.

Первый тип – агрессивный, когда в простейшей форме его можно представить как атаку на препятствие или барьер (и в этом случае можно говорить об адаптивной его функции). Однако, в условиях бизнеса существуют жесткие нормативные требования и правовые нормы, атака на которые никоим образом не обеспечивает устойчивой адаптации к ним и, мало того, может серьезным образом усугубить положение сотрудника. При осознании опасности подобных действий, агрессия направляется на любой случайный объект, на посторонних людей, непричастных к самой причине агрессии. Кроме того, источник фрустрации может и не осознаваться вовсе в силу каких-либо индивидуальных особенностей человека. И в этом случае агрессия вымещается не на истинных объектах или препятствиях, а на их случайных заместителях.

Второй тип поведения – так называемое, бегство от ситуации. Этот тип характеризуется «уходом» человека в свои переживания, обращение всей высоко стимулированной психической энергии на генерацию собственных негативных состояний, самокопания, самообвинения и т. п.. Развиваются тревожно-депрессивные симптомы. Человек начинает видеть самого себя источником всех своих бед, а отсюда – чувство полной безысходности, так как влиять на среду и ситуацию он считает себя неспособным. Этот тип дезадаптивных сотрудников характеризуется замкнутостью, отрешенностью, погруженностью в мир своих тягостных раздумий. Чаще всего, им видится единственным выходом из ситуации и разрешением всех проблем уход из жизни (суицид), как наиболее доступный и желаемый исход.

В случае развития процесса адаптации по пути неустойчивой психической деятельности, кроме суицидальных эксцессов, имеет место угроза глубоких психических изменений личности. То есть возникает проблема психического здоровья сотрудника. Этими изменениями могут быть серьезные нервно-психические расстройства и психические заболевания, даже необратимого характера, если не будет своевременно проведена диагностика дезадаптации и не оказана соответствующая помощь.

Как к частному психологу мне часто приходится видеть сотрудников, которые под влиянием новых условий работы, новой должности часто уходят в себя, эмоциональные переживания очень «глубоко закапывают», но это всё прорывается с такой силой, что порой они теряют и должность и семью, и порой «реальность» происходящего вокруг.

Таким образом, адаптационный процесс, разделяясь на два противоположных по своему результату для личности и ее деятельности пути, соответственно и прямо противоположно определяет благополучие исхода работы человека. Как уже указывалось, дезадаптивное состояние, при дальнейшем нарастании психотравмирующего воздействия среды и отсутствии мер профилактики, может привести к серьезным последствиям в плане нервно-психических расстройств и психических заболеваний. Можно сказать, что в этом случае процесс адаптации «закончен», и здесь необходимо вмешательство невропатологов и психиатров. При его развитии в более благоприятном направлении, он вступает в этап завершающего психического напряжения. Характерным содержанием этого этапа является своеобразная подготовка психики сотрудника к возвращению старых форм функционирования и реакций или же перестройки к заново моделируемым условиям.

Содержание и характеристики трех последних этапов необходимы для уяснения всей картины адаптационного процесса и его закономерностей. То есть, поведение сотрудников с теми или иными вариациями на этих этапах есть определенная норма (если оно не выходит за социальные и служебные рамки) и не является случайным и непредсказуемым.

Таким образом рассмотренная общая схема адаптации и дезадаптации личности в измененных условиях существования применительно к новым условиям работы позволяет представить механизм этого процесса и содержание его этапов. На этой основе организуется работа по психологическому обеспечению адаптации новых сотрудников к условиям работы на новой должности.

Но что же делать? Предлагается методика «Адаптивность».

Однако, самым важным этапом диагностики является оценка адаптационных способностей личности в первые дни работы и пребывания в новых, непривычных условиях существования. Но эту тестовую методику можно использовать до того как сотрудник приступит к работе.

Использование на этапе диагностики МОАС позволяет распределить всех испытуемых на три основные группы:

1) группа лиц, склонных к дезадаптивным состояниям;

2) сотрудник с удовлетворительными адаптационными способностями;

3) сотрудник с высокими адаптационными способностями.

В описании МОАС и порядка ее применения приводятся характеристики каждой из этих групп. Наибольший интерес менеджера по персоналу вызывают группа сотрудников, склонных к дезадаптивным состояниям, как объект непосредственной активной психологической поддержки. В работе с этой группой последовательно выделяются следующие этапы:

1) определение типа дезадаптивного поведения;

2) оценка степени обусловленности дезадаптации субъективным переживанием условий работы или же психопатологическими оклонениями в развитии личности;

3) на основе этих двух этапов работы – определение конкретных методов и средств профилактики дезадаптивных состояний или же коррекция дезадаптации (в случае ее фактического присутствия);

4) выработка рекомендаций менеджерам по оказанию психолого-педагогической помощи данной категории таких подчиненных.

Рассматривая задачи психологического обеспечения и работы с двумя другими группами сотрудников, необходимо отдельно выделить такое направление как система контроля за уровнем адаптированности к условиям работы группы лиц, имеющих удовлетворительные адаптационные возможности. Из схемы этапов адаптации видно, что этап переадаптации тоже может привести к неблагоприятному пути в направлении неустойчивой психической деятельности. Можно сказать что тот адаптационный потенциал, который позволил отнести данных людей ко второй группе, может значительно снизится под влиянием психогенных факторов бизнес среды и этап переадаптации успешно завершен не будет. Поэтому рекомендуется оценивать степень успешности протекания адаптационного процесса этих сотрудников систематически на протяжение первых двух-трех месяцев их пребывания в коллективе. Однако, частое использование МОАС может привести к тому, что произойдет своего рода адаптация испытуемых к ее вопросам и она потеряет свою эффективность и надежность. Ее повторное использование для изучения сотрудников, уже знакомых с данной методикой, допустимо не ранее чем через 4—6 месяцев. В качестве методов объективного контроля за протеканием адаптационного процесса используются: наблюдения, беседы, оценочные характеристики менеджеров и другие психодиагностические методики. Основной целью этого направления в работе является своевременное выявление сотрудников, чья переадаптация угрожает вылиться в неустойчивую нервно-психическую деятельность и оказание им своевременной психологической поддержки и помощи путем психокоррекции, индивидуальных занятий по психоэмоциональной регуляции, помощи в рациональном переосмыслении сложившей ситуации и личных проблем.

Особое и наиболее перспективное направление в работе по психологическому обеспечению адаптации новых сотрудников занимает снижение уровня влияния психогенных факторов бизнес среды и профилактика дезадаптивных состояний.

Методика оценки адаптационных способностей (МОАС) Разработана И. В. Соловьёвым на основе 16-ти факторного личностного опросника Р. Б. Кэттелла (16PF).

Данная методика позволяет последовательно решить три психодиагностические задачи:

1) непосредственно оценка адаптационного потенциала сотрудника;

2) оценка реального уровня адаптированности;

3) определение вероятного типа дезадаптивного поведения;