Текст книги "«Дни науки» факультета управления, экономики и права КНИТУ. В 2 т. Том 1"

Чекулаева А.М. (гр. 3291-63)

Научный руководитель: Бурганова Л.А.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ВНУТРЕННИЕ PR

The study of organizational culture is a relatively new both abroad and in Russia. Corporate culture is one of the traditional activities of public relations in the domestic or intra-corporate PR. In this article we have identified ways to improve organizational culture and the proposed method, which consists of six steps, compliance with which will help plan and implement actions to improve organizational culture.

Изучение организационной культуры является относительно новым, как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90–х. гг., а в России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Корпоративная культура является одним из традиционных направлений деятельности по связям с общественностью в рамках внутреннего или внутрикорпоративного PR.

В настоящее время проблемой является то, что руководители многих российских фирм и предприятий еще не осознают ясно, что вопросы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого – на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Однако все исследователи, изучающие корпоративную культуру, отмечают, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие [1].

Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебера и Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций [2].

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Для более эффективного функционирования организации необходимо постоянно совершенствовать организационную культуру. Особого внимания в этой области заслуживает методика, предложенная К. Камероном и Р. Куином. Она состоит из шести шагов, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры [3].

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.

Шаг 3. Осмысление результатов.

Шаг 4. Истории – иллюстрации.

Шаг 5. Стратегические действия.

Шаг 6. План реализации.

Также ими предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

✓ организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

✓ установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

✓ расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

✓ расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

✓ установление Дня рождения компании;

✓ поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

✓ создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Список использованной литературы

1. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура / Э. А Капитонов. – Ростов на Дону: ОАО Росиздат, 2011., с.12.

2. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб: Питер, 2010., с. 103.

3. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320с.

Харитонова Е.В. (гр. 3281-62)

Научный руководитель: Сергеева З.Х.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ

Organizational culture is the foundation of life-building organization. Features of human relations, stable rules and principles of the life and activities of the organization, patterns of positive and negative behaviors and more that relates to the values and norms are important for effective management.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. (1, с.10).

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации муниципальных органов и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Изучение организационной культуры муниципальной службы становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. (3, с.87).

Повышение уровня организационной культуры российской муниципальной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования муниципальной службы на благо общества.

На сегодняшний день возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы муниципальной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в науке. (4, с. 85).

Внутренние структурные единицы муниципальной власти отличаются собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать органы муниципальной власти в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ими высоких уровней эффективности, может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

Все выше сказанное характеризует низкий уровень организационной культуры, оценивание не достойным уровнем культурных ценностей, отсюда вытекают:

• нестабильности и реорганизации,

• снижение престижа и значимости муниципальной службы;

• непрофессионализм,

• отсутствию объективной оценки и стимулирования труда,

• низкая производственная культура,

• текучесть кадров,

• имитация бурной деятельности.(5, с.150)

Области и направления стратегических изменений

Эффективность работы органов муниципальной власти напрямую зависит от уровня организационной культуры и соответственно от профессионализма муниципальных служащих. Подготовка кадров соответствующего уровня профессионализма для органов муниципальной власти является одним из направлений повышения качества организационной культуры. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у муниципальных служащих приводит к низкому уровню управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов муниципальной власти. (2, с.54).

В рамках программы совершенствования организационной культуры муниципальных служащих немаловажными направлениями деятельности является:

– полное и достоверное информирование населения о деятельности муниципальных служащих;

– формирование системы культурной оценки деятельности муниципального служащего;

– повышение профессионального уровня служащего путем повышения квалификации, переподготовки;

Таким образом, в целях повышения организационной культуры органов муниципальной власти необходимо сформировать единую систему развития муниципальной власти.

Важнейшие целевые индикаторы и показатели:

– количество совещаний, «круглых столов», семинаров для муниципальных служащих;

– количество публикаций о деятельности органов муниципальной власти и муниципальных служащих;

– количество пособий, иных методических документов, посвященных организационной культуре муниципальных органов власти;

– количество муниципальных служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации;

– доля лиц – участников ежегодного конкурса «Лучший муниципальный служащий» в процентах от общей штатной численности органов муниципальной власти (структурных подразделений).

Список использованной литературы

1. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с.

2. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин. – М.: Школа Бизнеса, 2002 – 427 с.

3. Лотман, Ю. М. Культура и взрыв / Ю. М. Лотман. – М.: Культура, 2009. – 205 с.

4. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин. – М.: Школа Бизнеса, 2002 – 427 с.

5. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации / А. М. Смолкин. – М.: Инфра-М, 2001. – 219 с.

Юсупова А.Ф.(гр. 3281-62)

Научный руководитель: Сергеева З.Х.

МОЛОДЁЖНЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ

Youth participation in public life is of interest not only in terms of its own development, but also in terms of improving the structure of society. On how active young people, that is aimed at transforming its activity depends on the nature of social development. Therefore, a study of youth public associations of scientific interest both for understanding the processes occurring within the youth and to explain the prospects of development of society as a whole.

Активная молодежная политика – забота любого современного государства, нацеленного на будущее. Нынешняя молодежь – это и есть наше будущее, образ завтрашнего дня страны. Великий интерес и внимание к молодежной проблематике и в России. Вместе с тем, в нашей стране почти нет устойчивых структур гражданского общества, крупных общественно-политических структур, профсоюзов, ориентированных на проведение своей молодежной политики. Вследствие такого положения, а также традиций, роль государства в реализации молодежной политики объективно доминирует, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Новация исследования состоит в следующих положениях:

1. охарактеризовать процесс образования молодёжных объединений в России; проанализировать нормативно-правовую и организационную структуру молодёжных объединений;

2. рассмотреть основные направления деятельности молодёжных общественных объединений в РТ;

3. определить эффективность участия молодёжи в молодёжных объединениях для выработки лидерских качеств и дальнейшего построения карьеры муниципального служащего;

4. обосновать проблемы развития молодёжных объединений и разработать проект Программы по поддержке и развитию молодёжных общественных объединений в РТ.

Важность темы исследования обусловлена также потребностью российского общества в формировании системы воспитания подрастающего поколения, в выработке национальной программы воспитания молодёжи.

Однако механизм участия молодежи в управлении государством сегодня не отработан. Доля молодых граждан в законодательных органах субъектов РФ и представительных органах местного самоуправления крайне мала. В то же время необходимость налаживания сотрудничества государственных и муниципальных органов с общественными объединениями и другими негосударственными организациями, средствами массовой информации в интересах решения молодежных проблем огромна. Одновременно с этим существует проблема отсутствия на федеральном уровне и в субъектах РФ комплексных программ, обеспечивающих организованное и последовательное привлечение наиболее подготовленных молодых людей на государственную и муниципальную службу, их эффективное участие в делах страны и ее регионов. Слабо отвечает потребностям молодых людей и избранная государством система государственной молодежной политики.

В работе со студентами необходимо всемерно содействовать развитию студенческого самоуправления, продолжать реализацию программы «Клуб студенческого актива «Лидер». Разработать план проведения семинаров, тренингов, лекций для повышения образовательного, профессионального, организационного уровня лидеров студенческих общественных организаций и специалистов по воспитательной работе со студентами ВУЗов и ССУЗов РТ.

Также необходимо использовать инновационные формы работы по вовлечению самих студентов в решение существующих проблем. Использовать Общественную молодежную палату при Государственном Совете Республики Татарстан для выражения интересов студенческой молодежи. Вместе с тем для активизации работы студенческих общественных организаций в ССУЗах республики Советом директоров ССУЗов РТ необходимо реализовать комплекс мер, в числе которых – создание Комиссии по работе со студентами ССУЗов РТ с участием представителей Кабинета Министров РТ, Совета директоров ССУЗов РТ, Министерства по делам молодежи и спорту РТ.

Одной из основных задач является поиск путей расширения участия студентов ССУЗов в республиканских целевых и комплексных программах. Кроме того, инициировать создание общественной молодежной организации, представляющей интересы студентов ССУЗов, а также разработать и заключить Соглашение между Правительством Татарстана и Советом директоров ССУЗов РТ о совместной деятельности в области реализации молодежной политики в ССУЗах Татарстана.

Список использованной литературы

1. Апатенко, С. Н. Молодежная политика должна быть сильной и жизненной / С. Н. Агапенко // Вестник молодежной политики. – 2007. – № 9. – С. 188 – 196.

2. Афанасьев, В. Г. Общество: системность, познание и управление / В. Г. Афанасьев. – М.: Аист-Пресс, 2006. – 200 с.

3. Бабочкин, П. И. Социокультурное становление молодёжи / П. И. Бабочкин. – М., 2006. – 30 с.

4. Блинов, Н. М. Социология молодежи: достижения, проблемы / Н. М. Блинов // Социс, 2006. – № 2. – С.13 -17.

5. Буздалина, Е. А. Административное право: учебное пособие / Е. А. Буздалина. – Ростов н/Дону: Феникс, 2004. – 320 с.

6. Галаган, А. А. Некоторые страницы истории: О «белых пятнах» и «чёрных дырах» истории Ленинского комсомола / А. А. Галагин. – Саратов, 1989. – 360 с.

Секция 2.
МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ

Ахметшина Г.Р. (гр. 321-М2.1)

Научный руководитель: Авилова В.В.

КЛАСТЕРНАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБОРОННЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Article presents main systemic issues that must be overcome to create military-industrial cluster in Russia, solutions using existing federaltargeted programs to further development of national defense industrial base.

Стратегия создания производственных кластеров в оборонно-промышленном комплексе (ОПК) реализуется в рамках нескольких программ федерального значения: «Национальная технологическая база», «Реформирование и развитие оборонно-промышленного комплекса», «Исследования и разработки по приоритетным направлениям науки и техники» [1].

Ускоренное технологическое развитие оборонно-промышленного комплекса является необходимым условием решения долгосрочных задач, стоящих перед Россией в области обороны и безопасности, поскольку конечной целью технологического развития ОПК на период до 2025 года является обеспечение оснащения Вооруженных Сил и других силовых структур новыми образцами, типами и видами вооружения, военной и специальной техники (ВСВТ) в требуемых количествах в заданные сроки, а также сохранение за Россией статуса одного из мировых лидеров в области военно-технического сотрудничества. Кроме того ОПК, является наиболее наукоемким и высокотехнологичным сектором российской экономики, наряду с разработкой и производством ВСВТ, должен решать задачи создания и расширения выпуска конкурентоспособной наукоемкой и высокотехнологичной продукции гражданского назначении. Соответственно, решение этой задачи является еще одной конечной целью технологического развития данного сектора экономики [2].

В настоящее время проводятся НИОКР по созданию важнейших технологий межотраслевого значения по приоритетным направлениям, охватывающим большую часть перечня критических технологий (всего около 18 направлений). В соответствии с программными мероприятиями ведется разработка около 150 конкретных технологий, не уступающих современному мировому уровню. Принимая во внимание новые тенденции и направления технологического развития в мире, в России приняты к реализации ряд новых Федерально-целевых программ, предусматривающих дальнейшее развитие национальной технологической базы, в частности, ФЦП Программа «Развитие оборонно-промышленного комплекса РФ на 2007-2010 гг. и на период до 2015 г.» предусматривает разработку и освоение базовых и критических промышленных технологий, в том числе, ориентированных на создание и производство современных видов специальной техники, а также предполагает комплексное решение проблем обновления производственно-технологической базы ОПК. Это стало возможным благодаря кластерному подходу, разработке кластерной политики в сфере оборонного производства, позволяющей реализовывать стратегию развития ОПК, основанную на инновациях, новейших технологиях, эффективном использовании интеллектуального потенциала отрасли.

Создание кластеров в ОПК способствовало бы решению следующих задач технологического развития ОПК и преодоление существующих в этой области системных проблем:

– образование интегрированных структур, создание центров компетенции по основным направлениям научно-технологического развития ОПК, в том числе на базе территориально-производственных кластеров;

– оптимизация производственных мощностей ОПК, в том числе сокращение излишних мощностей, дублирующих друг друга однотипных производств;

– определение основных направлений технологической модернизации и развития научно-технического и производственного потенциала интегрированных структур ОПК, разработка соответствующих долгосрочных корпоративных стратегий и развертывание работ по их реализации;

– комплексная модернизация, реконструкция и техническое перевооружение предприятий ОПК;

– поддержка, в случае необходимости, импорта новейшего производственного оборудования, необходимого для производства конкурентоспособной продукции военного и гражданского назначения;

– обеспечение уровня загрузки предприятий ОПК, обеспечивающего достаточную рентабельность производства;

– принятие мер по повышению качества и снижению себестоимости выпускаемой продукции;

– обеспечение сектора инвестициями, необходимы для осуществления технологической модернизации и освоения всего жизненного цикла производства перспективных образцов ВСВТ, а также конкурентоспособной наукоемкой и высокотехнологичной продукции гражданского назначения;

– разработка, дальнейшее развитие и освоение важнейших технологий для обеспечения создания конкурентоспособной продукции военного и гражданского назначения;

– обеспечение доступа к отсутствующим в России критическим технологиям, необходимым для создания конкурентоспособной на мировом рынке продукции военного и гражданского назначения.

– проведение гибкой политики международного сотрудничества, сочетающей закупки комплектующих и технологий у мировых лидеров производства соответствующих систем и агрегатов, участие в технологических цепочках зарубежных производителей, вхождение в стратегические альянсы и совместные проекты со странами, создающими национальную оборонную промышленность;

– разработка перспективных проектов основных типов ВСВТ и новых конкурентоспособных видов продукции гражданского назначения;

– проведение комплекса мероприятий по подготовке к освоению производства перспективных образцов ВСВТ и новых видов продукции гражданского назначения;

– законодательное и нормативно-правовое обеспечение развития ОПК;

– создание заново системы подготовки и переподготовки кадров для ОПК и смежных производств.

Для достижения конечной цели технологического развития ОПК, связанной с сохранением за Россией статуса одного из мировых лидеров в области военно-технического сотрудничества необходимо дополнительное решение следующих задач:

– эффективный выбор рыночных ниш (продуктовых и географических) для позиционирования ВСВТ российского производства;

– обеспечение конкурентоспособности по отношению к продукции иностранных производителей в выбранных для освоения нишах мирового рынка ВСВТ;

– завоевание не позднее 2015-2020 гг. технологического лидерства на относительно открытых зарубежных рынках ВСВТ в выбранных для позиционирования рыночных нишах;

– установление и обеспечение достижения целевых ориентиров продаж в соответствующих сегментах мирового рынка ВСВТ;

– реализация активной и гибкой политики продвижения продукции ОПК военного назначения на экспорт [1].

Компетентное проведение кластерной политики через стимулирование развития форм территориальной организации производства будет способствовать диверсификации и сбалансированному развитию хозяйства страны и повышению жизненного уровня населения. Но успех в реализации кластерной политики возможно достичь только за счет хорошей координации действий и осознания необходимости постоянно повышать свою конкурентоспособность как со стороны органов государственных власти, так и бизнеса, образовательных и научных учреждений. Особое место в кластерной политике должны занимать инновационные кластеры.

Следует отметить, что пространственные кластеры в инновационных отраслях экономики, в том числе относящихся к оборонно-промышленному комплексу, представляют собой типовые инновационные кластеры и могут формироваться только при наличии в одном местоположении как минимум следующих структур: научно-исследовательский институт; сильный классический университет; успешно функционирующий рядом с университетом и НИИ технопарк / научный парк / бизнес-инкубатор; одна или несколько успешно работающих фирм, специализация которых совпадает с научными исследованиями НИИ и сильными естественнонаучными факультетами университета, и сотрудники которых являются выпускниками университета, сотрудниками НИИ или имеют тесные контакты с этими образовательными и научными учреждениями [3].

В целом, технологическое развитие ОПК осуществляется на основе реализации кластерного подхода при абсолютно доминирующей роли государства. С учетом существующих стартовых условий и тенденций, а также происходящих в настоящее время в ОПК и смежных областях процессов, вероятность реализации оптимального варианта технологического развития данного сектора российской экономики достаточно высокая, но имеет большое число рисков и неопределенностей различного рода.

Список использованной литературы

1. Информационный портал Оборона.Ру [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: www.oborona.ru, свободный.

2. Бирюков А.В. Кластерная политика как фактор повышения конкурентоспособности предприятий оборонных отраслей промышленности // Транспортное дело России, 2009. – № 3.

3. Ужицкий А.В. Макроэкономический анализ и прогноз развития оборонно-промышленного комплекса России: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2006. – 24с.