Текст книги "Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников"

2.4. Компенсационный пакет и его структура

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда необходимо оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то говорят о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С. В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики:

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным законодательством».[11]11
  Шекшня С. В. Kak eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) / – М: Управление персоналом, 2003. – 232 с.


[Закрыть]

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. То есть, деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается, в частности, и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Таким образом, разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в организациях.

Компенсационный пакет состоит из компенсационных вознаграждений и некомпенсационных вознаграждений. К некомпенсационным вознаграждениям относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения выплачиваются фактически за любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. В таблице 2 приведена компенсационная система – схема различных вознаграждений, предоставляемых работодателем, состоящая из компенсационных и некомпенсационных вознаграждений.

Таблица 2

Компенсационная система

Как следует из содержания перечисленных «некомпенсационных вознаграждений», они представляют собой в другой терминологии формы «нематериальной мотивации», которые также применяются в российских компаниях. К ним относятся: устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом; предоставление свободного графика работы, отгулов; проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», вручение грамот, призов; направление в поощрительные деловые поездки; вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда»; создание кадрового управленческого резерва, демонстрация успешным работникам возможностей профессионального роста; создание благоприятных условий труда (кондиционирование), лучшая организация рабочего места и др. Из-за многозначности понятий и переводных терминов в сфере оплаты труда важно правильно соотнести российскую терминологию компенсационного пакета с западной. На рис. 3 приведена структура системы совокупных доходов сотрудника в процессе трудовых отношений, которую легко можно использовать не только в зарубежной практике, но и в российской.

Совокупные доходы (компенсационный пакет) включают все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений: материальные доходы (remuneration reward) плюс нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможность роста, развития и др.

Материальные доходы (remuneration reward) включают все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (benefits), а также надбавки, доплаты и денежные выплаты, возмещающие затраты, в соответствии с трудовым законодательством.

Компенсационные выплаты (total compensation) состоят из фиксированной (постоянной) и переменной частей заработной платы, включающих денежную форму оплаты, а также опционы и акции.

Монетарные компенсационные выплаты (total cash) представляют собой денежную, монетарную часть компенсационных выплат, состоящую из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.

Рис. 3. Структура системы совокупных доходов (Total rewards) сотрудника[12]12
  Приводится по: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – С. 24.


[Закрыть]

Монетарные компенсационные выплаты (total cash) включают:

– постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям;

– переменную часть заработной платы: премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.

Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени. Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе с учетом тарифного разряда и установленных норм труда и по бестарифной системе, с оплатой по ежемесячной или ежегодной ставке.

Переменная часть заработной платы в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. В случае если результативность сотрудника снижается, то и премиальная часть заработной платы автоматически уменьшается. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.

Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными. Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудниками за краткосрочный (не более года) период.

Долгосрочные выплаты – поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности, предоставленное собственникам предприятия.

К материальным доходам относятся также государственные льготы (всевозможные надбавки, доплаты и пр.).

Третьей составляющей материальных (монетарных) доходов являются льготы (benefits) – это различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат (более подробно см. в главе 5).

Нематериальная (немонетарная) часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность работы сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом обществом, интересная работа, условия для профессионального развития – вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о работе в компании и лояльности к ней.

Следует подчеркнуть, что различные составляющие системы совокупных доходов работника или совокупного вознаграждения (или элементов компенсационного пакета) выполняют различные задачи, как это представлено в таблице 3.

Таблица 3

Задачи различных элементов компенсационного пакета

На основе компенсационной системы предприятиями в пределах своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям:

– включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании;

– учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать;

– комплексно организационно обеспечивать факторы, постоянно действующие на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании, включающие условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др.

Хотя общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда и работодатель в соответствии со ст. 144 ТК РФ имеет право устанавливать различные системы выплат, предусматривающих премирование, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников, согласно Закону № 90-ФЗ и ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата», ставшее синонимом «оплата труда работников», включает указание на следующие три обязательные составные части вознаграждения за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором):

– основную (тарифную) часть;

– компенсационную часть;

– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основная часть заработной платы, иногда называемой тарифной, исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев – квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159–162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например, дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время – три недели.

Качество труда – второй важнейший критерий определения заработной платы – характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству – характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности – уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (инженер 1-й категории, высшей категории и т. п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т. д.).

Сложности труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника – элементы, характеризующие качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 год (протокол № 4), относят:

– доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

– доплаты за работу в ночное время;

– доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

– доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

– другие доплаты.

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ (ст. 146–149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168).

Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда. При этом необходимо обратить внимание на возможность компенсации неблагоприятных производственных условий двумя способами: путем повышения тарифной части заработной платы (увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада)) либо путем установления доплаты компенсационного характера.

Третья часть заработной платы – стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.

Стимулирующий характер носят надбавки:

– за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

– к окладам по должности «доцент», «профессор»;

– за сложность или напряженность выполняемой работы;

– за выполнение особо важных заданий;

– за высокое профессиональное мастерство.

Системой оплаты труда могут быть установлены иные надбавки. Среди стимулирующих доплат надо в первую очередь назвать доплаты за наличие ученой степени кандидата наук или доктора наук.

Надбавки и доплаты стимулирующего характера можно разделить на две группы. К первой группе относятся надбавки, устанавливаемые в связи с достигнутой работником высокой квалификацией (мастерством) либо опытом работы (выслугой лет). Такие надбавки связаны с деловыми качествами работника и устанавливаются без ограничения каким-либо сроком: например, доплата за наличие ученой степени (если она предусмотрена системой оплаты труда) должна выплачиваться работнику на протяжении всей его трудовой деятельности. Вторая группа объединяет надбавки и доплаты, отражающие характер выполняемой работы (сложность, напряженность, особо важные задания и т. п.). Они могут устанавливаться на период осуществления деятельности, характеризующейся соответствующими признаками.

Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов труда в зависимости от избранных показателей. Кроме того, премирование используется для решения иных задач, связанных с производством: например, экономии сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременного выполнения договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами, обеспечения ритмичности производства и др.

Новая редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат наряду с доплатами и надбавками. Премии устанавливаются в целях обеспечения материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются два вида премий:

– премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы (составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда);

– премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Среди иных поощрительных выплат можно выделить вознаграждения. Например, усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, в повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения вознаграждения по итогам годовой работы. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклад работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации. Условия и порядок выплаты стимулирующих надбавок, премий и т. п. определяются при установлении системы оплаты труда и являются составной частью этой системы.

Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон № 90-Ф упоминает социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) и, соответственно, в состав заработной платы.

К социальным относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 год № 116 по согласованию с Минэкономразвития России, Минтрудом России, Банком России (отменена Постановлением Госкомстата РФ от 19 сентября 2002 год № 179), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами.

Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т. п.

Таким образом, систему оплаты труда можно определить как совокупность согласованных правил, определяющих состав и размер заработной платы работников. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, связанное со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Так, ст. 143 ТК РФ, как и прежде, посвящена тарифной системе оплаты труда; ст. 150 ТК РФ упоминает о сдельной и повременной оплате труда, которые также рассматриваются как системы (сдельная система оплаты труда).

Рассмотрим более подробно те изменения, которые отражены в новом Трудовом Кодексе с правовой точки зрения.[13]13
  Трудовое право России /под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. – М.: 2007.


[Закрыть] Следующее принципиальное изменение, внесенное в Трудовой кодекс РФ, – введение нового порядка установления системы оплаты труда для работников бюджетной сферы.

Если в прежней редакции ст. 135 относила это к компетенции государственных органов и органов местного самоуправления, то теперь определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, т. е. в том же порядке, в каком устанавливается система оплаты труда работников так называемого реального сектора экономики. Однако в отличие от реального сектора экономики коллективно-договорные и локальные нормативные акты в бюджетной сфере принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими правила оплаты труда соответствующих категорий работников. Иными словами, определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений характеризует иная степень свободы: если в организациях, не получающих бюджетного финансирования, при заключении коллективного договора (принятии локального нормативного акта) работодатель связан лишь необходимостью соблюдать государственные гарантии по оплате труда и не может ухудшить условия оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ), то в названных учреждениях коллективный договор (локальный нормативный акт) должен соответствовать положениям, устанавливающих специальное правовое регулирование законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений становится многоэтапным и достаточно сложным, что, однако, не влечет необходимость ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных актов, если их содержание сведется к воспроизведению соответствующих нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.

Предлагаемая законодателем схема установления системы оплаты труда бюджетников состоит из следующих этапов:

– принятие законов и иных нормативных правовых актов, определяющих основные элементы системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);

– ежегодное принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (ст. 135 ТК РФ);