Текст книги "Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников"

Рассмотрим в качестве примера профстандарт «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 6 октября 2015 г., и нас будет интересовать самый актуальный вопрос – требования к квалификации, которые должны быть обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей. В группу должностей и профессий, относящихся к этому профстандарту, входят специалисты:

– по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5);

– по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6);

– по организации корпоративной социальной политики (уровень 6);

и руководители:

– операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом;

– стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Рассмотрим требования к квалификации специалиста по кадровому делопроизводству. Согласно профстандарту требования к образованию и обучению следующие:

– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена;

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо «Управление персоналом», либо «Кадровое делопроизводство»). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, то необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Даже если у работника есть непрофильное среднее (или высшее) профессиональное образование плюс повышение квалификации, то эта связка силы иметь не будет, поскольку повысить квалификацию можно только при ее наличии. Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется. Конкретный пример: инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет шесть лет. Соответствует ли он требованиям профстандарта? Ответ: нет, так как у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению «Управление персоналом» или «Кадровое делопроизводство», без которой повышение квалификации значения не имеет. Следовательно, надо проходить профессиональную переподготовку (объем курса должен составлять не менее 250 академических часов; по окончании должен выдаваться диплом установленного образца (не сертификат)).

Рассмотрим последний элемент тарифной системы – районные коэффициенты. Межрайонное регулирование заработной платы, устанавливающее различия в оплате труда по отдельным экономическим и административным районам, территориям, призвано учитывать неодинаковую стоимость жизни по районам страны с учетом природно-климатических условий, условий труда, отдаленности местности и значимости этих районов для общества в целом. Районное регулирование заработной платы осуществляется путем установления районных коэффициентов как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Ранее в нерыночных условиях дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда происходила за счет дифференциации тарифных ставок. При этом за основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. Сейчас, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, применяются в основном следующие доплаты за возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смену; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии за текущие результаты деятельности;

– единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы;

– социальные выплаты (социальный пакет, включающий полную или частичную оплату расходов по статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства; материальная помощь отдельным работникам, добровольное страхование жизни работников и членов их семей и др.).

Основная заработная плата выплачивается за отработанное время и учитывает устойчивые различия в квалификации рабочих, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность. В соответствии с определением в основную заработную плату входит, прежде всего, оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, оплата специалистов и служащих по месячным ставкам и окладам, т. е. тарифный или прямой фонд заработной платы и ряд доплат и надбавок за фактически отработанные (планируемые) часы: премии рабочим из фонда заработной платы за выполнение плановых показателей на 100 %; доплата за неблагоприятные условия труда (вредные, тяжелые, ночное время работы); доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой; доплата за обучение учеников; надбавка по районному коэффициенту; доплата за простой и брак не по вине рабочих (по факту); за сверхурочные работы (по факту).

Дополнительная заработная плата выплачивается за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством о труде и находится в зависимости от результатов и условий труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат компенсационного и гарантийного характера: оплата отпусков (очередных, дополнительных, учебных), времени выполнения государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и работ. К ним относятся: персональные надбавки руководителям и специалистам за высокую квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Премии представляют собой дополнительную оплату, начисляемую сверх основного заработка, и применяются как средство материального стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов и др. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива.

Единовременные вознаграждения по итогам работы за год и бонусы выплачиваются по итогам работы за год (полугодие) за счет полученной предприятием прибыли и стимулируют достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Социальные выплаты также осуществляются за счет прибыли предприятия, и их целью является обеспечение социальных гарантий и различных благ для работников предприятия.

Если в условиях централизованно-плановой экономики роль тарифной системы оплаты труда была определяющей в организации заработной платы, то в условиях рынка при высоком уровне самостоятельности предприятий в сфере организации оплаты труда тарифная система преобразуется в систему лишь рекомендательных нормативов. На современных предприятиях стали применяться даже бестарифные системы оплаты труда, в которых заработок работников увязан с конечными результатами деятельности их структурного подразделения и предприятия в целом. Эти системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от разнообразных критериев.

Российская экономика вступила в рынок с явно деформированной структурой издержек на рабочую силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в централизованном порядке и были жестко фиксированными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер премии обычно не превышал 40 %) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.

Издержки на рабочую силу могут быть также подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и пр.) и «косвенные» (единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко изменилось и стало более благоприятным: удельный вес «прямых» издержек увеличился за тот же период (1995–2005 гг.) с 71,1 % до 83,4 %, тогда как «косвенных» – уменьшился с 28,3 % до 16,6 %, т. е. стала более тесной связь между производительностью труда и его оплатой.[14]14
  Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация // Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. – С. 50–51.


[Закрыть]

Анализ динамики структуры заработной платы в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации за труд – ее «скошенность» в пользу переменной части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так, в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5 % от общей суммы заработной платы, тогда как в 2005 г. лишь 43,3 %. Доля надбавок и доплат в суммарных затратах предприятий на рабочую силу напротив увеличилась в три раза (с 1,7 % до 5,4 %), а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6 % до 14,0 %).[15]15
  Там же, с. 51–52.


[Закрыть] По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25–30 %. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах. В США на переменную часть приходилось лишь 3,5 % от общей суммы заработков (2006 г.).

Известно, что величина переменной части оплаты может колебаться в широком диапазоне в зависимости от финансово-экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры российских организаций по своему усмотрению могут полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.

Подобная высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, не имеющая аналогов в других странах, воспринимается всеми участниками российского рынка труда как норма, как нечто само собой разумеющееся. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 гг. прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 %». А отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 гг. фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40 %.

В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на достаточно низкой отметке, но основное влияние МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до 2007 год) первый разряд устанавливался на уровне величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора. В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Относительно низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной частью оплаты и адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.

Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков, связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления переменной части заработной платы максимально выведен работодателем из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики представлены в таблице 4.

Таблица 4

Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

3.2. Формы и системы оплаты труда

С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной платы должен осуществляться исходя из условий и содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный период времени результатов труда (выполненной работы). Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве третьей формы оплаты труда выделяет также оплату по окладу.

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции (или выполненный объем работы) и определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой форме мерой труда является количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная.

При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

На выбор формы оплаты труда влияют особенности производственной технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и другие факторы. Всесторонний учет этих условий может быть произведен только непосредственно на предприятии, поэтому каждое предприятие имеет право выбирать и устанавливать различные формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения предприятия отдельно.

Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. По опросам, 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата, выплачиваемая в виде «живых» денег.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки и возможности учета выполненного объема работ в натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества.

Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или же при выполнении особо ответственных работ, где требуется высококачественное выполнение работы; если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные результаты работы не зависят или мало зависят от самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения повременной формы оплаты труда возрастает.

Форма оплаты по окладу предусматривает установление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.

В настоящее время многие работники недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

В связи с этим на предприятиях активно начали разрабатывать новые формы и системы оплаты труда. Разработчики современных систем оплаты труда при всем разнообразии подходов едины в том, что тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня; направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом; стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами; рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования; система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда и системы «плавающих окладов». Гибкими они называются потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных – потому что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные заработные платы – определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам заранее тарифные ставки (оклады) не устанавливаются.

При системе оплаты труда, основанной на «плавающих окладах», повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный процент. Данная система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Выделяется также система выплат на комиссионной основе, при которой размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Среди перечисленных форм и систем оплаты труда в зависимости от способа связи результатов деятельности и стимулов можно выделить опережающие и подкрепляющие формы оплаты труда; простые и сложные; индивидуальные и коллективные; позитивные и негативные; общие и целевые; непосредственные, текущие и перспективные формы оплаты труда.

При опережающей форме работник еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и какое вознаграждение можно за них получить, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция оплаты труда.

При подкрепляющей форме работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Оплата в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения (компании).

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Кто-то ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий. Ряд руководителей малого и среднего бизнеса в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

Рассмотрим более подробно методику расчета перечисленных ранее различных систем сдельной и повременной форм оплаты труда.

В ряде отраслей промышленности сдельная форма оплаты труда рабочих остается преобладающей. Это обусловлено тем, что она в большей мере, чем повременная, существенно стимулирует рост производства продукции. В основе сдельной формы лежит определение сдельной расценки – абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции (работ). Расценка за единицу продукции зависит от установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки) и тарифной ставки на данной операции. Исходя из того, что тарифная ставка рабочего-сдельщика характеризует оплату его труда при выполнении нормы выработки на 100 %, можно определить сдельную расценку (Р) по формулам:

Р = Тст / Нв, (1)

Р = Тст * Нt, (2)

где Тст – тарифная ставка (часовая или дневная) рабочего, соответствующая разряду выполняемой работы; Нв – норма выработки (часовая или сменная), натуральные единицы; Ht – норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

Пример: расфасовка рыбы в банки относится к работам 3 разряда. Часовая тарифная ставка рабочего 3-го разряда – 50 руб., норма выработки за смену – 2,1 туб (тыс. условных банок), норма времени – 3,81 нормо-ч на 1 тубу.

Сдельная расценка за укладку 1 туб рыбы составит:

– на основе нормы выработки Р = 50 * 8/2,1 = 190,5 руб., где 8 – сменный фонд времени, ч.;

– на основе нормы времени Р = 50 * 3,81 = 190,5 руб.

На промышленных предприятиях находят применение следующие системы сдельной формы оплаты труда: сдельно-простая, сдельно-премиальная, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная.

При сдельно-простой (прямой) системе оплаты труда заработок прямо связан с количеством выработанной рабочим продукции (работ), т. е. он тем больше, чем больше будет произведено рабочим продукции (работ):

Зс = V * Р, (3)

где Зс – прямой заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

V – количество произведенной продукции (работ) в натуральном выражении;

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных показателей:

Зс. п. = Зс + Зс * (П1 + П2 * Ппр) / 100, (4)

где П1 – процент премии за выполнение установленного планового задания (нормы);

П2 – процент премии за каждый процент и перевыполнения плана (нормы);

Ппр – процент перевыполнения установленного планового задания (нормы).

Пример. По действующему премиальному Положению упаковщику выплачивается премия за выполнение плана в размере 15 % и за каждый процент перевыполнения плана по 2 % сдельного заработка. Дневная тарифная ставка 4 разряда – 500 руб. Норма выработки – 5 изделий в час надо упаковать. Рабочим отработано в месяце 168 часов (21 день). Упаковано рабочим за месяц 900 изделий. Определить месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе.

Решение.

1. Определяем сдельную расценку: Р = Тст / Нв = 500 /5 * 8 = 12,5 руб.

2. Определяем заработок рабочего по прямым сдельным расценкам: Зсд = V * Р = 900 * 12,5 = 11250 руб.

3. Определяем процент перевыполнения плана за месяц: Ппр = (Vфакт / Vплан) * 100–100 = (900 / 5 * 168) * 100–100 = 107,14–100 = 7,14 %.

4. Определяем месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе: Зс. п. = Зс + Зс * (П1 + П2 * Ппр) / 100 = 11250+ 11250 * (15 + 2 * 7,14) / 100 = 11250 + 11250 * 0,2928 = 14544 руб.

При сдельно-прогрессивной системе, начиная с заранее установленного уровня (исходной базы) выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции (работ, продукции):

Зпрог = Зс + Зс * Ппер * Кув / Пвып, (5)

где Зс – сдельный заработок по неизменным сдельным расценкам, руб.;

Ппер – процент перевыполнения исходной базы;

Пвып – процент выполнения, принятый за исходную базу;

Кув – коэффициент увеличения сдельных расценок (может быть равен 1,2; 1,5; 2).

Обычно исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы. Оплата труда рабочих по неименным (одинарным) расценкам производится только в пределах установленной исходной базы, а вся продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по увеличенным расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе можно рассчитать и по следующей формуле:

Зпрог =Vдо исх. б. * Р + ∆ Vсв. исх. б * Р * Кув, (6)

где Vдо исх. б – объем продукции (работ), изготовленной в пределах установленной исходной базы, натуральные единицы;

Р – основная (одинарная) сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

∆ Vсв. исх. б – количество продукции, изготовленной сверх установленной исходной базы, натуральные единицы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Поэтому ее обычно вводят на ограниченные сроки на тех участках производства, где необходима дополнительная материальная заинтересованность в перевыполнении норм или на работах, связанных с освоением новой техники.

Пример. Труд работника оплачивается по сдельно-прогрессивной системе. Рабочий по разделке рыбы заработал за месяц по прямым сдельным расценкам 10000 руб., при этом выполнил норму выработки на 125 %. Данная система предусматривает увеличение сдельных расценок в 1,5 раза на всю продукцию, выработанную сверх исходной базы, установленной на уровне выполнения норм выработки 105 %. Определить общий заработок рабочего.

Решение.

1. Находим плановый заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 100 % (исходя из пропорции):

Зпл = Зс * 100 / 125 = 10000 * 100 / 125 = 8000 руб.

2. Находим заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 105 %: Зисх. база = Зпл * 105 / 100 = 8000 * 1,05 = 8400 руб.

3. Общий заработок рабочего равен: Зпрог = Зисх. б. + ∆Зсв. исх. б * Кув = 8400 + (10000–8400) * 1,5 = 8400 + 2400 = 10800 руб

При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок рабочего (обычно вспомогательного) ставится в прямую зависимость от результатов труда других рабочих, обслуживаемых им, и рассчитывается по формуле

Зкосв = ∑Vi * Pki, (7)

где n – количество основных рабочих, обсуживаемых вспомогательным рабочим, находящимся на сдельно-косвенной системе;

Vi – количество продукции, изготовленной основными рабочими;