Текст книги "Менеджмент"

Модуль 2
Теория организации и функции управления

Тема 2.1. Организация как объект управления

Роль организации в жизни общества

Жизнь каждого человека на всем ее протяжении связана с какими-либо организациями. При содействии организаций человек проходит этапы процесса социализации, становится полноправным членом общества, реализует свои начинания. Долгое время человек создавал продукт в одиночку с целью потребления или обмена, пока тенденция специализации не вынудила людей объединяться для лучшего удовлетворения потребностей, т. е. кооперироваться. Действительно, наш век – это время организаций: все крупные достижения последнего времени – это заслуга не только личностей, но в большей мере команд, групп людей, объединенных одной целью и объединяющих свои возможности для ее реализации. Нет таких людей, которые были бы изолированы от организаций различных видов, и нет таких организаций, которые существовали бы без людей. Организация как объект управления – это в первую очередь группа людей, действующих скоординированно, так как именно люди – базовый объект менеджмента.

Существуют два подхода к определению организации. Сам термин «организация» произошел от греч. organon, что означает устройство, сочетание, объединение чего-либо в одно целое, образование стройной системы. Отсюда следует, что организацию можно рассматривать и как процесс, и как явление. С точки зрения процессного подхода под организацией понимают упорядочивание элементов определенного объекта, создание или усовершенствование связей между ними с целью повышения их эффективности. Это понятие близко к понятию организованности как некоего свойства упорядоченности и согласованности действий элементов объекта. Иначе организация сама рассматривается как объект, как комплекс взаимосвязанных элементов, обладающий упорядоченной внутренней структурой. Этим определением мы и будем пользоваться, т. е. понимать организацию как объект управления.

Классифицировать все многообразие организаций можно по ряду признаков:

● социальный статус (правительственные и неправительственные);

● правовой статус (формальные и неформальные);

● цель и способ существования (коммерческие и некоммерческие);

● источники финансирования (бюджетные и внебюджетные);

● масштаб деятельности (местные, региональные, национальные и международные);

● направленность деятельности (хозяйственные и общественные) [8].

Организации в их современном виде – результат изменений, обусловленных развитием общества в целом. Первой стадией развития организаций можно назвать деятельность собственника ресурсов с привлечением наемного труда. Затем в результате отделения функций управляющего от функций собственника управление превращается в профессию и появляется должность менеджера. Распределение функций между членами организации способствует развитию вертикальных иерархических организаций с высоким уровнем централизации принятия решений. В настоящее время с расширением перечня видов деятельности организаций, их зон хозяйствования происходит переход к горизонтальным структурам и связям, широко использующим информационные технологии. Каждая из этих стадий является ответом на вызовы современности.

Вступление в XXI в. в условиях глобализации характеризуется новыми признаками организаций, в условиях новой экономики кооперация и сотрудничество всё более вытесняют конкуренцию, появляются новые формы организаций – научающиеся организации, наднациональные корпорации, сетевые и виртуальные организации. Не зная сущности этих организаций, не изучая закономерностей их развития, невозможно эффективно ими управлять. Знание организаций является отправной точкой изучения управления ими.

Формирование и развитие теории организации

Безусловно, определяющая роль в достижении организацией целей и ее выживании в окружающих условиях принадлежит науке управления, но определение объекта управления, вопросы необходимости создания и закономерностей развития организаций изучает дисциплина «Теория организации». Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии – науки, изучающей общественные структуры, их элементы, а также социальные процессы, протекающие в этих структурах. Помимо этого, свой вклад в изучение организаций вносят и другие дисциплины (табл. 2.1.1).

Ученые, представители различных наук, в ХХ в. объединились для развития концепций и методов управления организацией. Изменение функционирования организаций, рост разнообразия их форм привели к формированию ряда научных школ и теорий построения рациональной структуры организаций.

Таблица 2.1.1

Система наук об организации [1]

Рассмотрим коротко ключевые вехи эволюции взглядов на организацию.

Школа научного управления, основоположником которой считается Фредерик Тейлор, в своей работе «Принципы научного управления» предложивший придерживаться научных методов в организации при разделении труда, распределении задач, отборе и обучении персонала. Для развития науки управления его вклад заключался в предложении о специализации труда руководителей, значении сбора информации и планирования в их деятельности.

Идеи Тейлора о мотивации персонала через зарплату были развиты Г. Ганттом, предложившим сдельно-премиальную оплату труда с фиксированной ставкой и премией за перевыполнение плана. Значимость процессов найма и обучения персонала была развита Х. Манстербергом и воплотилась в системе обучения профессии, в отличие от существовавшего наставничества.

Теория организации – основана на 14-ти принципах искусства управления, разработанных Анри Файолем. Эти принципы можно сгруппировать следующим образом:

1. Принципы структуры:

● разделение труда как единственный способ повышения его производительности;

● единство цели и руководства – все результаты труда должны быть направлены к единой цели, несмотря на его разделение;

● соотношение централизации и децентрализации – необходим баланс между тягой к власти и способностью удержать ее;

● власть и ответственность – власть дает определенные права, но права порождают обязанности;

● принцип цепи – под цепью здесь понимается неразрывная соподчиненная связь руководителей разных уровней.

2. Принципы процесса:

● справедливость руководителя как мотивация подчиненных;

● дисциплина и порядок в организации;

● вознаграждение персонала как мотивация к труду;

● индивидуальный интерес не должен противоречить общим интересам организации;

● единство команд, или единоначалие.

3. Требования к конечному результату деятельности определяют желаемые характеристики организации:

● порядок;

● стабильность;

● инициатива;

● корпоративный дух.

Бюрократическая теория организации создана Максом Вебером, для рационализации деятельности персонала. Ее основные принципы:

● строгое разделение труда;

● строгая иерархия и субординация;

● формальная система правил, задач и обязанностей персонала;

● формальное, обезличенное выполнение персоналом обязанностей;

● только квалификация персонала должна определять все служебные перемещения, в том числе наем на работу, повышение, понижение в должности и увольнение.

Вышеперечисленные системы взглядов относят к классической теории организации.

Всеобщая организационная наука (тектология) разработана А. А. Богдановым как попытка систематизировать предыдущий организационный опыт, ее основные принципы – системный подход к изучению организации, синергия организации, техника как первичный фактор организации. Богданов является автором закона «наименьших» или «слабого звена», согласно которому развитие организации зависит от ее слабого элемента.

Теория факторов эффективной организации разработана Р. Лайкертом, доказавшим, что классическая теория организации неприменима в условиях подвижной внешней среды, его подход к организации принято противопоставлять рациональной бюрократии Вебера.

Лайкерт ставил человека в центр оргструктуры и выделял четыре мотивационных процесса как основу эффективной организации:

● процесс выдвижения целей;

● принятие решений;

● контроль;

● децентрализация.

Теория административного поведения. Ее автор Г. Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. С его точки зрения, упростить процесс принятия решений можно, ограничив цели, на которые направлена деятельность. Чем точнее обозначены цели, тем точнее решение оценивается как приемлемое. Должна быть установлена иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижестоящему уровню. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям усиливает возможность рационального поведения.

Теория организационного потенциала Игоря Ансоффа базируется на принципах построения организационных структур; он выделяет структурный и динамический принципы этого построения, применяемые в зависимости от стабильности внешней среды. В настоящее время происходит изменение организационного потенциала организаций через изменение стиля руководства, структуры организации и изменение системы ценностей, перестройку информационных потоков и т. д.

Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта основана на понятии институтов, т. е. разработанных людьми формальных и неформальных законов, правил, ограничений, кодексов поведения. Организации-игроки, правила игры между которыми определяют институты. Институциональное развитие экономики – это взаимодействие между институтами и организациями. Норт показал, что организационные факторы играют большую роль, чем технические, а ключ экономического роста – эффективная организация экономики.

В настоящее время актуализированы следующие направления изменений функционирования организаций:

Реинжиниринг – это перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это теоретические и практические шаги по оздоровлению организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе мотивации персонала. Цель – настройка управленческого механизма на овладение рынком.

Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций – это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном обороте. Организационные рынки приводят к снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью внутри предприятия могут активно вносить изменение в организацию. Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые объекты управления требуют новой управленческой теории.

Теория альянсов. Компании объединяются для того, чтобы использовать возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть использованы. Главное здесь – наличные человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия. Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более эффективную организацию.

Концепция экологически осознанного руководства. Основа – представление организации как части природного кругооборота. В центре внимания оказываются экологические вопросы:

● приобретение экологически чистых ресурсов;

● ограничение выбросов;

● сокращение отходов;

● снижение риска аварий;

● производство экологически чистых продуктов.

Осуществление данной концепции требует соответствующих систем управления. Вводится понятие экологической размерности, экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля над производством вредных веществ на конечном этапе – к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ [1].

Концепция социально-ответственного управления основана на учете отрицательных и положительных внешних эффектов деятельности организации. В современных условиях управление должно учитывать запросы общества в целом, рассматривая организацию как источник благосостояния общества, а не только как источник прибыли.

Системный подход к определению сущности организации

Организация – это первичная ячейка экономики, как домохозяйство – первичная ячейка общества. Можно рассматривать организацию как социальный, притом очень сложный, механизм: ей присущи такие черты, как фамилия (бренд), имидж, репутация, собственная внутренняя культура, со временем складываются определенные обычаи и традиции. Как одинокий человек обрастает родственными связями, так и организация, основанная на личности предпринимателя, развиваясь, разрастается, и со временем функции в рамках единой цели распределяются по отделам организации, как распределяются обязанности между членами домохозяйства. Необходимо отметить, что с усложнением структуры организации увеличивается и количество целей, стоящих перед ней.

С другой стороны, существование организаций можно сравнить с существованием живых организмов – это и эволюция как накапливание изменений вследствие приспособления к изменениям среды, и естественный отбор, предполагающий выживание организаций, наиболее эффективно использующих свои ресурсы. В своем существовании организация проходит ряд стадий, присущих организму, и по аналогии называемых жизненным циклом – это зарождение организации, ее взросление, становление и достижение зрелости, а также спад активности и уход вследствие невозможности в дальнейшем выполнять свои функции.

Эти подходы объединяет общее понятие – управление. У семьи, у организма есть управляющий – это глава семьи (или мозг, руководящий жизнедеятельностью организма). Так и в организации ее эффективность определяется обоснованной стратегией деятельности и рациональным использованием ресурсов.

Наука об управлении прошла в своем развитии определенные стадии, и в настоящее время выделяется четыре базовых подхода к изучению управленческой деятельности.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении

Выделяют четыре школы управленческой мысли:

1) школа научного управления (1885–1920);

2) классическая (административная) школа управления (1920–1950);

3) школа человеческих отношений (1930–1950) и школа поведенческих наук (с 1950 – по настоящее время), бихевиоризм;

4) школа науки управления, или количественный подход (с 1950 – по настоящее время).

Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой, школы научного управления и науки управления – техническими подсистемами. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Процессный подход

Рассматривает функции управления как взаимосвязанные (в противоположность приверженцам школы административного управления, которые пытаясь описать функции менеджера, были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга). Управление рассматривается как процесс, поскольку работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Такие действия называют управленческими функциями. Каждая управляющая функция тоже представляет собой процесс, поскольку также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход

Рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

Ситуационный подход

Результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует [2].

Управление организацией использует предлагаемые подходы с точки зрения имеющихся ресурсов и условий функционирования. Какими же ресурсами располагает управление (рис. 2.1.1)? Помимо людей, трудовых ресурсов достижению целей организации способствуют предпринимательские ресурсы – время предпринимателя, его способность к обдуманному риску, его ответственность за принятые решения. Практически невозможно создать организацию без начального капитала и функционировать далее;

необходимы денежные ресурсы, собственные или кредитные. В процессе деятельности организации всегда задействованы какие-либо материальные ресурсы, а к нематериальным можно отнести информацию как ценнейший ресурс нашего времени.

Так в чем же сущность деятельности управляющего органа? Достижение цели организации – не разовое действие, а непрерывный процесс, состоящий из целой серии взаимосвязанных действий. Содержание процесса управления – это его функции, включающие планирование, организацию, мотивацию и контроль, необходимые для формулировки и достижения целей организации:

● планирование – это процесс отбора целей и разработки перечня мероприятий по их достижению;

● организация – процесс формирования такой структуры организации, в которой люди могли бы эффективно работать вместе для достижения общей цели;

● мотивация – процесс стимулирования людей к деятельности, направленный на одновременное достижение индивидуальных и общих целей организации;

● контроль – процесс, обеспечивающий оценку достижения организацией поставленных целей.

Рис. 2.1.1. Ресурсы управления

Рис. 2.1.2. Процесс управления

Связующими процессами, обеспечивающими исполнение функций управления, являются коммуникации в организации и перманентный процесс принятия решений (рис. 2.1.2).

Тема 2.2. Внешняя и внутренняя среда организации

Внутренняя среда организации

В качестве метода изучения организаций используем системный подход, определяющий организацию как открытую систему: ведь все вышеперечисленные ресурсы она получает извне, а результат деятельности выпускает наружу в виде, например, готового продукта, который должен быть продан на рынке, чтобы обеспечить выручку (рис. 2.2.1). Существуют два типа систем – закрытые и открытые. Закрытые системы не взаимодействуют с окружающим миром и имеют отношение больше к точным наукам. Организацию относят к открытым, социотехническим системам (люди, социум – ее основа), характеризующимся взаимозависимостью с внешней средой. Кроме того, открытой системе присуще приспособление к внешним условиям и их изменениям, чтобы продолжать функционировать в этой среде.

Рис. 2.2.1. Внутренняя среда организации

Основные характеристики системы:

● ее элементы действуют как единое целое и связаны упорядоченным образом;

● все элементы находятся под влиянием объединяющей их системы и взаимодействуют друг с другом;

● каждый элемент системы выполняет определенную функцию, но системной цели один элемент достигнуть не в состоянии.

Важным организационным эффектом является синергия – способность организации как системы достигать эффекта, превышающего сумму эффектов, которых могли бы достигнуть элементы порознь.

Элементы организации как системы называют ее внутренней средой. К ним традиционно относят персонал, цели и задачи, структуру и технологию.

Технология организации – это доступный и присущий ей способ трансформации ресурсов в продукт. Технология вовсе не обязательно связана с материальным продуктом. Так, например, в сфере услуг можно конкретизировать технологию обслуживания потребителей, технологию обслуживания объектов собственности потребителей, технологию обработки информации и т. п.

Современные технологии основываются на ряде предпосылок, имеющих эволюционный характер:

● механизация;

● стандартизация;

● конвейеризация;

● автоматизация;

● компьютеризация.

Действительно, в настоящее время, попав в производственный цех какого-либо завода, можно увидеть гигантский зал автономно работающих механизмов, управляемых одним-единственным оператором через компьютер. Стандартизация технологии означает выполнение стандартных, одинаковых, компонентов готового продукта, что значительно сокращает издержки производства. Помимо этого, стандарты как эталоны сравнения помогают обеспечить качество продукта.

В свое время внедрение конвейерной технологии стало прорывом в области повышения производительности труда, и сегодня конвейерные линии используются повсеместно, только чаще вдоль конвейера стоят не люди, а автоматы. Глобальная компьютеризация затрагивает все сферы человеческой жизни и в том числе позволяет дистанционно управлять производственными процессами.

В современной экономике знаний технология организации – это совокупность знаний о том, как должен происходить процесс трансформации ресурсов в продукты. Но знаниями, информацией обладают только люди, без которых любые сложнейшие автоматы и компьютеры не способны ничего произвести.

Совокупность людей как участников, членов организации представляет собой персонал. Каждый участник организации обладает необходимыми качествами, интеллектуальными, деятельностными и личностными, позволяющими ему занять свое место в структуре организации, которая и определяет принципы взаимодействия всех участников друг с другом. Структура организации задается нормами, правилами, которые регламентируют, что разрешено персоналу, а что запрещено. Каждый участник действует в соответствии со своей ролью, определяемой относительно других людей. Но поведение участников организации, которое тоже является составляющей ее структуры, определяется не только нормами, но и ценностями, присущими каждому индивидууму, а также межличностными взаимоотношениями внутри организации. Управление людьми должно учитывать их индивидуальность и мнения, иначе способность организации достигать целей может быть снижена или вовсе утрачена. Три основных аспекта управления людьми, которые будут рассмотрены в других темах:

● поведение индивидуумов;

● групповое поведение и роли;

● поведение руководителя, его стиль руководства.

Построение структуры организации основывается на разделении труда (или специализации), с одной стороны, а с другой – на кооперации и координации деятельности людей и подразделений. Горизонтальная специализация – это разделение рабочих обязанностей между специалистами, теми, кто способен лучше выполнять определенные обязанности. При укрупнении организации целесообразно группировать специалистов по их функциям, так формируется функционал – совокупность подразделений организации. Традиционно к функциональным подразделениям организации относят следующие зоны ответственности:

● финансы и бухгалтерия;

● производство;

● маркетинг и сбыт;

● материально-техническое снабжение;

● управление персоналом;

● НИОКР.

Вертикальная специализация отмеряет объем ответственности руководителей разных уровней. Так, по признаку формальной подчиненности одних людей другим формируется иерархия управления. Одному руководителю может подчиняться много людей, каждый из которых, в свою очередь, может иметь подчиненных, но передается с уровня на уровень и мера ответственности.

Когда работы разделены по вертикальному и горизонтальному принципу, возникает необходимость их координировать, иначе люди не смогут работать совместно, а сосредоточатся на личных целях. Для этого разрабатываются механизмы формальной и неформальной координации, например, соответственно, прямой контроль или согласование (рис. 2.2.2).

Рис. 2.2.2. Переменные структуры организации

Различают вертикальные и горизонтальные организационные структуры. Горизонтальные более характерны для небольших организаций с высокой степенью централизации власти. Полномочия высшего органа управления очень широки, зато потери информации минимальны, информационные потоки короткие (рис. 2.2.3).

С развитием и ростом организации наблюдаем распределение функций в ней, выстраивание иерархии взаимоотношений; структура растет вертикально, поэтому возможны потери информации за счет удлинения информационных потоков (рис. 2.2.4).

Цель организации – это желаемый результат, которого ее участники стараются достичь, работая совместно. Различные типы организаций могут иметь разные цели. Например, организации бизнеса в рыночных условиях главным образом сосредоточены на производстве такого продукта, который удовлетворял бы их клиентов и приносил прибыль. Некоммерческие организации не ставят прибыль как самоцель, что тем не менее не освобождает их от бремени затрат. Современные организации, характеризующиеся высоким уровнем социальной ответственности, могут ставить перед собой и общественно полезные цели помимо коммерческих, удовлетворяя таким образом не только клиентов, но и общество в целом. Все дальнейшие решения управления зависят от целевой ориентации.

Рис. 2.2.3. Горизонтальная оргструктура

Рис. 2.2.4. Вертикальная оргструктура

Для достижения целей организации как системы ее элементы (или подразделения) также должны ставить перед собой цели, подчиненные общим. Например, организация ставит перед собой цель повышения прибыли за счет снижения издержек при неизменном уровне выручки. Для реализации этой цели производственно-технологическое подразделение может поставить цель снижения издержек за счет повышения производительности труда вследствие внедрения автоматизированного производства. Одновременно сбытовое подразделение ставит целью сохранение уровня выручки. Цели подразделений не должны противоречить друг другу, их координация – задача управления.

Генеральную цель организации, ее предназначение называют миссией, но она не ограничена прибыльностью организации. Миссия является отправной точкой для формирования взаимосвязанных и непротиворечивых целей. Она может словесно выражать базовые ценности организации, ее ключевые компетенции и конкурентные преимущества, ее рыночный сегмент и вид удовлетворяемых потребностей. Миссия обращена наружу, и, формулируя ее, организация рассчитывает на поддержку общественности. Миссия обращена внутрь организации и направлена на моральную поддержку и объединение персонала на пути к общей цели.

Достижение целей во многом зависит от их формулировки: правильно сформулированные цели еще называют SMART-цели – «умные цели». Они должны удовлетворять ряду условий (рис. 2.2.5):

● быть конкретными, четко определенными, однозначно разъяснять, чего мы хотим добиться, чтобы не возникал конфликт целей;

● быть измеримы, т. е. иметь количественные параметры их достижения, единицы измерения или эталоны для сравнения;

● быть достижимы, но не просты для достижения. Достаточный уровень их сложности стимулирует работников, но не должен зашкаливать, отбивая желание работать без видимого результата;

● быть актуальны, т. е. необходимо убедиться, что достижение поставленных целей действительно приведет к искомому результату, чтобы не возникло «целеполагание ради лозунгов»;

● быть определены во времени, т. е. должен быть выделен временной промежуток для их достижения.

К примеру, организация желала бы в ближайшее время повысить объемы продаж. Формулировка такой цели может выглядеть так: «повышение объема продаж товара Х на 15 % в III квартале по сравнению со II». А вот каким образом персонал организации будет добиваться этого повышения – через привлечение дополнительных клиентов или с помощью скидок – описывается в задачах.

Задачи организации – это конкретные действия, задания, распределенные между подразделениями, отделами, должностями. Задачи должны содержать перечень работ, способ исполнения, сроки исполнения и ответственное лицо. Если задача каждой должности будет выполнена полностью и в срок, то и вся организация будет функционировать эффективно.

Задачи организации затрагивают три сферы деятельности работника:

● работа с другими людьми;

● работа с предметами (материалами, оборудованием, компьютерной техникой);

● работа с информацией (в любом виде и на любом носителе).

Рис. 2.2.5. Цели SMART

Эти виды работ предписываются не человеку, а должности, но чтобы занять определенную должность, человек должен обладать определенными компетенциями, т. е. при принятии на работу управляющий рассчитывал, что человек сможет качественно выполнять задания своей должности.

Внешняя среда организации

Организация как открытая система имеет вход, через который из окружающей среды поступают различные ресурсы, и выход, через который организация, трансформируя ресурсы в результат, продукт, этот продукт выводит во внешнюю среду, например на рынок (рис. 2.2.6). Качество трансформации входного ресурса в выходной продукт зависит от эффективности управления.

Внешняя среда организации – это пространство за ее границами, совокупность факторов внешнего воздействия, неподконтрольных организации (рис. 2.2.7). Если рассматривать организацию как ядро системной модели, очевидно, что по мере удаления от ядра возможность фирмы воздействовать на факторы внешней среды ослабевает.

Оценка факторов микроокружения предполагает изучение:

● потребителей, их платежеспособности, склонности к сбережению и тратам, особенности их поведения и потребительских ценностей;

● поставщиков ключевых для организации ресурсов и возможностей интеграции;

● посредников, преимуществ их рыночной специализации, их количества и условий сотрудничества;

● конкурентов, их количества, товаров-заменителей и их свойств, рыночных барьеров входа и выхода;

● партнеров, реальных и потенциальных, с целью установления долгосрочных взаимовыгодных отношений.

Рис. 2.2.6. Организация как открытая система

Рис. 2.2.7. Модель среды организации

Оценка факторов макроокружения предполагает:

● культурно-исторические особенности, определяющие традиции, ценности общества, нормы поведения, принятые в нем, субкультуры;

● природно-географические факторы, определяющие местоположение организации, источников ее ресурсов, особенности спроса и продуктов;

● социально-демографические факторы, к которым относят показатели структуры и состава населения, миграции, стиля жизни;

● научно-технические факторы, такие как уровень развития технологии, господствующая в обществе технология, научная школа управления, НТР и НИОКР;