Текст книги "Креативный класс. Люди, которые создают будущее"

Учитывая, что на мотивацию труда вот уже много лет направлено самое пристальное внимание, за все эти годы было проведено поразительно мало тщательных количественных исследований, позволяющих сделать вывод о том, что именно мотивирует современных креативных работников[85]85
  Information Week, Annual Salary Survey, 2000 and 2001.


[Закрыть].

Летом 2001 года у меня появилась возможность решить эту проблему, проанализировав результаты опроса, проведенного журналом InformationWeek (по моему глубокому убеждению, это был самый масштабный и всесторонний опрос по данной теме). В 2000 и 2001 годах в нем приняли участие около 20 тысяч работников из сферы информационных технологий, которые ответили на подробные вопросы по поводу оплаты их труда, дополнительных льгот, удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой, а также на множество вопросов, касающихся самых разных аспектов их деятельности. Около 11 тысяч респондентов назвали себя рядовыми сотрудниками и около 9 тысяч – руководителями. С научной точки зрения эту выборку нельзя назвать случайной, поскольку люди сами принимали решение заполнить анкету. Тем не менее она оказалась очень большой и вышла далеко за пределы компьютерной отрасли и отрасли по разработке программного обеспечения, поскольку в нее вошли IT-специалисты практически из всех секторов экономики.

IT-специалисты представляют собой интересную группу работников, на примере которой можно проанализировать все эти аспекты. С одной стороны, их считают достаточно консервативным сегментом креативного класса. Безусловно, они в гораздо большей степени, чем художники, музыканты и копирайтеры, разделяют общепринятые взгляды. С другой стороны, принято считать, что IT-специалисты придают большое значение деньгам. Они представляли собой самый высокооплачиваемый сегмент рабочей силы с самого начала, а в 1990-х компании делали все возможное, чтобы привлечь их с помощью бонусов, фондовых опционов, шестизначных зарплат и других материальных стимулов.

Один из главных вопросов анкеты звучал так: «Что в вашей работе значимо для вас больше всего?», и было приведено 38 факторов, из которых респонденты должны были выбрать не менее одного. Мы с моим коллегой Кевином Столариком несколько раз тщательно проанализировали все исходные данные, пытаясь понять, что превыше всего ценят работники сферы информационных технологий. Даже беглый взгляд на полученные данные позволял сделать такой вывод: деньги – важный, но недостаточный фактор мотивации. Основная ставка заработной платы заняла четвертое место в списке ключевых факторов (ее выбрали 38,5 процента респондентов). Почти в два раза больше участников опроса указали на такой фактор, как интересная и ответственная работа. Любопытно, что возможность улучшить материальное положение посредством фондовых опционов не вошла даже в первую двадцатку: этот фактор выбрали менее 10 процентов респондентов. После того как мы сгруппировали 38 отдельных факторов, перечисленных в опросе InformationWeek, по одиннадцати общим категориям, интересная и ответственная работа снова оказалась самым важным фактором, за которым следовали гибкость условий труда и стабильность работы. Оплата снова оказалась на четвертом месте, а ниже – уважение со стороны коллег, технология и местоположение. Далее в списке значились такие факторы, как ориентация компании, корпоративная культура, перспективы карьерного роста и дополнительные льготы.

Факторы, имеющие значение для IT-специалистов, остались практически теми же после изменения экономических условий в 2000 году, когда технологический бум пошел на спад, и даже в 2001-м, после обвала NASDAQ. Все те же три фактора – интересная и ответственная работа, гибкие условия труда и стабильность – занимали первые места в списке в обоих случаях. В каждом из опросов совсем немного респондентов (около 10 процентов) назвали очень важным фактором фондовые опционы. Как накануне обвала NASDAQ, так и после него оплата труда считалась достаточно важным фактором, но далеко не таким важным, как внутреннее вознаграждение.

Меня не удивило то, что внутреннее вознаграждение стало одним из самых важных факторов. Люди, у которых я брал интервью, а также участники фокус-групп, проведенных мной в конце 1990-х годов и начале нового тысячелетия, утверждали, что им нравится быть на передовых рубежах и заниматься делом, которое может изменить мир к лучшему. Они говорили, что хотят работать над «волнующими проектами», иметь дело с «удивительными технологиями» и заниматься «важными вещами». Для них было важно работать над тем, что приносит пользу. Больше всего их расстраивало закрытие проекта или его остановка из-за бюрократической волокиты. Один из них сказал об этом следующее: «Я просто сошел бы с ума, если бы не мог внести свой вклад. Я умер бы, если бы мне пришлось постоянно преодолевать бюрократические барьеры и я не мог бы заниматься делом»[86]86
  Из личного интервью автора, лето 2000 года.


[Закрыть]. Все мои респонденты демонстрировали презрение к бюрократическим ограничениям и долгому продвижению по карьерной лестнице, характерному для прошлого. Я убежден, что это была основная причина, почему такие люди массово переходили в небольшие компании во время бума высоких технологий: в маленькой компании каждый чувствует свою значимость.

Одна молодая женщина из Де-Мойна рассказала, насколько скучной и монотонной была ее первая работа после окончания колледжа. Она работала в страховой компании на позиции начального уровня – по сути, это была должность секретаря, хотя и с более высокой оплатой. «Я целыми днями копировала документы и отвечала на звонки, – рассказывала она. – В итоге я уволилась, хотя у меня была хорошая зарплата, нормальный рабочий день и стабильная работа». Эта девушка перешла на работу в небольшую компанию, где, по ее собственным словам, она могла «использовать свои навыки, делать что-то полезное и не умирать от скуки целый день»[87]87
  Из личного интервью автора, зима 2000 года.


[Закрыть].

Молодой технический директор из начинающей компании по разработке программного обеспечения, расположенной в Сиэтле, также поделился своими мыслями по этому поводу. Этот американец азиатского происхождения тридцати с лишним лет выглядел совсем по-мальчишески. Он получил степень доктора информатики в Университете Карнеги – Меллон и стал преподавателем в Гарварде. Он отказался от многообещающей академической карьеры и окунулся в рискованный мир стартапов, потому что хотел увидеть воплощение своих идей в реальном мире. «Недостаточно просто публиковать научные работы и продвигать теории, – сказал он мне. – Я уже делал все это. Мне и моим ровесникам важно увидеть результаты своей работы. Ты должен показать, что твоя технология действительно может принести пользу на рынке и в жизни людей»[88]88
  Из личного интервью автора, весна 2000 года.


[Закрыть]. За прошедшее десятилетие это стремление только усилилось и стало обязательной предпосылкой креативной работы.

Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью десять лет назад, приходили в ужас при одной только мысли о работе с девяти до пяти или необходимости одеваться согласно стандартному дресс-коду, потому что, по их мнению, то, как они одеваются и какие украшения носят, – сугубо личное дело. Эти люди ни за что не пожертвовали бы всем этим только ради того, чтобы получить работу. Многие из них подчеркивали, что хотят «быть на работе самими собой», сохранив свою идентичность, свое «я», а не изображать кого-то другого. В этом не было ничего нового: все творческие люди, от художников до профессоров и даже ученых, работающих в корпоративных научно-исследовательских лабораториях, всегда требуют гибких условий труда. Однако только в наше время это стало неотъемлемой частью любой креативной работы.

Гибкие условия труда – это нечто большее, чем возможность приходить на работу в 10 часов утра с кольцом в носу. Креативным людям нужны такая свобода и гибкость, которые позволяли бы им заниматься сторонними проектами и преследовать собственные интересы. Некоторые из этих проектов могут быть связаны с основной работой, некоторые нет – как тогда, когда музыкант или художник занимается общественной работой. Независимо от того, связаны такие проекты с основной работой или нет, креативные люди рассматривают подобную деятельность в качестве необходимого условия развития креативности. В отчете о результатах тщательного этнографического исследования высокотехнологичных проектно-конструкторских компаний, расположенных в Чикаго, социолог Ричард Ллойд приводит слова одного человека: «Компания, в которой я хотел бы работать, должна поддерживать все мои творческие начинания и всю ту креативную работу, которую я делаю вне ее стен. Кроме того, там должны признавать, что если я постоянно совершенствую свои навыки в ходе реализации личных проектов, то это принесет пользу и всей компании»[89]89
  См. Richard Lloyd, Neo-Bohemia: Art and Commerce in the Postindustrial City. New York: Routledge, 2006.


[Закрыть].

Еще один важный аспект гибкости условий труда состоит в том, чтобы иметь возможность самому заниматься организацией своего рабочего места и определять свою роль в компании. Ученые уже давно получили возможность управлять своей рабочей средой – открывать новые лаборатории и разрабатывать собственные эксперименты. Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью, тоже говорили о том, что им нужна такая свобода действий. По результатам исследования стартапов в сфере высоких технологий Лори Левек сделала вывод, что такой процесс определения ролей имеет большое значение и для креативных работников, и для их работодателей. Левек тщательно изучила ситуацию в восьми компаниях, обсудив с топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками их роли в организации[90]90
  Laurie Levesque, “Creating New Roles: Understanding Employee Behavior in High Tech Start-Ups,” Academy of Management, Washington, DC, August 2001; and “A Qualitative Study of Organizational Roles in High Tech Start-Up Firms,” Academy of Management, Toronto, 2000.


[Закрыть]. Руководители и рядовые сотрудники назвали желательными такие важные для них факторы, как гибкость (способность выполнять разные обязанности) и определение собственной роли в компании. Многие работодатели заявили, что для них решающим критерием при приеме на работу является стремление кандидата совмещать разные обязанности. Это качество имело большое значение для них, поскольку работодатели слишком заняты, чтобы постоянно контролировать работу своих сотрудников. Между тем самих работников вполне устраивала неопределенность и способность «создавать» свою роль в компании – они понимали это как возможность взяться за ту или иную задачу и самим решать, что необходимо для ее выполнения. Сотрудник одной компании признался Лори Левек: «Моя роль не совсем ясна, и именно это мне нравится». Такая свобода действий во многом зависит от размера компании. В небольших начинающих компаниях по определению нет жесткой организационной структуры или иерархии, сотрудники могут принимать решения в процессе работы. Однако по мере роста компании формируется разделение труда, на каждого сотрудника возлагаются определенные функции, что неизбежно приводит к образованию организационной структуры.

Признание коллег всегда было сильным фактором мотивации для мыслителей и ученых. Социолог Роберт Мертон много лет назад говорил о важности такого признания в жизни ученых, которых, по его мнению, мотивирует скорее репутация, чем деньги[91]91
  См. Robert Merton, “Priorities in Scientific Discovery: A Chapter in the Sociology of Science,” American Sociological Review 22 (6) (1957): 635–659; The Sociology of Science. Chicago: University of Chicago Press, 1973.


[Закрыть]. С учетом выводов Мертона экономисты Парта Дасгупта и Пол Дэвид привели доводы в пользу того, что признание коллег – основная движущая сила в «новой экономике науки», поскольку каждый ученый стремится стать первым, кто сделал то или иное открытие[92]92
  См. Partha Dasgupta and Paul David, “Information Disclosure and the Economics of Science and Technology,” in G. Feiwel, ed., Arrow and the Ascent of Modern Economic Theory. New York: New York University Press, 1987; “Toward a New Economics of Science,” Research Policy 23 (3) (May 1994): 487–521. См. также: Paula Stephan, “The Economics of Science,” Journal of Economic Literature 34 (1996): 1199–1235.


[Закрыть]. По оценкам экономиста Скотта Стерна, академические ученые, по существу, платят за возможность заниматься наукой, жертвуя примерно четвертью оплаты, которую они могли бы получить в частном секторе, ради того, чтобы самостоятельно выбирать проекты в престижных университетах[93]93
  Scott Stern, “Do Scientists Pay to Be Scientists?” Management Science 50 (6) (June 2004): 835–853.


[Закрыть].

В каком-то смысле такие ученые представляют собой прямую противоположность технического директора компании по разработке программного обеспечения из Сиэтла, который отказался от научной карьеры, чтобы увидеть коммерческие результаты своего труда. Тем не менее между ними много общего. В обоих случаях люди выбрали работу, позволяющую им заниматься тем, чем они хотят. Ни одного из них не интересовали в первую очередь деньги или гарантии занятости – ни в виде бессрочного контракта, ни в виде выгодного корпоративного пенсионного плана.

Признание коллег и репутация – мощные источники мотивации для разработчиков открытого программного обеспечения, которые создали сложную, самоорганизующуюся, самоуправляемую систему независимой экспертной оценки, работающую по тем же принципам, что и система рецензирования в научной среде[94]94
  Raymond, The Cathedral and the Bazaar.


[Закрыть]. Большинство программистов ничего не получают за время, потраченное на выполнение такой работы. Они бесплатно размещают ее результаты в сети, чтобы их коллеги могли отдать им должное как компетентным и успешным разработчикам.

Внутренняя суть моей работы – вот из-за чего я часами не могу оторваться от клавиатуры, не замечаю, что уже давно пора ложиться спать, и не беспокоюсь о том, что упустил возможность сходить на вечеринку или развлечься как-то иначе. Сама работа служит мне наградой. Психолог Михай Чиксентмихайи{26}26
  Михай Чиксентмихайи (род. 1934) – американский психолог венгерского происхождения, профессор психологии, бывший декан факультета Чикагского университета, известен своими исследованиями проблем креативности, субъективного благополучия и более всего идеей потокового состояния. Прим. ред.


[Закрыть] называет это чувство состоянием потока, которое повышает эффективность работы и в то же время приносит внутреннее удовлетворение[95]95
  Mihaly Csikszentmihalyi, Flow: The Psychology of Optimal Experience. NewYork: Harper, 1990 (издана на русском языке: Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М.: Альпина нон-фикшн, 2013).


[Закрыть]. Может ли такая одержимость работой и пребыванием в состоянии потока оказаться сродни трудоголизму? Разумеется, может. Однако для меня и многих других людей это гораздо лучше, чем считать минуты до окончания рабочего дня.

Кое-кто уже давно заявляет о том, что глобализация и технологии делают сообщество и место жительства устаревшими понятиями, не играющими особой роли в жизни современного общества. Одна из основных задач, которые я пытался решить в ходе своих исследований на протяжении нескольких десятков лет, состояла в том, чтобы показать ограниченность такого мышления и подчеркнуть большое значение места жительства, сообщества и географического местоположения в экономике и нашей жизни. Практически все креативные работники, с которыми я беседовал во время работы над первым изданием книги и в последующий период, убедили меня в том, что место и сообщество играют сейчас более важную роль, чем когда бы то ни было. Это подтверждают и результаты моих эмпирических исследований. Все мои собеседники говорили о своем желании и потребности жить там, где создана стимулирующая, креативная среда. Многие из них даже не подумали бы соглашаться на работу в некоторых городах и регионах, что резко отличается от организационной эпохи, когда люди с радостью позволяли компаниям перебрасывать их из одного захолустья в другое в качестве платы за продвижение по карьерной лестнице. Некоторые представители креативного класса отмечали, что место жительства для них – основной критерий при поиске работы. Сначала они выбирают место, где хотели бы жить, а затем начинают активный поиск работы именно в этом регионе. Результаты многих последующих исследований подтвердили наличие такой тенденции.

Почти каждый пятый респондент, принявший участие в опросах InformationWeek в 2000 и 2001 годах, выбрал географическое местоположение компании (18,7 процента) и время, которое предстоит потратить, чтобы добраться до офиса и обратно (18,8 процента) в качестве важного фактора при выборе работы – даже более важного, чем перспективы карьерного роста, возможность получения премий, финансовая стабильность, репутация компании, опционы на акции компании, организация ухода за детьми, удаленная работа и возможность работать на дому. С тех пор было проведено много исследований, и их результаты показали, что вынужденная необходимость тратить много времени на поездки в офис и обратно доставляет людям неудобства. Когда специалист по бихевиористской экономике, лауреат Нобелевской премии Даниэль Канеман и экономист Алан Крюгер предложили 900 женщинам составить рейтинг занятий, которые им нравятся, поездки на работу оказались самыми последними в списке[96]96
  Nick Paumgarten, “There and Back Again,” New Yorker, April 16, 2007.


[Закрыть].

Люди не просто хотят жить рядом с работой; они хотят, чтобы им нравилось жить в этом месте. В первом издании книги я отметил, что выбор места работы по экономическим соображениям может повлечь за собой неприятные последствия, что и происходит довольно часто. Многие участники моих фокус-групп и интервью рассказывали, как переезжали в другой город исключительно ради работы, а затем увольнялись, чтобы найти место, которое больше соответствовало бы их образу жизни. Уже тогда я нередко слышал от своих бывших студентов, что они бросают высокооплачиваемую работу в сфере консалтинга в поисках более интересной работы и более высокого качества жизни. После наступления кризиса 2008 года экономические условия стали еще более неоднородными, что повысило важность места жительства как с точки зрения близости к месту работы, так и с точки зрения качества жизни.

Многие представители креативного класса, с которыми я беседовал, говорили о своем желании принимать активное участие в жизни местного сообщества, а также о том, что для этого необходимо, чтобы работодатель предоставлял им определенную свободу действий. Разумеется, топ-менеджеры уже давно считают необходимым возглавлять благотворительные кампании или принимать участие в работе правления некоммерческих организаций. Однако представители креативного класса входят в состав авторитетных комиссий не просто из чувства долга – они стремятся принимать непосредственное участие в работе таких комиссий на собственных условиях, поскольку это позволяет им показать, кто они на самом деле, выразить свою глубинную творческую индивидуальность (я вернусь к этой теме немного позже).

Десять лет назад некоторым читателям могла бы показаться странной мысль, что место жительства интересует представителей креативной молодежи не в меньшей степени, чем то, на кого они работают. Тем не менее подобный подход все чаще становится нормой, причем не только в США, но и во всем мире. Эта тема стала настолько важной, что я преподаю сейчас соответствующий предмет студентам магистратуры Школы менеджмента Ротмана. Во время занятий я учу магистрантов разрабатывать собственную стратегию выбора места работы и активного участия в жизни местного сообщества. Важно, что представители креативного класса занимаются общественной деятельностью для развития своих интересов, ценностей и индивидуальности как на работе, так и в более широком социальном контексте. На мой взгляд, подобная деятельность отражает более широкий процесс самоактуализации, а также попытку использовать работу в качестве основы для развития всеобъемлющей креативной идентичности.

Безусловно, оплата труда по-прежнему имеет большое значение, причем она предполагает не только основную заработную плату. На протяжении десятилетия, предшествовавшего выходу в свет первого издания этой книги, получили широкое распространение альтернативные формы оплаты труда – фондовые опционы и премии. При этом подразумевалось, что работники жертвуют стабильностью работы и гарантиями занятости ради более высокого дохода. О непомерно больших премиях, которые топ-менеджеры финансового сектора выплачивали сами себе, идет дурная слава, однако многие аналитики по-прежнему считают премии эффективным способом привести интересы компании в соответствие с интересами отдельных ее работников.

Так как же сотрудники компаний оценивают разные формы оплаты труда? Ценную информацию об этом можно найти в результатах опросов, проведенных InformationWeek в 2000 и 2001 годах. Для участников этих опросов стабильность работы была важнее любой другой формы прямой оплаты труда: более 40 процентов назвали ее главным фактором. Основная заработная плата оказалась немного менее важной: ее посчитали главным фактором 38,5 процента респондентов. Отпуск и время, свободное от работы, заняли третье место – эти факторы выбрали более одной трети респондентов. Дополнительные льготы (медицинское страхование и пенсионные планы) имели для участников опроса почти такое же значение, как и отпуск. Как ни странно, премии не были отнесены к числу решающих факторов. В период проведения опросов InformationWeek Американская ассоциация по оплате труда сообщила, что 83 процента компаний выплачивают премии руководителям высшего звена, 80 процентов – руководителям среднего звена и 74 процента – техническим специалистам. Несмотря на широкое распространение премиальной оплаты труда (а возможно, именно по этой причине), премии заняли 20-е место из 38 факторов, перечисленных в анкете, – их назвали важным только 18 процентов участников опроса. Премии получили более низкий рейтинг, чем местоположение компании, расстояние до места работы, неформальный стиль одежды и рабочая атмосфера.

Фондовые опционы уже давно предоставляются топ-менеджерам компаний, но в период технологического бума они стали популярными и среди рядовых сотрудников, поскольку предполагалось, что опционы на акции позволят им получить свою долю от роста компании. Считается, что фондовые опционы выполняют три взаимосвязанные функции: привлекают в компанию лучших специалистов, обеспечивают дополнительное стимулирование ведущих сотрудников и выступают в качестве «золотых наручников», призванных удержать ключевых специалистов от неожиданного ухода из компании. И все же, несмотря на все это, фондовые опционы заняли 13-е место во время опросов InformationWeek: за них отдали свои голоса менее 10 процентов респондентов.

Как и следовало ожидать, после наступления экономического кризиса повысилась важность таких факторов, как стабильность работы и гарантии занятости. Немного позже я остановлюсь на кризисе подробнее, а пока давайте поговорим о взаимодействии оплаты труда и других факторов с точки зрения общей удовлетворенности работой. В 2000 и 2001 годах более половины IT-специалистов были довольны тем, как оплачивается их труд, а почти две трети были довольны своей работой в целом. Примерно девять из десяти работников, довольных своей заработной платой, испытывали удовлетворение и от своей работы.

Впрочем, это еще не вся картина происходящего. Самая высокая удовлетворенность работой отмечалась у тех специалистов, которые зарабатывали больше всех денег: общий уровень удовлетворенности работой повышался вместе с увеличением оплаты труда. Возможно, самые высокооплачиваемые работники считали, что могут позволить себе сфокусироваться на других важных аспектах своей деятельности. Это можно объяснить также и тем, что эти работники долгое время добивались более весомых результатов по сравнению со своими коллегами, поэтому и получили повышение заработной платы, одобрение начальства и больше контроля над своими должностными обязанностями.

Какими бы ни были причины, те, кто не удовлетворен работой, считают оплату труда одним из самых важных факторов этой неудовлетворенности: более трех четвертей IT-специалистов, которые искали работу в 2000 и 2001 годах, назвали в качестве главной причины желание получить более высокую оплату. Далее следовало недовольство руководством (42,4 процента), поиски более интересной работы (39,5 процента) и более высокий уровень ответственности (31,1 процента). Стабильная работа оказалась в этом списке еще ниже (18,5 процентов), а фондовые опционы (13,4 процента) и возможность работать в начинающей компании (2,9 процента) заняли самые низкие позиции в рейтинге. Таким образом, оплата труда в гораздо большей степени связана с неудовлетворенностью работой, чем с удовлетворенностью.

Так что же можно сказать о всемогущем долларе? Креативным людям нужна сложная и интересная работа, а также возможность выполнять ее при гибких условиях труда. Низкая заработная плата вызывает у креативных работников такое же недовольство, как и у всех остальных. Но если даже деньги имеют большое значение, этим дело не исчерпывается. По данным ряда опросов, проведенных Институтом Гэллапа за прошедшее десятилетие в рамках программы изучения уровня благосостояния населения[97]97
  Tom Rath and Jim Harter, Wellbeing: The Five Essential Elements. Washington, DC: Gallup, 2010.


[Закрыть], удовлетворенность работой зависит от двух действительно важных факторов: вовлеченности персонала и эффективного управления, основанного на этических принципах. Чем больше сотрудники вовлечены в свою работу, тем выше уровень их удовлетворенности ею. Впрочем, ничто так не усиливает неудовлетворенность работой, как назойливое, некомпетентное управление.