Текст книги "Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции"

Авторский коллектив
Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

© Авторский коллектив, 2010

© Издательство «Прометей», 2010

СЕКЦИЯ: Социология управления

Буданова М. А.
Становление школы «Социально-ориентированного управления в организациях» на кафедре теории и истории социологии МПГУ

Московский педагогический государственный университет (МПГУ)

На кафедре теории и истории социологии сложилась научная школа «социально-ориентированное управление в организациях», в рамках которой ведутся исследования, защищаются кандидатские и докторские диссертации.

Назрела необходимость разобраться с базовыми понятиями данного подхода, со степенью исследованности основных проблем учеными кафедры.

В 80-90-е годы ХХ столетия в западных странах на смену «авторитарно-технократической» модели социального управления приходит социально-ориентированное управление, которое включает в состав управленческого цикла обратную коммуникативную связь с объектом управления, признает наличие механизмов самоорганизации и саморегулирования в различных социальных общностях, выдвигает принцип партнерства и социального участия.

В начале 90-х годов ХХ века в России происходит смена строя. Делается попытка перехода к цивилизованным рыночным отношениям, что обуславливает необходимость интегрирования современных достижений социальных наук на уровень социальных организаций.

Социально-ориентированное управление выступает в качестве нового подхода в современной социологии управления. Социология управления разрабатывает теоретические основы и механизмы социального управления. В широком смысле слова социальное управление понимается как целенаправленное воздействие на все общественные процессы.

В узком смысле слова социальное управление есть целенаправленное воздействие на процессы, протекающие в социальной сфере общества. Предметом социологического изучения социальной сферы являются условия жизнедеятельности людей, социальные отношения и связи между ними, социальные институты и организации. При этом социология управления изучает управленческий процесс с точки зрения его системного функционирования. Социальное управление ставит целью достижения нормативно установленного на данный момент уровня социально-значимых потребностей людей.

Социально-ориентированное управление – это целенаправленное воздействие управленческой системы, направленное не только на удовлетворение нормативного уровня социально-значимых потребностей, но и на качественное улучшение этого уровня.

Постепенно в России появляются социально-ориентированные компании, то есть организации, в которых не только удовлетворяется нормативный уровень социально-значимых потребностей, но и улучшается положение работников на основе предоставления им социальных льгот и гарантий, а также осуществляется ряд социальных программ и проектов по социальной поддержке работников и их развитию.

Социально-ориентированное управление – это социально-ответственное управление, когда ответственность за человеческие ресурсы выступает его основополагающим принципом.

Социально-ориентированное, социально-ответственное управление имеет внешний и внутренний профили. Внешнюю социальную ответственность характеризуют следующие показатели: выплата налогов – пополнение бюджета, репутация бренда компании, отношения с социально-значимым окружением, учет потребностей целевой аудитории, информационная открытость, умение отвечать на запросы рынка.

Основополагающим принципом внутреннего (организационного) социально-ориентированного управления выступает ответственность за человеческие ресурсы.

Сложившаяся практика внутриорганизационного корпоративного управления показывает, что к ключевым направлениям социально-ответственной деятельности системы управления можно отнести:

– обеспечение безопасных условий труда;

– охрана труда;

– достойный уровень и своевременная выплата заработной платы;

– соблюдение законов;

– обеспечение рабочих мест;

– социально ориентированная мотивация работников, включающая, помимо вышеназванного, медицинское и социальное страхование работников, дополнительные социальные льготы и выплаты (социальные пакеты), помощь в решении социальных проблем сотрудников и их семей, профессиональная подготовка и обучение персонала;

– развитие карьеры сотрудников;

– развитие корпоративной культуры;

– формирование благоприятного социально-психологического климата;

– развитие творческих способностей работников, их потенциала, вовлечение людей в инновационную деятельность;

– включение персонала в процесс принятия решений.

В целом социально-ориентированное управление формирует у персонала удовлетворенность трудовой деятельностью, лояльность к компании, повышая тем самым ее социальную эффективность. Социально-ориентированное управление в организациях-управление, сочетающее достижение цели получения прибыли с целью удовлетворения социальных потребностей работников. Это означает, что социально-ориентированное управление представляет собой взаимную социальную ответственность руководителей и персонала, где руководители осуществляют социально-ориентированную мотивацию сотрудников, а работники дисциплинированно и качественно трудятся. При этом важной составляющей социально-организационного управления выступает соучастие работников в управлении организацией, формирование производственной демократии, субъект-субъектного взаимодействия руководителей и подчиненных.

Для оптимального учета и удовлетворения руководителями социально-значимых потребностей работников необходимо знание этих потребностей. Вот почему сплоченность, солидарность, сотрудничество работников, осмысление ими своих интересов и их четкое позиционирование выступают важной составляющей социально-ориентированного управления.

Важнейшим механизмом, формой производственной демократии, где происходит субъект-субъектное взаимодействие работников или их представителей (профсоюзов) и представителей работодателей по поводу принятия управленческих решений является система социального партнерства (в данном случае на локальном уровне), где происходят переговоры и подписывается коллективный договор, отражающий основные требования субъектов социального партнерства.

Как же развивалась школа социально-ориентированного управления на кафедре теории и истории социологии?

В 1992 году Буданова М. А. защитила докторскую диссертацию «Проблемы становления самоуправления на производстве».

В начале 90-х годов страна начала переход от социализма к рыночной экономике и демократии. Шли острые дискуссии о способах этого перехода. Помимо либеральной модели, был и другой путь – предлагалось передать промышленные предприятия в собственность трудовых коллективов и организовать на них самоуправление. В это период существовала и форма такого перехода на предприятиях – Советы трудовых коллективов. К сожалению, правящая элита выбрала иной путь приватизации (в интересах узкой группы лиц), что привело к отчуждению трудящихся от собственности и власти. Однако на современных западных предприятиях, внедряющих инновации, возникает задача роста образовательного и культурного уровня работников, удовлетворения их потребностей в более содержательном и творческом труде.

В этом случае, как показывает опыт Запада, отчужденность работника вступает в противоречие с его растущей потребностью не просто в квалифицированном труде, но и в труде, сближающем интересы труженика и хозяина. Растет стремление индивида к самовыражению, независимости, самостоятельному принятию решений. В странах рыночной экономики это привело к поискам различных форм снятия отчуждения работников от средств производства, в частности, к передачи части акций предприятий в руки работников в соединении с их участием в управлении.

Необходимость ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций делает и в настоящий момент проблему активизации участия трудящихся в управлении на производстве актуальной и для нашей страны. Поскольку одним из социальных последствий НТР является рост творческих начал в труде, творческой активности личности.

К этому направлению становящейся школы социально-ориентированного управления принадлежит кандидатская диссертация Тарасова Вячеслава Александровича «Реализация интересов молодых работников через систему самоуправления на производстве» М., 1993 г. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.

Следующее направление школы социально-ориентированного управления – исследование системы социального партнерства в нашей стране.

В рамках этого направления на кафедре были защищены диссертации:

– Халушаков Михаил Михайлович «Предприниматели в современной России как субъект социального партнерства», М., 2003. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А. (кандидатская).

– Гостенина Валентина Ивановна «Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект)». (Докторская), М., 2004. Научный руководитель – д. с. н., проф. Шарков Ф. И.

– Веселова Нина Григорьевна «Роль культуры социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений» (кандидатская), М., 2004. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.

В настоящее время проблематикой социального партнерства занимается под руководством Будановай М. А. аспирантка кафедры Ермилова Ольга Ивановна.

В рамках этого направления школой социально-ориентированного управления обосновывается необходимость формирования цивилизованной системы социально-трудовых отношений, социальное партнерство рассматривается как специфическая форма управленческого взаимодействия равноправных субъектов-работодателей, государства и наемных работников по поводу оплаты труда, занятости, социальных гарантий, охраны и условий, организации труда в формирующейся рыночной экономике России. Тем самым последовательно отстаивается субъектно-субъектный подход к управлению организациями.

Наиболее активно развивающимся направлением школы социально-ориентированного управления является всестороннее исследование управления человеческими ресурсами организации.

Интересное исследование специфики управления в банковских организациях провел в кандидатской диссертации «Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка» 2004 г. (научный руководитель д. ф. н., проф. Буданова М. А.) Марков Юрий Владимирович. Исходя из того, что банковская сфера отличается высокой степенью зависимости от качественной работы персонала, он предложил для повышения эффективности труда работников все разрозненные мероприятия по адаптации, мотивации, закреплению и обучению персонала объединить в специальную социально-управленческую сферу.

В кандидатской диссертации Даньшиной Натальи Владимировны «Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации» 2007 г. (научный руководитель доктор политических наук, профессор Коноплин Ю. С.) предпринята плодотворная попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как целенаправленную деятельность специалиста-социолога, основанную на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций.

В кандидатской диссертации Злотницкого Владимира Эдуардовича «Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации» 2008 г. (научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.) показано, что одним из важных долгосрочных преимуществ компаний выступают человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентаций. В работе обосновано применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами организации. Факторное управление ориентированно на человека, на создание условий для реализации творческих возможностей личности.

Кандидатская диссертация Быстрицкого Дмитрия Александровича «Профессиональная компетентность в системе социального управления персоналом» 2008 г. (научный руководитель – д. соц. н., проф. Савельева О. О.) выделяет высокую профессиональную компетентность персонала, т. е. уровень знаний, навыков и умений в профессиональной сфере как конкурентное преимущество компаний и использует социально-ориентированный подход, позволяющий изучить механизмы формирования профессиональной компетентности (планирование карьеры, профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка).

В кандидатской диссертации другого аспиранта д. соц. н., проф. Савельевой О. О. Богдановой Татьяны Владимировны «Формирование обучающихся организаций в контексте непрерывного образования (социально-теоретический аспект)» 2009 г. выделяются знания как важнейший ресурс общества и организации, доказывается необходимость непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организаций через формирование обучающейся организации как звена в системе непрерывного образования.

Соискательница Брежнева Ирина Викторовна в своей кандидатской диссертации «Человеческий капитал организации в условиях общества риска (социологический аспект)» 2009 г. (научный руководитель – д. с. н. проф. Юдина Е. Н.) рассмотрела влияние условий неопределенности и роста рискогенных факторов в современной России на организации и их человеческий капитал, а также выявила организационные факторы, позволяющие использовать позитивный потенциал риска и снизить его отрицательные последствия.

В кандидатской диссертации Солдатовой Ирины Анатольевны «Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития» 2009 г. (научный руководитель д. соц. н., профессор Сафронов И. П.) исследуется система управления человеческими ресурсами в инновационных организациях. Инновационные организации представлены как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами. К последним относятся социально-ориентированный подход к управлению.

Несмотря на довольно большое количество диссертационных работ, а также не названных здесь монографий и статей, исследование социально-ориентированного подхода к управлению организациями на кафедре теории и истории социологии только начинается.

Пархаев А. А.
Проблема мотивационного профиля работника в современной организации

МПГУ

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне.

Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Общая «атмосфера», социальное поле организации, социальный контекст взаимодействий влияют, без сомнений, на характер деятельности членов организации. Поскольку деятельность – «организованная индивидуальная или групповая активность людей, мотивируемая неудовлетворенностью их потребностей»[1] – то естественно предположить, что социальное поле организации, контекст социальных взаимодействий формирует мотивационный профиль работников этой организации. Но, с другой стороны, мотивационный профиль работников формирует само социальное поле организации и ее социальный контекст. Иначе говоря, эти социальные проявления находятся в диалектическом взаимодействии.

В литературе термин «мотивация» имеет разные определения. За основу мы приняли терминологию М. Мескона, М. Хедоури и М. Альберта. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого внешними и внутренними факторами. Мотивация труда основана на стремлении работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности[2].

Проблемы мотивации, управления мотивацией уже на протяжении длительного времени разрабатываются как в практическом менеджменте, так и в социологии управления. Сегодня принято выделять две группы мотивационных теорий: содержательные и процессуальные. Но они исходят из разных оснований и являются не противостоящими, а дополняющими друг друга. Процессуальные (поведенческие) теории мотивации основываются на определении и использовании моделей поведения, учитывающих особенности человеческого восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий К. Левина[3], теория предпочтения и ожидания В. Врума[4], теория справедливости С. Адамса[5], модель мотивации Портера – Лоулера[6], теория «Х и У» Д. Мак-Грегора и ряд других. В частности, Д. Мак-Грегор предлагал заменить теорию «Х» – командно-административное воздействие на человека, теорией «У» – рассматривающей работника как активного субъекта деятельности, причем субъекта не только на уровне производственных операций, но и в процессе управления (в этом видят отличие этой теории от концепции «человеческих отношений» Мэйо).

Содержательные теории мотивации исходят их того, что все стимулирующие механизмы должны задействовать внутренние мотивы, заставляющие людей действовать именно таким образом. Эти теории базируются на идентификации человеческих потребностей, детерминирующих, в свою очередь, мотивы деятельности. К содержательным теориям мотивации относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу[7], теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда[8] (в которой также установлена иерархия мотивирующих человека потребностей), двухфакторную (мотивационно-гигиеническую) теорию Ф. Герцберга[9] (также имеющую много общего с теорией Маслоу), и опять же сходную с ней теорию ERG К. Алдерфера[10].

Из отечественных ученых, проводивших исследования в области мотивации, необходимо назвать работы К. Гастева, а также диспозиционную концепцию социального поведения личности, разработанную В. А. Ядовым и впервые отраженную в крупном исследовании «Человек и его работа»[11]. Диспозиция – личная предрасположенность – регулирует поведение человека и формируется на базе потребностей, интересов и ситуаций. Ядов выделил четыре уровня основания потребностей, ситуаций и диспозиций: биологические основания, социальные повседневные, социальные базовые, ценностные ориентации личности. По своей сути концепцию Ядова можно также отнести к содержательным теориям мотивации.

Последнее время все чаще при исследовании мотивации используется термин «мотивационный профиль». Особенно актуализировался он в связи с появлением концепции мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина и методики его выявления (1999 г.). Под мотивационным профилем мы имеет в виду относительно устойчивую группу потребностей и мотивов труда, определяющих поведенческие характеристики индивида или группы в процессе трудовой деятельности в рамках организации. В социологии труда и социологии управления мотивационный профиль понимают как совокупность мотивационных потребностей профессиональной деятельности. На практике мотивационный профиль предстает как некая схема, изображающая структуру мотивирующих факторов (мотиваторов – термин Е. П. Ильина [12]). Интерес к проблеме мотивационного профиля обусловлен тем, что человеческая деятельность никогда не направляется одной единственной потребностью или единичным мотивом Поведение всегда определяется множеством детерминант, а именно комплексом потребностей, соответственно порождающим комплекс мотивов. Различные исследователи давали данному явлению свои названия – полимотивация (А. Н. Леонтьев), множественная мотивация (А. Маслоу), мотивационная суммация (В. К. Вилюнас [13]).

Английские исследователи мотивации Ш. Ричи и П. Мартин[14] идентифицировали мотивационный профиль как совокупность факторов, задающих и формирующих мотивационно-ценностную основу деятельности в рамках организации. При этом все факторы они распределили на три уровня в соответствии с лежащими в их основе человеческими потребностями.

Первый уровень – физиологический. «Физиологические» мотивирующие факторы обусловлены, прежде всего, природой человека как биологического существа. Проявляется этот уровень в двух группах мотивирующих факторов – материальном факторе (оплата труда и материальное стимулирование) и факторе условий труда (соответствие потребностям организма человека физической внешней среды организации – помещений, инсоляции, шума и пр.).

Второй уровень – социальный. Эти факторы связаны с социальной природой человека, необходимостью социальных взаимодействий в процессе деятельности. Авторы включают в эту группу факторов уровень социальных контактов в организации, взаимоотношения членов организации, признание со стороны других членов организации; стремление к достижениям; власть и влияние; интересность и полезность работы.

Третий уровень – личностный. Эти мотивирующие факторы имеют в своей основе потребности человека в личностном росте, в самореализации. Это потребности в структурировании деятельности, в ее разнообразии, в перемене деятельности, в креативности, в самосовершенствовании.

В целом предложенный английскими специалистами мотивационный профиль исходит из иерархии потребностей, представленной «пирамидой Маслоу», и может быть идентифицирован как концепция в рамках содержательных теорий мотивации. В целом против такой модели вряд ли что можно возразить, но мы считаем необходимым акцентировать внимание на одном моменте: социальной детерминированности всех типов потребностей, т. е. всех факторов, составляющих мотивационный профиль. Эта идея развивается Г. Г. Дилигенским. «Биологические потребности, – пишет он, – проявляются у человека в формах, соответствующих не только естественным нуждам его организма, но и обусловленных исторически и социально стандартами потребления». Таким образом «запросы», желание иметь ту или иную оплату труда, физические условиях труда обусловлены не только объективными потребностями человеческого организма, но и социальными стандартами такой оплаты и таких условий. В этом смысле у человека нет «чисто природных» потребностей, они всегда заключены в сформированную обществом оболочку, выражены в социально детерминированных желаниях и запросах.

При этом важно учитывать, что мотивационные факторы начинают «работать» лишь в том случае, если они рефлексируются человеком, осознаны им. Поэтому американский специалист С. Рисс[15], автор «теории мотивационной чувствительности», особо подчеркивает, что мотивационный профиль – это результат оценки человеком «важности» лично для него каждого из этих желаний. Только знание мотивационного профиля личности или группы помогает привести внешнюю среду организации в соответствие с внутренней мотивацией. Если этого соответствия нет, то усилия руководства по мотивации будут бесполезны – предлагаемые стимулы для активизации деятельности не совпадут с рефлексируемыми самим человеком мотивами деятельности. В этом смысле, говорит Рисс, понятия «внешняя мотивация» не существует. Есть только внутренняя мотивация и задача руководства – создание такой структуры управления, которая бы обеспечивала соответствие целей индивидуума и целей организации.

С. Рисс на основе исследования 6 тыс. респондентов выделил 16 базовых человеческих желаний, мотивирующих поведение. Эти желания «конечны» в том смысле, что они «замкнуты» сами на себя. Выявлены они были методом опроса, выявлялись ценности, а затем посредством факторного анализа на основе ценностей конструировались внутренние мотивирующие факторы. Эти факторы, по мнению Рисса, следующие:

Власть – желание оказывать влияние.

Независимость – желание полагаться на себя самого.

Любознательность – желание знания.

Приятие – желание одобрения.

Порядок – желание все упорядочить.

Сбережения – желание собирать, запасать и хранить.

Честь – желание соблюдать традиционные кодексы морали.

Идеализм – желание социальной справедливости.

Социальные контакты – желание взаимодействия с другими людьми.

Семья – желание растить своих детей.

Общественное положение – желание престижа.

Соревновательность – желание расплатиться за обиду.

Романтические отношения – желание секса.

Насыщение – желание потреблять пищу.

Физическая активность – желания мускульного напряжения.

Покой – желание эмоционального спокойствия.

По мнению автора этой концепции, каждый человек имеет эти желания, но их проявления зависят от существующих норм и условий жизни, т. е. опять же Рисс считает их не только личностно, но и социально детерминированными. Поэтому понятие «внешняя мотивация» на наш взгляд, нельзя отбрасывать, именно внешняя среда формирует те нормы и стандарты, в соответствии с которыми человек рефлексирует свои потребности, формулирует желания. Поэтому справедливость сказанного выше – о том, что мотивационный профиль работников формирует социальное поле организации, но и социальное поле формирует мотивационный профиль, – мы считаем по-прежнему справедливым.

Знание мотивационного профиля дает менеджеру конкретную информацию для принятия решений, т. к. позволяет учесть то, что мотивирует его подчиненных, а не то, что мотивирует самого менеджера: «Люди мотивированы тем, что мотивирует их, а не тем, что мотивирует нас» – пишет Рисс. В частности, знание мотивационного профиля важно при рекрутинге и управлении персоналом. В некоторых компаниях составляют профили «идеальных сотрудников», «идеальной группы специалистов». Их формируют, исходя из представления руководства или экспертов о наилучшем для целей организации сочетании мотивирующих работника факторов. С помощью профилей успешных и идеальных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требованиям компании. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона для сравнения мотивационных профилей уже работающих сотрудников или кандидатов на вакансии. Если кандидат близок по мотивационному профилю, его принимают на работу. Если же сотрудник уже работает, но его мотивационный профиль далек от «идеального», то фирма оказывается перед двумя возможными решениями: уволить при случае этого сотрудника, сформировать для него индивидуальный компенсационный пакет. Последнее имеет смысл делать при высокой ценности сотрудника.

Так, департамент консалтинга корпорации «Бизнес-мастер» в полном соответствии с утверждением Рисса о невозможности «внешней мотивации», разработал методику выявления мотивационного профиля кандидатов на должность «менеджер по продажам» на основе опросника Ричи-Мартина. Затем профили кандидатов сопоставляли с гипотетическим профилем работника, «идеального» с точки зрения организации. На работу принимались те, чей реальный мотивационный профиль максимально совпадал с «идеальным». Применение концепции ЭКМ (эффективной комплексной мотивации) при рекрутинге позволило руководству ООО «Асс» (г. Кривой Рог) увеличить выручку от реализации товара за 3 месяца на 30 % и повысить рентабельность в три раза. Компания ООО «Выбор-К «(г. Киев) благодаря внедрению технологии ЭКМ и рекрутингу менеджеров по продажам, соответствующих требуемому мотивационному профилю, увеличило выручку от реализации за один год примерно в шесть раз.

С моей точки зрения особый интерес представляет исследование мотивационных особенностей самих управленческих работников как особой социальной группы организации. Как подчеркивают Н. Г. Милорадова и А. Д. Ишков, именно управленцы задают и формируют мотивационно-ценностную основу трудовой деятельности. В своих организациях они являются законодателями моды и, основываясь на собственных представлениях о роли мотивирующих факторов, поощряют одни мотиваторы и препятствуют реализации других». Если учесть приведенное выше замечание Рисса, то, очевидно, что мотивационный профиль определяет не только многие характеристики деятельности самих управленцев в рамках организаций, но и в значительной степени детерминируют мотивационные системы, применяемые на предприятии и влияющие на деятельность организации в целом.

Согласно исследованиям Ш. Ричи и П. Мартина, для иностранных менеджеров основной потребностью, определяющей их деятельность и поведение, является потребность в интересной и полезной работе. Далее следуют такие мотивы, как общественное признание, личные достижения, стремления к разнообразию и переменам. Именно эти факторы формируют общий мотивационный фон, «атмосферу» западной корпорации. Близки по значениям к доминирующим мотивам стремления к креативности и самосовершенствованию.

Милорадова и Ишков на основе адаптированного к российским условиям опросника Ричи-Мартина провели исследование среди российских руководителей строительной отрасли (2006 г.). Наибольшая значимость выявилась у мотива «высокий заработок и материальные поощрения». К доминирующим мотивам авторы отнесли также «потребность в общественном признании». Все остальные мотивационные факторы имеют приблизительно одинаковый уровень проявленности. Наименее значимый мотив в деятельности руководителей – «структурирование и упорядоченность работы».

Исследование по тому же опроснику Милорадова и Ишков провели на массиве студентов строительных специальностей – потенциальных руководителей отрасли. Крайние точки мотивационного профиля совпали. Наиболее значимым оказался фактор оплаты и материального стимулирования труда. Наименее значимым мотиватором – «структурирование и упорядоченность». Вместе с тем, большей степенью выраженности по сравнению с руководителями отличаются такие мотивирующие факторы, как личные достижения, самосовершенствование, интересная и полезная работа, общественное признание.

Такие данные помогают понять, что в основе мотивационного профиля современного работника, даже работника управления, в наших условиях все еще лежит модель «экономического человека». Иные факторы, связанные с конвенциональными отношениями, ситуацией социального доверия, т. е. тем, что формирует, в конечном счете, социальный капитал организации, менее значимы, хотя в перспективе их роль может возрасти. В принципе, такая иерархия мотиваторов совершенно естественна для социально-экономической ситуации, не исчерпавшей еще возможности для развития, заложенные в модели «общества потребления», когда основным мотивом является расширение потребления. Можно предположить, что за Западе эта модель общественной динамики подошла к своему логическому финалу, утратила потенциал развития, в наших же условиях в ней очевидны мотивирующие трудовую деятельность факторы.