Текст книги "Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений"

Полученные результаты об особенностях стилей руководства, порождаемых влиянием пола и гендера руководителя, позволяют заключить, что биологический и психологический пол оказывают как общее, так и специфическое воздействие на формирование индивидуального стиля руководства в целом, на отдельные его компоненты, характеризующие индивидуально типические особенности методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив. Другими словами, различия в стиле руководства коллективом у руководителей разного пола обусловлены также их гендерными особенностями – преобладанием у них фемининных, маскулинных либо андрогинных характеристик. Регрессионный и качественный анализ взаимосвязи компонентов ИСР и гендерных характеристик у руководителей разного пола позволяет сделать ряд выводов.

Формирование директивности в стиле руководства обусловлено совместным влиянием факторов пола и гендера. Директивность связывается с присутствием маскулинных черт и отсутствием фемининных и андрогинных качеств личности руководителей, преобладает у мужчин по сравнению с женщинами. Данный компонент типичен для руководителей гендерной группы маскулинные мужчины. В прочих гендерных группах (у андрогинных женщин и мужчин) он встречается достоверно реже либо крайне редко (у фемининных женщин). Можно заключить, что директивность стиля руководства является, прежде всего, проявлением маскулинных черт личности руководителей-мужчин. Совпадение биологического и психологического пола у преобладающей части выборки мужчин-руководителей, носителей этого компонента, позволяет сделать вывод о том, что основным трендом формирования директивности стиля руководства является взаимное усиление влияний пола и гендера в рамках традиционной гендерной модели поведения мужчины. В то же время нельзя не отметить иной тип гендерной детерминации. Он связан с механизмом развития фемининных черт личности у руководителей-мужчин, приводящим к большей гибкости в проявлении директивного стиля руководства. Как уже отмечалось, для андрогинного типа руководителей-мужчин характерен директивно-попустительский стиль руководства.

Формирование коллегиальности в стиле руководства также обусловлено общим влиянием гендера и пола руководителей. Коллегиальность связывается с фемининными и андрогинными чертами личности руководителей, а также характерна преимущественно для женщин по сравнению с мужчинами. Этот компонент стиля максимально представлен в следующих гендерных группах руководителей: у фемининных и андрогинных женщин, а также, реже, у андрогинных мужчин. Совпадения биологического и психологического пола в выборке женщин, имеющих традиционную гендерную модель, а также их расхождения в выборке женщин и мужчин (нетрадиционная модель идентичности), позволяет высказать предположение о ведущем влиянии фактора гендера на формирование данного компонента стиля. Коллегиальным способам и методам руководства способствуют разные гендерные механизмы формирования, основанные либо на традиционной фемининной модели поведения, либо на модели поведения, основанной на сочетании женских и мужских качеств у руководителей-женщин. Отметим, что эффективность коллегиального стиля руководства является, прежде всего, гендерной характеристикой, так как не зависит от пола руководителя.

Однозначной связи между компонентом попустительства (невмешательства), полом и гендером руководителя не выявлено. Проявление черт попустительства в поведении руководителя чаще связывается с маскулинными мужчинами, реже с фемининными женщинами и с андрогинными мужчинами и женщинами. Его формированию в небольшой мере препятствует развитие в личности гармоничного сочетания фемининных и маскулинных качеств. Наоборот, усиление маскулинности в поведении руководителя может способствовать проявлению методов и способов руководства, приводящих к безынициативности, избеганию или перекладыванию ответственности, характерных для попустительского стиля. При этом следует обратить внимание, что удельный вес компонента попустительства в ИСР для руководителей-мужчин достоверно выше, чем у женщин. Можно заключить, что формирование этого компонента определяется не полом или гендером руководителя, а детерминируется его личностью, прежде всего, развитием профессионально важных качеств. Напомним, что недостаточная профессиональная компетентность и отсутствие организаторских качеств способствуют усилению компонента попустительства в стиле руководства, преимущественно у руководителей-мужчин. В то же время эффективность попустительского стиля достоверно ниже для руководителей-женщин. На основании вышеизложенного можно заключить, что влияние пола и гендера на формирование компонента попустительства носит характер, модифицирующий детерминацию со стороны фактора личности руководителя.

Пол и гендер оказывают влияние также на формирование основных типов ИСР. Комбинированный (смешанный) стиль руководства преобладает у руководителей-женщин, реже проявляется у мужчин, имеющих преимущественно традиционную модель гендерной идентичности (фемининные женщины и маскулинные мужчины), а также, но в значительно меньшей степени, у руководителей, имеющих нетрадиционную гендерную модель (андрогинные мужчины и женщины). Преобладание руководителей-женщин по сравнению с мужчинами, применяющими в своей деятельности комбинированный стиль руководства, позволяет сделать вывод о доминировании фактора пола относительно гендера в детерминации данного типа ИСР.

Таким образом, традиционная модель гендерной идентичности, обеспечивающая совпадение биологического и психологического пола, обуславливает проявление устойчивых характеристик управленческих отношений с подчиненными: директивного и попустительского – у руководителей-мужчин, коллегиального – у женщин.

Нетрадиционная модель гендерной идентичности руководителей, способствует формированию динамичных характеристик стиля, определяя многообразие и гибкость системы способов и методов воздействия на руководимые ими коллективы. При этом следует сформулировать важное в теоретическом плане положение, которое предполагает, что эффективное руководство не зависит от пола руководителя и ассоциируется не с одной какой-то конкретной группой гендерных качеств (раньше полагали, что это возможно установить), а может осуществляться при проявлении как фемининных, так маскулинных и андрогинных черт личности руководителя. Общая тенденция для руководителей разного пола и гендерной принадлежности заключается в том, что эффективность руководства определяется, прежде всего, высоким уровнем развития всех подструктур профессионально важных качеств руководителя.

Глава 2. Социально-психологическая типология подчиненных[2]2
  Глава написана совместно с Н. П. Смирновой.


[Закрыть]

Социально-экономические изменения в нашей стране, существование предприятий разных форм собственности, функционирование организаций в условиях рыночной экономики актуализируют проблемы повышения эффективности управления организационными процессами. В этой связи на передний план выступают психологические аспекты оптимизации процессов руководства и подчинения, обеспечения эффективного управления современным предприятием с учетом особенностей менталитета российского менеджмента.

Необходимо отметить, что проблематика психологии исполнения (психологии исполнительской деятельности) является недостаточно разработанной в науке по сравнению, например, с психологией руководства. Наименее изученными являются такие аспекты исполнения, как: свойства (характеристики) исполнительской деятельности, методы, стили и типы исполнения, проблема влияния исполнителя на руководителя, диагностика исполнения и др. Значительно меньше в теоретическом и особенно в эмпирическом плане изучена типология подчиненных, основанная на когнитивных аспектах психологического отношения подчиненных к руководителю.

Наибольший интерес представляют работы, которые посвящены роли субъективных эталонов и ролевых ожиданий в системе «руководство – подчинение». Было отмечено, что содержание представлений о личности руководителя составляют эталонные требования, которые формируются под влиянием социальных процессов, происходящих в обществе, личного опыта и идеальных представлений о множестве качеств личности.

Эта проблема, несмотря на ее традиционность, сохраняет в настоящее время как теоретическую, так и практическую актуальность. Это объясняется, с одной стороны, тем значением, которое имеют качества личности руководителя как предпосылка эффективного управления коллективами, а также контекстом новых требований к нему, которые складываются в настоящее время под воздействием новых социально-экономических, организационно-управленческих и психологических изменений, происходящих в российском обществе. При этом особую теоретическую и практическую значимость приобретает анализ когнитивных процессов, отражающих систему требований к руководителю, а также приоритеты и критерии его оценивания. Соответствие качеств реального руководителя требованиям, предъявляемым к нему подчиненными, является ведущим фактором формирования его авторитета, успешности взаимодействия в системе «руководство – подчинение». Важный аспект исследования требований к личности руководителя с точки зрения подчиненных связан с понятием «идеальный руководитель». Понятие «идеальный руководитель» в отечественной психологии чаще всего употребляется в аспекте изучения субъективных эталонов оценивания руководителя со стороны подчиненных. Согласно результатам проведенных исследований выявлено, что в процессе управленческого взаимодействия у работников организации возникает образ идеального представителя профессии, который служит своеобразной мерой соотнесения (эталоном) при оценке конкретного человека как руководителя (или специалиста). В ряде исследований установлено, что социально-экономические изменения существенно влияют на психологию исполнителей и, в первую очередь, на систему их требований к личности руководителя, изменяя приоритеты критериев оценивания его авторитета со стороны подчиненных (Гиттельмахер, 1984; Журавлев, Сиващенко, 1998; Кабаченко, 2000).

Особый интерес в контексте изучения психологических закономерностей формирования требований к личности современного руководителя представляет феномен «социальных представлений». Социальные представления определяют как особую форму обыденного познания, свойство социального мышления, направленного на освоение и осмысление социального, материального и идеального окружения человека. Социальные представления формируют систему предпочтений личности относительно конкретных социально-экономических и организационно-управленческих условий трудовой деятельности работника. Являясь отрефлексированными и интегрированными личностью знаниями и индивидуальным опытом прошлого организационного поведения, социальные представления оказывают влияние на реальное поведение работника в организации, на его реальные управленческие отношения в системе «руководства – подчинения». Отметим высокую опосредованность социальных представлений человека индивидуально-психологическими особенностями его личности. Вместе с тем роль и значение такого феномена обыденного сознания, как социальные представления, повышается именно в ситуациях социальных, экономических и организационных изменений.

Новым становится изучение взаимосвязи личности подчиненных и их представлений о психологических качествах современного руководителя. Такая постановка проблемы дает возможность исследовать вопрос о содержании и механизмах формирования психологических оснований оценки руководителя со стороны подчиненного, расширить проблематику изучения социальных представлений о человеке как субъекте конкретной профессиональной деятельности, прежде всего, управленческой, а в более широком теоретическом контексте – изучать влияние социальных представлений на управленческие процессы в организации.

В свете вышеизложенных положений была сформулирована следующая гипотеза исследования. Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель – подчиненный». Содержание представлений об идеальном руководителе может выступать в качестве социально-психологического основания типологии подчиненных. В качестве основания типологии выступают ориентация на ведущие направления (векторы) оценки реального руководителя. Для развития основной были сформулированы дополнительные гипотезы.

1. Существует взаимосвязь психологического содержания представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненного и опытом его реального управленческого взаимодействия.

2. Наиболее значимыми компонентами личностной детерминации представлений об идеальном руководителе выступают ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.

3. Степень рассогласования оценок в представлениях подчиненных об идеальном и реальном руководителе выступает эмпирическим критерием состояния удовлетворенности подчиненных отношениями с руководителем, а также его деятельностью.

Целью исследования является изучение психологического содержания социальных представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных. Предметом исследования выступали представления об идеальном руководителе, под которыми понимаются субъективные оценки, относящиеся к различным деловым и личностным качествам руководителя.

Концептуальные основания исследования

В теоретическом плане наше исследование опирается на работы, изучающие процессы восприятия руководителя подчиненными. В них отмечается, что представления человека о другой личности отражают не все характеристики этой личности, а только наиболее значимые для «оценщика». Эти представления становятся своеобразными эталонами требований, которые формируются под влиянием социальных запросов, личного опыта и представлений о качествах личности профессионала.

В этой связи возможно предположить, что в процессе жизнедеятельности у членов различных групп, занятых совместной деятельностью, вырабатываются представления об идеальном руководителе, которые служат своеобразной мерой (эталоном) при восприятии и оценке деятельности конкретного руководителя. Степень соответствия поведения руководителя групповым требованиям обуславливает отношение членов группы к руководителю, выступает в качестве одного из ведущих факторов, регулирующих процессы взаимодействия в группе, определяет успешность достижения ее членами поставленных целей.

Основное отличие нашего понимания от традиционного подхода в исследовании эталонов оценивания руководителя заключается в следующем. В представлениях об идеальном руководителе доминирующее значение имеет личностный контекст требований подчиненного к личности, поведению и деятельности руководителя, проявляющийся в выборе желаемых качеств, который отражает приоритеты в психологических основаниях (критериях) оценки его личности. По нашему мнению, в представлениях об идеальном руководителе в концентрированном виде проявляется не только социально типическое, отражающее ролевую (организационную) позицию подчиненного в системе управленческих отношений, но и, прежде всего, индивидуально-психологическое содержание его требований к руководителю. Данный взгляд на проблему позволяет говорить о типологических особенностях социальных представлений субъекта, т. к. их содержание выражает его позицию в системе управленческих отношений с руководителем. В то же время такое понимание вопроса позволяет ставить проблему личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) механизмов детерминации социальных представлений, психологической типологии подчиненных на основе изучения содержания их представлений об идеальном руководителе. Приведенные теоретические положения послужили концептуальным основанием построения программы исследования.

Программа исследования

Объектом исследования выступили курсанты одного из военных вузов[3]3
  В исследовании принимали участие Н. П. Смирнова и С. Е. Поддубный.


[Закрыть], а также работники ряда организаций г. Москвы[4]4
  В исследовании принимала участие М. Ф. Катаева.


[Закрыть]. Объем выборки составил 168 человек, мужчины и женщины в возрасте от 18,5 до 60 лет, с высшим, неполным высшим, средним специальным и средним образованием с опытом работы от 1 до 40 лет.

В ходе исследования решались следующие задачи.

1. Проанализировать психологическое содержание представлений подчиненных о качествах идеального руководителя и выявить их структуру.

2. Построить психологическую типологию подчиненных.

3. Исследовать взаимосвязь компонентов структуры представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных.

4. Изучить взаимосвязь степени рассогласования представлений подчиненных о качествах идеального и реального руководителей с удовлетворенностью подчиненных различными аспектами трудовой деятельности в организации.

В исследованих использовались следующие методики.

1. 16-факторный опросник личности Кеттелла (форма А) и пятифакторный опросник «Большая пятерка» (Big Five) для изучения черт личности.

2. Методика Е. Фанталовой для изучения ценностных ориентаций личности.

3. Модифицированный вариант методики Ф. Фидлера для изучения представлений об идеальном руководителе (приложение 1). Данный вариант методики отличается от классического следующим: иным набором оцениваемых качеств (включающим не только личностные, но и деловые характеристики), представленных в униполярном виде. Список оцениваемых качеств, выделенных экспертами, включал наиболее значимые для профессиональной деятельности характеристики. Половина из них отнесена к категории деловых, а оставшиеся – к категории личностных качеств. Подчиненные кроме представлений об идеальном руководителе осуществляли также самооценку и оценку своего непосредственного руководителя. Оценка производилась с помощью 10-балльной шкалы.

4. Опросник удовлетворенности отдельными аспектами труда в организации: взаимоотношениями с руководителем, с коллегами по работе, условиями труда и деятельностью руководителя. Степень удовлетворенности трудом измерялась по семибалльной шкале: от 1 – неудовлетворен полностью – до 7 – удовлетворен полностью.

Анализ данных проводился при помощи статистической программы Statistica 5.0 и компьютеризированного семантического словаря личностных черт русского языка «Тезал» (Шмелев, Похилько, Козловская-Телькова, 1988).

Средние значения оценок качеств идеального руководителя варьируют в диапазоне от 7,4 до 9,3 баллов. Следует отметить, что минимальные значения исследуемых показателей можно назвать низкими только условно, т. к. оценки от 7 до 10 баллов в используемой методике характеризуют степень их выраженности как «выше среднего» и «высокую». Полученный результат свидетельствует в целом о высокой значимости всех оцениваемых качеств руководителя и отражает в целом общий высокий уровень требований к деловым и личностным качествам непосредственного руководителя: 18 качеств имеют высокие значения и только 6 – средние баллы. Наиболее высоко в образе идеального руководителя подчиненными оцениваются такие качества, как лидерство (9,3), ответственность (8,9), профессиональная компетентность (9,1), организованность (8,69), надежность (9,2), мотивированность (8,51) и справедливость (9,2), т. е. преимущественно деловые качества руководителя. Данный результат свидетельствует о наибольшей важности деловой сферы взаимодействия руководителя и подчиненного. Минимальные оценки получили такие личностные качества, как симпатичность (7,4), уживчивость (8,1) и жизнерадостность (7,9).

Следует отметить, что по высоко оцениваемым качествам идеального руководителя наблюдается меньший разброс оценок подчиненных, чем по более низко оцениваемым качествам. Таким образом, наиболее значимые качества идеального руководителя – это те характеристики, которые в представлениях об идеальном руководителе относятся к числу наиболее общих, типичных требований к личности руководителя, составляют их основу. Менее выраженные личностные характеристики идеального руководителя – основания (критерии) оценки руководителя, которые в большей мере дифференцируют подчиненных, характеризуя их индивидуальные предпочтения.

С целью выявления системы личностно значимых требований к поведению и личностным особенностям руководителя было проанализировано психологическое содержание представлений о качествах идеального руководителя с помощью факторного анализа (метода главных компонент). При интерпретации факторов мы опирались не только на информацию о переменных, которые имеют высокую факторную нагрузку, но и учитывали характеристики руководителя, одновременно входящие в несколько факторов, по сути являющихся общими, «корневыми» признаками структуры представлений подчиненного. В результате анализа было получено пятифакторное решение, описывающее 66,3 % случаев (таблица 5). Названия факторов были выбраны в результате интеграции характеристик, вошедших в факторы со значимыми весами (с помощью компьютерной программы «Тезал»).

Первый фактор (объясняющий 30,6 % случаев) объединяет совокупность качеств идеального руководителя, которые отражают его базовый признак, обозначенный нами как «Влияние» (или «Общая способность к руководству»). В данном компоненте представлений репрезентируются (отражаются) наиболее значимые атрибутивные характеристики руководителя: личностный потенциал руководителя, способность осуществлять управленческую деятельность, быть мотивированным, настойчиво и упорно достигать поставленных целей, действовать, обладать склонностью к соблюдению установленных социальных (организационных) норм поведения и, наконец, проявлять лидерские качества руководителя.

Таблица 5. Факторная структура представлений об идеальном руководителе, факторные веса, N=168

Примечание. * – отмечены значимые факторные веса переменных при р<0,05.

С наибольшим весом в данный фактор входят следующие качества руководителя:

• требовательный (к себе и окружающим) – (0,80);

• энергичный (активный, инициативный) – (0,73);

• волевой (настойчивый, упорный) – (0,71);

• дисциплинированный (соблюдает установленные нормы и требования) – (0,47);

• лидирующий – (0,27).

Данный фактор является «ядерным» для представлений об идеальном руководителе в новых экономических условиях. Многие исследователи проблем лидерства и руководства относят перечисленные качества к общим способностям к руководству. Таким образом, фактор «Влияние» несет на себе основную содержательную «нагрузку» представлений, содержит в себе основные и наиболее важные качества идеального руководителя для подчиненных, отражает их требования к руководителю, чтобы он воспринимался подчиненными не только как представитель формальной власти, но и был принят как источник неформального влияния – лидерства и авторитета. Этот фактор объединяет наиболее базовые, с точки зрения представлений подчиненных, характеристики руководителя, без которых невозможна деятельность руководителя. Данный фактор по своему содержанию близок к понятию «общая способность к руководству», выделяемому в исследованиях ПВК руководителя. Другие выделенные и описанные ниже факторы имеют вспомогательное, дополнительное, с точки зрения их важности для реализации управленческой деятельности, значение. На наш взгляд, остальные признаки описывают стилевые особенности поведения идеального руководителя.

Второй фактор (объясняющий 8,7 % случаев) объединяет следующие качества идеального руководителя:

• доброжелательный (чуткий, отзывчивый) – (0,69);

• жизнерадостный (оптимистичный) – (0,69);

• уживчивый (бесконфликтный, неагрессивный) – (0,66);

• симпатичный (привлекательный для окружающих) – (0,55).

Данный фактор обозначен как «Дружелюбие (социальная близость)» руководителя. Содержательно он представлен качествами, характеризующими тип отношения руководителя к подчиненным, который располагает к контактам, отзывчивости, сотрудничеству не только на деловом, но и межличностном уровне. В данный признак идеального руководителя включены и такие коммуникативные качества, обеспечивающие легкость вступления в контакты, как доброжелательность и приветливость в обращении с исполнителями, способность контролировать свое эмоциональное поведение. Выделение данного базового признака идеального руководителя свидетельствует, с одной стороны, о специфичности требований подчиненных, отражающих особенности их позиции в системе взаимодействия «руководитель – исполнитель», с другой стороны, вероятно, тот факт, что данные качества являются дефицитными, т. е. недостаточно выраженными у реальных руководителей. Доказательством последнего служат максимальные различия в оценках подчиненными качеств «доброжелательный» и «уживчивый» идеального и реального руководителей. Таким образом, компонент представлений «Дружелюбие (социальная близость)» отражает более всего требования подчиненных к общим стилевым особенностям поведения идеального руководителя, характеризующим его отношение к людям, а именно – психологический такт и культуру общения с подчиненными.

Третий фактор (объясняющий 7 % случаев) включает такие качества идеального руководителя, вошедшие в него со значимыми весами, как:

• организованный (внутренне собранный) – (0,83);

• ответственный (добросовестный, исполнительный) – (0,74);

• мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой деятельности) – (0,54);

• лидирующий (организующий, ведущий) – (0,52);

• профессионально компетентный – (0,38).

Данный фактор получил название «Деловой настрой» (деловитость)», т. к. объединяет деловые качества личности в сочетании с характеристикой лидирующей позиции руководителя. Признак включает наиболее важные для авторитета руководителя, с точки зрения подчиненных, качества его деятельности, определяющие ее общий стиль: планомерность работы, личную собранность, строгий порядок в действиях, ответственное отношение к обязанностям, интерес к выполняемой работе. Отметим, что в данный фактор включается и такое важное качество, как профессиональная компетентность руководителя. Тем самым подчеркивается очень важный аспект профессиональной компетентности руководителя – умение организовать не только деятельность подчиненных, но и, прежде всего, собственную деятельность. Таким образом, данный фактор объединяет в представлениях подчиненных общие требования к стилю деятельности руководителя, особенности которого выступают основой (критерием) его лидерства в деловой сфере взаимодействия в организации.

В четвертый фактор (объясняющий 6 % случаев) с наиболее значимыми весами вошли такие качества идеального руководителя, как:

• коллективист (живет интересами группы) – (0,80);

• справедливый (беспристрастный, объективный) – (0,55);

• уравновешенный (сдержанный в проявлении чувств) – (0,49);

• лидирующий (организующий, ведущий) – (0,47);

• дисциплинированный (выполняет установленные нормы) – (0,46);

• мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой детельности) – (0,37).

Данный фактор характеризует требования подчиненных к лидерским возможностям руководителя с точки зрения его отношения к коллективу. В идеале работники готовы подчиняться руководителю, признавать его власть, если ему будут важны и интересны проблемы коллектива, он будет принимать справедливое участие в их решении, при этом будет выдержан и дисциплинирован. Этот фактор был обозначен как «Сотрудничество с коллективом» руководителя, характеризующий степень взаимной вовлеченности руководителя и подчиненных в совместную деятельность. В данном факторе, в отличие от фактора «Дружелюбие», эмоциональный компонент имеет меньшее значение. Здесь проявляется не столько близость – дистантность руководителя с подчиненными, сколько стилевая особенность его деятельности, когда руководитель представляет и учитывает интересы коллектива, выступает в роли коллеги, который совместно с коллективом двигается к достижению единой цели. Таким образом, данный компонент структуры представления о качествах идеального руководителя характеризует социоэмоциональные основы авторитета руководителя – учет интересов подчиненного в совместной деятельности.

Пятый фактор объединяет следующие характеристики идеального руководителя, вошедшие в него со значимыми весами:

• способный к обучению (интеллектуальный) – (0,77);

• трудолюбивый (усердный, старательный) – (0,70);

• надежный (на него можно положиться) – (0,64);

• аккуратный (точный, пунктуальный) – (0,62);

• профессионально компетентный (обладающий необходимыми знаниями) – (0,54).

Данный фактор содержит качества, характеризующие профессиональную компетентность руководителя в аспекте, отражающем его «Отношение к делу» – качества руководителя как специалиста. Авторитет руководителя, по представлениям подчиненных, определяется характером его отношения к делу: стремлением к повышению своего профессионализма, надежностью в делах, трудолюбием, заботой о точном исполнении запланированной деятельности («Надежность в выполнении задания»). Таким образом, данный фактор объединяет группу качеств, которые составляют так называемую основу психологической природы экспертного авторитета и влияния руководителя – влияние, основанное на обладании руководителем специальными знаниями и трудовыми качествами, привлекательными для исполнителя, т. е. влияние через профессионализм – власть «знатока». Отметим очень важный факт: наибольшее значение в данной подструктуре качеств идеального руководителя имеет его способность к обучению или интеллектуальность. По мнению большинства исследователей, стремление к саморазвитию и изменениям является наиболее важным качеством профессионализма руководителя, особенно значимым в современных условиях развития информационных технологий организации и управления людьми. Данный фактор был обозначен нами как «Профессионализм».

Итак, структура представлений об идеальном руководителе содержит подструктуры качеств, отражающие разные системы требований подчиненных к руководителю, психологические основания (или критерии) его оценки:

• «Влияние» как вектор оценки, характеризующий его общую способность к лидерству и руководству, – отношение к нему как к организатору;

• «Дружелюбие или социальную близость» – оценка руководителя как человека (общечеловеческое отношение);

• «Деловой настрой» – отношение к руководителю как к работнику;