Текст книги "Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений"

В настоящем исследовании разработан и применен социально-психологический подход к изучению феномена женской деловой активности в целостности и вариативности его проявлений. На основе теоретического анализа сформулированы, а затем эмпирически валидизированы «внешние» признаки женской деловой активности. В ходе анализа ее социально-психологических характеристик были выделены «внутренние», психологические признаки женской деловой активности. Построена эмпирическая типология женской деловой активности и феномена деловой женщины и проанализированы существенные характеристики каждого типа.

Настоящее исследование корреспондируется с комплексными исследованиями женщин-предпринимателей и женщин-руководителей. Однако в данной работе изучается специфический предмет (социально-психологический феномен деловой активности женщин) со стороны своих социальных, социально-психологических и индивидуально-психологических характеристик с применением субъектно-деятельностного подхода.

Тема социально-психологического феномена женской деловой активности в значительной мере раскрыта с помощью полученных данных. Но остается еще много неизученных вопросов, связанных, прежде всего, с факторами формирования феномена. Нуждаются в дальнейшей разработке такие направления, как роль личностных характеристик в формировании феномена, механизм воздействия различных факторов социализации на этот процесс, природа и особенности внутриличностных конфликтов, возникающих у женщин в связи с деловой активностью. Все эти вопросы требуют проведения лонгитюдного исследования динамики женской деловой активности в течение жизненного цикла и в рамках общественных изменений, применения более индивидуального и качественного подхода к изучению феномена.

Другое направление связано с дальнейшим изучением различных проявлений феномена и индивидуальных поведенческих стратегий женщин в деловой сфере, межличностных отношениях, хозяйственно-бытовой сфере и других возможных областях. Эта работа может вестись в социально-психологической парадигме с расширением круга исследуемых вопросов. Было бы чрезвычайно интересно сравнить проявления феномена на выборках представительниц различных регионов и культур, а также сопоставить в одном исследовании характеристики феноменов деловой женщины и делового мужчины. Фактически речь идет о разработке нового научного направления, которое значительно отличается от работ гендерной тематики, посвященных изучению половых различий, в том числе в профессиональной сфере. Это научное направление должно развиваться на стыке социальной психологии, экономической психологии и психологии личности.

Разработка этого направления даст выход на прогнозирование феномена женской деловой активности, раннее его выявление и развитие, а также возможность психологической помощи деловым женщинам в различных вопросах – от эффективной профессиональной адаптации до разрешения внутриличностных и межличностных конфликтов. Анализ состояния проблемы показывает желательность налаживания такой работы не только с самими деловыми женщинами, но и на уровне организации и общества в целом. Сам по себе факт привлечения внимания к феномену женской деловой активности и объективное его освещение с различных сторон будет являться фактором, воздействующим на изменение полоролевых стереотипов в сторону большей эгалитарности и, следовательно, способствующим развитию феномена на личностном, организационном и социетальном уровнях.

Приведены формулировки вопросов, освещающих сферу деловой активности и социально-демографические характеристики женщин.

1. Ваш рабочий день обычно продолжается от ____ и до ____ (впишите)

2. Ваша рабочая неделя обычно длится ____ дней.

3. Вы имеете одно место работы или работаете в нескольких местах? (подчеркните). Если у вас несколько мест работы, то, отвечая на следующие вопросы, имейте в виду основную работу.

4. Как часто вы думаете о работе, посвящаете свое время решению рабочих проблем в формально нерабочее время?

5. Никогда 1–2–3–4–5–6–7 Практически постоянно.

Охарактеризуйте, пожалуйста, вашу деятельность по следующим признакам с помощью шкалы, где 1 – означает очень низкую выраженность компонента в деятельности, 7 – очень высокую выраженность, 4 – среднюю выраженность.

6. Какая степень выраженности этих признаков была бы желательна для вас?

7. Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности следующими аспектами работы по шкале, где 7 – удовлетворен полностью, 1 – полностью неудовлетворен:

8. Ниже приведены группы суждений. Отметьте, пожалуйста, в каждой группе суждений одно, в наибольшей степени соответствующее вашему стилю деятельности. Если по роду работы вы не выполняете управленческих функций, дайте оценку, исходя из воображаемой ситуации.

9. Отметьте, пожалуйста, степень справедливости каждого утверждения на шкале, где 1 – совершенно не согласна, 7 – полностью согласна.

Строя стратегию своего поведения в делах, я ориентируюсь:

1. На жесткий «мужской» стиль поведения 1–2–3–4–5–6–7

2. На более мягкий «женский» стиль поведения 1–2–3–4–5–6–7

3. Вырабатываю среднюю линию поведения между этими стилями 1–2–3–4–5–6–7

4. Использую преимущества того и другого стиля в зависимости от ситуации 1–2–3–4–5–6–7

10. Приходилось ли вам быть инициатором новых деловых проектов, создания других предприятий и пр.?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

11. Насколько выражено у вас желание начать или продолжить собственное дело, работать на себя, не считаясь со временем, выходными днями и пр.?

Очень низкая степень 1–2–3–4–5–6–7 Очень высокая степень

12. Оцените, пожалуйста, по 7-балльной шкале степень выраженности нижеперечисленных качеств у абстрактных или реально существующих людей, соответствующих вашим представлениям о наиболее и наименее предпочитаемом сотруднике (подчиненным).

13. В чем минусы работы для вас лично? (отметьте 1–2 наиболее значимых для вас пункта)

• Большая временная занятость;

• Большие физические нагрузки и психологическое напряжение;

• Отсутствие материального удовлетворения;

• Препятствие самореализации;

• Помеха выполнению семейных обязанностей и (или) препятствие личной жизни;

• Нетворческий рутинный характер работы;

• Что-то еще (напишите).

14. Ваша семья состоит из (отметьте, пожалуйста, всех проживающих с вами членов семьи):

1. Муж

2. Родители

3 Дети (количество ____)

4. Другие родственники

5. Живу одна.

15. Укажите, пожалуйста, примерный уровень вашего личного дохода в месяц в долларах (США):

16. Какую долю бюджета семьи составляет ваш личный доход, укажите в % ______

17. Ваш возраст (укажите возрастную категорию): до 25; 25–30; 31–35; 36–40; 41–45; 46–50; 51–55.

18. Семейное положение:

1 – замужем; 2 – разведена; 3 – вдова; 4 – не замужем.

19. Вы работаете:

• на государственном предприятии;

• в общественной организации;

• на частном, акционерном предприятии;

• занимаюсь индивидуальной трудовой деятельностью;

• другое (напишите).

20. Вы являетесь:

1 – владельцем или совладельцем предприятия;

2 – управленцем;

3 – рядовым работником;

4 – специалистом.

21. Ваше образование:

Глава 4. Психологические особенности коллективного субъекта управления

В данной главе представлен реальный подход к конкретному исследованию одного из важнейших аспектов совместной трудовой деятельности – управления и коллективного самоуправления, что приобретает особое значение на современном этапе развития не только отечественного производства, но и в целом российского общества.

О методах управления совместной деятельностью необходимо сказать особо еще и в другом контексте. Ранее изучались, как правило, специально организованные приемы воздействия, направленные на изменение совместной деятельности. К таковым относятся, например, психологический отбор, расстановка персонала, методы коррекции конфликтов в трудовом коллективе, организационно-деятельностные игры и многое другое. Психология совместной деятельности сегодня продолжает изучаться в социальной и организационной психологии. Однако дополнительно к общепринятым методам управления в данной главе представлены результаты исследования такого «естественного» способа воздействия на совместную деятельность, как самоуправление.

Современная тенденция развития системы управления в обществе характеризуется усилением коллективного характера управления социальной системой. Это прежде всего проявляется в развитии коллективных форм и методов управления, в формировании коллегиального подхода в качестве нового метода социального управления[6]6
  Этот подход находит широкое применение во многих сферах управления: при выработке и развитии организационных структур, управленческих инноваций и руководстве по их внедрению, при проведении организационных экспериментов, для координации и согласования управленческих решений и др.


[Закрыть]. Понятие коллегиального подхода используется в широком и узком смысле. В широком значении он предполагает развитие коллективных форм и характера управления организацией, выражение стратегии его развития в интересах повышения его эффективности, совершенствования управленческих отношений. Эта тенденция связана не только с развитием организационной структуры и методов управления организацией, но активизацией всех аспектов организационной культуры, развитием новых форм организации труда, направленных на его психологическое «обогащение».

В узком смысле коллегиальный подход основан на коллективном обсуждении каждого вопроса в виде дискуссии. Спецификой рассматриваемого метода является то, что при коллективной выработке решений минимизируется вероятность возникновения конфликтных ситуаций, что обусловлено нивелированием негативных эффектов межличностного доминирования. Использование универсального подхода требует коллективного обсуждения управленческих решений, в котором каждый участник обязательно выступает по всему комплексу вопросов. Последний вариант является наиболее эффективным, так как позволяет с разных точек зрения рассмотреть проблему и ее решение.

Широкое распространение коллективных (коллегиальных) форм управленческого труда в системе управления организацией на рубеже ХХ – XX вв. вызвало интерес исследователей к изучению психологических особенностей группы как субъекта управления (Журавлев, 1987; Петровский, 1984; Шорохова, Платонова, 1975; Шорохова, Монахов, Зотова, 1977; Шорохова, Зотова, 1979).

Внимание к проблемному полю коллективных форм управленческого труда объясняется тем, что развитие форм коллективного управления – актуальная потребность организации труда не только для руководителей высшего и среднего звена, составляющих наиболее активную и влиятельную в организации группу – «ядро» совокупного субъекта управления и социально-экономической деятельности, но для низового аппарата управления. Содержание управленческого взаимодействия задается объективной необходимостью совместного осуществления руководителями управленческих функций равного или различного ранга. Деятельность большинства руководителей организаций характеризуется значительной частотой и интенсивностью выходящих за пределы подведомственных подразделений внешних контактов, необходимостью постоянного взаимодействия с другими управленцами различного ранга. При этом процессы управленческого взаимодействия соответствуют всем основным отличительным признакам совместной управленческой деятельности:

• пространственное и временное соприсутствие участников; общность, взаимосвязанность их целей и мотивов;

• функциональная специализация и обусловленное ею существование общих обязанностей партнеров;

• наличие организующей и координирующей инстанции; единый конечный результат (совокупный продукт);

• возникновение между осуществляющими совместную деятельность индивидами определенных межличностных отношений (Журавлев, 1999, 2005).

Другими словами, управление организацией всегда реализуется как особый, специфический вид совместной управленческой деятельности, а ее участники образуют коллективный субъект управления (КСУ).

В тоже время одной из распространенных причин прекращения деятельности фирм и компаний является неспособность наладить должным образом внутриорганизационное сотрудничество между структурными подразделениями, их руководителями и персоналом. Ограничением в развитии организации как целостного субъекта социально-экономической активности выступает неспособность ее руководителей выстроить систему повседневных управленческих интеракций, способную противостоять деструктивным сценариям управления, ориентированным на принятие и реализацию квазиоптимальных управленческих решений (Флоровский, 2010). Таким образом, изучение группы как субъекта совместной управленческой деятельности позволяет не только установить, как формируется оптимальное коллективное решение и управляющее воздействие, от каких условий взаимодействия они зависят, но и главное – определение наиболее эффективных форм совместного осуществления управления организацией.

В психологии управления накоплен значительный теоретический и эмпирический (в том числе методический) опыт изучения психологической структуры индивидуальной деятельности, а также особенностей личности руководителя и стиля его руководства, но психология совместной управленческой деятельности и коллектива как субъект управления исследована недостаточно (Хащенко, 1986; Флоровский, 2000, 2010). Актуальность данной проблемы возрастает на фоне развития новых информационных технологий в управлении организациями, приводящих к существенному изменению и методов, и форм реализации управленческих функций. Ее продуктивное изучение невозможно без разработки концептуальной модели совместной управленческой деятельности и ее субъекта.

В настоящее время в психологии управления сложился комплекс проблем психологии коллективного субъекта управления, включающий изучение:

• форм, признаков, свойств коллективного субъекта управления;

• процессов управленческого взаимодействия: разного и одного управленческого ранга, находящихся в субординационных и координационных отношениях; управленческого аппарата с организацией в целом в связи с оптимизацией процесса внедрения управленческих нововведений;

• психологических (социально-психологических) механизмов регуляции совместной управленческой деятельности;

• психологических механизмов рефлексивного управления;

• проблем создания валидных, надежных диагностических технологий и методов выявления нарушений психологической регуляции управленческого взаимодействия руководителей;

• проблем подготовки руководителей к эффективным формам организации деятельности по совместному управлению организацией и др. (Журавлев, 2004; 2009; Флоровский, 2010; Карпов, Пономарева, 2000; Дикая, Журавлев, Занковский, 2015).

Для описания коллективного субъекта управления могут быть использованы различные теоретические основания. В социальной психологии коллектив (группа) описывается как субъект отношений, субъект общения, субъект деятельности. В рамках каждого из них описываются наиболее существенные свойства и признаки коллектива (группы) (например, Петровский, 1984; Чернышев, 2006, 2013). Подход к исследованию наиболее важных свойств, признаков и типов коллективного субъекта управления, основанный на анализе совместной управленческой деятельности, представляется наиболее продуктивным.

Важной его особенностью является формулирование методологического значения понятия совместной управленческой деятельности при анализе объектов в социальной психологии управления. Его содержание должно раскрываться в ряде теоретических положений. Во-первых, в понимании управления как специфического вида совместной деятельности (совместной управленческой деятельности) и как атрибута любой совместной деятельности (трудовой, игровой и т. д.). Во-вторых, социально-психологический анализ коллективного субъекта управления должен осуществляться в органическом единстве с изучением его деятельности; свойства субъекта управления одновременно являются свойствами совместной управленческой деятельности. В-третьих, под коллективным субъектом управления понимается группа лиц, реально осуществляющая функции управления, объединенная в рамках процессов совместного управления взаимосвязанными и взаимозависимыми отношениями. Это предполагает рассмотрение его как динамической и развивающейся системы, не ограниченной рамками официально закрепленных функций и нормативных предписаний, т. е. формально установленных границ. Коллективный субъект управления (КСУ) характеризуется как формально-динамическими (числом руководителей и членов организации, участвующих в управлении, которое может изменяться), так и содержательными характеристиками (свойствами совместной управленческой деятельности).

В качестве теоретической модели анализа совместной управленческой деятельности, ее психологической структуры и социально-психологических свойств ее коллективного субъекта выступает концепция совместной деятельности. В соответствии с моделью, совместную деятельность как целостную динамическую систему характеризуют следующие основные свойства: целенаправленность, мотивированность, структурированность, совместность (интегрированность), согласованность (координированность), управляемость и результативность (Журавлев, 1999; 2005). Выделенные свойства одновременно являются качествами и совместной деятельности, и ее субъекта:

• целенаправленность содержательно характеризуется соотношением (соответствием или расхождением) индивидуальных и групповых целей;

• мотивированность раскрывается в активности, напряженности и интенсивности включенности участников совместной деятельности;

• структурированность – это характер распределения функций управления (четкость, наличие или отсутствие дублирования и т. п.);

• интегрированность характеризует степень взаимосвязанности участников в выполнении функций, их взаимозависимость;

• согласованность отражает координированность индивидуальных действий участников, их последовательность и соответствие друг другу;

• управляемость проявляется в характере следования управляющим воздействиям (содействии, уклонении или противодействии), в саморганизованности;

• результативность – это количественные и качественные показатели результатов.

Конкретные виды совместной деятельности характеризуются разными уровнями проявления ее свойств, которые могут оцениваться эмпирически в соответствии с вышеизложенной концептуальной моделью. В этом состоит задача анализа совместной управленческой деятельности. Посредством анализа ее социально-психологических свойств, уровня их проявления можно относить изучаемые объекты к определенным социально-психологическим типам коллективного субъекта управления и сравнивать их между собой. Основанием выделения последних служит доминирование и соотношение свойств коллективного субъекта управления. Значимость анализа типов коллективного субъекта управления определяется тем, что в структуре совместной деятельности важным является не только содержательный характер и выраженность отдельных ее свойств, но и их соотношение и сочетание в структуре. По сути, тип КСУ есть тип взаимосвязанности и взаимозависимости его членов в осуществлении совместной деятельности.

В связи с этим встает важный вопрос об эмпирических референтах указанных свойств коллективного субъекта управления. Один из примеров решения этого вопроса был реализован в исследовании коллективного субъекта управления в производственной организации. В качестве объекта изучался коллегиальный орган самоуправления первичным производственным коллективом – совет бригады[7]7
  Организационная форма самоуправления первичного коллектива – важный элемент хозяйственных экспериментов (бригадной формы организации труда), проводившихся в 1980-е годы в России.


[Закрыть]. Продуктивность исследования совета бригады определяется рядом положений. Во-первых, совет бригады – одна из форм коллективного субъекта управления. Выполнение управленческих функций ставит участников деятельности во взаимозависимые отношения, предполагает взаимную ответственность и способствует развитию взаимопомощи в управлении коллективом. В этом смысле деятельность совета бригады служит реальной формой совместной управленческой деятельности. Исследование этой деятельности позволяет изучить наиболее существенные ее свойства. Во-вторых, совет является органом самоуправления первичного трудового коллектива и его изучение позволяет выявить общие закономерности формирования, развития и функционирования коллегиальных органов самоуправления, что важно в связи с неразработанностью этой проблемы как в теоретическом, так и в практическом плане. В-третьих, в качестве важной практической проблемы, требующей своего решения, выдвигается проблема оптимизации управленческого взаимодействия между административными звеньями управления производством и органами самоуправления, проблема соотношения функций официального руководства и самоуправления в структуре управления предприятием.