Текст книги "Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений"

Социальные представления оказывают влияние на реальное поведение работника в организации, на его реальные управленческие отношения в системе «руководства – подчинения». Ранее отмечалось, что представления об идеальном руководителе выступает ценностным ориентиром отношения как к реальному руководителю, так и к ситуации управленческого взаимодействия. Соответствие качеств реального руководителя требованиям подчиненного, сформулированных в его представлениях об идеале руководителя, является ведущим фактором формирования его авторитета, успешности взаимодействия с ним. С целью проверки данной гипотезы был проведен корреляционный анализ соответствия качеств реального (непосредственного) руководителя представлениям об его идеале с показателями удовлетворенности подчиненными различными аспектами деятельности в организации. Критерием соответствия реального руководителя предъявляемым к нему требованиям выступила степень рассогласованности оценок подчиненного качеств непосредственного и идеального руководителя, которая определялась по абсолютной величине.

Данный показатель статистически значимо связан с удовлетворенностью подчиненных взаимоотношениями с руководителем, а также его стилем руководства (таблица 7).

Соответствие качеств реального руководителя требованиям подчиненных повышает их удовлетворенность взаимодействием с ним как в отношенческом, так и деятельностном аспектах. Характерно, что не обнаружено корреляционных связей с такими аспектами совместной профессиональной деятельности, как удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Это свидетельствует о том, что степень рассогласования оценок выступает, прежде всего, референтом состояния деловых и эмоциональных отношений подчиненного с руководителем, эмпирическим критерием его удовлетворенности по вертикали.

Таблица 7. Корреляции удовлетворенности подчиненных различными аспектами трудовой деятельности со степенью рассогласования их оценок реального и идеального руководителя, N=93

Примечание. * – значимость корреляции при p<0,001.

Сходный результат получен в других подобных исследованиях (Журавлев, Сиващенко, 1998). Отметим, что степень рассогласования оценок идеального и реального руководителя в большей мере связана с удовлетворенностью методами и способами руководства коллективом со стороны конкретного руководителя, т. е. особенностями стиля реализации им управленческих функций и ее результатами. Таким образом, в представлениях об идеальном руководителе отражаются требования подчиненного к руководителю, которые выступают ценностным основанием его оценки, что оказывает косвенное влияние на состояние удовлетворенности отношениями в организации с руководителем и выступает критерием его психологической эффективности. Представления об идеальном руководителе выступают для личности ценностными ориентирами, дающими возможность не только оценивать как реального руководителя, так и в целом ситуацию управленческого взаимодействия с ним, но также служить фактором психологического благополучия работника в организации.

Анализ показывает, что психологические типы подчиненных, имеющих различные системы требований к качествам руководителя, отличаются разным уровнем психологического благополучия в организации. Тип подчиненных ориентированные на профессионализм руководителя отличает самый высокий среди выделенных типов уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем, коллегами, стилем руководства, работой в целом и минимальной удовлетворенностью условиями труда. Субъективное благополучие у типа подчиненных высокотребовательные чуть ниже. Но различия между этими типами в уровне удовлетворенности несущественны. Общим для них выступает высокая оценка реального руководителя со стороны подчиненных. Субъективное благополучие у подчиненных, ориентированных на дело и ориентированных на соучастие, существенно ниже. Подчиненные первого типа менее всего удовлетворены стилем руководства, а второго имеют самые низкие оценки удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и стилем его руководства, а также условиями труда и трудом в целом в выборке. Последние два типа подчиненных имеют практически противоположные требования к идеальному руководителю: первые фокусируются преимущественно на деловых качествах, вторые – на нравственном авторитете руководителя.

Таким образом, получено эмпирическое обоснование нового концептуального подхода к типологии подчиненных. Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель – подчиненный». Их содержание выступает социально-психологическим основанием типологии подчиненных. В качестве основания типологии выступает ориентация на ведущие критерии оценки идеального руководителя. Результаты исследования имеют важное теоретическое значение в контексте понимания роли социальных представлений как механизма социально-психологической типологизации личности.

Инструкция. Ниже представлены 20 качеств личности, пронумерованных от 1 до 10 с помощью которых можно охарактеризовать любого человека.

Используйте следующую 10-балльную шкалу:

1 балл – очень низкая степень выраженности качества

2 балла – низкая степень выраженности качества

3 балла – значительно ниже средней степени выраженности качества

4 балла – несколько ниже средней степени выраженности качества

5 или 6 баллов – средняя степень выраженности качества

7 баллов – несколько выше средней степени выраженности качества

8 баллов – значительно выше средней степени выраженности качества

9 баллов – высокая степень выраженности качества

10 баллов – очень высокая степень выраженности качества

Просим вас последовательно выполнить следующие задания.

1. Оцените степень выраженности каждого качества у самого себя. Оценки проставьте в графе «А» регистрационного бланка напротив порядкового номера соответствующего качества.

2. Оцените, в какой степени должно быть выражено каждое качество у «идеального», на ваш взгляд, руководителя группы и проставьте соответствующие оценки в графе «Б» регистрационного бланка. Старайтесь использовать всю шкалу, не допускайте выставления одинаковых баллов по всем качествам.

Список качеств

1. Аккуратный (точный, пунктуальный)

2. Дисциплинированный (соблюдает установленные нормы и требования)

3. Лидирующий (организующий, ведущий)

4. Мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой деятельности)

5. Организованный (внутренне собранный)

6. Ответственный (добросовестный, исполнительный)

7. Компетентный (обладает необходимыми знаниями), способный к обучению (интеллектуальный)

8. Трудолюбивый (усердный, старательный)

9. Энергичный (активный, инициативный)

10. Волевой (настойчивый, упорный)

11. Доброжелательный (чуткий, отзывчивый)

12. Жизнерадостный (оптимистичный)

13. Коллективист (живет интересами группы)

14. Надежный (на него можно положиться)

15. Симпатичный (привлекательный для окружающих)

16. Справедливый (беспристрастный, объективный)

17. Требовательный (к себе и окружающим)

18. Уживчивый (бесконфликтный, неагрессивный)

19. Уравновешенный (сдержанный в проявлении чувств)

Глава 3. Психологические особенности женской деловой активности[5]5
  Данная глава подготовлена совместно с Г. В. Турецкой.


[Закрыть]

Социально-экономические преобразования в России активизировали процессы формирования новых субъектов деловой активности за счет привлечения ранее незадействованных социально-экономических и социально-демографических групп населения, увеличивая приток «новобранцев» в экономическую сферу. Наиболее явно этот процесс коснулся женщин, которые представляют собой значительную часть социально активного и традиционно вовлеченного в рынок труда населения. В этом ключе новое общественное звучание приобрела деловая активность женщин. Явление это, без сомнения, существовало и раньше, но социально-экономические изменения вывели его на качественно иной уровень не только экономической, но и общественной жизни России. Появление новых женских общественных и политических движений, развитие женского предпринимательства обусловило изменение общественного мнения в отношении женщин, проявляющих деловую активность. Проявление женской деловой активности не только в экономическом, но и в социальном контексте – на фоне социокультурно обусловленных представлений о роли и месте женщины, исторически сложившихся традиций двойной занятости женщин на работе и дома, реально существующих социально-экономических условий жизни и бизнес-деятельности – диктует необходимость специального изучения этого феномена психологической наукой, и прежде всего – в социально-психологическом аспекте.

Проблема факторов, определяющих деловую, включая экономическую, политическую и общественную, активность женщин в на стоящее время, несмотря на актуальность и существующий опыт исследований, так и не стала мейнстримом научного анализа в психологической науке. Данная тема, будучи чрезвычайно важной, освещалась тем не менее в основном в публицистическом жанре: должна ли женщина следовать своему «естественному предназначению» – рожать и воспитывать детей, хранить домашний очаг – или заботиться о заработке?! В более строгой научной постановке этот вопрос формулируется так: что является детерминантами женского стремления к деловой активности и какая взаимосвязь существует между работой и сферой семейно-бытовых отношений? Можно предположить, что ответ кроется во внутриличностной сфере – системе ценностей, мотивационной структуре и т. п., т. е. деловая активность зависит от того, к какому социально-психологическому типу деловой активности относится конкретная женщина.

Проблема работающей женщины стала активно изучаться только в последней четверти XX в., что было вызвано, прежде всего, обстоятельствами социально-экономического и политического характера: изменением гендерного состава рынка рабочей силы и возросшей ролью женщин в обществе. Общий вывод исследований заключается в том, что нельзя выделить какую-то одну или группу ведущих причин, определяющих деловую активность женщин в силу того, что работающие женщины не являются однородной группой, и их трудовая занятость связана с взаимодействием различных по своей природе факторов. Р. Экстром полагает, что решение женщины о трудовой занятости определяет пять основных групп факторов. Три из них личные и специфичны для самой женщины, и каждый напрямую влияет на ее выбор. Это ситуативные факторы, которые включают такие характеристики как возраст, семейное положение, наличие или отсутствие детей, их количество и возраст, а также социальный статус и расовая принадлежность. Факторы личного опыта объединяют такие, как образование, родительские модели поведения, полоролевая социализация, а также наличие или отсутствие опыта предыдущей работы. Психологические характеристики женщин – это способности, интересы, потребности, идентичность, отношения и ожидания. Ситуативные и факторы опыта могут изменять значимость психологических факторов принятия решения о занятости. И еще две группы факторов, которые объединяют причины, носящие институциональную природу: социальные факторы – половая дискриминация и полоролевые стереотипы доминирующие в обществе, влияние средств массовой информации и референтных групп; факторы потенциала рынка труда – наличие трудовых мест и спрос на различные типы трудовой занятости (Ekstrom, 1981). Отметим, что последний фактор оказывает серьезное давление на трудовую занятость женщин. По данным изучения рынка труда в мире за период 1995–2015 гг. разрыв в занятости между мужчинами и женщинами не сокращается, а риск безработицы у молодых женщин по-прежнему выше, чем у молодых мужчин.

Традиционно постановка проблемы деловой активности женщин связана с выявлением особенностей их деловой карьеры по сравнению с мужчинами. Основным фактором, определяющим трудности трудовой карьеры женщин, выступает полоролевой конфликт (Hall, Gordon, 1973). Женщины, находящиеся в браке и имеющие детей, часто испытывают противоречивые чувства и опасения вследствие их трудовой занятости. По мере увеличения числа ролей женщина чувствует на себе все возрастающее давление ролевых конфликтов (Jerdee, Rozen, 1976; O‘Leary, 1974). Были определены основные психологические факторы, которые снижают профессиональные устремления женщин, – это любовь, ролевой конфликт, низкая самооценка и страх неудачи (Di Sabatino, 1976). Исследования показывают, что в целом женщины имеют более низкую самооценку, чем мужчины, причем эти различия опосредованы их экономическим статусом: женщины с более низким социально-экономическим статусом имеют самооценку ниже, чем женщины, представляющие средний класс. Таким образом, полагают, что женщины испытывают больше сомнений по сравнению с мужчинами в отношении своей способности успешно конкурировать на рынке труда.

Были выявлены особенности мотивации деловой активности женщин, связанные с такими феноменами, как прямые и замещающие достижения, мотивация достижений и избегания неудачи, страх успеха, потребность в принадлежности и ряд других. Попытки объяснения различий и особенно в мотивации достижения у мужчин и женщин предпринимали многие исследователи. С одной стороны, с позиции концепции «замещающих достижений», с другой – теории «страха успеха».

Согласно концепции «замещающих достижений», женщины стремятся к достижениям ради социального одобрения, т. е. в основе их достижений лежит глубинная мотивация – потребность принадлежности к группе (Crandall, 1963; Veroff, 1965). В исследовании на примере девочек (Stein, Bailey, 1973), а также взрослых женщин (French, Lesser, 1964) был сформулирован вывод о том, что женщины стремятся к достижениям в сфере социальных связей и социальных умений как наиболее приемлемых с точки зрения полоролевых стереотипов сферах, но их реальный мотив – мотивация достижения. Аффилиативные (или замещающие) достижения рассматриваются в качестве трансформационных в соответствии с полоролевыми нормами стремления к достижениям. Другими словами, стремление к принадлежности может быть целью, замещающей мотив достижений для женщин (Hoffman, 1975). Канализации женских достижений именно в сферу социальных отношений способствуют социальные факторы – половая дискриминация, наличие семейных обязанностей, отношение окружения и др. (Laws, 1976).

Существуют разные формы замещающих достижений – альтруистическая, контрибутивная и инструментальная. Связь замещающих достижений с полоролевой моралью была эмпирически подтверждена (Lipman-Blumen, 1973): 60 % замужних выпускниц колледжа проявляют замещающие достижения и исповедуют традиционные полоролевые стереотипы; 24 % вовлечены в «прямые» достижения, но также имеют традиционные идеалы; 47 % прямых «достиженцев» имеют эгалитарные взгляды и 13 % женщин, вовлеченных в замещающие достижения, также придерживаются современных взглядов. Женщины вынуждены приобретать замещающий социальный статус, пока возможность прямых достижений для них в силу социального влияния затруднена (Coser, Rokoff, 1971), но при соответствующей социализации у женщин может формироваться ориентация на прямые достижения (Lipman-Blumen, Leavitt, 1977).

Схему, отражающую разнонаправленность мотиваций достижения у женщин, предложил Л. Тролл (Troll, 1975). Согласно его модели, возможны как замещающие, так и прямые достижения: совершенствование, достижение статуса, межличностное влияние, творчество, а также деление сфер достижений на семью и общество, «женскую» и «маскулинную» работу. Путь «канализации» ориентации на достижения может зависеть от личностной концепции женственности (образа Я) – от целей и вида деятельности ею предусмотренной.

Мешает карьере женщин имеющийся у многих страх перед успехом (точнее было бы сказать – боязнь успеха). Ученица Дж. Аткинсона М. Хорнер (Horner, 1972) ввела в двухфакторную модель мотивации третий фактор – мотивацию избегания успеха. По ее представлениям, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремится отказаться от карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению со своими мужьями. Этот феномен получил название «конфликта боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и значимых отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение значимым отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности.

Концепция страха успеха снискала большую популярность у западных исследователей, хотя отечественными психологами осталась незамеченной. М. Хорнер считала страх успеха особенностью, изначально присущей женской природе, тормозящей достижения женщин в любой сфере деятельности. Однако тот факт, что влияние этой характеристики проявляется значительно меньше в социальных ситуациях, чем в ситуациях академических или профессиональных достижений как нетрадиционных для женщин, натолкнул многих исследователей на мысль о социальной природе этого феномена (Bridlove, Cicirelly, 1974; Bremer, Witting, 1980; Monahan et al., 1974). Поэтому наряду с мотивационной гипотезой страха успеха (рассмотрение его как интрапсихической характеристики) серьезную базу имеет когнитивное направление (рассмотрение страха успеха как характеристики, формирующейся под влиянием социокультурной среды и полоролевых стереотипов).

В пользу роли воздействия внешних факторов на появление страха успеха также свидетельствует и тот факт, что в ситуациях, где достижения приемлемы с полоролевой точки зрения, этот страх у женщин не появляется. Страх успеха достигал максимума тогда, когда женщина находилась на вершине служебной иерархии и имела много семейных обязанностей.

В последующие годы это направление исследований мотивации женской деловой активности не утратило своей актуальности. Страх успеха стал рассматриваться комплексно, как модель, построенная на характеристиках: гендера (психологическая андрогиния, полоролевые установки, образование и занятость, выбор сферы деятельности и пр.); потребностей в принадлежности (чувствительность к отторжению, потребность в значимых отношениях и пр.); достижений (цели, академические показатели и пр.), в сочетании с такими показателями, как возраст, локус контроля. Относительно детерминирующих факторов страха успеха ряд авторов получили сходные результаты: значение достижений варьирует по полу, возрасту и особенностям культуры (Salili, 1994), по полу и характеру стимула (Shyam, Yadav, 1992) и не связано с личностными различиями в мотивации достижения.

К группе «мотивационных» работ относится, также исследования, искавшие связь между склонностью к риску у женщин и такими характеристиками, как карьерный рост, полоролевые стереотипы, брак и семейное влияние, родительские ролевые модели (Douse, Hansen, 1990). Стабильных связей между этими переменными обнаружено не было, но замечено, что женщины с большей склонностью к риску с большей вероятностью выбирают нетрадиционно женские сферы деятельности, менее склонны к вступлению в брак, предусматривают в своих жизненных планах меньшее количество детей и воспринимают себя более андрогинными и инструментальными.

В то же время женщины, выбирающие нетрадиционные виды профессиональной карьеры, как правило, бывают более независимыми, ориентированными на карьеру, и склонны к нетрадиционным полоролевым отношениям, чем женщины, которые выбирают традиционные занятия (Ferree, 1979). Был выделен также ряд особенностей женщин, проявляющих деловую активность и отрицающих традиционные женские роли. В первую очередь, они ориентированы на справедливую оплату труда как необходимое условие для становления самодостаточной и независимой личности, достижения чувства собственного достоинства. Оплачиваемая работа также выступает как способ преодоления информационного дефицита, депривации общения и дружбы, получения признания и чувства достижения и самореализации в жизни (Walshok, 1976). Основная проблема данной категории женщин связана с тем, как сделать карьеру, но при этом не утратить свою женственность.

В последующие годы среди наиболее актуальных направлений исследований проблемы деловой активности женщин появились такие как: гендер и работа, достижение карьеры женщинами, проблемы женского лидерства в управлении и в бизнесе, гендерные особенности стиля руководства женщин, исследование оценок эффективности их труда в сравнении с мужчинами, психологические различия между женщинами и мужчинами-предпринимателями. Эти исследования показали, что существующие мифы преувеличивают значение психологических различий между мужчинами и женщинами в сфере предпринимательства и управления. Обнаружено больше сходства, чем различий между этими двумя группами: как мужчины, так и женщины обладают характеристиками, необходимыми для эффективного выполнения управленческих задач. Тем не менее негативное отношение к женщинам до сих пор разделяеют многие. Все еще существует разрыв между реальными и воспринимаемыми окружающими чертами женщин, владеющих бизнесом. Причем этот разрыв еще более существен, когда полагают, что они влияют на выбор профессии.

Исследования психологических черт, ориентированных на карьеру женщин и мужчин-предпринимателей, показали отсутствие существенных различий по пяти из девяти измеренных личностных характеристик. У женщины значительно ниже выражены выносливость и стремление к риску, но при этом они обладают большей автономией и склонностью к инновациям. Эти результаты свидетельствуют о том, что женщины-предприниматели менее охотно, чем мужчины-предприниматели, стремятся к участию в ситуациях с неопределенными последствиями, а также имеют меньший ресурс, необходимый для поддержания ориентированного на рост бизнеса. Эти результаты опровергают существующие в обществе ярлыки приписывания женщинам высокой социальной зависимости, низкой социальной компетентности, а также ориентации на защиту и социальную поддержку. Существующие между мужчинами и женщинами-предпринимателями различия не существенны для развития бизнеса. С другой стороны, эти различия все же существуют: мотивационных различий между женщинами и мужчинами-предпринимателями становится больше, если предприниматели состоят в браке и завели детей (DeMartino, Barbato, 2002).