Текст книги "Телеком Целиком. Системы продаж в B2C"

Когда и как отрабатывать возражения

Давайте решим, в какой момент продажи можно и нужно отрабатывать возражение. В любой (кроме случаев, которые мы рассматривали выше)! Не нужно ждать и копить, отрабатывайте возражение сразу, как только оно возникло, конечно, если вы умеете это делать. Если же не знаете, то не раздражайте клиента бессильными потугами ответить, уточните, какие еще есть вопросы или сомнения, и договоритесь о встрече на другой день. Подготовьтесь и вернитесь. Лучшая импровизация – это холодный точный расчет с четко отработанным планом действий. Но лучше, чтобы возражений не возникало; хорошая продажа должна проходить без возражений!

Первое и обязательное, что нужно сделать, прежде чем отрабатывать любое возникшее возражение, – это провести проверку на истинность! Нет смысла отрабатывать фантазию, не имеющую ничего общего с настоящими причинами отказа от приобретения. Это лишняя трата времени, которая не приведет вас к продаже, а вот ввести в заблуждение сможет с легкостью.

Если немного потренироваться, то проверять на истинность легко: перефразируйте возражение клиента в вопрос о приобретении, но так, чтобы основная причина возражения была исключена. Пример: «У вас дорого». – «Если бы было дешевле, вы бы купили у нас?» Еще пример: «У меня уже есть». – «Если бы вы выбирали снова, то выбрали бы нас?»

Если при проверке клиент говорит «да», значит, это возражение истинное и с ним нужно работать. Если же говорит «нет», «возможно» или добавляет новое возражение, то озвученное ранее не имеет особого значения и нужно искать истинное возражение. Например, задавая вопросы: «Какие еще вопросы у вас остались?», «Что вас еще останавливает?», «Что еще смущает?», «На каких условиях готовы приобрести?» и т. д.

Многие возражения, особенно при работе в В2С и немного в B2B, можно отрабатывать, если они идут до завершения сделки: игнорируя и продолжая продажу или попросив дослушать до конца (без паузы в конце, которая точно спровоцирует на новый вопрос или возражение). Очень часто бывает так: выслушав предложение о приобретении, клиент не вспоминает свое возражение или называет новое, поскольку после получения полной информации о продукте и условиях большая часть возражений отпадает. Чаще всего ложные возражения возникают, когда менеджер делает паузы в ненужных местах, из-за чего клиент думает, что его очередь говорить, и в панике начинает фантазировать. Вдобавок не секрет, что менеджеров с громким уверенным голосом реже перебивают, а значит, и ложных возражений будет меньше. Настоящие предметные возражения отрабатываются с помощью конкретных подготовленных и заученных скриптов, как правило, с примесью манипуляции; импровизация – это сказки для наивных.

Например, отработка возражения «У меня нет времени подключаться» может выглядеть следующим образом.

• «Скажите, у вас будет минута времени в неделю?» Как правило, клиент ответит «да».

• «Скажите, вы успеете расписаться в договоре за минуту?» Клиент ответит «да»!

• «Мастер все сделает без вас, ваша задача – убедиться, что интернет подключен, и расписаться в договоре. Когда вам удобно принять мастера?»

Здесь используются четыре манипуляции. Под каждый продукт, условие и возражение есть свой, наиболее эффективный скрипт отработки. Вдобавок от возражения можно уйти, не отрабатывая его, если после возражения задавать клиенту вопросы, уводящие в сторону. Диалогом управляет тот, кто задает вопросы, поэтому, ответив на вопрос клиента, не забывайте задать свой вопрос без паузы, если хотите контролировать диалог. Уход от возражения применяется только в том случае, если отработать возражение невозможно; например, у вас действительно дороже, это факт, с которым ничего не сделаешь.

Не «пичкайте» себя и сотрудника всем и сразу, лучше определите наиболее частое возражение у конкретного сотрудника или продукта. Выясните, что проще: доработать продукт/презентацию или подобрать/разработать нужный скрипт для отработки этого возражения. Напоминаю: наличие возражения – показатель недостатка продукта или допущенной ошибки в работе; отработка возражения – это не решение проблемы, а «костыли».

Глава 7
Завершение как этап продажи: что это и каким оно может быть

Вроде бы ясно – завершение как этап позволяет вам дать клиенту продукт/услугу и получить за это деньги. Но давайте разбираться, все ли так просто.

Завершение продажи должно происходить автоматически после презентации; не ждите и тем более не провоцируйте возражения – завершайте! Если все сделано правильно, то ни вопросов, ни возражений не будет.

Несколько основных правил (особенно для новичков) завершения

• Никогда не отдавайте инициативу клиенту и не ждите его решения: принять решение = ответственность, а для клиента часто ответственность = страх (страх ответственности за неудачное решение обычно связан с предыдущим неудачным опытом). Не нужно ждать, пока клиент примет решение, ему сложно; вы должны построить диалог таким образом, чтобы согласие было самым простым действием, словом и т. д. в диалоге. Исключение – автоматическое завершение. Даже если клиент будет в дальнейшем сожалеть о приобретении, обвинить продавца будет гораздо легче, чем пережить собственную неудачу.

• Закончили презентацию – завершайте: не нужно делать театральную паузу, или резюмировать, или (не дай бог) заново повторять всю презентацию – завершайте! А вот на все возникшие после завершения вопросы отвечайте, возражения отрабатывайте. Любое действие со стороны менеджера, которое могут воспринять как сомнение, вредит сделке, так же как и избыточная похвала и уговаривание приобрести.

• Будьте уверены. От продавца должна исходить уверенность в том, что приобретение здесь и сейчас – единственно верное решение. Лучше всего ее передают голос и взгляд. Представьте, что вы покупаете квартиру, первую и, скорее всего, последнюю. И тут ваш риелтор на вопрос о гарантиях и оплате покупки начинает заикаться, отводит взгляд и заново рассказывает о том, какая замечательная эта квартира, что это ваш лучший выбор… Появятся ли у вас сомнения, останется ли желание купить у него эту квартиру?

Завершение бывает:

• прямым – когда мы прямо предлагаем купить/приобрести. «Согласны/берем/оформляем?» и т. д.;

• скрытым – когда вынуждаем приобрести или повышаем вероятность приобретения теми или иными методами завершения (как правило, с помощью манипуляций);

• автоматическим – когда клиент сам проявляет желание приобрести во время презентации или после нее. Все, что вы предложили, полностью подходит и нравится вашему клиенту.

Везде есть нюансы, автоматическое завершение – идеальный вариант, прямое – хорошо и правильно, но часто нужно прибегнуть к методам скрытого завершения, которые позволят сделать все более быстро, продуктивно и помогут в ситуациях, когда клиент не готов приобретать ваш продукт по тем или иным причинам.

Методы скрытого завершения

1. «Пропуск» – вопрос задается не о согласии на приобретение, а на любую другую тему, которая следует за согласием на приобретение (как будто вопрос покупки уже решен положительно).

Примеры: «Когда вам удобнее принять мастера: в выходные или в будни?», «Оплату при подключении вам удобнее внести наличными или картой?», «Ваш Wi-Fi-роутер нужно настраивать или мастер должен взять новый?», «Вы будете брать Wi-Fi-роутер в аренду или в рассрочку?», «Какой тариф вы выберете?», «Вы уже решили, что скачаете первым на скорости 100 Мбит/c?» и т. д.

2. «Дефицит» – создаем искусственный дефицит.

Примеры: «Осталось два места на подключение в этом месяце, вас оформлять?», «Осталось три плановых бесплатных подключения, я вас записываю на среду?», «По этой акции одно место на подключение свободно; давайте вас запишу?», «В вашем доме остался только один порт, можем подключить вас или вашего соседа выше» и т. п.

3. «Капкан» – в конце презентации говорим фразу: «Согласитесь, интересное/выгодное/хорошее (и т. д.) предложение» – и после того, как клиент подтвердил ваше утверждение, добавляем: «Всем разбирающимся/считающим деньги/любящим качество (и т. п.) жильцам дома нравится. Себе такой же подключил; на кого будете оформлять договор?» (или любой вопрос из метода «Пропуск»).

4. «Заполнение» – просто начинаем заполнять заявку на подключение. Чем больше пунктов вы заполните, чем больше информации даст клиент, тем выше вероятность приобретения.

5. «Тест» – даем попробовать на ограниченное время, тест бесплатный или по сниженной цене без дальнейших обязательств со стороны клиента. Самый последний метод, который стоит использовать в продажах интернет-услуг на рынке В2С. Бесплатное-то мороженое все любят;)

Итак, как же использовать эти методы? Просто делайте! Конечно же, в действительности, как и везде, существует система, и я рекомендую создавать комбинации методов. Но не пытайтесь импровизировать, изучив методы; готовьте и отрабатывайте созданный/написанный на их основе скрипт.

Если менеджер не завершает сделку, то все, что он до этого делал и обсуждал с клиентом, бессмысленно; отсутствие правильного завершения обнуляет 50 % продаж. Из-за непонимания, неумения (не только стажеров) вы теряете клиентов и деньги. Неважно, что показалось менеджеру, что он решил, заметил или почувствовал, – он обязан завершить сделку. А вот дальнейшие события: отказ, возражение или согласие – это уже другой вопрос. Не было завершения – не было продажи в принципе, словно не открыли дверь или не взяли трубку. А точнее, менеджер не взял трубку либо дозвонился и сбросил или клиент открыл дверь, а менеджер молча стоял.

Завершать нужно всегда, везде и в любой ситуации. Мы не можем предугадать на 100 % логические цепочки каждого клиента, поэтому обязательно предлагаем приобрести свои услуги; возможно, недовольное лицо клиента, фырканье или комментарии – это его обряд согласия перед приобретением. Может быть, ему нравится капризничать, но он всеми руками и ногами за ваше предложение.

Дайте шанс приобрести; ваша задача – правильно предложить и дать возможность передать ответственность за приобретение продукта/услуги вам.

Не так страшно не уметь продавать и делать мало продаж, как продавать лучше всех, но бояться завершать, не взяв на себя ответственность за приобретение, теряя нерешительных и сомневающихся клиентов.

Глава 8
Кадры решают все!

«Может, ну его, найдем готовый, обученный, опытный персонал, и пусть все делает сам» – примерно так рассуждают руководители.

Поговорим о методах и технологиях поиска персонала, также в части работы рекрутинговых и кадровых агентств.

Подбор персонала обычно состоит из нескольких этапов.

• Подготовка: определение перечня необходимых специалистов, составление портрета кандидата, подготовка вакансий, согласование и т. д.

• Поиск: получение информации о подходящих вам кандидатах любым удобным или неудобным, но эффективным способом.

• Интервью: приглашение кандидатов на собеседования, проведение интервью, оценка, отбор.

• Трудоустройство: согласование условий работы с выбранными кандидатами, проработка технических, юридических и процессных нюансов работы, вывод персонала на работу.

Подготовка

Составьте ТЗ вакансии/портрет кандидата, который вам нужен. Определите его конкретные характеристики: от пола, возраста до профессиональных навыков. Какие задачи бизнеса решает этот сотрудник? Кому подчиняется, с кем взаимодействует? Сколько зарабатывает? Каковы его ключевые показатели эффективности? Чем отличается от других кандидатов?

Но не стоит увлекаться: если вам нужен специалист кол-центра, то два высших образования или знание 1С ему ни к чему. Четко определяйте, какие именно знания и навыки нужны специалисту для выполнения стоящих перед ним задач.

Пример вакансии водителя легкового автомобиля в компании:

• образование – не ниже среднего специального;

• наличие авто и водительского удостоверения категории В;

• стаж вождения – от пяти лет.

В описании вакансии врать нельзя!

Описание вакансии

Требования – укажите навыки, опыт и знания, которые необходимы кандидату для работы. Пишите только то, что вы можете проверить, и то, что действительно важно.

ПРИМЕР ОПИСАНИЯ ВАКАНСИИ

Опыт продаж – ЖЕЛАТЕЛЕН (но не обязателен).

Уверенность, активность.

Уверенный пользователь ПК (Microsoft Office, CRM).

Обязанности – суть работы, то, что необходимо будет делать. В случае низкой престижности вакансии и отсутствия нужного количества кандидатов, например, не рекомендовано в описании обязанностей писать «поквартирный обход, продажи». Лучше сместить акценты с инструмента работы (ходить по квартирам) на конечный процесс (оформление договоров, информирование клиентов). Сложные вакансии (невостребованные) нужно продавать соискателю и лучше при личной встрече, а не по телефону. И да, продавать – значит объяснить преимущества данной вакансии или вашей компании, при необходимости подтвердить или развенчать мифы, связанные с вакансией.

Пример описания обязанностей:

• информирование клиентов об услугах компании, обработка входящих звонков, ведение переговоров, заключение сделок;

• контроль, ведение документации;

• создание и ведение действующей базы клиентов, привлечение новых;

• работа с договорной документацией (юридические и физические лица).

Условия – параметры оплаты работы, график, местонахождение офиса и пр. Если соискатель требуется на работу со сдельной оплатой труда, то не всегда нужно освещать эти условия в размещенной вакансии/объявлении. Достаточно поставить уровень дохода искомого сотрудника при соблюдении графика и требований, указанных в вакансии.

Пример описания условий:

• Проводим обучение!

• Возможны командировки.

• Оплата топлива, амортизации.

• График работы: с 09:00 до 18:00, пятидневная рабочая неделя.

• Доход от 30 000 рублей.

• Офис расположен в центре города (м. «Адмиралтейская»).

Анализ адекватности вакансии (наличие кандидатов на рынке, соответствие зарплаты и условий работы). Сравниваем с конкурентами или другими компаниями с похожим функционалом.

Далее определяем наиболее эффективные источники поиска, исходя из имеющихся у вас ресурсов.

Интернет:

• специализированные сайты (hh.ru, superjob.ru, avito.ru и т. д.) подходят всем, но платные; один из самых эффективных и простых способов поиска;

• группы в социальных сетях и мессенджерах, как правило, тоже платные, но, возможно, у вас есть знакомые или своя (компании) группа. Не всегда дают быстрый и гарантированный результат, не рекомендуется использовать как основу при поиске.

Альтернативные источники:

• помимо продающей рекламы, расклейщик может клеить объявления о вакансии. Эффективность низкая, но это дешево;

• в общежитии, которое является вашим абонентом, заведующий может разместить объявление, при грамотной работе с потоком из этого общежития получим неиссякаемый ресурс молодежи;

• в дружественном учебном заведении пригласите студентов на стажировку/отработку/практику;

• альтернативные рекламные площадки/инструменты. Например, вы предоставляете телевидение с платформой IPTVPORTAL, там есть допфункционал сообщения и реклама. При необходимости ваши абоненты при просмотре телевидения увидят объявление о вашей вакансии или любое другое объявление.

Региональный поиск (если в вашем регионе отсутствуют необходимые специалисты и вы готовы к релокации), даже перевозка таких сотрудников, как агенты поквартирного обхода, из одного города в другой дает очень хорошие результаты. Я лично участвовал в паре таких мероприятий. Прежде всего, за счет полного выхода из зоны комфорта такие специалисты дают высокую продуктивность.

Конкуренты, если знаете, как и есть чем переманить сотрудника. В некоторых случаях такие специалисты дают бесценный опыт, людей, ресурсы для построения эффективной работы по новому направлению. Они уже подготовлены и обучены, остается только взять от них это и научиться быстро и продуктивно применять на практике полученные знания.

Не забываем о планировании сроков поиска, определении контрольных точек (для понимания сроков и целей перемен). На первом этапе поиск строится исходя из целей, далее еще и из полученной продуктивности с опорой на полученные воронки найма.

Не менее важен расчет стоимости поиска и процесса подбора персонала, бюджет.

Поиск

Поиск персонала можно разделить по принципу источников и технологий поиска.

Поиск персонала в интернете:

• пассивный – размещение информации на сайтах по поиску работы, в соцсетях, на профессиональных форумах, сайте компании. Обработка откликов и приглашение кандидатов для проведения собеседования;

• активный – поиск резюме и кандидатов на сайтах по поиску работы, в соцсетях, на форумах. Отбор кандидатов по резюме с последующим обзвоном и приглашением на собеседование.

Поиск персонала с помощью альтернативных источников:

• пассивный – размещение объявлений в местах скопления целевой аудитории: в подъездах домов, общежитиях, образовательных учреждениях, на досках объявлений. Обработка откликов и приглашение кандидатов для проведения собеседования;

• активный – переманивание сотрудников у конкурентов, участие в ярмарках вакансий, проведение выступлений с целью привлечения персонала в учебных заведениях и т. д.

ПРИМЕРЫ КЕЙСОВ

ТЗ – нужен монтажник.

Оставляем в компании конкурента заявку на подключение (квартира/офис в зоне покрытия конкурента), ждем монтажника и дружески, за чашкой чая собеседуем/опрашиваем, переманиваем, и так до двух раз с одного адреса (на третий конкуренты обычно начинают понимать, что что-то не так).

ТЗ – нужен менеджер В2В.

Звоним в компанию конкурента (бизнес-центр или офис в зоне покрытия конкурента) и просим, чтобы приехал менеджер для разговора на месте и оформления договора. Дружески, за чашкой чая собеседуем/опрашиваем, переманиваем.

ТЗ – нужен менеджер поквартирного обхода.

Тут немного проще: клеим объявление о поиске менеджера поквартирного обхода на домах, в которых ходят менеджеры конкурента. Часто менеджеры по обходу клеят листовки со своим именем и номером телефона – тут вы сами догадаетесь, что делать. В некоторых крупных компаниях с системой контроля входа (вахтер, охранник) на входе висят списки супервайзеров. Если нужен супервайзер, то первым делом проверьте, не висят ли такие списки у ваших конкурентов в офисе.

ТЗ – нужен телемаркетолог или оператор первой линии.

Оставляем заявку на подключение, а затем отказываемся. Нам звонят для доработки, слушаем качество работы, просим записать номер и предлагаем прийти на собеседование.

Есть риски при переманивании от конкурента только сотрудников по продажам. Как правило, они редко могут качественно продавать продукты другой компании без адаптации/обучения и в случае трудностей всегда готовы вернуться.

Привлечение кадровых агентств и рекрутинговых компаний

Если в компании нет отдела персонала, вам самим некогда или нужен очень редкий специалист, возможно, есть внутренние причины для конфиденциальности, то используйте услуги рекрутеров.

Интервью

Приглашение на интервью, в зависимости от вакансии, источника и методики подбора, может быть кратким: назначение даты и времени (как правило, если спрос на вакансию низкий и требуется продажа вакансии) – или развернутым: полноценное телефонное интервью (обычно когда спрос превышает предложение).

ПРИМЕР КРАТКОГО ПРИГЛАШЕНИЯ

Рекрутер: … (имя соискателя), доброго дня, работу ищете?

Соискатель: Да.

Рекрутер: Сегодня к 16:00 успеете подойти на собеседование? Улица Конева, 14, бизнес-центр «Заря», компания «Сети Франции».

Соискатель: Да.

Рекрутер: Жду, если будете задерживаться – звоните.

Первая и основная задача интервью: выяснить, подходит ли кандидат по своим навыкам, знаниям, опыту и компетенциям для конкретной вакансии.

Вторая основная задача интервью: четко, ясно и доступно объяснить кандидату суть его работы, финансовые условия, график и основные нюансы.

Помните: не только вы выбираете себе сотрудника, сотрудник тоже выбирает, и от того, что он услышит на собеседовании, скорее всего, зависит, кого он выберет – вас или ваших конкурентов.

Всегда давайте кандидатам обратную связь хотя бы на почту или по телефону. Кандидат должен знать, в течение какого срока вы будете принимать решение и какое решение приняли.

Не забывайте, что на определенном этапе собеседования необходимо, чтобы с кандидатом познакомился его непосредственный руководитель.

Хочу обратить внимание, что интервью – это в первую очередь продажа вашей вакансии и качественный отбор подходящих соискателей. Мое мнение таково: идеально проведенное интервью – это когда кандидат мечтает у вас работать и вы четко знаете, подходит ли он вам. При этом вы говорили только правду, максимально раскрыв все нюансы и сложности работы.

В подборе персонала, как и в интервью, как правило, только две задачи, и это не уговорить кандидата поработать и не убедить, что предлагаемая зарплата действительно хорошая.

Привлекайте соискателя к продаже своей вакансии, пусть сам себя убеждает, пусть сразу чувствует себя частью команды.

ПРИМЕР СКРИПТА

Рекрутер: … (имя), я расскажу вам о компании, затем о нашей вакансии, объясню, чем занимается наш отдел и как будет построена ваша работа. Вы сможете задать все интересующие вас вопросы. Договорились?

Соискатель: Да.

Рекрутер: … (имя), скажите, вы что-нибудь слышали о нашей компании?

Соискатель: Да, вот это и вот это/Нет.

Рекрутер: Мы предоставляем услуги по доступу к интернету и цифровому телевидению. Наша компания работает с … года. Работаем и с крупными юридическими лицами, такими как … (ваши примеры).

Сейчас вы находитесь в отделе по работе с физлицами, у него есть ряд особенностей. Во-первых, это график работы: сам отдел работает с 12:00 до 21:00, соответственно, в рамках работы отдела будет ваша рабочая смена (полный день или четыре часа при частичной занятости). Во-вторых, у нас предусмотрено обучение, мы научим вас всему, что может понадобиться вам в работе. Как вы думаете, чем занимается данный отдел?

Соискатель: … (что-то говорит).

Рекрутер: Отдел по работе с физлицами занимается информированием и оформлением договоров с физическими лицами – обычными жителями города. Вы пользуетесь интернетом?

Соискатель: Да.

Рекрутер: Информировать о наших услугах можно разными способами. Какие вы знаете?

Соискатель: … (что-то говорит).

Рекрутер: Методов очень много, на начальном уровне вы будете работать только двумя способами, так как самое главное – научиться профессионально общаться с людьми, согласны?

Соискатель: Да.

Рекрутер: Вас будут обучать общаться напрямую и по телефону. Звонить по телефону (около 20 % рабочего времени) и напрямую общаться с людьми (80 %). Это рекомендованные методы, самые начальные. А дальше менеджер сам смотрит, как ему удобно. Сейчас мы формируем группу на обучение из … человек. Нам требуется только два новых сотрудника, но если на этапе стажировки у всех будет получаться – возьмем всех.

Для того чтобы выйти на стажировку, необходимо пройти обучение: знать наш продукт (показываем методичку по продукту, даем немного полистать, спрашиваем, сколько нужно времени это выучить). Выучить нужно хорошо, вы бы прислушались к человеку, который не понимает, что продает и как это работает? Доверяли бы компании, сотрудники которой этого не знают?

Соискатель: Нет.

Рекрутер: Обучение строится поэтапно: пока не будет знаний по продукту, к обучению речевому скрипту мы не переходим. Речевой скрипт (показываем) очень важен, так как сотрудник должен уметь рассказать о нашем продукте и домохозяйке, и программисту, и слесарю. Если человек вас не поймет или у него будут сомнения, то он обязательно откажется от услуг компании. Скажите, для вас составит сложность выучить продукт и речевой скрипт?

Соискатель: Нет.

Рекрутер: Сейчас я расскажу, как происходит работа. Люди могут быть недовольны услугами конкурентов, или переезжают, или просто хотят сэкономить. Как вы думаете, сколько человек из ста (именно столько квартир агент проходит в смену) будут недовольны своим провайдером?

Соискатель: … (что-то говорит).

Рекрутер: Да, возможно. Давайте еще сделаем скидку на то, что не все хотят разговаривать: кому-то некогда, у кого-то просто плохое настроение, кто-то на работе или в отъезде. Многие клиенты не готовы оставлять заявку сразу, им нужно время подумать, посоветоваться, поэтому они оставляют свой номер телефона. А есть (их, конечно, мало) и те, у кого нет телевизора или компьютера. Сколько останется тех, с кем есть смысл общаться?

Соискатель: … (что-то говорит).

Рекрутер: Возьмем самый минимум: в день один человек из ста, который оставит заявку. Давай посчитаем (спрашиваем, сколько смен он планирует работать в месяц (20) просим все записывать): 20 заявок × оплата заявки (стартовая цена одной заявки) = … руб. Неплохо? Учитывая, что вы работаете всего по четыре часа в день, по индивидуальному графику. Теперь о премии… (Лучше, чтобы все расчеты соискатель проводил сам на листе бумаги ручкой или в смартфоне.)

К примеру, если вы будете делать каждый день по две заявки, то получится 20 смен в месяц (по пятидневке) = 40 заявок × … руб. = … руб.

То есть вы сами видите, сколько уже заработали, и знаете, сколько вам еще нужно взять заявок, чтобы заработать необходимую вам сумму.

В среднем стажеры в первый месяц работы зарабатывают … руб. Кто-то даже больше, зависит от скорости обучения и рабочего времени.

Зарплату выплачиваем … раз в месяц … числа … месяца.

Первые 5–7 рабочих смен – стажировка, с вами ходит опытный сотрудник, который почти за руку учит вас зарабатывать. Затем, после того, как мы убедимся, что вы умете (делаете заявки регулярно) и можете сами зарабатывать, вы решаете сами, как работать после стажировки: одному или с кем-то. Многие продолжают работать вместе, командами.

Остались вопросы? Вы можете задать сразу любые вопросы, чтобы развеять сомнения. Я честно на них отвечу. Потому что нам не нужны люди просто так, которые просто хотят попробовать. Мы либо с вами договариваемся и зарабатываем деньги, либо нет. Кто-то хочет быть милиционером, кто-то космонавтом, поэтому каждому свое. Лучше договориться сразу, чтобы никто не тратил свое время. Что будем делать?

Соискатель: Я готов.

Рекрутер: Как вы думаете, какие могут возникнуть трудности в работе?

Соискатель: … (что-то говорит).

Рекрутер: На самом деле трудность одна – лень. Многие, даже опытные, сотрудники просто ленятся и начинают работать не пять дней в неделю, а три, так как зарабатывают нужную им сумму за три дня. Самый сложный месяц работы – первый, вы часто будете делать ошибки, привыкать общаться с большим количеством незнакомых людей, многому учиться из психологии. … (имя соискателя), вы точно готовы и хотите приступить? Просто если вы готовы, то мы больше никого не берем.

Соискатель: Да.