Текст книги "Трудовое право. Базовый уровень"

Предмет трудового права составляют общественные отношения, на которые направлено правовое регулирование, – трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Труд – понятие многогранное, поэтому не все общественные отношения по поводу труда входят в предмет трудового права. Так, трудовая деятельность может вообще не регулироваться правом (труд домохозяйки), либо регулироваться нормами иной отрасли права (например, нормами гражданского права регулируется труд гражданина, который строит дом по договору подряда).

Предмет трудового права составляют только отношения, возникающие на основании трудового договора и складывающиеся по поводу несамостоятельного (наемного) труда: гражданин, обладающий рабочей силой, вступает с собственником имущества (работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он подчиняется работодателю или его представителю (руководителю), являющемуся организатором процесса труда.

Трудовые отношения занимают центральное место в системе правоотношений в сфере труда, это ядро предмета трудового права: они носят длящийся характер, не прекращаются исполнением работником определенного поручения работодателя, выполнением определенного объема работ. Особенностью трудового отношения является то, что работник регулярно выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а работодатель регулярно выплачивает ему заработную плату и обеспечивает необходимые условия труда.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, неоднородны и их главное предназначение – сделать трудовые отношения более эффективными, помочь работникам и работодателю защитить свои права и интересы. Именно поэтому нередко их возникновение зависит исключительно от желания и воли сторон трудового отношения. Перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является исчерпывающим и содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

• отношения по организации труда и управлению трудом;

• отношения по трудоустройству у данного работодателя;

• отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• отношения по разрешению трудовых споров;

• отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Метод трудового права – совокупность приемов, средств и способов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Можно выделить четыре элемента, характеризующих метод трудового права:

1. Характер установления прав и обязанностей субъектов трудового права, который отличается следующими особенностями:

– сочетание государственного (централизованного) и локального регулирования правоотношений в сфере труда.

С помощью государственного (централизованного) регулирования устанавливаются основные для всех работников права и обязанности, а также гарантии их реализации, важнейшие условия труда, которые нельзя исключить или ухудшить по договоренности между работником и работодателем. Конкретизация правил, установленных в централизованном порядке, происходит на локальном уровне путем заключения коллективного договора, принятия локальных нормативных актов, а также с помощью трудового договора, заключаемого работником и работодателем.

Например, в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (централизованное регулирование), а в правилах внутреннего трудового распорядка согласно ст. 100, 189 ТК РФ устанавливается количество рабочих дней в неделю, время начала и окончания рабочего времени (локальное регулирование);

– сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда.

Нормативный способ установления условий труда реализуется на различных уровнях (федеральном, региональном, территориальном и локальном) путем установления норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения. Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работником и работодателем коллективного договора, с оглашения, трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности работника. Например, ч. 2 ст. 179 ТК РФ закрепляет категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников (нормативный способ). Часть третья этой же статьи устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся таким правом (договорный способ);

– единство и дифференциация правового регулирования труда.

Единство правового регулирования труда проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений прав, обязанностей и гарантий их реализации. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в установлении специальных норм, ограничивающих применение общих правил или предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, и обусловлена особым характером работы или условиями труда, спецификой трудовой связи, особенностями труда в конкретной отрасли производств, физиологическими (психофизиологическими) особенностями организма и другими факторами. Например, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исключения из этого правила установлены для отдельных категорий работников: временные и сезонные работники предупреждают работодателя за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ), руководители организаций, спортсмены и тренеры – не позднее чем за один месяц (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

2. Правовое положение сторон трудовых правоотношений, характеризующееся сочетанием их юридического равенства с подчинением. Равенство сторон проявляется в том, что заключение трудового договора является актом свободного волеизъявления сторон; лицо, ищущее работу, подписывает трудовой договор на тех условиях, которые его устраивают; одновременно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя[2]2
  Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).


[Закрыть].

При выполнении трудовых обязанностей работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, выполнять требования охраны труда. Исполнение этих обязанностей работниками обеспечивается соответствующими институтами трудового права: дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда. Работодатель, в свою очередь, обязан соблюдать трудовое законодательство, положения локальных нормативных актов, актов социального партнерства, условия трудовых договоров. В случае нарушения данной обязанности он привлекается к материальной, административной, уголовной ответственности.

3. Степень свободы действий субъектов трудового права определяется сочетанием императивных и диспозитивных норм. Императивные нормы представляют собой запреты, ограничения или предписания, которые субъекты трудового права не могут изменить по своему усмотрению, а диспозитивные нормы содержат дозволения, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмотрению. Примером правовой нормы, содержащей одновременно диспозитивное и императивное предписание, может служить правило определения расчетного периода для расчета средней заработной платы. Так, ч. 3 ст. 139 ТК РФ устанавливает расчетный период для исчисления средней заработной платы, равный 12 месяцам, а ч. 6 этой же статьи позволяет работодателям изменить это правило и установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

4. Способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей перечислены в ст. 352 ТК РФ:

– самозащита работниками трудовых прав – осуществляется в форме отказа от выполнения работы только в случаях, предусмотренных ТК РФ, например, если поручается работа, не предусмотренная трудовым договором (глава 59 ТК РФ);

– защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58 ТК РФ);

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, работник может обратиться в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушениях его трудовых прав) (глава 57 ТК РФ);

– судебная защита (глава 60 ТК РФ).

Для разрешения индивидуального трудового спора работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам, а для разрешения коллективного трудового спора предусмотрена особая процедура, предполагающая прохождение следующих этапов – примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, проведение забастовки (глава 61 ТК РФ).

За ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (главы 30 и 39 ТК РФ).

Система трудового права – объединение норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным делением на относительно самостоятельные институты и субинституты.

Систему трудового права необходимо отличать от системы трудового законодательства – совокупности нормативных правовых актов (источников трудового права).

Систематизация трудового права осуществляется следующим образом: отдельные правовые нормы объединяются в институты (иногда сначала в подинституты), а институты объединяются в части. Так, например, нормы, устанавливающие письменную форму и количество экземпляров трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ), порядок оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) объединяются в подинститут. «Заключение трудового договора», который наряду с подинститутами «Изменение трудового договора» и «Прекращение трудового договора» составляют институт «Трудовой договор», который включен в Особенную часть трудового права.

В системе трудового права можно выделить Общую и Особенную части. В Общую часть трудового права входят нормы, распространяющие свое действие на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом: нормы, определяющие основные принципы, цели и задачи правового регулирования, источники трудового права, трудовые отношения, социальное партнерство. В Особенную часть трудового права включены институты, состоящие из норм, регламентирующие отдельные элементы трудовых отношений, или отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Это институты трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, дисциплины труда, охраны труда, материальной ответственности, защиты трудовых права и свобод, трудовых споров.

В системе трудового законодательства также выделяется специальная часть, объединяющая нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих по совместительству, дистанционных работников, временных и сезонных работников и т. п.). Специальная часть трудового права объединяет специальные нормы – нормы-изъятия (отменяющие действие общей нормы и заменяющие собой общую норму) и нормы-дополнения (не отменяющие действия общих норм, а действующие наряду с ними, устанавливая дополнительные правила), которые регламентируют трудовые отношения в зависимости от различных факторов:

• объективных: природно-климатические условия труда (лица, работающие в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (глава 50 ТК РФ); особенности труда в конкретной отрасли производства (транспорт (глава 51 ТК РФ); особенности профессиональной деятельности (педагогические работники (глава 52 ТК РФ); место выполнения работы (дистанционные работники (глава 49.1 ТК РФ);

• субъектных: возраст работника (работники в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ); наличие у работника семейных обязанностей (женщины и лица с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ), особенности статуса работодателя (работники, работающие у работодателей – физических лиц (глава 48 ТК РФ) и др.

Принципы трудового права — основные положения, определяющие содержание права, выражающие его сущность и социальное назначение. Принципы трудового права определяют идеологию отрасли, ее социальную направленность. Сами по себе принципы не устанавливают конкретных правил поведения, а формулируют требования, которые должны быть учтены при построении системы трудового права.

Значение принципов трудового права заключается в том, что они:

• помогают понять смысл законодательства о труде, взаимосвязь с иными сферами жизни общества (экономикой, политикой, моралью общества);

• позволяют правоприменителю правильно понять содержание конкретных правовых норм и правильно применить их на практике;

• помогают преодолевать пробелы в праве;

• являются ориентиром для нормотворческих органов при принятии новых нормативных актов и внесении изменений в уже принятые акты, что обеспечивает определенную стабильность правового регулирования общественных отношений.

Принципы права принято классифицировать на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые. Также выделяются общепризнанные принципы международного права. Классификация принципов трудового права представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Классификация принципов трудового права

Международно-правовые принципы. В соответствии с ч. 1 ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо; под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

В соответствии с п. 2 Декларации Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» все государства-члены МОТ обязуются добросовестно соблюдать и содействовать применению следующих принципов:

• недопущение дискриминации в области труда и занятий (этот принцип зафиксирован в ст. 3, 64, 132 ТК РФ);

• упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (принцип закреплен в ст. 4 ТК РФ);

• действенное запрещение детского труда (указанный принцип зафиксирован в ст. 63 ТК РФ);

• свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (принцип нашел свое развитие в разделе 2 ТК РФ).

Общеправовые (конституционные) принципы распространяются на все отрасли российского права и отражают общие, наиболее существенные положения, присущие всему праву или большинству отраслей, и находят свое закрепление в основном законе нашего государства – Конституции РФ. В данной группе принципов можно выделить два уровня. Первый уровень – общеправовые принципы законности, равноправия, социальной справедливости, гуманизма, гласности, приоритета интересов личности над интересами общества и государства и т. п. Например, в ст. 19 Конституции РФ закреплено, что все равны перед законом. Данный принцип конкретизируется в ч. 1 ст. 2, ст. 3 ТК РФ, предусматривающих запрещение дискриминации в сфере труда. Второй уровень общеправовых (конституционных) принципов представлен конституционными принципами регулирования общественных отношений, входящих в предмет отдельной отрасли права – трудового. Они закреплены в виде основных трудовых прав и свобод (например, ст. 30 и 37 Конституции РФ):

• право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;

• право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

• на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• право на защиту от безработицы;

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

• право на отдых.

Межотраслевые принципы распространяют свое действие на несколько отраслей права: примерами будут такие принципы, как свобода труда, свобода договора, обеспечение судебной защиты и др. Одним из межотраслевых принципов является принцип свободы труда, который распространяется на отрасли трудового, гражданского и административного права и заключается в том, что только сам гражданин определяет, в какой сфере ему проявить свои умения и навыки; он может заключить трудовой договор или заняться предпринимательской деятельностью или иной не запрещенной законом экономической деятельностью, может вообще не работать, что не может служить основанием для привлечения его к какой-либо юридической ответственности. Данный принцип из межотраслевого принципа трансформировался в отраслевой, получив в ТК РФ дальнейшее развитие и конкретизацию в ст. 2 ТК РФ.

Отраслевые принципы более конкретны и закреплены непосредственно в ТК РФ: в ст. 2 сформулированы 19 основных принципов правового регулирования труда. Остановимся на некоторых из них более подробно.

На первом месте приведен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В данном принципе нашли свое отражение по сути два самостоятельных принципа трудового права: 1) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т. е. свобода трудового договора; 2) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Свобода труда несовместима с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными Конституцией РФ (ч. 1 ст. 19, ст. 37) и трудовым законодательством РФ. Принцип свободы труда, включая право на труд, дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах, прежде всего в разделе III ТК РФ «Трудовой договор».

Принцип запрещения дискриминации раскрывается в ст. 3 ТК РФ. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ закреплено дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации. Эту норму нельзя признать дискриминационной, так как руководитель организации обладает особым правовым статусом, являясь органом управления юридического лица[3]3
  См. подробнее: Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».


[Закрыть].

Принцип запрещения принудительного труда отражен в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться, например, в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 142 ТК РФ), либо при возникновении непосредственной угрозы вследствие нарушений требований охраны труда (ч. 5 и 6 ст. 220 ТК РФ).

Принудительным трудом не считается работа, выполняемая в порядке исполнения наказания по приговору суда: например, осужденный к лишению свободы согласно ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. При этом исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы означает, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Реализация данного принципа подкрепляется следующими гарантиями:

• МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ);

• предусмотрено регулирование минимальной заработной платы в субъекте РФ

• (ст. 133.1 ТК РФ);

• установлена выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (ст. 131 ТК РФ);

• предусмотрено обязательное повышение уровня содержания заработной платы

• (ст. 134 ТК РФ);

• определено ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (ст. 137 ТК РФ) и др.

Принцип социального партнерства закрепляет право работников, работодателей, их представителей участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный принцип нашел свое развитие в нормах раздела II ТК РФ, в нормах института Особенной части (оплаты труда, рабочего времени), в федеральных законах от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Внутриотраслевые принципы – это принципы отдельных институтов и групп институтов отдельной отрасли права, определяющие характер правового регулирования отдельных видов общественных отношений, регулируемых отраслью права. К таким принципам относятся, например, основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ.