Текст книги "Трудовое право. Базовый уровень"

1. Выполните тесты

1.1. Не признаются занятыми:

а) работники, работающие по трудовому договору;

б) индивидуальные предприниматели;

в) лица, обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;

г) лица, обучающиеся по заочной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

1.2. Размер пособия по безработице может быть сокращен на:

а) 50 %;

б) 10 %;

в) 25 %;

г) 75 %.

1.3. Гражданам, ранее не работавшим, пособие по безработице выплачивается в размере:

а) минимального размера оплаты труда;

б) прожиточного минимума в субъекте РФ;

в) минимальной величины пособия по безработице;

г) среднего заработка по прежнему месту работы.

1.4. Установление минимального и максимального размера пособия по безработице относится к компетенции:

а) Государственной службы занятости;

б) Федерального Собрания РФ;

в) Правительства РФ;

г) Президента РФ.

1.5. Граждане не могут быть признаны безработными, если они не достигли возраста:

а) 16 лет;

б) 18 лет;

в) 14 лет;

г) 21 года.

2. Решите задачи

2.1. Савушкин, проживающий в г. Хабаровске, при регистрации в качестве безработного в центре занятости представил справку о заработной плате с последнего места работы о ежемесячной заработной плате в размере 45 тыс. руб. Получив за первый месяц пособие в размере 4900 рублей, Савушкин обратился в службу занятости с требованием пересчитать пособие, чтобы оно соответствовало 75 % его среднего заработка.

Есть ли основания для удовлетворения требования Савушкина? Какой максимальный размер пособия по безработице может быть у Савушкина?

2.2. Гражданка Потапова, проживавшая и зарегистрированная в г. Екатеринбурге, после увольнения по соглашению сторон переехала к родственникам в г. Тюмень и обратилась в службу занятости по месту фактического проживания с просьбой зарегистрировать ее в целях поиска подходящей работы. Ей было отказано в соответствующей просьбе и было предложено обратиться в службу занятости по месту регистрации. Потапова обжаловала действия службы занятости в судебном порядке.

Правомерны ли действия службы занятости населения? Изменилось бы решение, если Потапова хотела бы встать на регистрационный учет в качестве безработной?

2.3. Некоторые нормы Закона о занятости предусматривают особые правовые последствия в зависимости от основания прекращения трудового договора.

Перечислите эти основания и их правовые последствия в сфере занятости и трудоустройства.

2.4. Маляр Штукатурова, уволенная за прогул, была зарегистрирована службой занятости как безработная. Поскольку размер пособия по безработице ее не устраивал, она начала искать возможность получения дополнительного дохода. В частности, она согласилась сделать за вознаграждение ремонт в квартире соседки.

Возможно ли возникновение негативных последствий относительно взаимоотношений Штукатуровой со службой занятости, если, будучи безработной, она сделает ремонт у соседки? При каких условиях такие последствия могут наступить?

3. Ответьте на следующие вопросы

3.1. Какие категории населения относятся к занятым гражданам?

3.2. Кто является безработным, а кто не может быть им признан?

3.3. Какие меры социальной поддержки безработных и членов их семей предусмотрены в законодательстве?

3.4. Какая работа считается подходящей?

3.5. От каких факторов зависит размер пособия по безработице?

3.6. Назовите условия назначения, приостановления выплаты, уменьшения размера и прекращения выплаты пособия по безработице.

3.7. Что такое общественные работы и как происходит направление на них граждан?

4. Выполните задания

1. Составьте схему порядка регистрации безработного гражданина, обратившегося в службу занятости. Отразите в ней последовательность действий по регистрации, условия и сроки.

2. Составьте таблицу основных прав и обязанностей безработного, а также укажите последствия невыполнения этих обязанностей.

Адриановская Т.Л. Право профсоюзов на содействие занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2.

Кравец Д.А. Конституционный Суд истолковал порядок и условия признания гражданина безработным // Делопроизводство и кадры: электрон. журнал. 2015. № 11.

Павловская О.Ю. Актуальные вопросы правового обеспечения трудовой занятости и организации трудоустройства в современной России. М.: Русайнс, 2016.

Петров А.Я. Занятость: гарантии прав граждан // Законодательство и экономика. 2013. № 12.

Скачкова Г.С., Шугаев А.А. Занятость и трудоустройство в современной России: состояние и перспективы развития / отв. ред. Г.С. Скачкова: науч. издание. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2015.

Раздел II
Особенная часть трудового права

Глава 6
Трудовой договор

В результате изучения главы 6 студент должен

знать:

• обязательные и дополнительные условия трудового договора;

• порядок заключения трудового договора и процедуру оформления приема на работу;

• виды изменений условий трудового договора;

• случаи и порядок отстранения работников от работы;

• основания прекращения трудовых договоров и их характеристику;

• случаи выплаты выходных пособий и денежных компенсаций при прекращении трудового договора;

• понятие и классификацию персональных данных работника;

• правила обработки персональных данных работника;

уметь:

• отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров о труде;

• правильно формулировать условия трудового договора;

• определять исходя из конкретных обстоятельств, является заключение срочного трудового договора правом или обязанностью сторон;

• отличать перевод на другую работу от перемещения;

• отличать расторжение трудового договора по соглашению сторон от расторжения трудового договора по инициативе работника;

• определять информацию и сведения, относящиеся к персональным данным работника.

В статье 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда, означающий, что граждане свободно по своему волеизъявлению выбирают род трудовой деятельности, профессию; добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны трудового договора; свободно заключают договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке.

В трудовом праве категория трудового договора рассматривается в нескольких значениях (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Значение трудового договора

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Тем не менее в ряде случаев законодатель предлагает заключать трудовой договор по определенной форме, утверждаемой Правительством РФ: так, постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. № 858 утверждена типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям; распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

В содержании трудового договора можно выделить три части:

1) сведения, включаемые в договор;

2) обязательные условия договора;

3) дополнительные условия договора.

Сведениями, включаемыми в трудовой договор в обязательном порядке, являются:

• фамилия, имя, отчество работника

• наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

• ИНН работодателя, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (прежде всего должность и ФИО), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, устав организации, должностная инструкция и т. д.);

• дата и место заключения трудового договора.

Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора, т. е. определяет обязательные условия договора. К ним относятся:

• место работы, т. е. наименование работодателя. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы определяется путем указания обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция, т. е. должность, профессия, специальность с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет наименование трудовых функций работников. Тенденцией последних лет является переименование известных и распространенных профессий: например, уборщик помещений переименовывается в клининг-менеджера, начальник отдела кадров – в эйчар-директора, специалист по работе с клиентами – в экаунт-менеджера. Кроме того, появляются совершенно новые наименования: бариста (специалист по кофе), батлер (сотрудник, занимающийся различными бытовыми вопросами состоятельного и занятого человека), пит-босс (администратор и начальник всех крупье в казино), байер (менеджер в отделе закупок торговых компаний) и т. д. Однако работодательская свобода в определении наименования трудовой функции работника небезгранична: если работник принимается в организацию на должность, по специальности или профессии, работа в которых согласно федеральному закону дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения, то наименование соответствующей должности, специальности или профессии работника указывается в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми Минтрудом РФ, или соответствующими положениям профессиональных стандартов. Чаще всего такая ситуация складывается в случае включения периодов работы по определенным профессиям и должностям в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение (например, для досрочного назначения страховой пенсии по старости лицам, осуществлявшим творческую деятельность на сцене в театрах или театрально-зрелищных организациях (в зависимости от характера такой деятельности), необходимо соответствие наименования трудовой функции работника Списку профессий и должностей работников театров и других театрально-зрелищных предприятий и коллективов, творческая работа которых дает право на пенсию за выслугу лет[32]32
  Постановление Совета министров РСФСР от 28 августа 1991 г. № 447 «Об утверждении списка профессий и должностей работников театров и других театрально-зрелищных предприятий и коллективов, творческая работа которых дает право на пенсию за выслугу лет».


[Закрыть]) либо в случае наличия законодательных ограничений на осуществление определенной деятельности (например, ст. 329 ТК РФ запрещает работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работу по совместительству, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств[33]33
  Постановление Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16 «Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств».


[Закрыть]);

• дата начала работы (число, месяц, год). Дата начала работы может совпадать с датой заключения договора, так и быть перенесена сторонами на какой-либо другой срок. Если в трудовом договоре не определена дата начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. признать его незаключенным, если работник не приступил к работе в день начала работы. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования[34]34
  Аналогичная норма содержится в ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».


[Закрыть];

• если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Срок трудового договора по общему правилу не должен превышать пяти лет; продление срока действия трудового договора предусмотрено лишь в некоторых ситуациях (например, продление срочного трудового договора с беременной женщиной – ст. 261 ТК РФ), поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, выраженному в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10, продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.

При заключении срочных трудовых договоров необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает объективные ситуации, когда трудовые отношения могут возникнуть только на определенный период, т. е. срочность отношений не зависит от желания сторон (сезонные работы, прохождение альтернативной гражданской службы, исполнение обязанностей отсутствующего работника и т. п.).

Часть 2 ст. 59 ТК РФ, напротив, предусматривает перечень случаев, в которых вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) зависит от соглашения сторон (поступающие на работу пенсионеры по возрасту, студенты очной формы обучения, работа по совместительству, выполнение отдельных трудовых функций – главного бухгалтера, руководителя организации и т. п.). Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что работник заключил его вынужденно, суд вправе применить правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, поэтому нарушением закона станет включение в договор такой формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием». В то же время указание в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат необязательно: они могут быть лишь перечислены и сделана отсылка к коллективному договору либо локальному нормативному акту, определяющим размеры и порядок их выплаты;

• режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. отличается от общих правил, установленных в организации (например, работнику устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, режим гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, дополнительные перерывы, выходные дни). К примеру, согласно ч. 1 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый;

• условия труда на рабочем месте. В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда; в свою очередь вредные условия труда делятся еще на четыре подкласса (подкласс 3.1–3.4). Разновидность условий труда будет зависеть от результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте, которая должна проводиться всеми работодателями. Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до проведения специальной оценки условий труда в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним)[35]35
  Письмо Минтруда РФ от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516.


[Закрыть];

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В качестве примеров гарантий и компенсаций можно назвать сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный ежегодный отпуск, доплату за «вредность», выдачу молока и лечебно-профилактического питания и т. д.;

• условие, определяющее в необходимых случаях характер работы (подвижной, в пути, разъездной характер, полевые условия и т. д.). Законодательство не определяет, что следует понимать под разъездным характером работы. Например, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации[36]36
  Письмо Роструда от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ.


[Закрыть] (курьер, страховой агент, торговый представитель). К работе в пути можно отнести работу, выполняемую при движении какого-либо транспортного средства, при этом работник может как управлять этим движением, так и не иметь никакого влияния на него (проводники, стюардессы, экспедиторы, водители). При подвижной работе работник часто меняет место выполнения трудовой функции (строители, лесозаготовители, охранники и т. п.);

• условие об обязательном социальном страховании работника обычно выражается в виде ссылок на соответствующие статьи ТК РФ и нормы основных федеральных законов в сфере обязательного социального страхования. Согласно ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» обязательное социальное страхование – часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам. Страховыми случаями, прежде всего, признаются достижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца, заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрасте до полутора лет;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

– в трудовом договоре со спортсменом обязательно должны быть отражены условия об обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров); обязанностях спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя; соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль; предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля; обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования (ст. 348.2 ТК РФ);

– условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ), равно как и то обстоятельство, что работа выполняется по совместительству (ст. 282 ТК РФ) и т. д.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора: возможно наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тысяч до 10 тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

Помимо обязательных условий в трудовом договоре могут быть установлены и дополнительные, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.

Примерами дополнительных условий являются условия о (об):

• уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• видах и условиях дополнительного страхования работника;

• улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;

• правах и обязанностях работодателя и работника, предусмотренных в нормативных правовых актах, а также их уточнение. Нередко работодатели устанавливают требования к стилю одежды, манере общения работников друг с другом и с третьими лицами, предусматривают в качестве обязанности участие в корпоративных мероприятиях, запрещают проносить на территорию записывающие устройства, мобильные телефоны и т. д.

Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие об испытании:

• устанавливается только при заключении трудового договора;

• если трудовой договор заключен в устной форме, то в дальнейшем условие об испытании может быть включено в письменный трудовой договор, только если стороны изначально оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы;

• может быть согласовано с большинством работников, за исключением категорий, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (беременные женщины; лица до 18 лет; избранные по конкурсу; получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня и т. д.);

• цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе;

• в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, т. е. оплата труда испытуемого не должна быть ниже МРОТ, продолжительность рабочей недели – более 40 часов, начинает течь стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска, в случае болезни работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности и т. д.;

• продолжительность испытания представим в виде таблицы (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Продолжительность испытания для отдельных категорий работников

Если работник во время испытания отсутствовал на работе (независимо от причины отсутствия), то период отсутствия не засчитывается в срок испытания.

Работник в период испытания имеет право предупредить об увольнении по собственному желанию в письменной форме за три дня. Одновременно работодатель имеет право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания при соблюдении следующих условий:

• предупреждение работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня;

• указание причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.