Текст книги "Анализ почерка в работе с кадрами"

Специальная форма овалов. Нормальная форма для овалов – незначительно вытянутая, практически круглая. Наклон их совпадает с остальным почерком. В данном признаке нас интересуют особенности формы (рис. 2.51). Как и в некоторых других признаках, достаточно нескольких случаев овалов той или иной специальной формы, чтобы уже можно было говорить об этом значении. Выделяют следующие особенности формы:

• горизонтальные овалы – имеют вытянутую форму эллипса, лежащего на строке (наиболее часто это значение встречается у букв «d» и «q», а также в нижнем овале буквы «в»);

• вертикальные овалы – имеют ярко выраженную вертикальную эллипсовидную форму (при оценке этого значения нужно обратить внимание на форму почерка в целом – если он является вытянутым, то вытянутая форма овалов – просто проявление этого);

• наклоненные овалы – наклон овалов сильнее, чем у всего почерка (фактически это форма эллипсов, вытянутых вправо вверх, иногда овалы могут иметь и левый наклон);

• закрученные овалы – овалы закручены несколькими линиями (как правило, при этом они закрыты, но не обязательно, также они могут принимать форму плоской спирали).

Рис. 2.51. Примеры признака «Форма овалов»: а – горизонтальные овалы; б – вертикальные овалы

Размер овалов. Обыкновенно овалы имеют нормальный размер, как любая буква средней зоны. Но в некоторых случаях овалы больше или меньше (рис. 2.52). При этом рассматриваются только те, которые занимают всю среднюю зону. Такие, как «а», «о», «ф». Буквы «е» или «в», например, исключаются – в них овалы заведомо меньше. Значения признака:

• большие овалы (больше остальных букв);

• маленькие овалы (меньше остальных букв).

Рис. 2.52. Пример признака «Размер овалов»: овалы больше других букв

Категория «Отдельные буквы и знаки»

Выше мы рассмотрели многие признаки почерка. Не все, которые задействованы в профессиональном анализе почерка, но все же достаточно представительное множество. Эти признаки характеризуют индивидуальность каждого почерка. Однако наиболее ярко делают это буквы. Отдельные буквы. Например, написание буквы «а» или «д». Не обобщенные характеристики формы (их мы рассматривали выше), а специфические особенности конкретных букв. Они наиболее индивидуальны. Исследование отдельных букв и знаков – наиболее трудная область анализа почерка. Где провести границу между уникальной формой, которая встречается только в одном почерке, и необходимым для анализа обобщением? Этому следует посвятить отдельную работу. Поэтому мы их опустим в данной книге. Известно, что лучше не использовать тот или иной метод, чем использовать его неправильно.

В данной категории существует одна группа признаков, которую следует рассмотреть. Это знаки препинания (только их расположение и нажим). Во-первых, их анализ вполне доступен. Во-вторых, они одинаковы во всех европейских языках.

Группа «Знаки препинания»

Расположение запятых и точек. Расположение точек и запятых может меняться по вертикали и горизонтали (рис. 2.53). Рассматривают его по отношению к линии строки и последней букве в слове, после которой знак препинания стоит. При этом горизонтальное направление доминирует. Если, например, знак стоит далеко от последней буквы, то уже не имеет большого значения, как он расположен по отношению к строке. Когда же он на нормальном расстоянии, то становится важным его вертикальное размещение. При оценке признака легко проанализировать все точки и запятые в тексте и отнести каждую к тому или иному значению. Потом результат обобщают. Значения признака следующие:

• знаки препинания расположены далеко – точка или запятая далеко отстоят от предыдущей буквы (на расстоянии большем ее ширины);

• знаки препинания выше линии строки – точка или запятая стоят в середине строки;

• знаки препинания ниже линии строки – точка или запятая стоят под линией строки.

Рис. 2.53. Примеры признака «Расположение знаков препинания»: а – знаки препинания расположены далеко; б – знаки препинания расположены ниже линии строки; в – знаки препинания расположены ниже уровня строки

Нажим в запятых и точках. Интерес представляют случаи, когда нажим в знаках препинания отличается от остального текста (рис. 2.54). При этом он должен отличаться только в одну сторону. Если в каких-то знаках препинания нажим сильнее, а в других слабее, то это относится к общей нерегулярности нажима в почерке.

Рис. 2.54. Примеры признака «Нажим в знаках препинания»: а – более сильный; б – более слабый

Анализируют все точки и запятые в тексте. Если число случаев, когда нажим отличается, достаточно большое, то признак принимает соответствующее значение:

• сильный нажим (нажим в точках и запятых сильнее, чем в основном тексте);

• слабый нажим (нажим слабее, чем в основном тексте).

Категория «Линии и штрихи»

Строение линий несколько потеряло актуальность с переходом на современные ручки – роллеры и гелевые ручки. Наиболее явно эта категория проявляется, когда пишут чернилами или шариковыми ручками. Но все-таки базовые причины, влияющие на строение линий, остаются. Играет роль, как человек привык держать ручку, насколько энергично он пишет, обводит ли линии повторно в некоторых местах и т. д.

Группа «Строение линий и штрихов»

Строение линий. О почерке говорят как о «вязком», когда линии становятся толще и имеют обтрепанные края. При этом петли и дуги часто заполнены чернилами. Когда человек так пишет, то, как правило, он держит ручку более плоско. Пишущая часть (перо) как бы стелется по бумаге. Острый почерк, напротив, характеризуется тонкой линией, угловатыми верхними и нижними частями букв, а также пересечениями, тонкими петлями. Линии могут иметь неравномерную толщину. Этот признак также учитывается. Всего выделяют следующие значения (рис. 2.55):

• тонкий почерк – линии тонкие, заостренные (как правило, при этом и нажим слабый);

• линии с заострениями – при нормальной толщине линии или в тонких линиях в отдельных местах появляются заострения;

• тестообразный почерк – линии толстые, тяжелые (почерк еще называют «вязким»; иногда толстые линии настолько искажают форму букв, что почерк становится почти нечитаемым);

• линии с утолщениями – при нормальной толщине линии в отдельных местах появляются утолщения.

Рис. 2.55. Примеры признака «Строение линий и штрихов»: а – тонкий почерк; б – линии с заострениями; в – тестообразный почерк; г – линии с утолщением

Графологические функции

Графологической функцией я называю зависимость одной черты личности от признаков почерка. Это действительно функция. В системе HSDetect и в прилагаемой к книге программе она так и представлена. С параметрами, входными составляющими и выходной переменной.

В обобщающей таблице мы уже видели вес признака. Он определяется тем, насколько, упрощенно говоря, признак почерка существенен при оценке психологических характеристик личности. Одни признаки используются повсеместно, другие реже. Одни признаки признаны всеми школами графологии, другие активно применяются не везде. Именно это отражает приведенный вес. Кроме этого коэффициент признака почерка, который мы увидим чуть ниже, учитывает и то, на сколько черт личности он влияет. Не на сами черты, конечно, а на их оценки графологическим методом. Чем больше таких черт личности, тем больше «размазывается» влияние признака и численно становится меньше. Чем с меньшим количеством черт личности данный признак почерка связан, тем интенсивнее эта связь.

Помните матрицу, которую мы упоминали в начале главы? В этой матрице отражено, какие признаки на какие черты личности в принципе указывают. Но это на качественном уровне. На формальном уровне каждая такая связь, которую мы назовем графологической зависимостью, также имеет свой вес. Он определяется и тем, как много экспертов поддерживают эту зависимость, и изначально заданной интенсивностью этой зависимости. Иногда говорят, что такой-то признак почерка явно указывает на такую-то черту характера, а другой – только на возможную тенденцию, а третий – указывает, но только при дополнительных условиях. Это я и называю интенсивностью. Она находит свое количественное выражение в коэффициенте графологической зависимости. Графологическая функция – это сумма графологических зависимостей.

Я не буду перегружать здесь текст более детальными выкладками. Они представлены в других моих публикациях [8, 10]. Для нас достаточно, что имеются два указанных коэффициента. Оба определяются на интервале от 0 до 1. Для каждой черты личности совокупность графологических зависимостей составляет графологическую функцию. Обозначим уровень присутствия данной черты через y_i а уровень признаков почерка – через х_j – для j-го признака. Саму графологическую функцию мы представляем обычно в виде линейной или S-функции. Возьмем для простоты линейную. Тогда формальное выражение для уровня черты личности, т. е. графологическая функция, имеет следующий вид:

где a_j и b_ij– соответственно описанные нами коэффициенты признака почерка и графологической зависимости. Понятно, что y_i также может принимать значения от 0 до 1.

На этом хватит формализации. Она не относится к основной теме данной книги. Отметим только, что вес и количественное представление следует понимать не абсолютно, но относительно. Для нас важно соотношение между отдельными количественными показателями, а не их абсолютная величина. Если, скажем, одна графологическая зависимость имеет вес 0,2, а другая – 0,4, то это означает, что вторая вдвое сильнее первой. И только. У нас нет оснований сказать, что 0,2 – это маленький или большой вес. Это зависит от интерпретации самого графолога. Также, если определенная черта личности представлена с уровнем 0,4, то только графолог на основе своего опыта может это интерпретировать. У меня в результате моей практики выработались свои критерии. У другого графолога могут быть свои. Это и должно быть индивидуально. Главное, чтобы эксперт все свои оценки интерпретировал бы по одному и тому же принципу.

В последующих главах мы рассмотрим, как те или иные конкретные черты личности связаны с признаками почерка. Другими словами, посмотрим структуру графологических функций. Эта информация вполне пригодна для самостоятельного анализа почерка. Даже для малоподготовленного человека. Но при этом надо учитывать, что мы не включаем более сложные признаки почерка, поэтому приведенные зависимости являются приближенными. Интерпретировать их надо с известной осторожностью. Но и они подчас охватывают много признаков почерка. Чтобы с большей уверенностью говорить о наличии конкретной черты личности, надо бы, чтобы все эти признаки присутствовали в почерке. Это выполняется редко. Но, по крайней мере, чем больше из них имеют место, тем надежнее будет ваша оценка.

Глава 3
Процессы управления персоналом

Управление персоналом – очень многогранное явление. В нем участвуют так или иначе все работники фирмы, а также многие люди и организации из внешнего мира. Это и врачи, которые лечат работников и выписывают им бюллетени, и работники министерства или концерна, в который фирма входит, и региональные профсоюзы, и фирмы, организующие курсы по повышению квалификации или корпоративные вечеринки. И многие-многие другие. Основная причина, по которой в последние годы и десятилетия управление персоналом привлекает к себе все возрастающее внимание, – очень большая стоимость. Затраты на работников составляют часто львиную долю всех расходов. И это не только их зарплата, но многие другие явные и скрытые статьи расходов. Проблема экономистов заключается в том, что эти затраты очень трудно проанализировать, сделать их прозрачными, и тем самым взять под настоящий контроль.

Психология вообще, и анализ почерка в частности, непосредственно не смогут решить эту проблему управления персоналом. Но они помогут увидеть тонкие места в цепочке и оптимизировать направление усилий. Мотто можно сформулировать следующим образом: «Я не знаю, сколько это на самом деле стоит и почему, но вижу, что много, и поэтому постараюсь свои затраты уменьшить». Когда говорят об уменьшении затрат, то имеют в виду не простое уменьшение финансирования. Говорят об оптимизации, о том, куда их лучше направить.

Дадим следующую (сильно упрощенную) иллюстрацию к этому высказыванию. Вы можете сократить фонд зарплаты, если уволите определенное число работников и среди них преимущественно самых высокооплачиваемых. Естественно, самые высокооплачиваемые работники являются и лучшими специалистами. Их отсутствие моментально скажется на производстве, какое бы оно ни было. Вы выиграли в одном и тут же проиграли в другом. И, по-видимому, сильнее, так как основа фирмы – производство. Может быть, выгоднее было бы наоборот увеличить зарплату лучшим специалистам и еще сильнее привязать их к фирме, подтолкнуть их к более интенсивной работе? Или, например, дать возможность ключевому работнику закончить аспирантуру и защитить диссертацию, если он к этому стремится? Это связано с дополнительными расходами, но они могут с лихвой окупиться.

Деловая психология помогает лучше понять, как с кем себя вести. Кого как стимулировать. Кого принимать на работу. Каких людей объединять в одну команду, а каких – ни в коем случае. Кому можно доверять, а кого нужно постоянно и строго контролировать. И так далее.

Психодиагностические методы и управление персоналом

Когда мы говорим о психодиагностических методах в управлении персоналом, то имеем в виду, прежде всего, методы психометрические. Они предназначены для оценки в различных контекстах черт личности. Причем в приложении к производственной деятельности. Часто на предприятиях и в организациях работают различные психологические консультации. Их задача – диагностировать и лечить работников после и во время различных кризисных ситуаций. Например, после авиакатастроф или в период семейного кризиса. Так, одна из моих коллег работает психологом в Нью-Йоркском муниципалитете. Ее объект – пожарные. До сих пор большинство ее пациентов – результат теракта 11 сентября 2001 года. Такие работы остаются за рамками нашей книги. Мы имеем дело только с психометрическими методами, которые используют при приеме на работу, формировании рабочих команд и т. д. Подробнее об этом пойдет речь ниже.

В психометрии дело идет об измерении или оценке различных психофизических черт, которые формируют интеллект человека. Интеллект мы будем понимать достаточно широко: это не только умение решать математические задачки, но, например, и эмоциональный интеллект, и социальный интеллект. А методы оценки – это всевозможные тесты и, иногда, наблюдения. Как, например, в Ассессмент-Центре. Исследование почерка мы тоже относим к тестам.

Первый тест, который получил широкое распространение, был разработан французом Альфредом Бинэ еще в самом конце XIX века. Параллельно с Бинэ работал немецкий психолог Вильям Штерн. Он кстати ввел столь популярный термин IQ. Прорыв в использовании психометрических методов произошел в Америке в Первую мировую войну. Речь шла о наборе рекрутов. Применяли несколько переработанный тест Бинэ – так называемый Станфорд-Бинэ тест. Протестировано было 1 миллион 750 тысяч человек [26]. Причем использовали два варианта теста – для грамотных и для не умеющих читать.

В настоящее время существует множество различных тестов. Некоторые носят комплексный характер, но большинство оценивают только ту или иную черту личности. Поэтому принято объединять их в батареи тестов. Среди них есть такие популярные как MMPI-2 (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который является, пожалуй, наиболее распространенным личностным тестом. Он используется как для отбора персонала, так и в клиниках для диагностики устойчивости психики. Кроме личностных тестов задействуют тесты на когнитивные способности, на общий уровень интеллектуального развития, на память, на внимание и концентрацию, на интересы и установки, на мотивацию и многие другие.

При управлении персоналом психометрические методы используются очень активно. Например, авторы исследования по их применению в Европе [54] приводят обширные статистические результаты. Если обобщить их сведения, то можно сказать, что в среднем порядка 40 % всех промышленных предприятий и фирм регулярно используют психометрические методы для оценки рядовых работников и более 50 % – для оценки менеджеров.

Нас в данной книге больше всего интересует психологический анализ почерка. В предыдущих главах мы уже рассматривали его особенности, преимущества и недостатки по сравнению с другими психометрическими методами. Здесь следует отметить, что все эти методы надо применять разумно. Не механически, так как всегда существует опасность переоценки результатов. Некоторые менеджеры склонны недостаточно критически относиться как к выбору тестов, так и к их интерпретации. Нельзя забывать, что никакой психологический метод не обладает абсолютной валидностью. Даже самый популярный. Поэтому всегда надо использовать несколько разных тестов. В том числе для оценки одной и той же характеристики личности. Учитывать необходимо и то, что достаточно часто респонденты дают ложную информацию, отвечая на вопросы тестов – сознательно или потому, что неверно себя оценивают. В этом смысле, как мы уже отмечали, анализ почерка имеет явное преимущество. Не следует забывать и этические аспекты тестирования – далеко не все хорошо воспринимают то, что их оценивают не только люди, но и «бездушные» тесты. Все эти моменты устранимы, если оценку проводят профессионалы. Тем более, когда строго руководствуются законами страны и рекомендациями соответствующих национальных психологических ассоциаций.

Процессы управления персоналом

Мы уже договорились, что управление персоналом – это сложное и многогранное явление. Я постараюсь его системно рассмотреть. Для этого, в первую очередь, представим его как систему, совокупность нескольких процессов, т. е. подсистем. Это основа системного подхода – выделить подсистемы и определить связи между ними. На рис. 3.1 представлены основные процессы управления персоналом. Они разбиты на четыре естественных этапа, через которые проходит жизненный цикл любого работника.

Рис. 3.1. Схема процессов управления персоналом

Первый этап – планирование персонала – касается самого сотрудника лишь косвенно. Второй этап, набор персонала, и четвертый этап, освобождение персонала, сравнительно короткие для самого сотрудника, но, как любые переходные процессы, они требуют больших усилий. В данном случае со стороны управления кадрами. Третий этап – управление персоналом – относится ко всему периоду работы человека на фирме. В хорошем случае он занимает годы. Кроме самих этапов на рисунке также отражены процессы, составляющие их содержание. Их восемь. Собственно они и являются основным предметом данной главы.

Процессы, протекающие на этих этапах, всегда имеют место, в любой фирме. Неважно, какого она размера, и есть ли в ней специальный отдел кадров. Они могут принимать более формальную или менее строгую форму. Не имеет значения, помещаете ли вы объявление об открывшейся должности на интернет-сайте фирмы или вам позвонил ваш друг и попросил устроить своего племянника: в любом случае вы должны решить, как изменится распределение работ с появлением нового сотрудника. В любом случае вы проведете встречу-интервью с кандидатом, чтобы с ним познакомиться. И так далее. Ниже мы рассмотрим все восемь процессов, и более всего они будут нас интересовать с точки зрения деловой психологии и ее инструментария. Основной целью при этом будет определение места и возможностей анализа почерка, так как именно этому инструменту посвящена данная книга.

В табл. 3.1 я привел обзор того, какие психодиагностические методы используют в этих процессах. Описание самих методов и пояснения к ним вы найдете ниже, так сказать, по мере поступления материала. Сейчас же задача таблицы – дать только некое самое общее представление. Легенда таблицы (обозначение для процессов) следующая:

П – анализ и планирование;

Н – поиск и набор;

О – оценка результатов и потенциала;

Р – развитие и повышение квалификации;

В – вознаграждение и поощрение;

К – контроль;

У – управление;

Х – увольнение или уход.

Таблица 3.1. Обзор использования психодиагностических методов

Описанные ниже процессы представляют собой некую идеализированную картину. Каждая фирма адаптирует их для своих специфических условий, но в том или ином виде все они присутствуют в ее жизни.

Процесс 1. Анализ и планирование персонала

Как правило, о планировании персонала вспоминают, когда либо необходимо взять на работу новых сотрудников, либо приходится увольнять имеющихся. Это, так сказать, оперативный аспект дела. В действительности, планирование персонала в успешных фирмах – это систематический и постоянный процесс. Вот как определяют его авторы [16]: «Планирование персонала – это процесс систематического прогнозирования будущих потребностей в работниках и в развитии их квалификации в рамках стратегических целей организации». То есть задача людей, ответственных за кадры, – уже сегодня понимать, как разовьется фирма через год или несколько лет, и сколько сотрудников какого профиля потребуется к этому времени. Естественно, мотто планирования персонала – «структуры следуют за стратегией!»

В современном промышленном контексте, планирование персонала должно быть исключительно гибким. На него влияют многочисленные факторы, отраженные на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Факторы, влияющие на планирование персонала

Итак, на стратегическом уровне надо постоянно оценивать, сколько и каких работников будет в фирме через год, два, три и т. д. Для этого используют не психологические методы, а, скорее, методы математической статистики, прогнозирования и логический анализ в сочетании с опытом и здравым смыслом. На оперативном же уровне надо понимать, кого мы хотим взять на данную конкретную должность, т. е. какие квалификации и качества следует иметь претенденту. В крайнем случае требования могут просто свестись к тому, что он должен быть «хорошим человеком», что тоже вполне легитимно. Но все же основным инструментом планирования на оперативном уровне является профиль должности – документ, в котором описаны задачи этой позиции и требования к человеку, ее занимающему. Опять же, профиль может иметь форму формального и структурированного документа или просто быть списком в голове владельца фирмы. Но он всегда, так или иначе, существует. Естественно, для научнопсихологического подхода первый вариант предпочтительнее.

Типичный профиль должности содержит следующую информацию, отраженную в табл. 3.2.

Таблица 3.2. Структура профиля должности

Разумеется, далеко не всегда на практике все должности на предприятии описаны в полном соответствии с данной структурой – зачастую не так полно. При текущей работе профиль должности не слишком нужен. Особое значение он приобретает при приеме на работу, в различных конфликтных ситуациях, при реорганизациях.

Психологические требования – это именно та область, где задействуются психодиагностические методы. Не непосредственно при формировании профиля, а позже, когда уже производят отбор среди кандидатов и проверяют их соответствие требованиям. Но сами психологи привлекаются раньше. Они помогают составить оптимальный набор этих требований для каждой должности и ранжировать их по важности.

Фирмы по-разному подходят к формированию системы должностных профилей. Где-то это делают более формально (чаще всего в больших компаниях, где система должностей и ставок более сложная). В других местах используют простые и неструктурированные описания. Но, как правило, во всех случаях самым слабым моментом является описание взаимодействия рассматриваемой позиции с другими работниками и структурами. А ведь такое взаимодействие – ключевой момент в функционировании любой фирмы. Поэтому часто возникают проблемы и недоразумения при распределении функций и координации, особенно в сложных проектах. Когда взаимодействие обдумывают и планируют заранее, еще до того, как человек занял должность, проблем возникает значительно меньше. Важно, чтобы это было ясно и однозначно изложено. Но это уже не относится непосредственно к психологии. Это вопрос организации дела.

Анализ почерка при планировании персонала

Анализ почерка на этапе планирования персонала непосредственно не применяется. Для него «нет дела». Единственное, что было бы полезно – это анализировать результаты прошлых тестов. Сопоставить их с имеющимися профилями должностей, сопоставить с успешной или неуспешной работой людей, принятых тогда в фирму. Это позволит лучше подготовиться к будущим процессам.

Процесс 2. Поиск и набор персонала

Новый персонал фирма ищет и набирает либо тогда, когда надо занять освободившиеся ставки, либо если она расширяется или начинает новые проекты, которые требуют дополнительных специалистов. Разумеется, не все фирмы используют психодиагностические методы. Но сильная тенденция – все более активно привлекать профессионалов и научные методики при наборе кадров – явно имеет место. Особенно в последнее десятилетие [40]. Причина тому весьма простая, я уже говорил о ней: этот бизнес стал очень дорогим. Точнее, очень дорого стоят ошибочные решения. По оценкам, приблизительная стоимость замены квалифицированного специалиста обходится фирме в шесть месячных окладов. Сюда входят известное снижение производительности уходящего работника в последние недели, затраты на поиск нового человека, время на вхождение новичка в курс дела и связанные с этим затраты коллег на его поддержку. И многое другое. Вообще этот рынок очень обширный. Например, в одной работе [63] он оценивается в 30 миллиардов евро в год для такой развитой страны, как Германия.

Шаг 1: Формирование профиля должности

С чего начинается поиск новых работников? Прежде всего, с анализа и планирования, рассмотренного нами выше. Определяют, сколько людей и какой квалификации фирме следует рекрутировать. Когда эти решения приняты, то возникает естественное желание как можно быстрее заполнить спланированные вакансии. Эффективно это возможно сделать только если цели абсолютно ясны. А цели в нашем случае – это грамотно составленные профили должности. Иными словами, четкое понимание требований к кандидатам.

Важную роль при формировании требований играет то, является ли должность постоянной или вы ищете работника только на какой-то проект. Во втором случае контракт ограничен определенным сроком. Это могут быть три месяца, или полгода, или год. Понятно, что требования к «контрактнику» другие. Его профессиональные качества, конкретные знания и навыки выходят на первый план, а личные качества – на второй. Но недооценивать психологические требования также нельзя. Во-первых, даже в коротких проектах один неподходящий член команды может создать много проблем. Во-вторых, часто из временных работников формируется важный резерв для потенциальных постоянных сотрудников. Условия и обстоятельства изменяются чаще, чем мы это себе представляем.

Если вакансия появляется из-за ухода одного из сотрудников, то возникают два варианта. По первому, цель – подыскать ему замену, т. е. найти того, кто бы приблизительно также выполнял его обязанности. По второму – можно воспользоваться ситуацией и перераспределить обязанности между работниками. Часто такое желание формируется давно, но не хватает повода. Это, безусловно, влияет на требования к соискателям. Качества, которые отражены в профиле должности, при поиске нового работника следует проранжировать, выделить обязательные и желательные, так как редко кто удовлетворит абсолютно всем требованиям. Важно также сформулировать для себя нежелательные или даже недопустимые качества. Ведь они в профиль не входят.

Однако формирование требований к кандидатам на определенную должность – это только первый шаг. На рис. 3.3 представлен алгоритм всего процесса.

Рис. 3.3. Процесс подбора персонала

Шаг 2: Размещение информации о вакансии

После того как все требования к должности продуманы и сформулированы, размещают объявление о ней. Размещение мы будем понимать широко. Раньше традиционным было либо дать объявление в газету, либо обратиться в бюро по найму. Сейчас, разумеется, основным конвенциональным способом стала публикация на сайте фирмы. Существуют и другие возможности. Наиболее патриархальная – просто позвонить по знакомым. Сами сотрудники фирмы могут порекомендовать кого-то из своих друзей. Эти неформальные методы, по неофициальной статистике, покрывают процентов 60. Только меньшая часть, соответственно, 30–40 % объявлений, попадает на свободный рынок. Большие фирмы ведут также базы данных тех, кто когда-то обращался или работал по краткосрочным контрактам. По профилю должности можно подобрать претендентов из базы данных и связаться с ними.

Шаг 3: Получение информации о соискателях

Тем или иным способом формируется список соискателей. Они присылают свои документы, которые включают резюме, копии дипломов об образовании и курсах, рекомендации. Нередко фирмы просят соискателей заполнить дополнительные анкеты. Иногда к этому добавляют фотографии. Но последнее – это несколько деликатный момент. Понятно, что при подборе фотомодели фотография обязательна. В остальных случаях это может считаться дискриминирующим, хотя бы потому, что на фотографии виден цвет кожи.

Шаг 4: Первичный отбор

По документам проводят предварительное отсеивание соискателей. Проверяют формальные требования: подходящее ли образование, достаточен ли опыт, смотрят на знание языков, возраст, место проживания. В каждом конкретном случае критерии отсеивания могут быть свои. На этом этапе работает только отдел кадров. Он формирует список для первого собеседования. Число соискателей может достигать нескольких десятков и даже сотен. Но последнее бывает в конвенциональных профессиях не часто.

Здесь впервые могут быть задействованы психометрические методы: тесты и анализ почерка. Соискателей до или после первого собеседования могут направить на прохождение тестов. Большие фирмы проводят их у себя – приглашают специалистов или имеют психолога в отделе кадров. Соискателей могут попросить вместе с документами прислать образцы своего почерка или просто в процессе тестирования попросят написать что-либо. В этом случае их предупреждают, что образцы предназначены для графологического анализа. Во многих странах действуют законы, по которым соискатель также имеет право посмотреть результат анализа.

Новая практика – это проведение тестов заочно, в Интернете. Как-то, когда я подыскивал себе новую работу, мне пришлось на самом первом этапе, еще до первого собеседования, даже до получения приглашения на первое интервью, выполнить целую батарею тестов. Они были скомбинированы с дополнительной и очень детальной анкетой. Ответы и решения заняли около двух часов. На основе анализа меня пригласили сразу в узкий круг претендентов, минуя первое интервью. Не из-за моих особых данных, а потому что фирма так построила свой процесс, сэкономив достаточно много денег. От предложения фирмы я тогда отказался, но интересный опыт остался.