Текст книги "Анализ почерка в работе с кадрами"

Шаг 5: Первое интервью

Первичные собеседования проводят с активным участием отдела кадров. Смотрят на психологические особенности соискателей, манеру держать себя, на то, как они отвечают на вопросы, как думают. Будущий непосредственный руководитель также принимает участие. Он рассказывает о предстоящей работе и проверяет, как соискатель это понимает. Задает вопросы о его прошлых местах работы. Выясняет, по какой причине тот ищет новую работу. Проверяет знания и умения соискателя, если это необходимо. Например, понятно, что музыкант, поступающий в оркестр, должен показать, как он играет. Программиста могут попросить набросать небольшую программу на том или ином языке программирования. Но если речь идет о должности руководителя продаж, то проверить будет уже не так просто. Этот метод в нашей таблице называется «Проверочные задания» (см. табл. 3.1).

Интервью может быть структурированным или неструктурированным. В первом случае вопросы и их последовательность формируются заранее. И их задают всем соискателям. Вопросы могут быть открытыми, т. е. на которые человек дает развернутый ответ. Почему? Как? Зачем? Они, в частности, помогают понять, как претендент умеет формулировать свои мысли. Насколько структурно он может мыслить. Закрытые вопросы предполагают ответ «да» или «нет». Они могут быть трех типов:

• ограничивающие вопросы («какой язык программирования вы знаете лучше всего?»);

• альтернативные («вы предпочитаете работать в группе или самостоятельно?»);

• наводящие («я полагаю, вам нравится то, чем вы занимаетесь?»).

Различные виды вопросов полезно комбинировать. Часто после закрытого вопроса можно развить тему, попросив обосновать ответ. Структурированное интервью с каждым из соискателей проходит по более или менее одинаковому сценарию. Это имеет преимущество, особенно когда надо сравнить друг с другом достаточно большое число кандидатов. При неструктурированном интервью центральным моментом становится привязка к каким-то конкретным особенностям соискателя. Например, к его предыдущему месту работы или образованию. Структурированное интервью по сравнению с экспромтным собеседованием обладает следующими преимуществами:

• оценка соискателей более объективна и надежна;

• интервью проходит более контролируемо;

• интервью позволяет лучше понять именно те качества соискателя, которые необходимы для работы;

• проводящие интервью увереннее себя чувствуют при подготовленных вопросах;

• подготовленное интервью позволяет сэкономить время, особенно при проведении ряда собеседований с несколькими соискателями.

В любом случае, каким бы образом вы ни проводили собеседование, его цель заключается в том, чтобы получить как можно больше надежной информации и адекватное впечатление о соискателе. Сюда входят не только его компетенция, но и, в большой степени, его психологические черты. В этом задача интервью совпадает с психометрическими тестами и анализом почерка.

Шаг 6: Формирование узкого круга претендентов и второе интервью

По результатам первичного собеседования формируют узкий круг претендентов. Как правило, это два-три человека. Их приглашают на второе собеседование. В нем принимают участие сотрудники из более высокого руководства. Представители отделов кадров уже не нужны. Все претенденты примерно одинаково хороши – кто-то сильнее профессионально, другой лучше адаптируется в коллективе, но каждого из них можно принимать на работу. На этом этапе редко задают вопросы по специальности. Больше выясняют, как претендент собирается подойти к своим новым обязанностям, с чего планирует начать, какие приоритеты определяет для себя, каковы его долгосрочные планы.

До или после второго собеседования претендентов могут послать на дополнительные тесты. Особенно, если речь идет о позиции менеджера. Эти тесты более интенсивные. Речь идет о целом дне работы, а не о паре часов. В редких случаях доходит даже до нескольких дней. Но это только для руководителей самого верхнего звена. Для них даже могут устроить проверочный ужин. По-немецки он называется «Gabeltest» (дословно – «вилочный тест»). Проверяют манеры за столом, умение вести свободную беседу. Основным же, и наиболее популярным методом, является Ассессмент-Центр [29].

Ассессмент-Центр. Этот метод получил широкое распространение. Особенно при отборе руководящих кадров. Собственно, Ассессмент-Центр нельзя назвать методом. Это процедура, объединяющая целое множество различных тестов, проверок и наблюдений. Основной принцип – группа психологов (асессоры) работает с группой кандидатов. Это, как правило, не соискатели на одну и ту же должность. Они присланы различными фирмами, обладают разными профессиями и ничего общего между собой не имеют. Но они будут работать вместе в групповых упражнениях и дискуссиях. Групповые упражнения сочетаются с индивидуальными тестами и собеседованиями с психологами. Заключение – это результат соглашения, к которому приходят асессоры.

Типичные элементы процедуры:

• Представление – каждый рассказывает о себе всем присутствующим. О работе, образовании, семье, интересах, наклонностях.

• Групповая дискуссия – чаще всего она проводится без модератора. Тема: проблемы на работе или общественные вопросы. Но в определенных границах. Дискуссия, естественно, не должна носить политический или партийный характер.

• Презентация – каждый участник подготавливает доклад, точнее, короткое выступление. Темы, как правило, охватывают некоторые психологические аспекты работы. Например, на основе своей рабочей карьеры участник должен обосновать, почему он подходит на определенную, выдуманную должность.

• Ролевая игра – участники, как правило, по парам, разыгрывают одну из типичных ситуаций, например «начальник – подчиненный» или «продавец – покупатель». Перед каждым стоит цель, которую он должен достичь путем аргументации.

• Разбор рабочей ситуации – участники получают письменное описание определенной производственной ситуации. Они должны ее разобрать и дать свои рекомендации по разрешению.

• Упражнение «Почтовый ящик» – можно считать, что это некая комбинация ролевой игры и разбора рабочей ситуации. Каждый участник получает 15–20 различных документов (писем, электронных писем, факсов, заметок). Они могут носить деловой или личный характер. Задача участника – разобрать почту, определить приоритеты и распланировать необходимые действия или встречи. Это упражнение предназначено, главным образом, для управляющих должностей. Хотя, например, также подходит для секретаря или помощника руководителя.

• Упражнение по конструированию – это групповое упражнение. В нем участники частично вместе, частично конкурируя друг с другом, должны сконструировать нечто из нескольких данных им предметов. Они должны проявить как творческую фантазию, так и свою социальность.

• Индивидуальное интервью – фактически аналогично нормальному собеседованию при приме на работу, только проводит его один из асессоров. Это не игра, и не симуляция. Проверяется, насколько кандидат действительно подходит именно на ту должность, к которой он стремится. На первый план выходят, естественно, не профессиональные, а психологические аспекты – социальные характеристики, мотивация и т. д.

• Психометрические тесты – сюда могут быть включены самые различные психологические тесты. На общий интеллект, логические мышление, память, концентрацию внимания, работоспособность, интересы и т. д.

В табл. 3.3 приведен пример сессии Ассессмент-Центра, рассчитанной на два дня и проводимой в специальном месте, на выезде [29].

Таблица 3.3. Сессия Ассессмент-Центра

Разумеется, это лишь один пример. Не каждый раз соискатели выезжают на два дня в специальное место. Процедура может занимать лишь один день. Распределение заданий тоже различается. Мне приходилось, например, проходить подобные сессии, когда больший упор делался на психометрические тесты, только они занимали до 4 часов. Индивидуального интервью и беседы по результатам также не было. Так что вариаций может быть бесконечное число. Они зависят как от фирмы, проводящей тестирование, так и от будущей работы кандидатов. Ассессмент-Центр – это всегда дело профессионалов. Я не знаю компаний, которые держали бы у себя такие мощные силы.

Серьезный недостаток этого метода – дороговизна и сложность. Но в некоторых случаях, для ответственных должностей, он не только практически важен, но и часто неизбежен.

Шаг 7: Окончательный выбор и прием на работу

В конце принимают решение. Если условия устраивают и выбранного претендента, и фирму, то подписывается договор и дело сделано. Если нет, то могут начаться переговоры с другими претендентами. До подписания договора им обыкновенно еще не сообщают об отказе. Ведь и сами претенденты, если они ищут новую работу, часто ведут переговоры с несколькими фирмами и решают исходя из своих приоритетов.

Анализ почерка при наборе персонала

Отбор персонала – это как раз тот процесс, где наиболее интенсивно и успешно применяют анализ почерка. Последний может быть использован несколькими путями:

• В самом начале, на этапе первичного отбора. Соискателей просят прислать образцы своего почерка вместе со всеми документами. Тогда анализ почерка помогает отобрать кандидатов, которых пригласят на интервью. Это позволяет сэкономить затраты на приглашение и проведение собеседования. Особенно актуальным становится данный аргумент в эпоху глобализации, когда новых работников ищут по всему миру, а не только в самом городе. Тогда затраты на интервью с учетом полета и гостиницы становятся заметными.

• После первого собеседования – только для тех, кто прошел в узкий круг претендентов. Анализ почерка дополняет другие психометрические тесты.

• Как один из элементов Ассессмент-Центра.

Посмотрим теперь, какие черты личности целесообразно рассматривать при оценке кандидатов. В качестве основы я бы предложил стандартную форму, принятую в Швейцарии, стране, где, как я уже говорил, использование графологии при приеме на работу наиболее развито. Я сошлюсь, например, на работу Марии Анны Науер [42]. Для представления данных она использует радиальные диаграммы. Пример, переведенный на русский, представлен на рис. 3.4.

Рис. 3.4. Пример диаграммы личности

Как мы видим, черты личности группируются по 4 направлениям: интеллектуальное развитие, рабочие характеристики, социальные аспектыи персональные качества. Напомним, что целью является не полный охват указанных аспектов личности, но представление того, что важно при оценке кандидата и что может быть оценено при анализе почерка. Для большей ясности эти характеристики показаны еще раз в табл. 3.4.

А теперь посмотрим, какие признаки почерка характерны для обладателей этих черт личности.

Таблица 3.4. Черты личности при отборе кадров

Аналитическое понимание – развитое логическое мышление, развитое абстрактное мышление, рациональнее мышление. Человек сохраняет логичность, как в абстрактных понятиях, так и в конкретных вещах. Он способен анализировать большую проблему, разбивать ее на части – подсистемы и подзадачи. Признаки почерка:

• хорошее распределение текста;

• пропорциональные расстояния между словами;

• пропорциональные или увеличенные межстрочные расстояния;

• горизонтальные строки;

• форма почерка тонкая, необъемная;

• связный почерк;

• увеличенная, но тонкая верхняя зона;

• средняя зона особенно тонкая, необъемная.

Обобщающие способности – ясное представление сложных проблем. Признаки почерка:

• распределение текста равномерное и широкое;

• разборчивый почерк;

• небрежный почерк (исправления и зачеркивания);

• левое поле широкое;

• размер букв большой;

• интервалы между словами большие;

• межстрочные расстояния большие;

• форма почерка тонкая, необъемная;

• форма почерка простая, естественная;

• связный почерк с угловатыми соединениями букв;

• верхняя зона узкая;

• усиленный нажим в знаках препинания.

Подвижность мышления – быстрое восприятие проблем, ассоциативное мышление, развитая интуиция. Признаки почерка:

• неоднородный почерк;

• ширина букв большая;

• межбуквенные расстояния большие;

• форма букв простая или нитевидная;

• наклон переменный;

• несвязный почерк;

• те буквы, которые в целом несвязном почерке соединены, имеют гирляндообразную или нитевидную форму соединения;

• заглавные буквы простые;

• нажим слабый;

• нижняя зона увеличена и раздута;

• верхняя зона тонкая, необъемная.

Практическое мышление – нацеленность на конкретные пути решения проблем, практичность. Признаки почерка:

• правое, левое и нижнее поля узкие;

• размер букв маленький;

• ширина букв большая;

• межбуквенные расстояния большие;

• интервалы между словами маленькие;

• форма букв угловатая;

• наклона нет – вертикальный почерк;

• связный почерк;

• первые буквы с начальным штрихом, имеющим «школьную» форму;

• нажим сильный;

• уменьшенная средняя зона;

• увеличенная, но тонкая нижняя зона.

Критическое мышление – объективность, критичность. Признаки почерка:

• распределение текста равномерное и широкое;

• закрепощенный почерк;

• форма почерка тонкая, необъемная;

• опускающиеся строки;

• размер букв маленький;

• межбуквенные расстояния маленькие;

• межстрочные расстояния пропорциональные;

• форма букв угловатая;

• наклона нет – вертикальный почерк;

• первые буквы не имеют начального штриха;

• нажим слабый;

• верхняя зона увеличенная и полная, объемная;

• овалы закрытые;

• заостренное строение линий.

Креативность – творческий потенциал, умение ориентироваться в новых ситуациях, открытость к новому. Признаки почерка:

• раскованный почерк;

• разборчивый почерк;

• левое поле широкое и имеет расширяющуюся форму;

• правое поле неровное;

• поднимающиеся строки;

• межбуквенные расстояния большие;

• интервалы между словами большие;

• форма почерка усложненная или нитевидная, при этом заглавные буквы имеют простую форму;

• почерк полный, объемный;

• несвязный почерк;

• слова имеют расширяющуюся форму;

• увеличенная верхняя зона.

Прагматичность – реалистический подход, систематичность в работе. Признаки почерка:

• высокая выработанность;

• разборчивый почерк;

• правое и верхнее поля узкие;

• строки горизонтальные;

• межстрочные расстояния пропорциональные;

• форма букв квадратная или каллиграфическая;

• почерк полный, объемный;

• вертикальный почерк;

• связный почерк;

• соединения букв аркообразные;

• нижняя зона без возвратного штриха;

• верхняя зона узкая.

Целеустремленность – целенаправленная работа, умение правильно расставить приоритеты, чтобы добиться цели; быстрота и умелость. Признаки почерка:

• закрепощенный почерк;

• горизонтальные строки;

• ширина букв большая;

• межбуквенные расстояния большие;

• форма букв угловатая;

• связный почерк;

• соединения букв угловатые;

• тонкий почерк (структура линий и штрихов тонкая).

Динамика – предприимчивость, инициативность. Признаки почерка:

• неоднородный почерк;

• раскованный почерк;

• высокая выработанность;

• правое поле сужающееся;

• поднимающиеся строки;

• размер букв большой;

• межбуквенные расстояния большие;

• интервалы между словами маленькие;

• наклон правый;

• первые буквы с усиленным нажимом;

• первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне (штрих может прерываться и не соединяться со словом);

• уменьшенная средняя зона.

Точность – концентрация, добросовестность, тщательность, основательность в работе. Признаки почерка:

• однородный почерк;

• аккуратный почерк;

• распределение текста равномерное и узкое;

• левое поле широкое и ровное;

• верхнее поле широкое;

• горизонтальные строки;

• размер букв маленький;

• ширина букв маленькая;

• межбуквенные расстояния маленькие;

• форма букв квадратная или угловатая;

• вертикальный почерк или левый наклон;

• связный почерк;

• соединения букв угловатые;

• увеличенная средняя зона;

• почерк тонкий (структура линий и штрихов).

Работоспособность – выносливость, выдержка, умение долго сохранять работоспособность. Признаки:

• однородный почерк;

• горизонтальные строки;

• размер букв большой;

• ширина букв маленькая;

• форма букв угловатая;

• соединения букв аркообразные или угловатые;

• нажим сильный;

• уменьшенная средняя зона.

Гибкость – конструктивный подход к изменяющимся условиям и новым ситуациям. Признаки почерка:

• разборчивый почерк;

• раскованный почерк;

• распределение текста равномерное и широкое;

• правое поле узкое или сужающееся;

• линии строк беспорядочные или волнообразные;

• интервалы между словами пропорциональные или большие;

• размер букв маленький;

• ширина букв большая;

• межбуквенные расстояния большие;

• форма букв «школьная» или округлая;

• связный почерк;

• соединения букв гирляндообразные;

• конечные буквы с более слабым нажимом;

• увеличенная верхняя зона.

Умение работать в команде. Признаки почерка:

• разборчивый почерк;

• форма букв округлая;

• наклон правый.

Коммуникация – коммуникативность, умение себя выразить. Признаки почерка:

• раскованный почерк;

• распределение текста хорошее;

• межстрочные расстояния маленькие;

• левое поле расширяющееся;

• правое поле очень узкое или сужающееся;

• верхнее поле узкое;

• размер букв нормальный или большой;

• интервалы между словами маленькие;

• форма букв гирляндообразная;

• связный почерк;

• соединения букв гирляндообразные;

• наклон правый;

• нажим сильный;

• заглавные буквы усложненные;

• увеличенная средняя зона и уменьшенная верхняя зона;

• овалы закрытые, с перекрытием или открытые сверху.

Настойчивость – внутренняя твердость. Признаки:

• однородный почерк;

• левое поле узкое;

• горизонтальные строки;

• наклон левый;

• соединения букв угловатые;

• нажим сильный;

• конечные буквы увеличенные, и с более сильным нажимом;

• усиленный нажим в знаках препинания.

Поведение в конфликтах. Конфликты мы рассмотрим более подробно в одной из последующих глав. А пока лишь отметим, какие признаки почерка указывают на конфликтного человека, а какие на неконфликтного.

Конфликтность:

• распределение текста неравномерное и перегруженное;

• горизонтальные или поднимающиеся строки;

• межстрочные расстояния большие;

• форма букв аркообразная;

• соединения букв угловатые;

• наклон левый.

Отсутствие конфликтности:

• разборчивый почерк;

• беспорядочные или волнообразные линии строк;

• форма букв нитевидная;

• связный почерк;

• соединения букв нитевидные;

• слова имеют сужающуюся форму;

• нажим слабый;

• конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом;

• конечные буквы с длинным штрихом, уходящим вправо.

Представительность. Признаки почерка:

• разборчивый почерк;

• горизонтальные строки;

• размер букв переменный с тенденцией к большому;

• межбуквенные расстояния маленькие или совсем отсутствуют;

• форма почерка усложненная и вытянутая;

• наклон уменьшается к концу слов;

• несвязный почерк;

• нажим сильный;

• первые буквы с усиленным нажимом;

• первые буквы не имеют начального штриха;

• конечные буквы уменьшенные;

• заглавные буквы большие;

• заглавные буквы имеют дополнительный штрих слева или сверху.

Тактичность – вежливость, умение сохранять границы в отношениях с людьми. Признаки почерка:

• закрепощенный почерк;

• аккуратный почерк;

• распределение текста хорошее;

• межстрочные расстояния пропорциональные или большие;

• левое поле широкое и неровное;

• правое поле широкое или нормальной ширины и расширяющееся;

• верхнее поле широкое;

• нижнее поле широкое;

• волнообразные строки;

• ширина букв маленькая или переменная;

• межбуквенные расстояния переменные;

• интервалы между словами пропорциональные или большие;

• форма букв аркообразная;

• наклон переменный;

• соединения букв аркообразные или угловатые;

• слова имеют сужающуюся форму;

• нажим слабый;

• конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом;

• конечные буквы с длинным штрихом, широко уходящим вправо;

• овалы закрытые.

Самостоятельность – умение самостоятельно работать, разумно рисковать. Признаки:

• правое поле широкое;

• ширина букв большая;

• вертикальный почерк;

• несвязный почерк;

• соединения букв (где они есть) угловатые или аркообразные;

• нажим сильный;

• верхняя зона с более сильным нажимом;

• заглавные буквы большие;

• заглавные буквы имеют дополнительный штрих сверху.

Выдержка – уверенность в себе, психическое равновесие, умение работать под стрессом. Признаки почерка:

• однородный почерк;

• распределение текста равномерное и узкое;

• правое поле нормальной ширины и прямое;

• верхнее поле широкое;

• горизонтальные строки;

• нажим равномерный, нормальный до сильного;

• размер букв маленький;

• ширина букв маленькая;

• межбуквенные расстояния маленькие;

• форма букв угловатая или аркообразная;

• вертикальный почерк или левый наклон;

• соединения букв аркообразные;

• нижняя зона тонкая, необъемная;

• форма почерка (структура линий и штрихов) тонкая.

Ответственность – серьезность в работе, реалистическая самооценка, умение брать ответственность на себя. Признаки:

• разборчивый почерк;

• закрепощенный почерк;

• аккуратный почерк;

• однородный почерк;

• правое поле широкое;

• горизонтальные строки;

• размер букв маленький;

• межбуквенные расстояния маленькие;

• наклон правый;

• наклон уменьшается к концу слов;

• соединения букв гирляндообразные;

• нажим нормальный до сильного;

• первые буквы с ослабленным нажимом;

• первые буквы не имеют начального штриха;

• конечные буквы уменьшенные;

• увеличенная средняя зона.

Эмоциональная открытость – восприимчивость, открытость. Признаки почерка:

• волнообразные строки;

• наклон переменный с тенденцией к правому;

• соединения букв гирляндообразные;

• нажим слабый;

• конечные буквы загибаются вверх и налево.

Конструктивность – инициативность, мотивированность, настойчивость. Признаки:

• раскованный почерк;

• неразборчивый почерк;

• высокая выработанность;

• левое поле узкое;

• правое поле сужающееся;

• поднимающиеся или горизонтальные строки;

• размер букв большой;

• интервалы между словами маленькие;

• межстрочные расстояния маленькие;

• межбуквенные расстояния большие;

• соединения букв угловатые;

• первые буквы с усиленным нажимом;

• первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне;

• конечные буквы увеличенные, с усиленным нажимом;

• заглавные буквы простые;

• уменьшенная средняя зона;

• усиленный нажим в знаках препинания.

Решительность. Признаки почерка:

• однородный почерк;

• горизонтальные строки;

• размер букв маленький;

• форма букв угловатая;

• соединения букв угловатые;

• нажим сильный;

• нижняя зона треугольная.

Как оценить процесс приема на работу

Весь процесс приема на работу занимает в разных организациях различное время. Мне лично приходилось проходить его и за три месяца, но необходимо действительно много терпения и умения ждать. Впрочем, есть и обратный пример, когда все произошло за один день – все интервью и проверки, – несмотря на солидность фирмы. Я много часов сидел перед комиссией из пяти человек, это походило на перекрестный допрос. Единственное, что было перенесено на следующий день – окончательное принятие решения. Правда после такого испытания и условия были такими, что невозможно было отказаться. О чем до сих пор не жалею.

Пример наиболее короткой процедуры приема на службу мы находим в «Трех мушкетерах»:

«Обед состоялся в тот же день, и новый слуга подавал к столу. Обед был заказан Атосом, а лакей рекомендован Портосом. То был пикардиец, которого славный мушкетер нанял в тот самый день по случаю этого самого обеда; он увидел его на мосту Ла-Турнель, где Планше – так звали слугу – плевал в воду, любуясь разбегавшимися кругами. Портос утверждал, что такое занятие свидетельствует о склонности к созерцанию и рассудительности, и, не наводя о нем дальнейших справок, увел его с собой».

Как же оценить, насколько успешно прошел процесс отбора персонала? С точки зрения затрат, т. е. с технической точки зрения, речь может идти, прежде всего, о результативности отбора. Сколько стоил сам процесс и насколько успешно он прошел. Ошибочные решения, как я уже писал, обходятся дорого, и эти затраты уже не компенсируются. Выбор должен быть оптимальным не только для фирмы, но и для нового работника. Что толку, если он очень подходит, но через три месяца сам решает уйти? Результативность процедуры отбора можно оценить по трем показателям.

• Базовая норма – отношение числа подходящих кандидатов (претендентов, попавших в узкий круг) к общему числу исходных соискателей, которые прислали документы. При этом, чем меньше вероятность правильного, но случайно выбранного претендента, тем большую значимость приобретает процедура отбора. В каждом конкретном случае или для той или иной процедуры отбора результативность сравнивают с базовой нормой: чем лучше процедура, тем соотношение меньше (меньшее число соискателей было признано подходящими). Значит, отбор проходил эффективно. Базовое отношение формируется на основе статистики за длительный период. Оно является некой отправной точкой и характеризует фирму в целом, а не данную конкретную процедуру.

• Показатель отбора – отношение числа отобранных кандидатов (т. е. принятых на работу) к общему числу соискателей. Чем оно выше, тем хуже результативность. Хорошо поставленный процесс рассматривает много исходных соискателей и позволяет выбрать действительно наиболее достойных. Когда же исходное множество мало, то и выбирать особенно не приходится.

• Показатель действенности – формально измеряется на интервале от -1 до 1. Он оценивает данную конкретную процедуру приема на работу относительно статистической базовой нормы. Когда результативность процедуры приближается к базовой норме, то показатель стремится к нулю. Чем выше результативность процедуры, тем выше показатель действенности.

Процесс 3. Оценка результатов и потенциала работников

Нашу работу всегда кто-то оценивает. И мы сами тоже постоянно сознательно или подсознательно ставим оценки другим. Коллегам, подчиненным, начальникам. Это нормальный элемент любой деятельности. На работе задача такой оценки, естественно, не просто расставить всех по порядку. Цель всего процесса – улучшить работу фирмы. Во всех смыслах: и профессиональную ее часть, и организационную, и взаимодействие сотрудников друг с другом. В конце концов, задача – добиваться постоянного повышения эффективности затрат.

Каким образом каждый работник понимает, как его оценивают? Путей много. Он видит реакцию на свою деятельность и по ней может догадаться, что в нем нравится, а что следует подкорректировать. Он каждый день разговаривает со своим начальником. Они работают вместе. Всегда завязывается неформальный разговор. Причем на разные темы: о проблемах, коллегах и т. д. Сам начальник, да и коллеги обязательно в той или иной форме что-то скажут. Он видит обратную связь по повышению своей зарплаты и премиям. Но об этом чуть ниже.

Все это, так сказать, неформальные пути. Существуют и принятые в Европе, да и везде, формальные формы. Это годовая беседа по итогам года. Она проходит обычно в декабре-январе. Часто устраивают еще и полугодовые беседы, но не везде и не всегда. Годовое собеседование призвано оценить то, как успешно были достигнуты цели, поставленные на год, и то, как сотрудник себя проявил. То есть его качества. В этом смысле такая беседа несколько похожа на интервью по приему на работу. Только там оценивались потенциальные качества кандидата, а сейчас – действительно проявленные. Зачем нужна формальная беседа для людей, которые почти каждый день вместе работают? Много лет назад я достаточно скептически к этому относился. Но практика отношений, как с моими начальниками, так и с подчиненными, показала, что формализм нужен и помогает. Во-первых, подготовка к такому собеседованию волей-неволей заставляет еще раз вернуться к прошедшим проектам, еще раз вспомнить ошибки и удачи работника, да и свои собственные. Это позволит быть более объективным, руководствоваться фактами, а не эмоциями. Во-вторых, известный формализм в вертикальных отношениях необходим. Хуже всего, когда необходимая граница пересечена – становится труднее как требовать, так и подчиняться. В-третьих, регулярно проводимые из года в год беседы оставляют заполненные документы. Они полезны как самому работнику, так и его «наследнику», который сможет лучше познакомиться с коллегами. Опять же на основе фактов. Правда, чтобы эти факты были в наличии, нужно их записывать в течение года. Необходимо вести что-то вроде рабочего дневника. Тогда годовая беседа становится конкретной и конструктивной.

Цели процесса оценки можно обобщенно сформулировать следующим образом.

• Увеличение производительности. Для этого система оценки должна быть прозрачной, понятной и справедливой. В противном случае она может привести даже к снижению производительности.

• Улучшение качества руководства и управления. Необходимо, чтобы годовые (и не только) беседы стали источником информации для руководителя. Чтобы они не становились фактически только средством для контроля и наказания.

• Создание более однородной системы управления. Поведение руководителей, да и остальных работников, не остается сугубо индивидуальным – оно становится доступным, сравнимым. При структурированном подходе критерии оценки работы и результатов являются для всех однородными.

• Повышение объективности работы с кадрами. Объективные и одинаковые критерии в разных подразделениях позволяют сравнивать их друг с другом.

• Выявление потенциала. Регулярные беседы (так сказать, «по душам») позволяют лучше видеть потенциал работников, понимать их устремления и интересы.

• Контроль эффективности организационных мер. Беседы помогают понять, насколько организационные меры, новые распоряжения, новые идеи, идущие от руководства фирмы, воспринимаются и правильно интерпретируются работниками.

Годовые собеседования нужны работникам. Они позволяют им лучше понять, как их оценивают и что они сами могут скорректировать в своей работе и своем поведении, чтобы добиться лучших результатов. Но собеседования, как мы видим из целей, необходимы и менеджерам. Для них это, во-первых, средство донести до подчиненного желательные корректировки. Во-вторых, подобные мероприятия выполняют функцию обратной связи – помогают понять, что следует скорректировать «сверху», и как применяемые меры доходят и воздействуют. Таким образом, годовую беседу можно сравнить с периодической проверкой у стоматолога.

При подведении итога оценивают также еще два момента. Первый – перспективы административного или профессионального повышения работника. Можно ли ему поручить руководство проектом или координацию работы небольшой группы? Второй момент – возможность его ухода. Удовлетворен ли он работой и своим положением? Уволился ли бы он сам, если бы ему предложили другую работу? Будет ли активно искать новое место в ближайшем будущем?