Текст книги "Я – бизнес-тренер: Секреты обучения взрослой аудитории"

Переход к новым специальностям

Во второй половине XX века в развитых странах начали говорить о том, что на смену «экономике труб» пришла «экономика знаний», в связи с чем констатировали кризис прежних профессий. Именно в 70–80-е годы появились новые специальности в разных областях, и их количество стремительно росло. Какие-то из них были основаны на старых профессиях, какие-то возникли впервые – на стыке самых неожиданных дисциплин. После Второй мировой войны Национальный регистр научно-технического персонала, который выпускается Национальным научным фондом США при участии главных профессиональных и научных сообществ, включал 54 научные специальности, а через 20 лет их было уже 900.

Рынок труда менялся, на нем все чаще требовались гибкие специалисты для осуществления разных видов деятельности, способные решать вопросы, возникающие на стыке разных областей знаний. Кроме того, новые специальности были тесно связаны с новыми навыками, с выполнением новых операций, с умением встраиваться в изменяющуюся рабочую среду и быстро реагировать на смену самого характера деятельности. Такие гибкие специальности рождались из синтеза различных профессий и скоро начали вытеснять традиционные наборы квалификаций, рассчитанные на другую работу.

Появление гибких специальностей было неслучайным. Его вызвали открытия в теории решения сложных проблем и в производственной практике. Ранее считалось, что законы из одной области знаний не применимы к другой, но такой подход потерпел крах. Работа над атомными проектами в Америке и СССР позволила сделать огромный шаг не только в развитии междисциплинарной системы, но и в появлении проектного менеджмента, впервые связанного не с определенной сферой деятельности, а с межотраслевой проблемой. Традиционное индустриальное образование, которое делилось на жестко регламентированные специальности, стало сдавать свои позиции. Доселе основополагающее деление экономики на отрасли уже не имело прежнего значения.

В конце XX века Майкл Портер, основатель стратегического менеджмента, доказал, что любой анализ конкурентных преимуществ и их источников должен базироваться не на деятельности больших компаний, а на внимании к отдельным действиям небольших фирм, которые работают над продвижением своих продуктов: проектированием, производством, поддержкой, системой поставок и сбыта. «Сборка» деятельности представляла интерес не на уровне всей отрасли или отдельного предприятия, а на территориальном уровне, и включала всех смежников, поставщиков, среду разработки и прочее. Это изначально была многоотраслевая система.

Постиндустриальное общество – общество «рассредоточенного» производства. Высшее образование при переходе в новый мир ответило на актуальные требования рынка труда: увеличило число специальностей, стимулировало рост новых форм обучения, работающих на стыке различных дисциплин. Кроме того, сделало самое важное – переключилось с системы квалификаций на систему компетенций. В ее фокусе не набор знаний, а гарантированное умение работать с эффективными решениями, которые приходится принимать в сложных ситуациях. Высшее образование вовремя сместило акцент с процесса обучения на его результат.

С точки зрения специалистов, большое количество новых междисциплинарных специальностей – это ответ на недостаточность традиционной системы. Для успешной работы и востребованности на современном рынке труда чаще всего нужны знания и умения из смежных сфер.

Существует закономерность: чем свободнее становится производство, чем больше нужда в гибких специалистах, тем менее важна специальность, указанная в дипломе. Российская жизнь вписывается в общую закономерность. В нашей экономике сейчас немного вакансий, которые требовали бы традиционного профессионального образования, зато складывается новая культура организации производства с новым пониманием профессиональной ответственности. Изменился и характер деятельности, это тоже стало одной из причин нововведений. Ситуация в производстве, снова разделенном на выполнение элементарных операций, не требует ни высшего образования, ни знаний технологии всего процесса. Хороший специалист должен отлично работать на своем участке и держать под контролем качество своей работы, а не отвечать за готовое изделие. Именно поэтому время, которое студенты тратят на получение профессионального образования, сокращается, а само образование сосредоточивается на основных навыках, необходимых для работы в своей области, а также на развитии способностей, которые помогут быстрее получить самые простые наборы навыков.

Появление тренингов

В конце XX века сложилась ситуация, при которой, например, в США на профессиональную подготовку внутри корпорации тратилось больше средств, чем на обучение в обычном образовательном учреждении. Конечно, это вызвало стремительный рост сектора неаккредитованных образовательных программ. В США к нему относятся школы, предоставляющие краткосрочные курсы и программы продолжительностью один-два года для подготовки сотрудников низшего и среднего звена, а также учебные заведения, которые проводят курсы повышения квалификации и предлагают другие образовательные услуги для взрослых. Среди этих разнообразных видов обучения особую роль начали играть тренинги, возникшие полувеком раньше. В условиях динамичного рынка труда они стали вариантом ускоренной подготовки персонала. Тренинги выделялись в первую очередь тем, что позволяли получить не только теоретические знания, но и практические навыки. Сам их характер с упором на коллективную краткосрочную работу точно отражал общую ситуацию в этой сфере и в целом – картину постиндустриальной эпохи: краткосрочное взаимодействие людей пришедшее на смену прочным, зависящим от статуса отношениям индустриального общества.

Почти каждый взрослый житель США хотя бы раз посетил какой-нибудь психологический тренинг (чаще всего они назывались тренингами личностного роста). Их содержание опиралось на систему Курта Левина[4]4
  Курт Цадек Левин (1890–1944), американский психолог, один из родоначальников социальной психологии.


[Закрыть], созданную им в его Центре изучения групповой динамики (основан в 40-х годах XX века) при Массачусетском технологическом институте и Национальных тренинговых лабораториях (Бетель, штат Мэн).

Тренинги, обещавшие развить мобильность, воспитать бесстрашие, изменить личность и начать совершенно другую жизнь – жизнь человека, уверенного в себе, были очень популярны и приносили хорошую прибыль создателям. Этому способствовала революционная в некотором роде ситуация в Америке 60-х годов: общество захотело «духовной просветленности» и в то же время продолжало мечтать об успешности в жизни. В следующем десятилетии бум дошел до сферы бизнеса. Начало корпоративным тренингам положил Уильям Пен Патрик, владелец косметический компании Holiday Magic. Он купил тренинг «Динамика сознания» у Александра Эверетта, ученика Левина. Также был организован психологический тренинг для менеджеров «Динамика лидерства». Участие в нем стало обязательным для любого дистрибьютора, стремившегося к руководящей должности в компании. Это был короткий тренинг, 1–3 ступени, каждая длилась 3–4 дня, что не мешало ему быть чрезвычайно эффективным, а потому дорогим.

Прецедент породил развитие корпоративных тренингов: выросло не только количество компаний, предоставляющих подобные услуги, но и емкость самих тренингов (вплоть до тысяч участников, тренинг для которых проводится на стадионе), и объем этого бизнеса в целом. Спрос обеспечивали и индивидуальные потребители, и корпоративные заказчики, и государственная система (после волнений на расовой почве в своих рядах ВМС США прибегли к помощи групповых тренингов).

В Россию тренинги пришли в 90-х годах, вместе с крупными западными корпорациями, привыкшими в такой форме обучать своих сотрудников. Сейчас эта система стала распространенной и считается одной из самых результативных. Работодатели считают тренинги продуктивным способом повышения квалификации персонала наряду со стандартными средствами подготовки кадров.

Сейчас эксперты оценивают рынок тренинговых услуг в России в 80–100 миллионов евро. Оценки приблизительные, точной информации о количестве корпоративных тренингов, объеме соответствующих услуг и количестве слушателей нет. В большинстве своем они сосредоточены в Москве, где работает более 300 тренинговых компаний и где фиксируется около 70 % от всего поступления средств за эти услуги. Второе место у Санкт-Петербурга, далее идут Екатеринбург, Новосибирск и Самара.

Тренинги могут быть открытыми и корпоративными. Корпоративные проводят компании для своих сотрудников, а в открытых может принять участие кто угодно. Некоторые компании предпочитают направлять своих сотрудников на открытые тренинги.

Средняя цена проведения корпоративного тренинга сейчас составляет 1800–3000 долларов за один день, а для открытого эта цифра гораздо меньше – 250 долларов.

Тренинги разделяются и по специализации: личностного роста и бизнес-тренинги. Первые, как правило, занимаются проблемами психотерапии, личной эффективности, часто посвящены раскрытию потенциала, а вторые чаще всего ставят своей задачей развитие каких-то необходимых профессиональных навыков, управленческих либо производственных.

Бизнес-тренинги, в свою очередь, делятся на следующие категории.

1. Направленные на работу с эффективностью команды и всей организации, развитие коммуникаций и взаимодействия, постановку целей и т. п.

2. Развивающие навыки в определенных процессах: управление проектами, продажи, телефонные продажи, маркетинг, финансовые вопросы, работа с кадрами и проч.

3. Посвященные вопросам личной эффективности как менеджеров, так и рядовых сотрудников: управлению временем, стрессовым ситуациям, командным проблемам, развитию мотивации, разрешению конфликтов, а также проведению собраний, навыкам публичных выступлений и т. д.

Кроме того, сейчас происходит развитие не только тренинговых программ, посвященных практической отработке знаний, но и сферы образовательных игр – деловых, ролевых и т. п. Подобные мероприятия организовываются с целью активного моделирования ситуации в постоянно изменяющихся условиях (приближение к реальности). Условия не заданы заранее, на них своим поведением и выбором влияют сами слушатели. Традиция подобного подхода берет свое начало еще в XVII–XVIII веках в сфере предпринимательства и военной подготовки, но серьезной методикой и методологией этого способа занялись уже в XX веке. Первые деловые игры в нашей стране провели в 1932 году: на фабрике «Красный ткач» руководители предприятий и студенты отрабатывали переход к выпуску новой продукции без остановки производства. В 30-х годах большинство инициаторов такого обучения подвергли репрессиям, и новый подход, способный принести серьезную пользу в решении самых разных задач (производственных, политических, социальных) был забыт на полвека.

В 1955 году Американская ассоциация управления занялась теорией игры, посвященной решениям в высшем управленческом звене, а спустя два года уже провела эту игру во время ежегодного семинара. По прошествии еще 10 лет деловая игра стала привычным методом обучения, распространенным в бизнесе.

В наше время в России в профессиональном образовании используются имитационные игры, ситуационные игры, практические кейсы, компьютерные игры соответствующей направленности, и не только. Этот метод обучения имеет множество преимуществ: близость выдуманной ситуации к подлинным условиям профессиональной деятельности, возможность имитации самых разных аспектов работы организации.

Особенности обучения взрослых

Есть некоторое противоречие в том, что в системе бизнес-тренинга участники – взрослые люди, которые хотят получить новые профессиональные знания, но большинство организаторов до сих пор находятся под впечатлением школьных воспоминаний.

Традиционная педагогика, применяемая не к детям, а к взрослым, не даст заметного эффекта: факт подтвержден исследованиями. Именно поэтому велся поиск других способов работы и моделей обучения, которые в последнее время стало возможным описать в отдельном ключе. Получила развитие дисциплина, посвященная теории и практике обучения взрослых, – андрагогика. Андрагогика учитывает особенности взрослых учащихся, а также уже сложившийся контекст. Практическое применение знаний взрослой психологии дает возможность проводить подобные тренинги эффективнее.

Педагогика Наука об обучении детей

Андрагогика Наука об обучении взрослых

Таблица на следующей странице описывает различия между этими двумя дисциплинами.

Что необходимо взрослому, чтобы обучение имело эффект?

• Удовольствие от процесса обучения.

• Возможность применить новые знания.

• Возможность ясного ознакомления с концепциями: форма, в которой представляется материал, должна быть хорошо структурированной и легко запоминающейся.

• Доверие к тренеру: его опыт, профессионализм и знания должны быть соответствующими.

• Уважение и признание усилий.

• Возможность самому ставить перед собой задачи.

• Личная ответственность.

• Возможность применить свой опыт во время обучения.

Все эти моменты вы должны иметь в виду и разрабатывать тренинг уже с их учетом.

Неважно, чему именно посвящен тренинг и о каких новых знаниях и умениях на нем говорится, – для слушателей это всегда изменение стереотипов, правил поведения, привычных техник и навыков. Новая информация сталкивается со старой, прочно занимающей свое место. Следовательно, для перехода к новым техникам человеку нужно отказаться от старых или, по крайней мере, серьезно изменить к ним отношение. Кроме времени и сил, это требует от человека главного – признать, что до сей поры он что-то делал неправильно. Только так он сможет научиться что-то делать лучше. Чтобы прийти к этому, человеку необходимо следующее.

• Понимание необходимости что-то сделать

• Представление о результате действий

• Представление о процессе его достижения

• Знание о том, как понять, что результат достигнут.

Если у участника не возникает проблем с этими составляющими, все равно не стоит от него ждать мгновенного понимания новой концепции, так как адаптация к таким знаниям осуществляется в несколько этапов.

• Ознакомление

• Интерес

• Оценка

• Практическое применение

• Готовность использовать

Прохождение всех пяти этапов может занять разное время: это зависит от индивидуальных особенностей, целей слушателя, готовности к восприятию новой информации, мотивации, способностей. Роль тренера в процессе не менее важна: именно от того, как он начнет тренинг, насколько понятно объяснит, чем предстоит заниматься, как все будет происходить, зависит адаптация участника.

Если говорить о процессе обучения навыкам, то его можно разделить на четыре этапа.

1. Бессознательная некомпетентность (не знаю и не умею): человек не обладает нужным навыком и вообще не понимает, что он собой представляет.

2. Сознательная некомпетентность (знаю, но не умею): появляются знания о навыке, но с ними еще не связаны нужные действия.

3. Сознательная компетентность (знаю и умею): человек в какой-то мере владеет нужным навыком, но его использование все еще требует постоянной концентрации и осмысления.

4. Бессознательная компетентность (не знаю, как умею): человек владеет навыком и может выполнять необходимые действия бессознательно, часто даже одновременно с другими действиями; сосредоточиваться на процессе уже не требуется.

Помните, что за время тренинга любой новый навык вы сможете развить только до третьего уровня. Освоение чего-то нового до степени машинального выполнения действий требует длительной практики.

Я уже отмечал, что во время тренинга происходящее обязательно влияет на слушателя, на его убеждения, чувства и мысли. Чем лучше тренер осознает, что именно и как оказывает это влияние, чем лучше он связывает влияющие элементы друг с другом, тем лучше участники усваивают новую информацию. Здесь важно, что все элементы влияния – это единая система.

Разумеется, на скорость усвоения информации и продолжительность адаптации к новому влияют не только внешние факторы, но и личные особенности слушателей. Среди этих характеристик можно выделить несколько самых важных.

Способности

Это врожденные качества, отвечающие за возможности человека решать некоторые задачи, за восприимчивость к обучению. Есть мнение, что при отсутствии определенных способностей тот или иной участник не сможет освоить какие-то навыки, даже если обеспечить его всеми необходимыми средствами.

Текущий уровень владения навыками

Чем больше слушатель умеет на данный момент в интересующей его сфере деятельности, тем проще ему изучать новое. Помните, что, в отличие от способностей, навыки не даются при рождении, а формируются в процессе обучения.

Стиль обучения

Все люди разные, и каждый предпочитает свой стиль обучения, в котором ему легче воспринимать новую информацию. Человек не несет ответственность за то, какой стиль выбирает, это происходит само собой.

Желание работать

Это один из факторов, имеющих отношение к мотивации. Бывают ситуации, когда у человека есть все необходимые способности, знания, навыки, понимание поставленных перед ним задач, но нет желания прилагать усилия – и цель не будет достигнута.

Количество усилий

В некоторых ситуациях должного эффекта можно добиться, только приложив максимальные усилия. Если участник не хочет этого делать, всего остального может быть недостаточно.

На процесс обучения влияют не только навыки и знания участника, но и его отношение к процессу, поведение в ходе обучения. По этим признакам можно разделить всех обучающихся на несколько типов.

• Новичок. Он принимает новую информацию, не обсуждая ее, не относится к ней скептически и верит в пользу того, что предлагает изучать тренер. Такой человек вполне может понимать, что методы работы, которые к нему применяют, не единственные, но это не мешает ему быть открытым, ни в чем не сомневаться, активно идти к получению нового опыта и повышению своего профессионализма.

• Продвинутый новичок. Ученик этого типа движется быстрее новичка и проходит дальше. У него есть опыт и возможность сравнить разные методы работы, а также выбрать лучший из них. Продвинутый новичок способен найти свои объяснения теориям, которым его обучают.

• Компетентный участник. Не будет слепо соглашаться с общими законами и правилами поведения, так как его опыт показывает, что ко всему существуют различные подходы, одну и ту же проблему можно решить разными способами. В его случае наиболее часто используемый метод – это метод проб и ошибок. Такой участник ставит эксперимент со всем, что ему предлагают, и предпочитает узнавать все сам. Он не отказывается от правил окончательно, но, скорее всего, будет воспринимать их по-своему.

• Опытный участник. Он любит как анализировать, так и верить собственной интуиции. Чтобы начать действовать, ему не нужно много еусилий, но с его багажом новые знания и навыки означают серьезную смену отношения к старой информации. Именно этим слушателям нужны четкие объяснения по поводу необходимости нововведений.

• Эксперт. Такой человек отличается мастерством в своем деле, он анализирует и рефлексирует, задает вопросы, находит ответы и может сам изменить собственное поведение. Неудивительно, что именно эти участники наиболее требовательны к тренеру и заинтересованы в его глубоких знаниях. Если вы видите, что его уровень не ниже вашего, стройте с ним другие отношения и переходите к партнерству. Эксперт будет вам хорошим помощником и консультантом.

Итак, ваши слушатели будут отличаться не только багажом знаний, с которым они пришли на ваш тренинг, но и теми образовательными техниками, которые нужны каждому из них. Частично разные потребности вызваны личными запросами и личным опытом. Вы должны это учитывать при построении своей программы.

Тренинг пройдет эффективно, если вы примете во внимание все индивидуальные особенности слушателей, в том числе и их привычку к разным стилям обучения.

Стиль обучения – это способ, который лучше всего работает при передаче человеку новой информации, знаний и навыков.

Разные люди отзываются на разные стили обучения. Если вы сумеете установить, какой стиль лучше подходит тому или иному человеку, вы сумеете лучше с ним взаимодействовать и в итоге найдете лучший подход к его развитию.

Чтобы успешно провести тренинг и использовать оптимальные варианты, нужно верно определить, какие стили обучения нужны в вашей группе.

В этом вам способен помочь тест британских психологов Питера Хани и Алана Мамфорда, который успешно применяется в HR. Все люди по итогам теста условно распределяются с точки зрения обучения по четырем группам: деятели, мыслители, теоретики и прагматики.

Определения, которые используются в этой модели, – прекрасный способ узнать, как именно человеку удобнее переводить получаемую им информацию в сферу практической деятельности. В итоге вырисовывается наглядная картина личных склонностей, которая дает возможность сделать нужные выводы.

Деятель«Нужно попробовать всё!»

Характеристики деятеля:

• Широкие взгляды на жизнь, стремление к новизне.

• Любовь к ярким впечатлениям.

• Привычка сделать, прежде чем обдумать

• Активность, коммуникабельность, непредсказуемость, нелюбовь к скуке.

• Способность сразу приложить все усилия для решения проблемы.

• Привычка «тушить пожары».

• Неприятие деятельности, для которой нужно длительное напряжение.

Мыслитель«Дайте мне время подумать!»

Характеристики мыслителя:

• Осторожность и обстоятельность.

• Привычка наблюдать, а не действовать.

• Привычка собирать информацию, прежде чем принимать решение.

• Лаконичность, нелюбовь к озвучиванию своей точки зрения.

Теоретик«Как это связано с нашими результатами?»

Характеристики теоретика:

• Любовь к логическим построениям и интеграции их в последовательные теории.

• Любовь к анализу и синтезу.

• Привычка работать с теориями, которые объясняют реальность.

• Любовь к шаблонам и нормам.

• Обособленность, независимость, стремление к рационализму и объективности.

• Неприятие явлений, не встраивающихся в его логическую теорию.

Прагматик«Что это нам принесет на практике?»

Характеристики прагматика:

• Стремление проверить теории в деле.

• Уверенная работа с понравившимися концепциями.

• Любовь к экспериментам.

• Неприятие дискуссий и стремление к практической деятельности, противопоставление ее разговорам.

• Отношение к любой проблеме как к вызову.

• Уверенность в том, что есть лучший способ действий.