Текст книги "Уставшие. Реальная программа победы над выгоранием, когда совсем ничего не хочется и совсем ничего не помогает"

Но бизнес не платит за выслугу лет. За преданность полагается немного – ровно столько, чтобы вы ее сохраняли. А оклад повышают за текущую полезность – не в прошлом и не в будущем. Ваша эффективность нужна компании именно сейчас, на обозримом, понятном временном отрезке. То есть примерно год.

Это бред. Либо у вас непрофессиональный HR, который допустил очень серьезную ошибку в своей работе. Требуйте нормальной индексации. Напомню: страх ОБОСНОВАННО просить повышения, тем более в такой ситуации, крайне преувеличен.

Либо вы оказались в тех малых процентах, когда компания вас списала, считает неценным и, вероятнее всего, ищет вам замену. В этом случае надо не о повышении думать, а срочно поднимать уровень компетенций. И позаботиться о том, чтобы коллеги дали вам хорошие рекомендации, когда выйдете на рынок труда.

Как понять, что вы такой человек? ВСЕГДА заметно, когда компания вас сбрасывает со счетов. Кстати, это может произойти не только из-за недостатка профессионализма. Еще так случается, например, из-за конфликта с руководителем – «не сошлись характерами» или из-за изменений в стратегии, когда ваш отдел или проект оказываются не нужны.

Итак, основные признаки, что компания в вас больше не заинтересована:

– вас перестают звать на ключевые совещания;

– вас не включают в важную переписку;

– руководитель не обращает внимания на ваши предложения, но часто внепланово запрашивает результаты работы по проекту.

Узнали себя? В этом случае надо, несмотря на усталость, найти в себе силы и подготовить грамотное увольнение из компании – спланировать сроки, получить хорошие рекомендации, «сторговаться» на максимально возможное для вас выходное пособие. Если есть большие претензии к результатам вашей деятельности, которые можно зафиксировать и положить в документ-обоснование, то компенсацию получить будет непросто. Да, я понимаю, насколько сложно это делать в тот момент, когда энергия на нуле, но важно себя заставить. Потому что вы закладываете фундамент будущей безопасности: отступные дадут вам время на выход из усталости, а отсутствие негативных отзывов повысит шансы устроиться на работу мечты.

Но я верю, что у вас в компании все хорошо. Вас ценят и любят. При этом, возможно, давно недоплачивают. И вас это раздражает и изводит, из-за чего вы либо устали, либо близки к этому. Повторюсь, не из-за денег, а из-за длительного несоответствия ваших «хотелок» и реальности. Давайте поймем, действительно ли ваша зарплата ниже, чем должна быть по рынку.

Шаг первый. Проанализируем, нет ли в вашей компании чего-то такого, что компенсирует недоплату? Может, вы это перестали замечать, потому что привыкли.

Например, есть удаленная работа или свободный график, и они вам необходимы. Особенно это актуально для женщин с маленькими детьми. Или вам предоставляют какие-то очень приятные «плюшки» – от автомобиля до служебного жилья.

Сделайте простой аудит. Выпишите все важные для вас преимущества компании и оцените их в деньгах. Пересчитайте ваш оклад, прибавив полученную сумму. Так вы поймете, сколько еще получаете, сами того не замечая. Возможно, выяснится, что вам платят достаточно. А вот предоставленные работодателем бонусы, которые вам не ценны, не учитывайте. Для меня, например, скидка или даже бесплатный абонемент в фитнес-клуб никогда не будут чем-то существенным, потому что я привязана к своему тренеру, и другие варианты мне неинтересны.

Еще одно не всегда очевидное преимущество: узнаваемый бренд. Очень часто самые популярные компании платят не больше, а меньше рынка. Хотя многие думают иначе. Логика такова: работать в известном месте престижно, и такой опыт в будущем открывает двери практически в любую организацию. Поэтому смысл и ценность в этом есть. Но они недолгие и актуальны, как правило, когда человек либо только начинает свой карьерный путь, либо он впервые устроился в крупную компанию, либо недавно переехал в другую страну или город, либо сменил направление деятельности.

Почему это ценно? Да потому что это работает на вашу «зачетку» – специалистов из влиятельных брендов хотят все остальные игроки на рынке. Поэтому на недоплату по этой причине можно соглашаться. Но на короткий срок и только в том случае, если у вас пока нет профессиональной репутации. А дальше нужно устраиваться в менее раскрученные организации, но на значительно большие деньги. К сожалению, сами известные компании не понимают, почему люди уходят. Поэтому сохраняют низкий оклад для всех, независимо от того, сколько сотрудники у них проработали.

Шаг второй. А вы действительно стоите столько, сколько вам кажется? Для ответа на этот вопрос неважно, занижаете вы ценник или завышаете. В любом случае: вдруг вы ошибаетесь? Аргументы «у бывшего коллеги такая зарплата» или «я увидел вакансию с таким окладом, и в ней описано то, что делаю я» – нерабочие. Проверяем именно себя.

Как это сделать? Ходить на внешние собеседования. Так вы узнаете: дает ли вам рынок те позиции и деньги, которые вы запрашиваете.

Если да, то отлично.

А если нет? Надо разбираться в причинах. В этом поможет хороший карьерный консультант, который работает со специалистами именно из вашей отрасли. Ну или приходите ко мне на тренинг «Как поднять себе зарплату». Извините за столь прямолинейное приглашение, но почему бы и нет?

Шаг третий. Если вы правда стоите больше – озвучьте это компании. Вы даже не представляете, сколько раз за свою карьеру сотрудники HR-отдела, принимая заявление об уходе, обиженно спрашивают: «Почему ты не сказал, что хочешь денег? Мы бы тебе прибавили!»

Конечно, HR это не красит. Да и часто организации придерживаются очень плохой тактики: не повышаем, пока не попросят сами. Но вам от этого не легче и нужно брать инициативу в свои руки. Обоснуйте работодателю, почему ему выгодно платить вам больше. В итоге вы либо получите прибавку, либо поймете, что здесь убрать причину вашей усталости невозможно. И тогда отправитесь в другое место, где это сделать удастся.

Маленькая хитрость. Компании нередко пытаются замедлить процесс. Логика такая: повысить зарплату не можем, но и специалиста терять не хотим. Поэтому давайте потянем время. Нормальный срок решения проблемы – месяц. Иногда можно потерпеть три. Если вам обозначают период дольше или вообще его не озвучивают, значит, никто не хочет и не будет вашим вопросом заниматься. Ну если нет какой-то объективной причины, которую вам назвали. Надо ли оставаться, если вы востребованы на рынке, а здесь ждет только усталость?

И еще одна хитрость. Чаще всего в организациях есть ежегодное увеличение зарплаты на процент инфляции. Если этого нет – то ситуация совсем нехорошая. Нередко руководство старается «подтянуть» ваше повышение к такой вот индексации, а это всегда небольшая сумма. А потом говорит: «Ну смотри, мы же сделали, как ты просил!»

Поэтому, обосновывая прибавку, обговаривайте, что ее вы получите СВЕРХ всех принятых и положенных выплат. Особенно, если делаете это в конце финансового года, который заканчивается у всех по-разному: в декабре, январе или в марте.

Словом, от усталости из-за недостатка денег, если это правда единственная причина, избавиться легче всего. Если вы востребованы на рынке, то нынешняя или новая компания решит вашу проблему. Если вы не стоите столько, сколько хотите, то это можно исправить в срок от трех месяцев до года. Вам потребуется понять направление: где именно вам будут платить больше? И необходим пошаговый план: как к этому прийти? Все так же, как и в спортивном зале: чтобы получить красивые кубики пресса, сначала надо узнать, как их накачать, а потом потратить время, чтобы добиться желаемого результата и поддерживать его. С первым поможет хороший карьерный консультант, со вторым и третьим справитесь сами по его рекомендациям.

Повторюсь, с деньгами все очевидно, прозрачно по срокам и задачам и при желании спокойно решается.

Проблема в том, что выгорание только из-за недостатка денег бывает крайне редко. Чаще всего это лишь видимая и самая понятная часть айсберга под названием «Усталость».

Глава 8
Пять стадий карьерной усталости

С причинами усталости мы с вами разобрались. Но у нее еще есть стадии, и их несколько.

Первая, как ни странно, энтузиазм! Вспомните, как было в самом начале. Вы пришли с огромным желанием что-то изменить, жаждой сделать эту работу и стать молодцом. Конечно, всякое бывает, но большинство людей входят в проект именно так.

Вторая стадия: разовое разочарование. Вы либо надорвались, взяв дело не по силам – компетенций не хватило, либо не рассчитали время и погибли под дедлайном. Или вы задачу выполнили, а вот «молодца» не получили: вас не похвалили, премии не дали, а успех вообще присвоил начальник. Вы обижены и злы. Но по какой-то причине выплеснуть эти эмоции всерьез не выходит. Например, вы не можете уволиться, потому что нет другой работы, или вы боитесь ее искать, поэтому вынуждены сдерживаться.

На третьей стадии случается повторение или развитие разочарования, переходящие в апатию. Вам уже не хочется никаких проектов. Особенно если первая фаза повторялась в вашей жизни несколько раз. Вы по максимуму сокращаете общение с коллегами, отказываетесь от новых задач – вам все неинтересно. Именно этот этап чаще всего и называют усталость.

Рисунок 3. Путь к выгоранию.

После наступает депрессия. Это уже опасно, и с таким состоянием нужно обращаться не к карьерному консультанту, а к врачу.

Если рисовать путь профессионала к выгоранию, то выглядеть эта дорога будет так:

1. Энтузиазм (фантазии). Разовое действие.

2. Разочарование – фантазии не реализовались. Разовое действие.

3. Повторение или углубление разочарования – потеря смысла. Развивающееся и воспроизводящееся действие в течение как минимум трех месяцев.

4. Апатия, она же усталость.

5. Депрессия.

Путь от фантазии до полной усталости можно пройти за полгода. И на каждой следующей стадии вытаскивать человека из нее все сложнее.

Маленькое, но важное наблюдение: к выгоранию более склонны трудоголики и энтузиасты. Умудренный опытом корпоративный реалист крайне редко оказывается в этом состоянии.

Глава 9
Про смыслы в двух частях: дальний и ближний

Про усталость от несоответствия хотелок и реальности я уже подробно рассказала в главе «Деньги и усталость». Объяснила, откуда это берется и, главное, что с этим делать. А вот про смысл нам предстоит серьезно поговорить.

Первое. Он не бывает один на всю жизнь. Что воспринималось важным в 27 лет, то в 47 становится ерундой. Казалось бы, очевидно. Но почему-то многие живут позавчерашними смыслами. Как будто ходят в ботинках, из которых выросли. Зачем? Это же больно.

Второе. Смысл не равен видимому признаку усталости. Он всегда глубже.

Третье. Смысл всегда понятно сформулирован. Короткой фразой. Если вы излагаете что-то долго и путано, если «это сложно объяснить», то, значит, вы внутри себя не докопались до сути.

А теперь я вас запутаю. Дело в том, что смысл в карьере не один. ИХ ДВА. И оба они крайне важны.

Рисунок 4. Смыслы и что в них входит.

Буду повторять постоянно: усталость чаще всего происходит от потери смысла работы. И тут многие представляют себе нечто великое: спасение человечества, решение экологических проблем, ну или что-то подобное. Но у большинства людей все совсем не так глобально. И это отлично. Ведь если бы все думали только о судьбе мира, то где бы мы покупали вкусные булочки?:)

Давайте перестанем демонизировать «смыслы» и подумаем о них с позиции обычного человека. Их существует два: ближний, или короткий, смысл лежит на горизонте планирования в пределах от года до трех лет, а большой, или длинный – в промежутке от трех до 10 лет.

Ближний смысл в основном про обязательства и возможности. Он про ваши личные ценности сейчас. Вот несколько примеров, как его формулируют:

• Я работаю здесь, потому что именно в этой компании быстро дорасту до коммерческого директора.

• Я работаю здесь, потому что гашу ипотеку, и тут платят больше, чем в других местах.

• Я работаю здесь, потому что мне интересен проект, который реализую.

• Я работаю здесь, потому что мне очень нравится команда.

Чаще всего людям, довольным своим занятием, ближний смысл не надо искать. Он на поверхности. Почему я здесь? Да вот поэтому! Но. Если вы задали себе этот вопрос и сразу не нашли ответ, надо задуматься. Возможно, вы его знаете, но он потерялся.

Смысл вообще такая штука, которая имеет свойство скрываться. Даже не так: нам присуще закапывать его под кучей ежедневной рутины. Поэтому, перед тем как ставить себе диагноз «у меня в работе нет смысла», давайте попробуем его отыскать.

В вашей жизни есть ценности? Ох, спрошу менее пафосно. Кого вы любите, и что для них вы делаете из того, что связано с вашей профессиональной деятельностью?

В моей карьерной практике было множество ответов. От банальных до самых неожиданных. Ну например: «Я люблю своих детей и работаю, чтобы они учились в лучшем вузе страны». Или: «Я люблю своих родителей и тружусь, чтобы они никогда не голодали и могли отдыхать в санатории». Менее очевидный, но тоже хороший довод: «Я люблю себя и эту работу, на которой платят достаточно, чтобы ездить на дорогих машинах, которые обожаю». Или совсем внезапный мотив, который меня поразил: «Я очень люблю свою собаку. Поэтому всегда выбираю удаленную работу, чтобы она не скучала целый день без меня».

Любой ответ «правильный», если он честный, а не придуманный как срочное оправдание. Если он про вас, а не про кого-то извне. Если говорите что-то из серии: «Я хожу на эту работу, потому что когда-то меня сюда устроил муж, и все, в том числе я, к этому привыкли» или «Я здесь, чтобы подруги завидовали моей должности в такой престижной компании», – это точно приведет к выгоранию. В подобных объяснениях нет вашего смысла.

Расскажу самую страшную историю из моей карьерной практики, которая произошла лет 12 назад. Я все еще не могу ее забыть.

Анна была из потомственной семьи врачей. Ее папа – очень властный человек и прекрасный хирург, которого знал весь город. Естественно, он стукнул кулаком по столу и отправил дочь в медицинский вуз, хотя все, связанное с лечебным делом, она ненавидела с детства. Как вы понимаете, повидала она всякого, потому что и родители, и бабушки с обеих сторон – врачи. Анна рыдала, сопротивлялась, но отец оказался непреклонен. Перечить главе семьи не смел никто. Вердикт вынесли такой: закончишь обучение, получишь хорошую специальность, а дальше решишь, работать в больнице или становиться художником, чего хотела Анна. В душе папа, конечно, рассчитывал, что она начнет учиться, выйдет замуж, «перебесится» и привыкнет к профессии.

У Анны была низкая успеваемость, но кто ж ее отчислит, если отец – местная звезда?! А на третьем курсе случилась неожиданность. В вузе делали выставку работ студентов, и Анины акварели заметил известный художник.

– Девушка, у вас талант, вам надо учиться живописи! – сказал он.

Окрыленная Анна попросила художника прийти к ним в гости и повторить это мужу, конечно же, врачу, и, главное, папе. Он сильно удивился и посмеялся над просьбой, но согласился.

Отец вежливо выслушал рассказ художника и быстро свел разговор к нему самому. А в конце вечера приобрел две его работы. Любой творческий человек любит рассказывать о себе. И будет счастлив, когда покупают его картины. Так диалог про Анну сошел на нет, а мужчины на долгие годы стали приятелями.

Прошло лет 15. Анна трудилась в местной больнице. Все понимали, что она плохой доктор, но дочка лучшего хирурга города. Это позволяло ей работать кое-как без всяких последствий. Она ненавидела свое занятие, свою семью, в которой все врачи и постоянно говорят о медицине. Все, что она любила – это двух своих сыновей и живопись.

Через год после смерти отца Анна с большим удовольствием развелась. Но ее состояние не улучшалось. Она вообще не знала, зачем живет, ведь дети выросли, любимого дела не появилось, а рисовать профессионально она так и не научилась. Да и с врачебной карьерой становилось все хуже. И загвоздка даже не в том, что не было больше ее защитника – папы, а в том, что Анна… начала пить.

Ко мне ее привела ее подруга. Оплатила пять консультаций. Но после третьей я поняла, что только с моей помощью проблему не решить.

Анна вроде и искала свой новый карьерный смысл, но было видно, что ее захватывает алкоголизм. На первой встрече передо мной сидела женщина с немного поплывшим лицом. Но не мне судить чужую внешность, у самой лицо плывет, а пластические операции я не делаю из этических соображений. Но на вторую консультацию она пришла нетрезвая. Не чуть-чуть выпив, а пьяная. Потом пропала на несколько месяцев, затем обратилась снова. Явно с глубокого похмелья. И сообщила, что ее уволили из больницы. Рассказывала об этом с подчеркнутым вызовом, мол, я теперь свободна! Но было заметно, как ей плохо и страшно. Я сказала: «Анна, ваша проблема носит не карьерный, а психологический и медицинский характер. Решите ее, а дальше мы точно найдем новый смысл. Но только после того, как вы уладите вопрос с зависимостью».

Она ушла и больше не обращалась ко мне. А от ее подруги я узнала, что Анна практически спилась и из милой, вежливой, талантливой женщины превратилась в городскую побирушку, у которой дома притон и друзья-бомжи.

Я не знаю, почему ее из этой ситуации не вытащили дети или другие родственники. Но понимаю, к чему может привести затянувшаяся потеря карьерного смысла и сопротивление своему предназначению.

Вернемся к вам. Итак, вы вспоминаете свои основные ценности и, исходя из них, отвечаете на вопрос: а почему я здесь работаю? И тут чаще всего ответы очевидны: деньги, хороший коллектив, интересный проект… «Вот и найдено», – скажете вы. Но не все так просто. У ближнего смысла есть свои демоны-вопросы. Вот они: «А это действительно так?», «Это правда прекрасная команда?», «Это на самом деле лучшая зарплата, которую мне могут предложить?» – и так далее.

Как этих демонов разгонять? Проверкой двух вещей:

1. Себя, точнее, честно ли вы отвечаете.

2. Внешних обстоятельств.

Например, «лучшая ли это зарплата» проверяется просто: раз в год вы размещаете резюме и выясняете, не дадут ли вам больше денег в другой компании. Или думаете: «Я тут стану начальником». Чтобы убедиться в этом, задаетесь вопросом: а растят ли здесь людей или предпочитают нанимать со стороны? А видят ли меня на этой позиции? А знают ли, что я ее хочу? А за какой срок я собираюсь им стать? Ведь я точно не готов ждать этого 15 лет. А не случится ли это быстрее в другой организации? Часть таких сомнений тоже убирается походами на собеседования.

То есть: необходимо примерно раз в полгода-год проверять ваши ближние смыслы на достоверность. Реальны ли они? Подходящая ли это компания, чтобы их достичь? Приблизились ли вы к ним за последние шесть месяцев?

Если это смыслы для других, например, «работаю тут ради образования детей» – убедитесь, а надо ли им это? Нельзя ли решить это иначе? Возможно, у вас талантливые сыновья и дочки, которые спокойно поступят и на бесплатное место в университет?

Одним из самых важных факторов проверки, и притом главной ловушкой, является время. О, я видела сотни таких примеров! Особенно в вопросах карьерного роста, когда человек думает: «Меня тут сделают руководителем».

Выглядит ловушка так:

– Да-да, ты у нас в кадровом резерве. Мы тебя повысим, как только наступит подходящий момент.

– А когда это произойдет?

– Ну подожди немного. А пока мы отправим тебя еще на одну учебу.

Я считаю, что кадровый резерв во многих компаниях – это кладбище. Именно он дает максимальное число выгоревших людей. Потому что создает неоправданные ожидания: «Я крутой, меня обязательно повысят». Нет, не обязательно. Это всего лишь прихожая к большому кабинету, где толпятся многие, но попадут в него – единицы.

Поймите верно, я не утверждаю, что кадровый резерв не нужен. Нет, это полезная опция, если она грамотно воплощена. Но проблема в том, что в огромном количестве компаний, даже в самых крупных, ее реализация приводит людей к выгоранию. И это вопрос правильных коммуникаций.

Так вот: никакое попадание в кадровый резерв, или HiPo[3]3
  HiPo (от англ. high potential – высокий потенциал) – это сотрудники, которые могут позитивно повлиять на результаты деятельности компании в будущем.


[Закрыть], как сейчас модно говорить, не гарантируют, что вы станете руководителем. Не обеспечит это и личное обещание вашего HR-специалиста. Причем это совсем не значит, что он вам соврал – просто могла измениться ситуация.

Никто не готов заниматься вашими проблемами и реализовывать ваши мечты, если они не важны: не решают актуальные задачи организации.

Дам отрезвляющий карьерный совет: на работе никто не думает о вас вне актуальных нужд компании, к решению которых можно приложить ваши навыки. Запомните: актуальных. К ним не относятся те, которые потеряли значимость, а вы этого не заметили или вам не сказали.

Поэтому, когда вам говорят: «Ну потерпи еще и повысим тебя», – было бы правильно периодически выполнять проверочную работу, спрашивая себя:

Решающие люди знают, что я хочу быть начальником? Они про это не забыли? А у работодателя осталась потребность в той должности, на которую я стремлюсь?

Эту часть исследуйте прямыми вопросами: не намеками, не предположениями. Просто спросите себя:

Воспринимают ли меня как кандидата на роль начальника? Руководство верит, что я могу им быть? Его мнение за последние полгода не изменилось?

Но трудность в том, что каждый из нас необъективен по отношению к себе. Кто-то завышает мнение о своих способностях. Кто-то – занижает. Таких, кстати, много больше. А чего-то мы просто не знаем. Например, внезапного желания большого босса «порезать косты», то есть сократить количество руководящих должностей. Мы ждем, а в это время на секретном совещании эту позицию упраздняют. И совсем не думают конкретно о вас и ваших планах. Поэтому где гарантия, что мы даем себе правильный ответ? Конечно же, ее нет.

И еще нюанс. Иногда, когда вы напрямую задаете вопрос вашему начальнику, получаете нечестно-корректную обратную связь. Потому что он рассуждает: «Сотрудник не тянет на следующий уровень, но сказать мы это не можем, потому что он требуется нам на нынешнем месте. Если он поймет, что мы его не повысим, то сбежит». Так что вам надо действовать хитрее.

Запомните такую метрику – ваша стратегическая включенность. Звучит устрашающе, а на самом деле все просто. Нужно замерить, насколько руководство готово с вами общаться не только по текущим задачам и проблемам, но и по более значимым. Участвуете ли вы в важных совещаниях? Включены ли в ключевые переписки? Спрашивает ли босс вашего мнения не только о вашей непосредственной работе?

Замерять надо все: переписку, встречи, поручения. Если такой вовлеченности нет, вы вообще вне поля зрения руководства, и вероятность повышения нулевая. Если же вас привлекают к разным вопросам все чаще – начальник куда-то вас «примеряет»: к новому назначению, к проекту. А вот если это происходит все реже – он вас, вероятнее всего, «разлюбил», и ваши шансы получить желаемое тают на глазах. Самое время исправлять ситуацию.

Важно помнить: ближний смысл действительно короткий.

Он не должен тянуться дольше трех лет.

И ежегодно, если срок реализации больше 12 месяцев, обязательно перепроверяйте его на достоверность в двух направлениях:

А это по-прежнему мой смысл? Я из него не вырос? Если изначально он не про вас, то спросите: это по-прежнему нужно тем, ради кого я это делаю?

А это по-прежнему возможно там, где я работаю? Нет ли места, где это удастся получить быстрее, проще, лучше?

И да, если вовлеченность очень высокая больше года, а при этом ваши зарплата и должность неизменны, пора начинать разговор о повышении.

И третий пул проверочных вопросов:

– В этой компании вообще принято повышать?

– Или тут руководителей покупают извне?

– А в моем подразделении какая ситуация?

– Мой начальник растит подчиненных?

– А не являюсь ли я для него «текущенезаменимым»? (Я чуть ниже расскажу, кто эти люди и почему они так часто выгорают.) Когда меня готовы сделать руководителем?

– Какой срок я сам себе даю? Совпадают ли эти периоды? Уверен ли я, что на внешнем рынке я не добьюсь этого быстрее?

Такие вопросы необходимо придумать к любому ближнему смыслу.

А что делать, если срок подходит, а смысл не реализован?

Прежде всего, вы честно должны ответить на вопрос: это моя вина? Это неправильный мой подсчет, но цель по-прежнему важна и близка? Тогда поставьте реалистичный срок, но не увеличивайте его более, чем на 50 % от первого назначенного.

Если причина не в вас, а в компании, то оповестите значимых людей, что вы разочарованы, но готовы ждать столько-то – озвучьте конкретные даты. И если и тогда не произойдет желаемого, то ответ один: здесь вы этого смысла не добьетесь.

Ремарка. Люди часто трактуют жизнь «в свою пользу». Например, вы объективно слабы на своей позиции, а проблему списываете на вашего начальника, который никого не повышает или не прибавляет зарплату. Перед тем, как обвинять кого-то, пожалуйста, проверьте свою компетентность: смысл-то с вашим уровнем вообще достижим? Сделать это можно либо через собеседования – дают ли на рынке оффер? – либо через профильного карьерного консультанта.

Но что бы ни было причиной, вы должны знать: не решая задачу в конкретные сроки, позволяя внешним или внутренним обстоятельствам ее затягивать, переносить на неопределенный период, – вы быстрыми шагами идете к выгоранию. А еще теряете время, которое в карьерном росте очень важно.

И тут пора рассказать о крутых профессионалах, которые чаще всего страдают от несовпадения ближнего смысла – о «текущенезаменимых». Кто же это, и почему эти люди выгорают максимально часто?

Представьте себе какую-то ключевую функцию в вашем отделе, которая требует особых знаний или связей. Или большого опыта. Например, юрист узкой специализации, необходимой для этой компании. Вы такой человек. Вы отлично делаете свою работу. И на хорошем счету у своего руководителя – он понимает, что вы ценны. И сложно заменимы.

И вот вы приходите к нему с разговором:

– Я тружусь уже три года. Знаю, что начальник юридического отдела увольняется и хотел бы занять его место.

– Черт, – думает руководитель. – Мне никак нельзя его повышать. Оголится крайне важный участок работы, от которого напрямую зависит моя успешность в компании, мои премии, моя репутация. Но сказать, что никогда не сделаю его начальником, я тоже не могу – он уволится.

И дальше начинается «цирк с конями». Вам говорят: «Слушай, давай сейчас в кадровый резерв? А как будешь готов – повысим». Или еще какие-то оттягивающие время отговорки, лишь бы вас не потерять.

Парадокс: чем более сложная и профессиональная у вас экспертиза, тем ниже шансы на рост. Но люди этого не понимают и стараются доказать, что достойны: «Смотри какой я хороший специалист, повысь меня!» Работают больше. Берут дополнительные задачи. Усиленно учатся в программе кадрового резерва и участвуют там во всех проектах. А руководитель знает обратное – он суперпрофи. Его никак нельзя сдвигать с его места.

В итоге вам, скорее всего, добавят зарплату, переназовут должность, даже дадут сотрудника в подчинение. Но никакого серьезного карьерного роста у вас в этом случае не будет. К сожалению, об этом «условно незаменимые» догадываются слишком поздно, чаще всего полностью выгорев от несбывшихся надежд.

Поймите меня правильно. Я совсем не призываю вас становиться плохим специалистом. Я просто обозначаю, где затаился риск, о котором редко говорят. И тут возникает вопрос: а не лучше ли «перепридумать» смысл? Не правильнее ли понять свою суперсилу – я крутой эксперт – и дальше все свои цели строить вокруг нее, а не прямого повышения?

Знайте. Ближний смысл не дает вам устать в периоде год-три. По истечении этого времени он должен сбыться, и на его месте обязан возникнуть новый. Дольше он не работает: коллектив меняется, проекты закрываются, ипотека выплачивается или выясняется, что есть много альтернатив, где ее можно погасить быстрее. Ближний смысл позволяет вам с кайфом бежать от цели к цели на коротких дистанциях, не выгорая. Главное, не обманывать себя со сроками, намерениями и реалиями.