Текст книги "Управление эффективностью групп и команд в организации"

Рис. 5. Организация кайдзен-деятельности в ОАО «Ростсельмаш»

На начальном этапе внедрения системы Кайдзен большая часть предложений могла реализовываться силами тех отделов, откуда они поступили; однако дальнейшее ее развитие показало необходимость создания специального участка для оперативного изготовления или модернизации оборудования, необходимого сотрудникам. Кроме того, для повышения скорости и эффективности внедрения руководством компании было решено модернизировать систему документооборота так, чтобы максимально упростить процесс подачи предложений и сократить количество инстанций, необходимых для их рассмотрения и согласования. Мотивация сотрудников к участию в программе повышения качества поддерживается не только выплатами за внедренные усовершенствования, но и внутренним соревнованием, в том числе индивидуальными и групповыми конкурсами в разных профессиональных отраслях, публикациями в корпоративных средствах массовой информации и др. Для оценки эффективности реализации программы Кайдзен в компании «Ростсельмаш» в 2011–2013 гг. были введены следующие целевые показатели: количество внесенных предложений, абсолютное и относительное количество реализованных предложений, экономический эффект от реализованных предложений, процент вовлеченности сотрудников в систему подачи предложений.

Система кайдзен-предложений действует и в ОАО «УАЗ», занимающейся автомобильным производством. Общие принципы работы остаются неизменными, но в компании существует определенная специфика их применения в соответствии с особенностями производства. Так, идеи по совершенствованию могут подавать любые сотрудники, однако их целью должно быть улучшение процессов на основном производстве (в цехах окраски кузовов, сборки и сдачи автомобилей, механосборочном, прессовосварочном) или на вспомогательном производстве (в цехе отгрузки запасных частей, ремонтно-сервисном центре, внутризаводском департаменте). После подачи все предложения классифицируются по наличию экономического эффекта и по основной сфере применения. В частности, руководством компании выделены следующие категории кайдзен-предложений: повышение производительности труда, повышение уровня безопасности труда, снижение издержек производства и экономия ресурсов, повышение эффективности работы оборудования, улучшение организации рабочего места и условий труда и улучшение качества продукции и выполняемых работ.

Дальнейшее сопровождение поступивших предложений осуществляется менеджерами по развитию производства или ответственными по работе с предложениями, которые обрабатывают поступившие заявки и передают их в отдел совершенствования производственной системы. После рассмотрения поданных идей, одобренные заявки передаются в службу внедрения кайдзен-предложений, которая реализует их совместно с соответствующими производственными подразделениями. Стимулирование подачи предложений в компании включает в себя не только авторское вознаграждение, но и вознаграждение за содействие внедрению предложений.

В зарубежной и отечественной социальной психологии разработаны разные модели групповой динамики, которые можно разделить на две категории: модели линейной и нелинейной динамики. В свою очередь, они могут быть проклассифицированы более частным образом. Так, к моделям линейной динамики относятся модели последовательных стадий с завершенным развитием, модели последовательных стадий с повторяющимся циклом, модели устойчивого равновесия и модели прерывающегося (неустойчивого) равновесия. Большое многообразие моделей обусловлено сложной природой функционирования и развития групп. Выбор специалистом той или иной модели для научно-исследовательской или практической работы зависит от его предпочтений.

Среди моделей последовательных стадий с завершенным развитием можно указать две модели. Первая модель, предложенная А. Коэном с соавт., содержит пять последовательных стадий:

– «членство»: неопределенность общегрупповой ситуации, ролей, возможных действий; низкий уровень доверия в сочетании со стремлением вызвать симпатию; первичная напряженность при отсутствии конфликтов; формирование представления о других; низкая продуктивность деятельности;

– «разделение на подгруппы»: объединение людей в подгруппы; снижение напряженности и начало формирования доверия; стремление отдельных подгрупп лидировать в группе; продуктивность деятельности низкая;

– «конфронтация»: причиной возникновения конфронтации выступает какая-нибудь дисфункциональная норма, выработанная на первой стадии; более избирательное и адекватное отношение к мнениям и идеям друг друга, смещение акцента с психологических проблем на групповую цель;

– «индивидуальная дифференциация»: низкая напряженность и высокий уровень доверия, сформированность навыков разрешения конфликтов; целесообразное разделение функций при развитом чувстве единства; продуктивность деятельности высокая;

– «сотрудничество»: уровень напряженности очень низок, а доверия – высок; все конфликты выявлены и эффективно разрешаются; разделение труда основывается на знаниях и навыках каждого; продуктивность групповой деятельности достигает максимума (Cohen et al., 1994).

В другой модели, созданной С. Виелан, представлено четыре стадии группового развития (Wheelan, 2004). Первая стадия «зависимость и включение» заключается в зависимости членов группы от лидера и более сильных членов, в заботе о безопасности и включении в группу, а также в активном общении на разные темы. Вторая стадия «контрзависимость и борьба» проявляется в возникновении разногласий и конфликтов в процессе выработки групповых целей, норм, ценностей. На третьей стадии «доверие и структура» выражено доверие и сотрудничество, происходит укрепление позитивных отношений, определение ролей и процедур деятельности. Четвертая стадия «работа и продуктивность» характеризуется продуктивной работой, наличием группового опыта и позитивных взаимооценок.

В качестве примера моделей последовательных стадий с повторяющимся циклом можно привести модель динамики группы в процессе решения задач. На протяжении всей своей жизни группы циклически перераспределяют фокус своего внимания между решением деловых (инструментальных) и психологических (социальных) задач. Деловые задачи связаны с реализацией целевой функции группы, а психологические – с обеспечением оптимальных отношений и самореализации индивидов в группе. В соответствии с таким представлением о групповой активности разработаны двухмерные и одномерные модели групповой динамики, в них внимание фокусируется на этапах, которые проходит группа в процессе решения того или иного типа задач. Большую популярность за рубежом получила двухмерная модель Б. Такмена, в которой рассматриваются этапы решения задач отдельно в инструментальной и социальной сферах активности группы (Tuckman, 1965). В инструментальной сфере группа проходит такие этапы, как:

– ориентировка в задаче, поиск оптимального пути ее решения;

– соотнесение членами группы своих намерений, интересов с требованиями задачи, формирования отношения к задаче (принятие, отвержение, безразличие);

– интенсивный информационный обмен по поводу стоящей задачи, постижение членами группы намерений друг друга;

– действия по непосредственному решению задачи.

В социальной сфере группа движется через следующие этапы:

– ориентировка членов группы в характере действий друг друга, поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе;

– возникновение внутригруппового конфликта, нарушение взаимодействия и отсутствие единства;

– разрешение конфликтов, гармонизация отношений и усиление сплоченности;

– формирование межличностной ролевой структуры группы.

Прохождение этапов в той или иной сфере имеет циклическую природу, т. е. повторяется при актуализации задач. Развитие этих сфер происходит параллельно, т. е. изменение в одной сфере сопровождается изменением в другой.

К моделям последовательных стадий с повторяющимся циклом в какой-то мере можно отнести нормативную модель командообразования, предложенную Ю. М. Жуковым с соавт. (Жуков и др., 2008), в которой выделяются следующие этапы:

– комплектование/переукомплектование: процесс командо

образования начинается с определения численности и состава членов команды; данный этап может отсутствовать, когда формирование команды начинается с ранее созданной группы;

– знакомство / углубление знакомства: устанавливается первичный межличностный контакт, происходит ориентировка членов друг в друге и в ситуации, возникает необходимый уровень доверия; этот этап, как и первый, может отсутствовать, если члены будущей команды были ранее хорошо знакомы друг с другом;

– институализация: группе обозначают ее права и обязанности, систему отчетности, доступ к информационным и иным ресурсам, порядок работы и взаимодействия с руководством и другими группами;

– формирование общего видения: согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего и т. п. среди членов группы, определение общей цели и задач, способов их выполнения и специфики деятельности команды;

– позиционирование/перепозиционирование: члены определяют предметно-функциональные позиции в деятельности своей команды и соответствие ее членов этим позициям, обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и взаимозаменяемость членов команды;

– планирование первого шага: формирование целереализующей системы команды, составление конкретного плана, распределение ответственности и ресурсов;

– исполнение: осуществляется то, что ранее было спланировано;

– рефлексия: получение обратной связи и контроль за тем, насколько результаты соответствуют поставленным целям и задачам, определение корректирующих мер по улучшению процесса и результата деятельности;

– планирование второго шага: команда планирует второй шаг с учетом анализа нового положения дел.

В этой модели повторяемость связана с планированием, исполнением и рефлексией. Первые три этапа могут иметь четко фиксированное начало, а их завершение растягивается во времени и совпадает с моментом прекращения жизни команды.

Все перечисленные модели линейной динамики имеют как достоинства, так и недостатки. К первым относится то, что выделение стадий развития облегчает процедуру оценки, когда можно «примерить» ту или иную модель к конкретной группе и определить уровень ее развития. Такие модели могут использоваться в качестве средства ориентировки действий, направленных на придание работе группы черт командности. Вторые обусловлены тем, что не каждая группа может проходить все стадии так, как это представлено в моделях с завершенным развитием: группа может задержаться на какой-то стадии развития или вернуться на предыдущую стадию, она может «перескакивать» через какие-то стадии. К таким моделям всегда возникает вопрос: когда группа достигает последнего этапа, что дальше? Кроме того, практически во всех линейных моделях не принимается во внимание множественность путей развития группы.

Глава 2
Эффективность группового субъекта

Сложность определения категории «эффективность» отражается в многочисленных дискуссиях по поводу ее смыслового наполнения. Некоторые исследователи, сводя значение термина к его прямому переводу с латинского (effectus – действие какой-либо причины или силы; effectivus – производительный, действенный), признают правомерность его употребления только в области экономики, что существенно ограничивает понимание данного феномена.

В зависимости от сферы анализа и цели исследования выделяют ряд подходов к трактовке понятия «эффективность». Так, в экономической теории под эффективностью понимают соотношение объема или стоимости произведенных товаров или услуг с объемом или стоимостью затраченных ресурсов или «минимизацию расточительного использования ресурсов». На уровне организации эффективность может анализироваться по оценочным показателям или по показателям используемых ресурсов. Наиболее распространенным оценочным показателем эффективности организации в целом или ее относительно автономных подразделений является прибыль. Кроме того, к оценочным показателям эффективности относятся также рентабельность продукции, рентабельность производственного фонда, затраты на производство продукции, относительную экономию материальных и трудовых ресурсов и др. К показателям используемых ресурсов относятся фондовооруженность, т. е. уровень оснащенности труда, измеряющийся отношением стоимости используемых ресурсов к численности сотрудников; производительность труда, т. е. отношение объема полученной продукции к трудозатратам на ее производство; трудоемкость продукции, т. е. отношение затрат рабочего времени к объему выпущенных продуктов. Все перечисленные показатели характеризуют эффективность уже выполненной деятельности и используются главным образом в сфере управления и контроля деятельности организации.

Перспективные планы развития предприятия составляются с учетом показателей сравнительной экономической эффективности, характеризующих преимущество одного варианта решения возникающих задач перед другим. Эти показатели рассчитываются исходя из предполагаемой экономии, т. е. соотношения снижения себестоимости продукции с требуемыми для модернизации производства затратами.

Учет показателей эффективности в ключевых сферах экономики – производстве и распределении выпускаемых благ – позволил сформулировать принцип эффективности, известный как «принцип Парето»: эффективным называется такое состояние экономики, при котором невозможно увеличить благосостояние одного субъекта без уменьшения благосостояния другого. Другими словами, производство можно назвать эффективным в том случае, когда его невозможно улучшить без ущерба для какой-то из задействованных в нем сторон. Позднее принцип Парето был уточнен, что позволило сформулировать принцип компенсации Калдора-Хикса. Согласно ему, эффективным считается такое экономическое изменение, при котором получатели выгоды теоретически могут компенсировать ущерб пострадавшей стороне и при этом все равно остаться в выигрыше. Таким образом, эффективность в экономике может определяться двумя основными способами: как соотношение затраченных ресурсов и полученного результата и как баланс существующего производства и распределения благ между участниками экономического процесса.

В теории социального управления эффективность трактуется как «отношение достигнутых положительных результатов и допустимых затрат» (Охотский, 2002, с. 162) или как «величина затрат на ту или иную систему деятельности, которая приемлема для общества, поскольку не вызывает негативных последствий и в то же время достаточна для обеспечения существующего объема работ по управлению» (Дуран, Костин, 2011, с. 140). Оценка эффективности производится по критериям, связанным с динамикой качества жизни населения, безопасностью общественных отношений, уровнем производительности труда населения и др.

В административной теории выделяются такие определения эффективности, как «степень соответствия результатов работы организации потребностям, желаниям и ресурсам ее клиентов» (Седова, 2006, с. 17), «достижение целей функционирования той или иной системы, то есть получение результата, который оценивается путем сопоставления достигнутого состояния с желаемым» (Гущин, 2012, с. 205). Для оценки эффективности деятельности административных органов используются две основные категории показателей: а) показатели результативности, которые отражают степень влияния предпринятых реформ на достижение стратегических целей; б) показатели непосредственных результатов, полученных при проведении конкретных мероприятий в рамках реализуемой политики. К этим категориям могут быть отнесены, например, динамика численности и расходов на содержание ведомственных организаций, количество и качество оказания госуслуг населению, восприятие гражданами престижа и качества работы служащих и т. д.

В менеджменте и логистике под эффективностью понимается степень оптимизации использования материальных, финансовых, информационных, трудовых и других ресурсов в процессе взаимодействия управляющей и управляемой систем. Критериями оценки эффективности являются результативность и экономичность управленческого процесса, повышение научно-технического уровня управления, усиление социальной ответственности организации и др.

В психологии труда и организационной психологии эффективность определяется как отношение достигнутого результата к максимально достижимому или заранее запланированному результату или как необходимый результат, полученный с наименьшей затратой ресурсов. Определение психологического содержания понятия «эффективность» в каждом отдельном случае подразумевает конкретизацию критериев и инструментов оценки эффективности. В качестве критериев эффективности рассматриваются такие показатели, как успешность решения профессиональных или экспериментальных задач, удовлетворенность сотрудников, продуктивность работы, сверхнормативная активность (превышение заданных нормативов работы), соблюдение норм общественной морали и др. Критерии эффективности определяются на основании нормативных документов, регулирующих сферу деятельности, в которой она анализируется, а также на основе научных представлений и норм, которыми руководствуется специалист. Установление критериев является необходимым условием объективности и валидности оценки эффективности, а сами критерии должны соответствовать той сфере, в которой проводится оценка эффективности, а также быть достаточно обоснованными и релевантными заявленным целям оценки.

В англоязычной литературе наряду с понятием «effectiveness» («эффективность») часто используются термины «efficiency» («результативность»), «productivity» («продуктивность»), «performance» («производительность»), отражающие количественные и качественные аспекты анализируемого феномена. Термин «perfomance» определяется чаще всего как успешность выполнения группой поставленной перед ней задачи, зачастую измеряемая количественными показателями. Производительность группы может рассматриваться как в рамках ее реальной деятельности (оказание услуг, производство материальных благ и т. п.), так и в лабораторных условиях, при выполнении экспериментальных заданий, направленных на изучение групповой деятельности. Таким образом, понятие «group perfomance» отражает, по сути, сторону эффективности, связанную с результатами выполнения группой ее целевой функции в социальной или экономической сфере. Термин «efficiency» выражает степень успешности группы по сравнению с другими группами, занятыми в той же сфере деятельности. Ее измерение проводится с помощью изучения показателей экономической прибыли, распределения материальных и нематериальных ресурсов производства, лояльности сотрудников и др. и их сравнения с аналогичными показателями конкурирующих групп. Понятие «effectiveness» определяется как набор динамических характеристик, позволяющих группе достигать заданных целей и обеспечивать психологический комфорт ее участников. Следует отметить, что термин «group effectiveness» шире, чем «group efficiency» и «group perfomance», поскольку включает в себя как субъективные, так и объективные показатели деятельности группы. В то же время, за рубежом также отмечают множественность толкования понятия эффективности и зависимость его содержания от выбранных критериев оценки эффективности. Так, под эффективностью понимается уровень производства товаров или услуг в соответствии с целевой функцией группы, соотношение качества производимой продукции и удовлетворенности индивидов членством в группе, успешность решения группой задач, связанных с выполнением ее целевой функции и обеспечением психологического комфорта членов группы и т. д.

Таким образом, чаще используют два подхода к пониманию эффективности: в первом эффективность трактуется как соотношение результативности работы с затратами на ее выполнение, а во втором – связывается с достижением поставленных целей и прогнозируемых результатов.

Социально-психологические аспекты

Исследования, посвященные проблеме групповой эффективности, носят концептуально-экспериментальный или прикладной характер. Некоторые из них ориентированы на разработку модели групповой эффективности, другие – на выделение критериев эффективности, третьи – на изучение конкретных факторов (переменных, условий) эффективности.

Много работ направлено на изучение факторов групповой эффективности. В одних внимание фокусируется на ресурсах группы, а в других – на ее формально-количественных и социально-психологических характеристиках. Например, по мнению И. Стейнера, потенциальная продуктивность группы зависит от двух факторов: ресурсов группы и требования задачи (Steiner, 1972). Ресурсы членов группы включают в себя все релевантные, т. е. соответствующие решаемой задаче, знания, способности, навыки или орудия труда, которыми владеют выполняющие ее индивиды. Какой именно ресурс является релевантным, зависит от типа задачи (например, физическая сила – это ресурс для перетягивания каната, а креативность членов группы – для решения творческой проблемы). В других литературных источниках также приводятся перечни ресурсов, необходимых для успешного решения стоящих перед группой задач: материалы, фонды, обслуживание, персонал, знания, время, усилия. Часто в исследованиях используется список из шести классов ресурсов, которыми осуществляется обмен: поддержка (дружба, любовь), услуги, товары, деньги, информация и статус. В то же время некоторые ресурсы группа получает извне, что ставит ее в зависимость от внешней среды. Отсюда следует, что ресурсы группы могут относиться не только к внутренним, но и к внешним условиям жизнедеятельности группы, поэтому важность внешнего контекста для групповой эффективности может быть прямо пропорциональна степени зависимости группы от внешних акторов и ресурсов.

В качестве формально-количественных переменных групповой эффективности чаще рассматривают композицию, численность и коммуникативную сеть группы. Например, композиция группы рассматривается по следующим четырем категориям характеристик ее членов: социально-демографические, личностные, деятельностные и лидерские. Композиция группы оказывает влияние на внутригрупповую кооперацию, сплоченность и совместимость, доверие и обязательства перед группой, которые, в свою очередь, обусловливают групповую эффективность. Исследования показывают, что влияние гомогенности-гетерогенности группы на ее эффективность опосредовано типом задачи (когнитивные, исполнительные и производительные) и степенью ее сложности (высокая, средняя, низкая). Стоит отметить, что внимание тем или иным характеристикам задачи как важной переменной, оказывающей прямое или опосредованное влияние на эффективность, уделяется во многих работах.

Однако результаты различных исследований иногда оказываются противоречивыми, что, вероятно, обусловлено разным типом исследуемых групп, спецификой и условиями их деятельности и т. д. Например, проанализировав ответы представителей 128 организаций в США, Д. Дивайн с коллегами пришел к выводу, что самую сильную связь с высоким уровнем эффективности имеет малый размер команды и низкий уровень конфликтности, а самую слабую – композиция команды (Devine, 1999).

В советский период в нашей стране позиция зарубежных авторов по поводу количественно-структурных переменных группы как ключевых факторах ее эффективности подвергалась критике. В отечественной стратометрической теории в качестве основных переменных групповой эффективности предлагалось рассматривать социально-психологические характеристики группы, имеющие отношение к уровню ее развития. Речь идет о феноменах межличностных отношений, опосредованных совместной деятельностью (например, ценностно-ориентационное единство). Группа, обладающая такими характеристиками, будет иметь высокий уровень психологического развития и, следовательно, демонстрировать большую результативность деятельности.

Среди социально-психологических характеристик и феноменов общения, влияющих на групповую эффективность, за рубежом изучают сплоченность, норму продуктивности, социальную леность, групповую действенность, групповое доверие, конфликт, лидерство. Например, при исследовании видов сплоченности было выявлено, что инструментальная сплоченность связана с результативностью групповой деятельности более тесно, чем социальная. Кроме того, влияние сплоченности на результативность группы опосредовано нормой продуктивности.

В отечественной психологии первые исследования эффективности группы проводились в 1920-1930-х гг. в рамках психотехники. В дальнейшем изучались, прежде всего, детерминанты групповой эффективности, такие как численность, композиция, ролевой состав и структура коммуникации группы, совместимость членов группы, психологический климат, межличностные отношения и межличностное восприятие в группе, групповое сознание, готовность группы к риску, а также персональные характеристики членов: стиль общения, особенности темперамента и психическое состояние членов и др. Отдельно можно отметить работы, посвященные совместной деятельности и надежности группы. В подавляющем большинстве исследований эффективность рассматривалась преимущественно как продуктивность, результативность групповой работы. В концептуальном плане проблема групповой эффективности наиболее основательно была проработана в стратометрической теории. В ней были выделены критерии групповой эффективности и изучены ее связи с некоторыми феноменами межличностных отношений (например, ценностно-ориентационным единством), опосредованных совместной деятельностью, сложностью задачи и мотивацией достижения. Особое внимание уделялось изучению эффективности группы в связи с уровнем ее развития.

Социально-экономические аспекты

Изучение эффективности в экономической теории берет свое начало с конца XIX в., когда представителями неоклассического подхода В. Парето и Й. Шумпетером было сформулировано определение эффективности как соотношения затрат и результатов деятельности организации. Примерно в это же время были опубликованы работы немецкого социолога М. Вебера, в которых исследовалась взаимосвязь между принципами построения предприятий и их эффективностью, и американского социолога Т. Парсонса, предложившего учение о мотивации экономической деятельности.

Современные западные модели экономической эффективности можно разделить на несколько больших категорий:

– целевые модели, в которых эффективность деятельности организации рассматривается с точки зрения достижения целей;

– системные модели, оценивающие эффективность как использование окружающей среды для реализации целей предприятия;

– модели стратегических составляющих, в которых эффективность понимается как способность организации к обеспечению внутренней согласованности деятельности и воздействия на внешнюю среду;

– модели участника, определяющие эффективность как степень удовлетворения потребностей участников экономического процесса;

– модель пошагового развития, в которой эффективность понимается как способность организации к решению возникающих проблем;

– комплексная модель эффективности, определяющая эффективность как систему взаимосвязанных параметров состояния внутренней и внешней по отношению к организации среды и др.

В отечественной науке исследования эффективности как экономического феномена ведутся с позиции выявления и установления закономерностей функционирования системы финансово-экономических показателей, позволяющих получить комплексную оценку соотношения затраченных ресурсов и полученных по итогу деятельности организации или группы результатов. При этом наряду с изучением эффективности предприятия в целом как субъекта хозяйствующей деятельности анализируется и проблема эффективности отдельных процессов в организации, например управления ресурсами.

Оценка эффективности управления ресурсами предприятия производится на количественном и качественном уровнях и включает в себя анализ имеющихся у организации материальных, финансовых и человеческих ресурсов, динамики их использования и их производительности, т. е. соотношения затраченных ресурсов с полученными результатами деятельности. К основным показателям эффективности управления материальными ресурсами относят прибыль на каждый рубль материальных затрат, материалоемкость и материалоотдачу производства, удельный вес материальных затрат в себестоимости конечного продукта, коэффициент использования материальных ресурсов, скорость их оборота и др. Эффективность управления финансовыми ресурсами (собственным и заемным капиталом, используемым под контролем предприятия) рассчитывается по соотношению показателей рентабельности, ликвидности и финансовой устойчивости. Рентабельность капитала, производства или продукции определяется как отношение прибыли предприятия или подразделения к стоимости соответствующих имеющихся у него активов. Ликвидность, понимаемая как способность быстрого превращения активов компании в деньги, может оцениваться с помощью трех коэффициентов: коэффициента текущей ликвидности, коэффициента промежуточной ликвидности и коэффициента абсолютной ликвидности, которые характеризуют способность организации рассчитываться по ее финансовым обязательством в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Показатели финансовой устойчивости, включающие коэффициенты финансирования, общей и краткосрочной задолженности, общей оборачиваемости капитала и др., служат для выявления степени финансового риска, связанного со структурой собственного и заемного капитала организации. К показателям эффективности управления человеческими ресурсами относят, прежде всего, производительность труда, измеряемую количеством вырабатываемой продукции за единицу времени либо количеством времени, затраченного на выработку единицы продукции. Кроме того, в данную группу показателей входят численность работников, число отработанных дней, уровень занятости персонала, доля затрат на оплату труда в общем числе затрат, число исполнителей на одного руководящего сотрудника, динамика и текучесть кадров и др.

Изучение эффективности менеджмента не ограничивается только анализом управления человеческими ресурсами. Экономистами разработан ряд стратегий оценки этого вида эффективности, которые могут применяться как по отдельности, так и комплексно. Первая стратегия заключается в изучении структуры персонала организации и оценке обеспеченности предприятия кадрами. Такая оценка проводится на основе кадровой документации и анализе соответствия плановой и фактической численности персонала в каждой профессиональной и должностной категории. Вторая стратегия предполагает анализ движения персонала, т. е. перехода сотрудников с одних рабочих мест на другие, повышения их квалификации, увольнения и найма работников и др. Она включает в себя расчет коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала, текучести кадров, замещения персонала, постоянного состава сотрудников. Все они представляют собой соотношения количества принятых, уволенных и постоянно работающих специалистов со среднесписочной численностью персонала. Третья стратегия оценки эффективности управления персоналом состоит в анализе использования фонда рабочего времени на основе табелей учета рабочего времени всех подразделений организации. Основными критериями эффективности в данном случае становятся потери рабочего времени, сверхурочная работа, средняя продолжительность рабочего дня, вынужденные простои, а также соотношение значений этих показателей за разные отчетные периоды. Четвертая стратегия представляет собой анализ непроизводительных затрат рабочего времени, рассчитываемых с учетом затрат на производство и передел бракованной продукции и иных временных потерь. Наконец, пятая стратегия предполагает анализ трудоемкости производства, включающий изучение ее динамики и выполнение плана по ее уровню, а также сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях отрасли.