Текст книги "Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы"

Глава вторая
Анализ карьеры

Сложно поверить, но сбитыми летчиками становятся руководители, которые не видят, что очередная ступенька их карьерной лестницы не имеет прочного основания. Заметь они вовремя этот важный сигнал, то могли бы просто переступить прогнившую доску и двинуться дальше. Но часто им с высоты их статуса не видно, что находится под ногами.

Зато это хорошо видит HR, который сидит напротив вас на собеседовании и понимает, что:

★ текущий конфликт с руководителем, который вы не признаете, будет тянуться за вами шлейфом в отношениях с новым начальником;

★ вы обладаете мышлением предпринимателя, и именно за это вас атакуют коллеги, но вы этого не понимаете, а значит, будете постоянно попадать под манипуляции;

★ вы ненавидите компанию, в которой работаете, и хотите оттуда сбежать, но говорите, что ищете новую работу, потому что мечтаете применить свой опыт в новых сферах;

★ вы уволились, потому что вам перестали доверять и жирно намекнули на это, но на собеседовании вы рассказываете сказки про желание развиваться;

★ вы выглядите высокомерно и любите поучать других, поэтому никто из сидящих напротив вас на собеседовании не хотел бы работать с вами в одной команде.

Самое неприятное, что каждый второй кандидат не планирует обманывать HR или нанимающих менеджеров на собеседовании, просто он искренне верит в то, что говорит (так работает психологическая защита). Однако это всего лишь сглаживает неприятные ощущения, но мешает строить карьеру в долгосрочной перспективе.

Для тех, кто пытается осознанно обмануть, у меня есть не очень приятная новость: вы не видите себя со стороны, и вам кажется, что все отлично, но хороший диагност с помощью пары уточняющих вопросов быстро поймет, где ваша болевая точка. А если на собеседовании вам все же повезло, то в эту организацию вместо команды набран сброд и вам там будет в лучшем случае неуютно. В худшем – вы заработаете стресс, после которого оправиться без участия специалиста уже не получится.

Кто-то из вас сейчас скажет:

– Арина, меня ежегодно оценивают HR нашей компании, я знаю о себе все!

Согласна, это приносит пользу. Быть периодически оцененным и получать справедливую и объективную обратную связь лучше, чем не получать. Но дело в том, что ваши HR оценивают только те ваши компетенции, которые нужны в конкретной компании. И они совершенно не заинтересованы рассказывать о том, какие навыки помешают вам продолжить карьеру в 50. А уж тем более HR не скажут, что вы себя недооцениваете и стоите на рынке гораздо больше, чем вам платят сейчас.

Ну кому хоть раз такое сказали корпоративные HR? А я говорю такое каждому второму клиенту.

А каждому первому я советую проводить полноценный анализ своей предыдущей карьеры, каждый раз, когда он задумывался о том, что делать дальше.

Что будет после анализа карьеры?

★ Вы создадите новую карьерную идентичность, которая поможет двигаться дальше (помните, что говорила Коко Шанель: «Чтобы получить то, чего у вас нет, надо сделать то, чего никогда не делали»?);

★ будете точно знать, сколько стоите на рынке, есть ли смысл уходить из найма и что необходимо предпринять, чтобы набраться смелости и сменить работу;

★ вы найдете тот повторяющийся карьерный сценарий, который мешает вам пробить стеклянный потолок;

★ и поймете, что делать, чтобы начать уже зарабатывать миллионы.

Согласитесь, правда важно все это знать?

Все HR анализируют карьеры кандидатов. Вот эти вот вопросы, которые вам задают на собеседовании: «Зачем туда устроились?» и «Почему оттуда уволились?» – это анализ вашей карьеры. Рекрутеры на собеседовании делают это с единственной целью – оценить опыт и мотивацию и понять, подходит ли кандидат на открытую позицию.

И я все 20 лет своей HR-карьеры так делаю, когда провожу собеседования при отборе кандидатов. И когда ко мне стали обращаться клиенты с запросами о карьере – из разряда «поправь резюме» – я всегда сначала предлагала сделать оценку опыта и мотивации, чтобы понять, как лучше его откорректировать. Резюме я уже давно никому не поправляю, потому что считаю это нецелесообразным (причины вы узнаете в главе про поиск работы), а вот анализ опыта и мотивации превратила в авторский метод, который с удовольствием использую каждый раз. Потому что знаю, что планировать будущую карьеру невозможно без тщательного анализа прошлого карьерного пути. Это как в продажах – вы никогда не сможете спрогнозировать план продаж без анализа предварительной динамики.

Интервью с целью анализа карьеры внешне похоже на обычное собеседование:

★ Отсюда почему ушли?

★ А сюда зачем пришли?

★ На этом месте какие были проблемы?

★ Как строились отношения с руководством?

Постепенно я поняла, что выуживаю из этого интервью намного больше, чем необходимо для понимания профессиональных и личных компетенций и мотивации человека. И то, что я узнаю, всегда влияет на дальнейшую карьеру.

Вы можете провести анализ своей карьеры самостоятельно, пройдясь мысленно по важным эмоциональным точкам прошлого опыта.

1. Начало карьеры и отношения с первым руководителем.

Важно найти точку, которую вы считаете началом своей карьеры. Кто-то начал работу еще в студенческие годы, чтобы заработать на оплату общежития, но давно уже забыл тот опыт, он не оставил эмоционального следа. А кто-то прекрасно помнит первый рабочий день 30 лет назад, и тот эмоциональный след, который оставил в душе человека тот опыт, потом влияет на его дальнейшую карьеру. Я, например, начала работать в 1988 году санитаркой в поликлинике, чтобы поступить в мединститут. Но началом карьеры я считаю 2003 год, когда, окончив педагогический институт, получила свою первую должность в сфере HR. То, что было в далекой юности, не оставило в моей душе эмоционального следа, а значит, и не влияет на мою дальнейшую карьеру. А вот первую встречу с моим будущим руководителем после окончания института я вспоминаю с огромной благодарностью и трепетом, потому что это во многом предопределило мое отношение к нынешней профессии.

Поэтому вначале спросите себя, что вы считаете началом своей карьеры? Вот первый руководитель в этой точке и будет вашим руководителем, отношения с которым определили вашу профессиональную идентичность в будущем.

У вас сейчас наверняка возникнет вопрос: «А что считать карьерой в таком случае?»

У каждого свое определение этого термина, поэтому точной и правильной дефиниции я не смогу дать.

Чаще всего люди говорят, что их карьера началась на последних курсах института, когда они впервые попали на производственную практику. Но если ваша карьера, как и моя, началась намного позже первого места работы «по трудовой», загляните туда до начала анализа карьеры на минутку. Если прошлое не вызывает эмоционального отклика, можно двигаться дальше. Но есть те, кто на мой вопрос «А что было до начала карьеры?» говорят, что там был сущий ад и они не хотят об этом вспоминать, я как раз требую этого.

Одна моя клиентка всю жизнь тащила за собой груз ответственности за харассмент, который совершал по отношению к ней ее первый руководитель. Работала она тогда не по специальности, которой занимается сейчас, поэтому и не стала включать тот эпизод в карьерный период. Но когда мы туда заглянули, то увидели, что по прошествии трех десятков лет она до сих пор не может избавиться от чувства вины и ее карьера могла бы сложиться более успешно, потому что у нее огромный потенциал. Я сказала ей, что она ни в чем не виновата, что он отвратительный человек, который развращал ее. И когда я подчеркнула, что это только он виноват в том, что все это сделал с ней, клиентка заплакала. И это были слезы облегчения.

Первый руководитель задает тон всей дальнейшей карьере. Это психологический момент, как с родителями. Если вам попался тиран и злодей, то с большой долей вероятности вы встанете в защитную позицию: начнете стремиться к высокому уровню ответственности и исполнительности, научитесь защищаться от нападок, будете бояться ошибаться. Зато научитесь самостоятельно разбираться в нюансах профессии, не ожидая помощи от руководства, и получите необходимую гибкость, с помощью которой в дальнейшем сможете легко адаптироваться к самым сложным характерам коллег и входить в новые команды.

Иногда человек осознает, что постоянно выбирает себе таких руководителей, которые на него орут. И, оглядываясь назад, осознает, что его первый руководитель был авторитетнейшим человеком, который научил его всему в профессии и которому он за это крайне благодарен. Но был один нюанс – он орал так, что жилы вздувались на его шее. И у человека возникает интуитивное схлопывание этих двух качеств – экспертиза и крик, и если он хочет развиваться и перенимать опыт, то ищет себе таких же профессиональных грубиянов.

Если ваш первый руководитель был хорошим наставником и справедливым лидером, вы с большой долей вероятности будете влюблены в свою работу, у вас будет высокий уровень мотивации для профессионального развития. Вы, имея пример эффективного наставничества, сами станете хорошим руководителем для своей команды. Однако базовое доверие к коллегам и желание помогать им в решении совместных рабочих задач, которое вы получили как образец от хорошего лидера, помешает вам в дальнейшем объективно видеть манипуляцию со стороны нечестных коллег, быстро и грамотно реагировать на нее, вам трудно будет адаптироваться в высококонкурентных командах, где принято «играть в офисную политику».

2. Увольнения.

Второй важный момент, который всегда оставляет свой след и влияет на дальнейший карьерный сценарий, – это увольнения.

Если вы двигались по карьерной лестнице максимально экологично – увольнялись только по своей инициативе и только тогда, когда получали приглашение занять более статусную и денежную позицию, а руководство воспринимало ваше желание двигаться дальше с уважением, – такие увольнения вряд ли стоит здесь рассматривать. Я хочу остановиться на сложных увольнениях: когда вы ушли не по своей инициативе, со скандалом или «в никуда».

Причем неважно, как было на самом деле и что мог бы рассказать нам про конкретное увольнение сторонний наблюдатель. Важно, как вы воспринимаете свое увольнение и какие у вас остаются воспоминания об этом эпизоде.

Моя клиентка Дарья однажды, еще на заре своей карьеры, пришла к своему руководителю, чтобы сообщить ему, что приняла решение двигаться дальше. Она не планировала уходить и не искала работу, все случилось спонтанно: один из ее бывших коллег, устроившись на новую работу, пригласил ее присоединиться к команде одного инновационного проекта. Так вот, когда она озвучила свое желание уйти, руководитель назвал ее предательницей. Вспоминая этот, казалось бы, давно уже прошедший эпизод в своей карьере, Дарья еле сдерживала слезы. Тогда слово «предательница» прозвучало для нее как приговор. Ей казалось, что у нее с начальником были достаточно доверительные отношения, он всячески поддерживал ее инициативы, хвалил за принятые решения и результаты работы, помогал в трудные моменты. «Предательница» – для Дарьи, которая росла еще в советской школе, на примере всех этих пионеров-героев и образцах верного служения отечеству, – отозвалось в сердце слишком категорично. Признать себя предателем – это пойти против ценностей, которых она всегда придерживалась в своей карьере, против честности, взаимовыручки, справедливости. Дарья все-таки ушла, хотя и возвращалась несколько раз к тому руководителю с желанием обсудить свой уход. Она была уверена, что расставаться надо по-хорошему, сохранять и поддерживать контакты, а каждое противоречие доводить до консенсуса:

– И представляете, Арина, он потом еще много лет в разговоре со мной ворчал, что я бросила его в самый неподходящий момент.

После этого Дарья проработала на одном месте 16 лет. Хотя первая половина ее карьеры складывалась очень динамично, она быстро прошла путь от линейного сотрудника до директорской позиции. И вот уже 16 лет на одном месте без движения. И когда я делаю акцент на том, что то обвинение в предательстве могло сыграть свою роль в остановке развития ее карьеры, у Дарьи возникает озарение:

– Так оно и есть!.. Каждый раз, когда меня посещали мысли о смене места работы, я представляла, как приду к своему руководителю и опять услышу, что предательница. И тогда я оставалась, мирилась с ситуацией и отказывалась от выгодных предложений.

Дарья пришла ко мне, чтобы понять, почему за все 16 лет она не смогла найти в себе силы поменять работу. Она пришла с желанием уйти, желанием, которое она не может осуществить уже много лет. И осознав, что конкретно ей мешало, она смогла наконец-то дать себе «разрешение» это сделать. Дарье на тот момент было 50 лет. Представляете, сколько у нее было упущенных возможностей? И сможет ли она их наверстать?

Я призываю вас серьезно относиться к каждому увольнению в вашей жизни. Увольнения бывают простыми и сложными. Но это всегда испытание. По статистике, увольнения входят в пятерку самых стрессогенных факторов наряду с тюрьмой и смертью близких людей. Так что каждое сложное увольнение может нанести ущерб вашей будущей карьере.

3. Офисные политические игры и манипуляции.

Отдельная история – это то, как люди переживают неудачное участие в политических играх. В одной из следующих глав я подробно расскажу, как лучше всего поступать в таких ситуациях. Последствия этих волнений мы можем наблюдать на протяжении всей дальнейшей карьеры. Повезло тем, кто научился лавировать среди разносторонних интересов коллег, осознает и понимает скрытые мотивы руководства и не нервничает по поводу двойных стандартов. Хуже тем, кто относится к этому скептически или с брезгливостью. Таким совсем тяжело наверху карьерной лестницы. Но так как они свою работу очень-очень любят и хотят принести пользу, им приходится терпеть. И потом они несут этот груз с места на место. И даже придя в отличную компанию с хорошей прозрачной корпоративной культурой, по привычке относятся с недоверием к коллегам и по сто раз перепроверяют искренность предлагаемой помощи. А если и вы к ним с подозрением, то и они к вам тоже. Вот и замкнутый круг – снова возникает желание сменить работу.

Однажды известный блогер, сценарист и радиоведущая Ольга Дори согласилась, чтобы я сделала разбор ее карьеры под запись. Вы можете посмотреть его по ссылке https://www.youtube.com/watch?v=Y42XGB9QTBo (или наберите в поиске «Разбор карьеры Ольги Дори. Арина Гороховская»). Такую смелость она объяснила тем, что ей хотелось показать своим подписчикам, что даже самые нелепые ошибки в карьере можно со временем превратить в позитивные особенности и часть харизмы. Когда будете смотреть, обратите внимание, как Ольга в какой-то момент беседы осознает, что много-много лет тащила на себя груз ненужной ей ответственности. По молодости лет она не понимала опасности токсичного рабочего окружения и только сейчас осознала, как это повлияло на всю ее дальнейшую карьеру. И какое облегчение она испытала, когда я сказала ей, что те люди, которые сделали с ней это, – на самом деле подлецы и подонки. Умом она это понимала, но эмоционально заноза глубоко засела в памяти. И, как любой карьерист, она «перешагнула и забыла», но наше подсознание все помнит и в трудные минуты или на развилках, когда надо делать выбор, напоминает нам о тех событиях негативными установками, мешающими принимать полезные для нас решения. Посмотрите, это получился очень откровенный и продуктивный разговор.

4. Отсутствие опыта в поиске работы.

Отдельно хочу сказать про тех, кого все время переманивают и портят им таким образом вторую половину карьеры. Здесь пригласили, там порекомендовали, в следующее место за собой позвали… И годам к 40, когда человек добирается до топовой позиции, у него нет навыка искать работу. А так как вертикаль власти – это пирамида, у которой наверху мест все меньше и меньше, то в какой-то момент звать, приглашать и переманивать перестают. Кто-то из бывших коллег создал свой консалтинг, кто-то вышел на пенсию, кто-то живет ради себя, а кто-то сам еле-еле удерживает свои позиции, и ему самому нужна помощь. И вы в какой-то момент обнаруживаете себя на рынке труда совершенно без навыков искать работу. Ни резюме как следует составить не умеете, ни в собеседованиях участвовать, даже не знаете, сколько вы сто́ите на рынке как профессионал. У таких людей в анамнезе бывает череда мест смены работы, на которые они устроились, не подумав и не взвесив, просто согласились на первое попавшееся. После двух-трех таких неудачных заходов карьеру выправить очень сложно, обычно динамика идет со снижением статуса и денежной мотивации.

5. Первый лидерский опыт.

Вспомните, когда и при каких обстоятельствах вы впервые стали руководителем. Кто-то получил лидерскую роль, потому что был лучшим в кругу своих коллег, и руководитель, уходя на повышение, доверил ему отдел. Кто-то, наоборот, хотел повышения, но ему долго не удавалось подтвердить свою готовность на текущем месте и пришлось менять компанию ради карьерных амбиций. У всех был первый опыт руководства, и у многих он сыграл в их профессиональной жизни важную роль.

Мой клиент, Кирилл, получил своих первых подчиненных по наследству, то есть придя в новую компанию на должность начальника отдела. «Наследники» были все как на подбор вдвое старше нового руководителя и отнеслись к нему по-отечески: помогали с адаптацией, снабжали нужной информацией, организовывали знакомство с новыми коллегами. Кирилл хотя и чувствовал себя не очень уютно от такой заботы, но принимал ее, так как понимал, что это помогает ему понять новую структуру и нюансы корпоративной культуры.

Сложности начались, когда Кирилл решил внедрить ряд изменений, ради которых его и взяли. Все «отцы» выразили свое в разной степени скептическое отношение к планируемым изменениям:

– Кириллушка, ну зачем же спешить, нужно провести еще одно дополнительное исследование, чтобы все как следует изучить.

– Так я уже изучил все, что необходимо, нужно действовать!

– Нет, так дела не делаются, мы лучше знаем, как здесь надо действовать.

– Но старые регламенты уже не работают, и мы упускаем клиентов.

– Зато отлично работают устные договоренности, и все, кому надо, с кем надо могут договориться.

Кирилл вначале пытался вразумить сотрудников через аргументы и командную солидарность. Потом начал использовать индивидуальную мотивацию и разговаривать с каждым лично. Когда понял, что все это не работает, обратился за административной поддержкой к руководству, на что получил резонный ответ:

– Мы тебя взяли как носителя современных технологий, вот и применяй. А в твоем отделе испокон веков старцы правят, с которыми никто не может справиться.

Внутри Кирилла боролись собственные карьерные амбиции и беспомощность неопытного руководителя. Ему так и не удалось внедрить злополучные регламенты в тот период. Пришлось перейти в другое подразделение опять на позицию специалиста. И только через много лет он смог внедрить изменения в новой, более современной структуре. После чего сделал отличную карьеру.

Как думаете, каким образом отразились те события на профессиональной жизни Кирилла?

Мы познакомились с Кириллом в тот момент, когда он был уже топ-менеджером крупного топливного энергетического холдинга. И споткнувшись о тот ранний опыт при анализе его карьеры, я спросила, как у него строятся отношения с подчиненными в текущий момент.

– С тех пор я никогда не беру на работу никого старше себя. Те стариканы, хотя им было не больше 40, выпили у меня столько крови, что я до сих пор с опаской отношусь к возрастным сотрудникам и кандидатам.

А вы спрашиваете, откуда эйджизм на рынке труда.

6. Обратная связь.

Сильнее всего бьет по самооценке и влияет на дальнейшую карьеру неконструктивная, а порой и очень токсичная, обратная связь от руководства или авторитетных коллег.

Виталий прошел классический карьерный путь в сфере продаж – от торгового представителя до коммерческого директора – за 10 лет. А в течение следующих пяти лет произошла череда неудач. Из компании «А» ему пришлось уволиться в результате офисных интриг. В компании «Б» снова не сложилось, так как собственник не сдержал свои обещания. Мы встретились с Виталием в период его попыток устроиться на очередную работу. Я сразу же обратила внимание на крайне низкий уровень самооценки, так не свойственный представителям его профессии. С клиентоориентированностью, логикой, мотивацией и коммуникациями все было в порядке. Но Виталий категорически не верил, что сможет удержать директорский статус, и был убежден, что его удел – это позиция среднего уровня, например, региональный менеджер или директор филиала.

Я всегда категорически против того, чтобы снижать должностной и денежный статус, так как это прямой путь в сбитые летчики. Виталий уже был коммерческим директором, с компетенциями все в порядке. Так почему же он не верит, что сможет найти такую же позицию, но в другой компании? Ответ на этот вопрос я получила, исследуя период его трудоустройства в компанию «А».

На должность коммерческого директора его порекомендовал бывший коллега, который работал в той организации директором по персоналу. На входе был жесткий отбор, который Виталий прошел с блеском: друг показал ему результаты с возгласом «У нас таких результатов еще никто не демонстрировал!» А потом была финальная встреча с генеральным – непосредственным руководителем:

– Так-так-так, мне тут рекомендовали вас как профессионала. А вот такую-то программу вы знаете? А с таким планировщиком работали? А вот эту лидерскую методику изучали? Так и кто же вам, Виталий Батькович, сказал, что вы классный профессионал? Не верьте всему тому, что пишут на заборах.

На работу в ту компанию Виталий все же вышел. Если бы спросили меня, то я категорически не советовала бы идти в подчинение к такому токсичному руководителю. Но с тех пор он был уверен, что ему просто повезло. Это все заслуга его друга, а сам Виталий ничего из себя не представляет. Он всегда помнил, что нельзя верить, что он крутой профессионал. Снижение самооценки при трудоустройстве естественным образом повлияло на результаты и на отношения с коллегами и руководителем, что в итоге закончилось увольнением. В компании «А» Виталий проработал недолго, сказались отношения с непосредственным руководителем. И в компанию «Б» Виталий побежал не раздумывая, радуясь, что «хоть кто-то готов взять такого бестолкового директора, как он», и чем это закончилось, вы уже знаете.

Кто-то прошел бы мимо такой уничижительной обратной связи, даже не обратив на нее внимания. Кто-то не стал бы устраиваться под руководство такого генерального. Кто-то наверняка все и всегда просчитывает наперед и не может попасть в такую ситуацию. Но поверьте, таких случаев только я знаю десятки. Мои коллеги – карьерные консультанты и коучи – постоянно сталкиваются с тем, что им приходится вытаскивать серьезных статусных людей практически из депрессии после вот таких замечаний их руководителей.

Карьерно-ориентированные люди потому и достигают таких успехов и высот, что чаще всего имеют в качестве мотива то, что принято называть тщеславием. Они очень внимательно следят за тем, что говорят и думают про них значимые люди. А кто может быть более важным для карьериста, чем его руководитель, от которого зависят оценка результативности и возможность реализовывать идеи? Поэтому обратную связь от руководителя мы, карьеристы, воспринимаем крайне чувствительно. Только психопаты (которые, кстати, иногда встречаются на верхних ступенях карьерных лестниц) абсолютно равнодушны и бесчувственны к критике. Нормальные люди, даже если внешне вы никогда этого не увидите, крайне болезненно реагируют на несправедливую или некорректную обратную связь. И однажды такая оценка может испортить вашу карьеру.

7. Профессиональные триумфы и достижения.

Самое крутое, конечно, что можно вытащить из прошлого опыта – это свои сильные стороны и достижения. Никому не помешает еще раз вспомнить, осознать и внутренне пережить моменты профессионального триумфа.

Очень часто в разговоре с клиентами у нас возникает такой разговор:

– Вот это качество у вас очень сильно развито!

– Надо же, я никогда не ценила этого…

Большинство легко соглашаются со своими недостатками, радуются «выкопанным» травмам, даже если плачут при их воспоминании, но с трудом готовы признать свои успехи. Со временем развивается классический синдром самозванца: «Это все случайно получилось».

Но те, кто радуется своим успехам, не проходит мимо собственных достижений, умеет пиарить полученные результаты, достигают карьерных высот легче и быстрее.

Марина стала мечтать о собственном консалтинге с тех самых пор, когда впервые получила заветную директорскую должность и закрыла гештальт в управленческой карьере. Она всегда хотела иметь больше свободы, посвящать время детям и иметь двух-трех клиентов на проекте, которых выберет сама. Но уйти из найма ей мешала мысль, что у нее нет предпринимательских способностей, ведь она всегда трудилась в штате компаний. Марина сомневалась, что сможет в одиночку достигнуть результата, заниматься маркетингом и выдерживать давление финансовых угроз.

На протяжении последних лет она постоянно сталкивалась с тем, что коллеги плели против нее свои интриги, и ей стоило неимоверных усилий доказывать свою результативность и авторитет. Такая двойственность – желание уйти и страх не справиться – выматывали. И перемена места работы, на что она так надеялась, не принесла облегчения. Давление со стороны коллег произошло и на новом месте.

При разборе карьеры сразу же выяснилось, что у Марины предпринимательский тип мышления: она ориентирована на финансовые цели бизнеса, смело идет на риск, прекрасно просчитывает альтернативные варианты достижения цели и мобилизует усилия в кризисных ситуациях. При этом не отвлекается на неформальное общение с коллегами, предпочитает игнорировать разговоры про детей и мужчин в рабочее время и прямо дает обратную связь, если видит, что кто-то халтурит при выполнении рабочих задач. Такую ее особенность коллеги воспринимали как угрозу собственной стабильности, относились к ней предельно настороженно и при любом удобном случае доносили на нее руководству. Ей казалось, что они плетут интриги против нее, им же виделось, что она не вписывается в коллектив и поэтому опасна.

Какое же Марина почувствовала облегчение, когда осознала, что такое отношение коллег скорее подчеркивает, что ей не место в системном бизнесе и она прекрасно сможет справиться, работая самостоятельно. Остальное было делом хорошо разработанного плана, и через пару лет Марина уже создала собственную консалтинговую команду, где ей никто не мешал погружаться в достижение результата и не критиковал за то, что она не уделяет внимания неформальному общению с коллективом. То, что она считала своими недостатками, стало ее преимуществом в развитии собственного проекта. Хорошо, что она успела это осознать и использовать, прежде чем полностью разочаровалась в карьере.

И вот теперь, после того как вы хорошенько проанализировали свою карьеру, я рекомендую вам сделать два-три вывода по итогам этого анализа. В виде советов самим себе на будущее. Чтобы негативные сценарии никогда больше не повторились и все ограничивающие убеждения растворились.

А сейчас не будет лишним поднять уровень собственной самооценки, выполнив упражнение «Обратная связь».

Напишите письма 10–15 близким людям (коллеги, друзья, родственники, бывшие сослуживцы) примерно такого содержания:

«Михаил, привет!

Хочу попросить тебя как человека, который меня хорошо знает.

Сейчас я анализирую свой карьерный опыт и работаю над созданием новых достижений в своей жизни и работе. И мне рекомендовали попросить несколько человек дать мне обратную связь.

Поэтому буду тебе признателен, если напишешь по следующим параметрам:

1) назови 5 моих главных черт / особенностей характера / компетенций;

2) вспомни какой-нибудь случай из нашего совместного опыта, где я был, так сказать, на «высоте», какой-нибудь небольшой триумф, который запомнился тебе.

И ответь, пожалуйста, на вопросы:

– Что я делал в той ситуации?

– Что говорил?

– Почему тебе запомнилось именно это?

Пожалуйста, напиши мне ответное письмо до пятницы. Спасибо».

Проанализируйте полученные ответы. Выделите описание тех характеристик вашей личности, с которыми вы согласны. Проанализируйте те ответы, которые вас удивили, и те, с которыми вы не согласны. При возможности задайте уточняющие вопросы тем людям, ответы которых вас озадачили или расстроили.

Хочу предупредить, что, возможно, вы получите ответы не на все высланные письма. Обычно это означает, что человек по каким-то своим причинам не смог или не захотел вам ответить. Это вряд ли про ваши с ним отношения. Просто некоторые люди не умеют и не любят давать обратную связь. А может быть, просто отвлеклись и забыли вам ответить.

Чем больше таких писем вы напишите, тем больше ответов получите. Достаточно пяти мнений, из которых вы уже сложите более объективное представление о себе. Мои клиенты, которым я даю такое задание, потом очень сильно благодарят меня за него и говорят, что это существенным образом повысило им настроение и самооценку. Получите удовольствие и вы.

Итак, повторю самые частые негативные карьерные сценарии, которые имеют тенденцию прокручиваться и мешают двигаться комфортно и успешно, и их последствия для карьеры:

1. Непрофессиональный, слабый первый руководитель → нелюбовь к профессии, неумение находить мотиваторы в работе, отсутствие внутренних ориентиров в оценке результатов, тревожность за свое профессиональное будущее.

2. Излишне требовательный первый руководитель → постоянное внутреннее желание учиться, наращивать компетенции, отсутствие удовлетворения от результатов, синдром самозванца.

3. От вас решили избавиться и создали условия для увольнения, хотя ранее не предъявляли к вам никаких претензий → обида, растерянность, снижение самооценки → желание устроиться куда угодно и побыстрее, лишь бы подтвердить себе свою профессиональную востребованность → снова быстрое увольнение из-за дискомфорта или конфликтов.

4. Грубая, неконструктивная, несправедливая обратная связь от руководства → снижение уверенности в себе, обида, желание доказать, что это не так → настороженные отношения с новым руководством, постоянное напряжение от необходимости добиваться сверхрезультатов, излишняя настойчивость в отстаивании своего мнения.

5. Конфликты с коллегами → снижение уровня доверия в отношениях с деловым окружением → подозрительность на желание оказать поддержку или обида оттого, что помощь не отказывается, тотальный контроль, страх идти в открытую конфронтацию → снижение результативности в тех видах работы, где требуется командное сотрудничество.