Текст книги "Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы"

После того как вы увидели и осознали свои главные достижения и сильные стороны, а также получили информацию о том, что конкретно вам мешает двигаться дальше более комфортно и результативно, у вас появятся ответы на важные вопросы:

1. Как отстаивать собственные границы?

2. Как я на самом деле хочу продолжить свою карьеру и каким должно быть следующее место работы?

3. Как принять свои особенности и сделать их частью харизмы?

4. От какой работы будет больше энергии, вдохновения и удовольствия?

5. Что говорить на собеседовании и как строить свое позиционирование на рынке?

Резюмирую:

1. Двигаясь вперед, не останавливаясь на рефлексию своего опыта, возрастные руководители могут совершать ошибки на собеседованиях, попадать в конфликтные ситуации по одному и тому же сценарию, бояться менять работу, сомневаться в своем профессионализме. Остановка для анализа даст возможность понять причины возникновения трудностей в карьере и сменить стратегию.

2. Осознание своих сильных и слабых сторон повысит вашу уверенность в себе, даст возможность отпустить негативные ситуации, позволит адекватно оценить себя в денежном эквиваленте на рынке труда и даст ясное понимание, что хочется делать дальше и как этого достичь.

3. Действуйте по схеме: воспоминание ярких эмоциональных моментов → осознание собственных достижений или ошибок → выводы и советы на будущее → корректировка поведения → получение лучших результатов.

4. В анализе важно остановиться на следующих моментах:

★ начало карьеры;

★ отношения с первым руководителем;

★ первый лидерский опыт;

★ интересные крутые проекты;

★ позитивная и негативная обратная связь от руководства и значимых коллег;

★ увольнения.

4. Вывод в стиле «Я крутой эксперт с полезным опытом для рынка. В следующий раз буду выбирать места работы с адекватной корпоративной культурой, где мои границы не будут нарушаться» изменит вашу карьерную идентичность и позволит наметить те компетенции, которые действительно требуют развития.

5. А если вы поняли, что вы тот человек, который не может не указать другим на их недостатки, возможно, вам стоит подумать над тем, чтобы завершить корпоративную карьеру и создать собственный консалтинговый проект, потому что в организационной системе такое качество не поощряется, зато является обязательной характеристикой отличного консультанта.

6. Оглянувшись назад, вы увидите себя глазами тех людей, от которых зависит ваше карьерное будущее, и это поможет вам не только найти нужных вам работодателей, но и выработать стратегию позиционирования на рынке.

Глава третья
Поиск работы

В этой главе я расскажу, как искать работу тем, кто уже сделал управленческую карьеру, достиг потолка в своей функции, но хочет развиваться дальше. Мы заглянем на рынок труда и посмотрим, как там все устроено в текущих реалиях для руководителей высшего уровня. Это будет полезно и тем, кто ищет работу прямо сейчас, и тем, кто пока только задумывается.

Статусным управленцам непросто найти работу. Вакансий высшего уровня всегда меньше, чем вакансий среднего звена, по объективной причине. Тем более на кризисном рынке.

Для людей, которые занимают должности директора или заместителя генерального директора нормой считается, если новая работа находится в течение +/– шести месяцев. Срок поиска зависит от текущей экономической ситуации (рост или падение), от сезона, стадии развития отрасли, статуса, опыта и профессиональной сферы кандидата. Поэтому финансовые эксперты всегда рекомендуют держать «подушку безопасности» на случай потери работы как раз на 6 месяцев. Но обычно у руководителей высокого уровня уже решены базовые финансовые вопросы: есть не только городская и загородная недвижимость для жилья, но и недвижимость для сдачи в аренду. Дети получают или уже получили хорошее образование, присутствуют все атрибуты статусности, от часов до машин, для каждого члена семьи, имеются необходимые накопления.

Для такой категории кандидатов важно быстро найти работу не потому, что они боятся, что их семьям не на что будет жить. Быстрым поиском они хотят убедить себя и окружающих в своей профессиональной и управленческой востребованности. Для них важнее сохранить должностной статус, чем привычный образ жизни. Поэтому переживания начинаются даже не в тот момент, когда топ-менеджер выходит на рынок труда, а намного раньше: при первых же признаках усталости от прежнего места работы или угрозы увольнения. Одна только мысль о необходимости начать поиск должности такого же статуса или выше вгоняет в уныние и вызывает страх. Плюс вечная привычка работать на результат, от которой сложно отказаться. Мы все знаем примеры, когда потерявшие работу и не сумевшие найти себя в привычном качестве люди превращаются в пресловутых сбитых летчиков и теряют остатки былой стати.

Три главные причины, которые называют топ-менеджеры, не сумевшие найти работу в первые шесть месяцев после увольнения:

1. Они говорят, что на рынке мало подходящих вакансий. И меня всегда удивляет их удивление этому. Ну да, мало. Это же очевидно, потому что так устроена пирамида власти: наверху мест меньше, чем внизу. Вы что, не думали об этом раньше? Не готовились к этому? Но да, большинство не думало и не готовилось!

2. Второе, что они говорят, – возраст. Может быть, даже первое – возраст, потому что тема эйджизма всегда очень актуальна, про нее много говорят. И как бы мы ни были против, как бы ни возмущались и осуждали это, дискриминация по возрасту все равно есть, на российском рынке особенно. И если раньше, на заре карьеры сегодняшнего топ-менеджера, эйджизм был хотя бы логически оправдан (никто не хотел связываться по работе с человеком, большую часть карьеры сделавшем в СССР), то теперь это уже какая-то просто ментальная установка: молодежь более энергична, и ею легче управлять. То, что это не так, скоро убедятся все, когда поколение зумеров начнет свое восхождение к карьерным вершинам. Но пока так, как есть. Принимайте это или уходите с рынка!

3. Они говорят, что не имеют нужных связей. При этом под «связями» не имеются в виду родственники и друзья, которые помогли бы «пристроить» (как это было в 90-х повсеместно и в настоящее время – в госкомпаниях). Если вы руководитель 40+, то хотя бы раз в вашей карьере было такое: вам звонит бывший коллега или руководитель, который устроился работать в другую компанию, и зовет к себе. Есть даже такое устойчивое выражение: «ушла / пришла команда». В миграции топов между компаниями целыми командами нет ничего плохого. Плохо, если компетенции не соответствуют задачам бизнеса. А если команда пришла внедрять нужный здесь опыт, который у нее точно есть, что же в этом плохого? Но воссоединение с командой на определенном этапе карьеры топ-менеджера заканчивается. Директора по финансам могут сместить, потому что пришла новая команда со своим руководителем. Он остается без работы, но прежняя команда его уже никуда не зовет: кто-то сам еле устроился и дрожит за свое место, кто-то стал консультантом, кто-то открыл свой бизнес, кто-то уехал, кто-то ушел на пенсию. Одним словом, развалилась команда. Отсутствие таких связей и имеют в виду руководители, которые никогда не искали работу самостоятельно.

Надеюсь, вы заметили в этих трех причинах одну общую особенность. Все это внешние обстоятельства, не зависящие от кандидата. И это классическое снятие с себя ответственности за поиск работы:

– Я не могу найти работу, потому что вакансий нет.

Не потому что он разместил резюме и больше ничего не делает. Не потому что выглядит на собеседовании как напыщенный индюк. Не потому, что на самом деле не понимает, что хочет. А потому что нет вакансий. Удобно!

На самом деле вакансий может быть очень много на рынке, но вы все равно не найдете работу, если являетесь только объектом на рынке труда, а не ее субъектом.

Что делает объект? Размещает резюме и ждет приглашения. Раз!

Я часто слышу такие фразы: «я обновил резюме», «я открыл резюме», «я разместил резюме». И это очень пассивная позиция.

Что еще делает объект рынка? Сообщает своему ближнему кругу, что ищет работу. Два!

Он берет телефон, проверяет контакты и высылает коллегам сообщение такого типа: «Я сейчас в поиске работы, имей в виду, если что…» Получает в ответ: «Хорошо, буду иметь в виду». И опять ждет. Но такими сообщениями он никак не мотивирует свой ближний круг ему помочь. Так можно делать на активно растущем рынке, когда все работодатели с ног сбиваются, открывая новые направления, в поисках хороших руководителей. А в России, к сожалению, почти не осталось растущих рынков.

Кандидат таким образом как бы делегирует своим коллегам поиск вместо себя. Я не говорю, что этого не надо делать. Обязательно надо! Плохо, когда это делают как единственный активный шаг. Написали и ждут.

Что еще делает объект? Ходит на собеседование как на оценочное мероприятие с установкой в голове, что работодатель решит, понравился топ-менеджер ему или нет. А топ-менеджер что? Опять ждет!

Сама по себе задача понравиться очень сильно влияет на эмоциональное состояние кандидата, поскольку вгоняет в стресс.

С такими пассивными взглядами топ-менеджер через год после безуспешных ожиданий приходит к карьерному консультанту и удивляется, почему работа не находится. Не «что я делаю не так?», а «почему она не находится?»

Кандидату, который действует как объект, приходится соглашаться на неудобные для себя условия. Как будто статусный кандидат не принимает самостоятельных решений, не берет на себя ответственность, не влияет на свою жизнь. Простите за сравнение, но это как кусок мраморной говядины, красиво лежащий на прилавке. Пусть люди ходят и выбирают: из этого стейка приготовить ужин или из другого. Вот такая метафора у меня возникает, когда я смотрю на таких кандидатов. Не удивительно, что они не могут найти работу.

Я же предлагаю совершить простую трансформацию мышления. Ваш опыт вы не можете изменить. Он такой, какой есть. Вашу личность, если вам за 40, тоже изменить сложно. Она такая, какая есть, уже сложившаяся. Поэтому вы можете поменять свое отношение и действовать как субъект: взять на себя больше ответственности и начать влиять на рынок. Кроме HeadHunter есть огромное количество возможностей для поиска потенциальных работодателей и для налаживания сотрудничества с ними.

Кандидат, который действует как субъект, не рассылает информационные сообщения бывшим коллегам, а вовлекает их в совместный поиск. Не размещает резюме, а активно его презентует. Он приходит на собеседование не как на оценочное мероприятие, а как на партнерские переговоры. Он тщательно оценивает будущего работодателя и имеет смелость отказаться от ненужного предложения. Потому что зайти в неподходящую компанию – это риск стать сбитым летчиком.

Кандидат-субъект четко знает, что хочет: как должна быть выстроена его карьерная траектория, какие компании ему нужны, чем он хочет заниматься дальше. И этот человек ищет не только возможность зарабатывать столько же или больше, а возможность быть полезным, возможность профессионально реализовать себя, возможность увеличивать статус, быть свободным, востребованным, получать кайф от работы, продвигать свои идеи, иметь авторитет в кругу коллег, гармоничный баланс между личной жизнью и работой. Вот что он хочет.

Если вы не понимаете, что хотите, и не занимаете активную позицию, то вы плывете по течению.

Прежде чем рассказать, какие этапы я предлагаю проходить при поиске работы, хочу сделать важное отступление. Есть руководители, которых не спасет ни прекрасный рынок, ни грамотный HR, ни актуальный опыт, ни продающая упаковка, ни отличные презентационные навыки, ни даже молодильные яблоки. Потому что есть такие руководители, которым уже пора закончить корпоративную карьеру. Не прекратить работать в принципе, а перестать работать в найме. Есть шикарные эксперты, которые по привычке ищут новую работу, потому что не знают других вариантов продолжения профессиональной деятельности. Они давно уже мечтают о собственных консалтинговых проектах или о собственном бизнесе, но гонят от себя эти мысли и продолжают искать вакансии, хотя и понимают, что это в их случае не работает. Ваша задача – очень вовремя отследить, не является ли для вас текущая позиция заключительной стадией вашей корпоративной карьеры. Как определить, стоит ли вам оставаться, или пора двигаться в сторону собственного проекта, например, стать советником, консультантом или приглашенным экспертом, я более подробно разбираю в последней главе.

Здесь я хочу остановиться на том, что актуально для большинства руководителей 40+, – как найти новую работу и продолжить корпоративную карьеру.

Есть одно важное условие – станьте субъектами на рынке и его активными игроками. Только так вы будете видны рынку.

Когда вы, будучи линейным менеджером, искали работу, вам необходимо было привлечь внимание девочки-подборщика, чтобы она не выбросила ваше резюме в корзину, а отложила его в папку «Перезвонить». Как только вы заняли директорскую позицию, девочка-подборщик вам больше не нужна. Слышу вздох облегчения! Многие из вас интуитивно понимают, что девочка-HR только мешает, но по привычке отправляют ей свое резюме и приходят к ней на собеседование. Не надо больше так делать! Это не работает в вашем случае!

Ваша задача – привлечь внимание тех людей, которые принимают решение о найме, а не тех, кто раскладывает резюме по папкам. Статусным руководителям на рынке важно сменить привычную стратегию поиска, не бояться ярко проявиться и уметь грамотно презентовать себя как эксперта. Вам не понадобятся навыки продаж, ораторское мастерство или сногсшибательная харизма. Вы можете быть угрюмым директором по цифровизации и использовать в речи только технические термины. Важно, чтобы вы смогли встретиться с нанимающим менеджером и объяснить, чем вы будете ему полезны. Это главное при поиске работы: найти возможность встретиться и уметь объяснить.

Этапы поиска работы для руководителей.

1. Определение позиции, которую хотите получить.

Часто самый главный вопрос топ-менеджера: «Что делать со своей карьерой дальше?» Вот он уже давно директор по персоналу или финансовый директор. Меняет компании на более крупные и привлекательные. И вот он уже занимает должность вице-президента по персоналу или по финансам в компании «Такой-то банк». Куда идти? Что делать дальше со своей карьерой?

Бесполезно задавать себе этот вопрос, когда вас уже уволили, поэтому я призываю думать о том, что делать дальше, заранее. Мой опыт говорит, что если вам не нравится компания, в которой вы работаете, но вы это ощущение игнорируете и не пытаетесь изменить ситуацию внутри организации или не ищете новую работу, то вас точно уволят.

Поэтому, придя на новое место работы, первое, что вы должны сделать – это подумать, что будете делать дальше, когда уволитесь. Работать по 10–15 лет на одном месте – это время уже никогда не вернется. Привычным стало менять работу каждые +/– три года. А впереди время, когда у каждого будет по две-три работы одновременно. Поэтому поиск работы станет нашей работой в том числе.

В первую очередь выбирайте те функциональные обязанности, которые вам хотелось бы закрывать. Например, если вы директор по персоналу: «Не хочу заниматься ни подбором, ни оценкой, ни обучением. Хочу автоматизировать процессы». Выбирайте задачи, которые вам нравятся. И определяйте уровень подчинения.

Далее вам нужно понимать, какие компании нуждаются в вас. Где вам хотелось бы работать? Мысленно создайте воронку. Есть все компании рынка. Убираем оттуда те, где не хочется работать. Кому-то не хочется связываться с военно-промышленным комплексом, другие не хотят работать в стартапах. Компаний становится меньше. Оставляем те отрасли, в которых ваш опыт был бы полезен. Их становится еще меньше. Из них выбираем те сферы, которые интересны. Например, финтех, IT, фарма. Потом размер компании, форма собственности, оборот. Становится еще меньше. И вот когда вы сузите рынок, то получите список компаний, которые готовы для себя рассмотреть.

Подумайте, какая корпоративная культура вам подходит. Если работали в международной компании, а потом захотели прийти в российскую, то понятно, что госсектор лучше не выбирать. Вы не сможете там работать. Хотя в любом самом забюрократизированном Газпроме, Роснефти, Ростехе, Роснано всегда есть подразделения с такими руководителями, которые перестраивают свои подразделения под современные тенденции и работают в культуре конкурентного бизнеса.

Ну и, безусловно, уровень дохода. Я не рекомендую снижать планку доходов. Если не получается поднять уровень дохода с переходом в другое место, хотя бы сохранить его – ваша обязанность. Если вы будете снижать доход – это путь в сбитые летчики. Вы потом никогда не объясните, почему так сделали.

Отрасль → Компания → Функционал → Позиция → Доход

Как только цель определена, появляются энергия для ее достижения и понимание, куда направить усилия.

2. Поиск вакансий.

Кандидаты привыкли искать вакансии на HeadHunter, хотя он почти не содержит предложений для статусных руководителей. HeadHunter – это прекрасная площадка для поиска исполнителей, линейных менеджеров и руководителей среднего звена. Там можно найти топовые позиции, но это крайне редкие случаи. И если там появляется хорошая статусная вакансия, то в первый же час 200–300 одинаково хороших резюме падают на почту девочке, которая занимается подбором.

Так что HeadHunter полезен только для ваших подчиненных. Это не значит, что на него не надо обращать внимание. Заглядывайте туда каждое утро на всякий случай, но особых ожиданий не возлагайте.

Для того чтобы найти действительно хорошую работу – чтобы и статус был хороший, и бренд у компании был на слуху, и внутри вам было удобно, и чтобы прислушивались к вашим идеям и не спорили – лучше поискать в каких-то других местах.

Что это за другие места?

Прямые контакты с нанимающими директорами и собственниками – это ваш путь. На предыдущем этапе вы сформировали список компаний, в которых вам хотелось бы работать. Так как у вас за плечами уже 15–20 лет карьеры как минимум, у вас огромное количество бывших одноклассников, коллег, подчиненных, руководителей, клиентов, контрагентов, подрядчиков. Все-все-все, кем вы были и до сих пор окружены по долгу службы. Берите телефон и отмечайте ближний круг. А потом вам нужно будет пробраться в ближний круг вашего ближнего круга. Пусть вас познакомят, сведут с кем-то, порекомендуют. Делайте конкретные запросы вашим друзьям, коллегам и руководителям. Не «я ищу работу, имей в виду», а «познакомь меня, пожалуйста, вот с этим человеком». Кроме телефона для этих же целей используйте социальные сети.

Помните, что существуют кадровые агентства. Забиваете в поисковой строке: «Топ-10 агентств моего города». Звоните туда и говорите: «Познакомьте меня, пожалуйста, с менеджером, который закрывает позиции по финансовому блоку. Я хочу с ним встретиться». Если вы вышлете свое резюме им на сайт, его получит девочка-подборщик, и вы знаете, что она с ним сделает. А если вы познакомитесь с менеджером, который ведет эти позиции, то даже если не в этот раз, то в следующий он точно вам поможет.

Подпишитесь на Telegram-каналы и профессиональные группы вашего профиля и мониторьте их. Там появляются вакансии, которые могут быть вам интересны.

Вы должны успеть среагировать на открывающиеся вакансии. И в современном мире появляются они не на HeadHunter. При наличии социальных сетей HR закрывает вакансию в два щелчка. Он выкладывает пост, что нужен такой-то кандидат, на него откликаются 5–10 подписчиков своими резюме. И в течение нескольких дней вакансия закрыта. Вот так это сейчас работает.

Сложно закрываются только узкопрофильные позиции. Но если вы простой главный бухгалтер, коммерческий или любой другой функциональный директор… Не хочу обесценивать ваши заслуги, но таких, как вы, тысячи. И все они своими резюме откликаются на одну вакансию. На собеседование пригласят тех, кто откликнулся в первых рядах.

3. Упаковка.

Модное слово, которое кого-то бесит, а кого-то приводит в священный трепет. А упаковка – это всего лишь ваш опыт, который четко и лаконично описан в разных документах.

Понятно, что это резюме. Иметь резюме – это как чистить зубы по утрам: без этого никак не обойтись, но достичь рабочих целей не поможет.

Резюме, сделанное по стандарту HeadHunter, – это инструмент HR. Ни в коем случае никому из ваших бывших коллег, друзей и всех, о ком говорилось ранее, не отправляйте его. Даже мне, уже 20 лет работающей в сфере HR, до зубовного скрежета скучно читать резюме. А собственник, контакт которого вы с таким трудом раздобыли, получив от вас резюме, на автомате перешлет его кому? Правильно, девочке-подборщице. А ей всего лишь не понравится ваша фотография – «Фу, какая-то она старомодная!» – и ваше резюме отправляется в папку «Не звонить».

Для прямого общения с нанимающими директорами вам понадобится саммари. Саммари – это половинка листа А4 в PDF или один слайд в PowerPoint, где вы кратко пишете о себе: опыт, ключевые компетенции, достижения, образование, контактная информация и фотография. Саммари лучше оформить не в виде текста, а в виде инфографики. Одним глазом взглянул – все понял и захотел встретиться! Это ключевая задача саммари.

Отдельно хочу сказать про фотографии. Многие руководители ошибочно считают, что фотография имеет намного меньшее значение, чем опыт и достижения. Я вам больше скажу: фотография по сравнению с вашей экспертностью вообще не имеет никакого веса. Но человеческая психика так устроена, что фотография – это первое, что видит человек, открыв ваш профиль, аккаунт, резюме или саммари. Он молниеносно считывает кандидата по фото и на уровне подсознания отвечает себе на вопрос: «Хочу ли я видеть это лицо на ежедневных совещаниях?» В последнее время люди привыкли к хорошему визуальному контенту благодаря социальным сетям. А там классные эксперты и статусные руководители великолепно научились позиционировать себя с визуальной точки зрения. И если вы сейчас мысленно мне оппонируете, что полно видели экспертов, которые хорошо выглядят в социальных сетях и жалко на собеседованиях, я с вами соглашусь. Да, их полно! Но если вы не будете себя ярко позиционировать, то до собеседования вообще не дойдете и никто не услышит про ваш уникальный опыт и невероятные достижения.

Это отдельный вид искусства – сделать фотографию на резюме, в саммари и в аккаунт. Но это не бином Ньютона. Если статусный руководитель сам себя сфотографировал или вырезал свое лицо из группового семейного фото – он попадает в бан.

Закажите профессиональную фотосессию. Это как минимум повысит вам настроение и самооценку. Как максимум у вас будет такое фото, при взгляде на которое читающий ваше саммари человек захочет познакомиться лично.

А сейчас возьмите телефон и посмотрите на свою аватарку в WhatsApp. Представьте, что кто-то захочет вам написать: «Марина, мне дал ваш контакт Иван Иванов. Он сказал, что вы ищете работу. Я бы хотел с вами переговорить. Генеральный директор такой-то компании». И прежде чем написать сообщение, он видит ваше фото… Захочет ли он его вам отправить?

4. Социальные сети.

Вы сейчас печально вздохнете и скажите: «Ой, боже, опять социальные сети!» И я вас понимаю, сама такая была. Но время меняется стремительно. И если несколько лет назад без хорошо раскрученного аккаунта можно было прекрасно жить и работать, то сейчас уже нет.

Да, в сетях нужно быть! Это не обсуждается. Тот, кто давно развивает свои сети, использует их в карьере не только при поиске работы. Они формируют команду, ищут партнеров, приглашают на свои события.

В настоящее время каждый профессионал, который претендует на статусную позицию в найме или хочет развивать свой консалтинговый проект, должен понимать, что, прежде чем принять решение о сотрудничестве, работодатель или потенциальный клиент обязательно заглянет на вашу страничку в соцсетях. И только после этого, внимательно ознакомившись с лентой и в зависимости от того, что он там увидит, он либо напишет вам личное сообщение с предложением о сотрудничестве, либо пожмет плечами и пройдет мимо.

К сожалению, большинство работающих в найме директоров не считают нужным быть активными в сети. Они заходят туда периодически, чтобы почитать других или выложить личные новости: я пробежал полумарафон, у моего сына день рождения, наша компания стала лидером… Для чего еще нужны сети, они не понимают. Но дело в том, что нужда искать работу может случиться в любой момент. И те, кто постил не только котят и детей, а ярко презентовал себя как эксперта, уже имеют вокруг себя сообщество, которое их знает. У них уже есть определенная узнаваемость. Им достаточно написать пост о том, что они ищут работу, и к ним в комментарии придут люди, которые захотят помочь или что-то предложить.

Наталья, директор по персоналу крупной агрокомпании, начала вести свои социальные сети два года назад и теперь говорит: «Я вообще не волнуюсь о том, что буду делать, если меня уволят или мне самой захочется уйти. Я перебираю предложения, которые мне сыплются в личные сообщения и в комментарии, такое ощущение, что все хотят со мной работать. Меня постоянно приглашают на конференции как спикера».

Елизавета, оставшись без работы, написала пост, что ищет работу в сфере HR, и тут же получила несколько предложений, из которых выбрала то, которое ей пришлось по душе. И сейчас благополучно совмещает директорскую позицию со своими собственными консалтинговыми проектами, живет на три города, счастлива, и ей все нравится. И точно знает, что если случится неприятность, то она через соцсети это устранит.

Поэтому если сейчас вы счастливо трудоустроены, подумайте о том, что через год вам может понадобиться найти нового работодателя. И вы легко это сделаете, написав один пост. Но если ваш блог или аккаунт пуст, если вокруг вас нет людей, которые привыкли вас читать, то такой пост в пустом публичном поле будет выглядеть крайне неловко.

Несколько советов, как привести свою страницу в любой социальной сети в приемлемый вид, который понравится вашему потенциальному работодателю.

Проверьте, выглядит ли ваша страница экспертно:

В вашем блоге не должно быть ни ярких политических высказываний, ни личных откровений, ни религиозных предпочтений.

★ Никнейм и ссылка на аккаунт. Многие завели свои странички так давно, что уже и не помнят, как оформлена адресная ссылка. Посмотрите. Там должна быть только фамилия. Максимум буквы имени, год рождения, сфера деятельности. Согласитесь, /igrivaya_malyshka в ссылке профиля, который вы перешлете потенциальному работодателю, вряд ли вызовет к вам доверие как к эксперту.

★ В вашей ленте должен быть закрепленный или периодически возобновляемый пост с краткой информацией о вас: позиционирование, экспертный стаж, опыт работы, достижения, как с вами связаться.

★ Лента. Если у вас пустой аккаунт или в нем два-три поздравительных поста в год, он не информативен. Поэтому ваш потенциальный работодатель не захочет ни подписаться, ни пригласить на встречу. Противоположный вариант: активное наполнение аккаунта постами, не связанными с вашей деятельностью – котики, цветочки, дзен-цитаты, рецепты. Это не только не отражает ваш опыт, но и зачастую противоречит ему. Минимальное требование к странице, которая подтвердит ваш профессионализм: два-три поста в неделю на тему вашей специфики. Рассказывайте о трендах и новостях вашей профессиональной сферы, приводите в пример успешные кейсы, делитесь своей профессиональной кухней (так называемый бэкстейдж).

Многие не решаются активно заниматься соцсетями из-за того, что там могут возникнуть люди с негативной реакцией – хейтеры. Не стоит этого боятся. Грубиянов и пошляков вы всегда сможете забанить. А если кажется, что вам задают провокационные вопросы, старайтесь принимать их за чистую монету и вежливо отвечать. Чаще всего люди благодарят потом за ответы. С неконструктивной критикой поступайте по ситуации: ее можно игнорировать, и тогда ваши читатели сами вас защитят, можно постараться вежливо отвечать на претензии, но лучше всего задавать встречные вопросы:

– Ваши советы неуместны!

– Советы какого плана вы хотели бы видеть на моей странице?

Отвлекитесь от чтения и проверьте, насколько ваш аккаунт соответствует данным рекомендациям.

Причины, по которым вам могут отказать

Если вы активно действуете на рынке, а работа долго не находится, открою вам некоторые HR-секреты. Специалисты по подбору персонала не любят / не обязаны / боятся / им запрещено давать кандидатам обратную связь! Я, когда провожу тренинги по оценке и найму персонала для HR, сама советую не делать этого.

Если вас представляло кадровое агентство, они могут дать вам краткую обратную связь или подсказать, что вы можете еще сделать, чтобы улучшить свои шансы.

Самые смелые кандидаты могут позвонить напрямую собственнику за обратной связью. Возможно, он восхитится вашей смелостью, изменит свое решение и возьмет на работу. Но обязательно еще на собеседовании согласуйте с ним этот вопрос:

– Не будете против, если я напишу или позвоню, чтобы получить обратную связь?

Поэтому никогда не ждите обратной связи. Максимум, что вы можете сделать, – это напомнить о себе после собеседования, выслав кому-то на нанимающей стороне сообщение примерно такого содержания: «Был такого-то числа на собеседовании на такую-то позицию. Буду признателен за обратную связь по итогам». Не факт, что вам скажут правду, скорее всего, сошлются на то, что другой кандидат подходит лучше.

Как бы это ни было печально, никто не поможет вам понять, почему вас не берут. Здесь я могу только предложить несколько вариантов.

Вот три самые распространенные причины, по которым у вас долго не получается найти работу.

Первая и самая распространенная причина – высокомерная позиция. Она часто свойственна возрастным статусным кандидатам, которые, с одной стороны, по достоинству гордятся своими достижениями, с другой – испытывают страх, что останутся невостребованными на рынке. И тогда на собеседовании звучит интонация из серии «я точно знаю, что вам нужно», которую сам человек не осознает. А собеседники прекрасно это чувствуют на себе и не хотят брать такого сотрудника в команду.

Вторая причина – необоснованное снижение статуса.

– Почему раньше вы работали генеральным директором, а теперь снова хотите стать финансовым?

– Ну, э-э-э…

Если вы не можете логично объяснить, вас не возьмут. Именно в этом случае большинство кандидатов слышат знаковую фразу от HR: «Вы слишком квалифицированы для нашей позиции. Overqualified».