Текст книги "Правовое обеспечение предпринимательства"

Работодатель и персонал: правовые аспекты проблемы

Эти основополагающие моменты, в основном отражены в ныне действующем Кодексе Законов о труде (КзоТ) представляющем собой основу трудового законодательства.

Основные положения

Трудовое законодательство регулирует только трудовые правоотношения, которые возникают между работником и администрацией предприятия, организации, учреждения. Обособленность данной отрасли права наложила определенный отпечаток на её терминологию. Поэтому в данном разделе отдельные понятия следует понимать так:

• «предприятия» – это организации, являющиеся юридическими лицами (коммерческие и некоммерческие);

• «руководитель» – это должностное лицо, обладающее полномочиями при приеме и увольнении работника, а также иные лица аппарата управления, занимающиеся кадровыми вопросами (менеджер по кадрам).

Пожалуй, нет такого руководителя, который бы не желал стабильности, Прибыльности, рентабельности для своей фирмы. Но успех или неудачи в деятельности любого предприятия зависят прежде всего от слаженности, профессионализма и компетентности коллектива, который там работает.

Искушенный предприниматель, работающий не один год в бизнесе, на вопрос: «А как Вы достигли „процветания“ фирмы?» – ответит на это примерно так: «В начале хозяйственной деятельности предприятия я считал, что основное решение всех проблем – это финансы. Конечно, это немаловажно, и особенно на первом этапе становления фирмы. Но и тогда передо мной вставала проблема в подборе кадров, решение которой и предопределило дальнейший успех фирмы. Только грамотный подход к подбору команды, ее сплоченность позволили мне достичь такого результата. Без своих сотрудников я чувствую себя как без рук, они мои ближайшие помощники».

Поэтому цель данного раздела – дать тот минимум информации, который поможет избежать ошибок при подборе и найме сотрудников, заключении и расторжении трудового контракта.

Совет руководителю предприятия: рано или поздно Вам придется сталкиваться с решением вопросов трудового законодательства, а практика показывает, что тот руководитель, который пренебрежительно относится к ним, в основном, проигрывает возникающие трудовые споры, а это связано с большими финансовыми потерями, потерей рабочего времени, которого никогда не хватает, созданием ненормальной обстановки в Вашем коллективе, нервозностью во взаимоотношениях с сотрудниками и т. д. Поэтому не обходите стороной данный вопрос, уделите ему внимание, и Вы убедитесь, что знание трудового законодательства, время затраченное на ознакомление с ним и его изучение, поможет Вам избежать многих ошибок.

Основной нормативный документ, который должен знать каждый руководитель предприятия, – это Кодекс Законов о труде Российской Федерации. Именно в нем Вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся трудовых отношений.

Рекомендации при приеме на работу

1. Вы – руководитель и поэтому только Вам, а не посторонним, решать кадровые вопросы.

1.1. Если Вы определились в предмете деятельности вашей фирмы, то определите какие рабочие специальности, какие специалисты Вам нужны.

1.2. Сколько рабочих мест Вы создаете (достаточная необходимость).

1.3. Как Вы будете осуществлять подбор кадров, т. е. прием на работу:

– через своих знакомых, родственников;

– через объявление в местную газету;

– через местный центр занятости.

Но учтите, что если Вы дали объявление в газету о найме на работу, то Ваше обращение можно расценивать как публичное, т. е. обращение ко всем гражданам без определенных к ним требований. В соответствии с законодательством (ст.16 КЗоТ РСФСР) Вы не имеете права отказать в приеме на работу без веских на то оснований. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, когда претендент Вам не подходит, самый лучший выход:

– это отказ в приеме в связи с его деловыми качествами. Но данный выход можно оспорить в суде, так как если Вы при объявлении в газете не оговаривали условия при приеме на работу, т. е. не указывали требования, которым должен отвечать Ваш будущий работник, то Вы можете проиграть трудовой спор, и суд обяжет Вас принять данного гражданина к себе на работу, и поэтому:

а) давая объявление в газету, излагайте в нем свои условия приема на работу, т. е. устраивайте так называемый конкурс на вакантные рабочие места для предприятия.

Требования могут быть следующего характера:

– наличие образования, опыта;

– ограничения по возрасту;

– пол;

– место жительства (к примеру: «Москва и ближайшее Подмосковье»);

– срок подачи заявления и т. д.

Данный перечень можно и даже нужно расширять, так как чем больше требований к будущему работнику, тем легче Вам отсеивать желающих, но обязательно увязывайте Ваши условия с характером предстоящей работы, спецификой деятельности Вашей фирмы.

6) изложите свои требования на анкете, т. е. проведите письменный опрос претендентов, а потом по его результатам проведите конкурс. Тех, кто Вас заинтересует, вызовите для собеседования, ну а дальше – принимайте решение. Лучше не говорить сразу: «да» или «нет», а сказать примерно так:

«О результатах собеседования мы сообщим Вам позже. Надеемся на наше с Вами сотрудничество» и т. д. Никогда не обещайте заранее и предупредите об этом Ваших сотрудников. Тем самым Вы сохраните на должном уровне имидж Вашей фирмы.

Рекомендации при заключении контракта

Итак, Вы подобрали сотрудников, теперь Вам надо юридически закрепить Ваши отношения, т. е. заключить трудовой контракт.

Судебная практика показывает, что руководители предприятий по-разному и не всегда юридически грамотно готовят документы, непосредственно связанные с кадровой деятельностью.

Типичные ошибки при оформлении на работу:

– не требуют от работника трудовую книжку и последствие этого – отсутствие записи в данном документе;

– не издается приказ о приеме на работу;

– если приказ и есть, то отсутствует подпись работника;

– не оформлен трудовой контракт;

– отсутствует должностная инструкция по данной должности, с которой работник обязан ознакомиться, и т. д.

На какие моменты прежде всего следует обратить внимание:

а) Срок договора

Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться:

– на неопределенный срок,

– на определенный срок не более пяти лет,

– на время выполнения определенной работы (сезонные и временные работы).

При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

1. с учетом характера предстоящей работы;

2. с учетом условий ее выполнения;

3. с учетом интересов работника;

4. в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Возможность достаточно широкой трактовки данного положения законодательства создает иллюзию «вседозволенности» при выборе вида трудового контракта. Но это далеко не так.

Следует предостеречь: очень осторожно подходите к заключению срочного трудового контракта, т. е. контракта на определенный срок, учтите, что:

– срок должен быть до 5 лет;

– обязательно следует обосновать срочность данного контракта, указать, по какой причине он является срочным, так как бремя доказывания необходимости выбора именно этой формы договора ляжет на администрацию, а не на работника.

От чего мы Вас предостерегаем: если Вы прервали контракт по истечении срока его действия, а заявления от работника на увольнение нет, данная должность сохранилась, предприятие продолжает функционировать, то обращение уволенного работника в суд повлечет за собой его восстановление на прежнем рабочем месте, возмещение ему его средней заработной платы за время вынужденного прогула и увольнение нового работника, принятого вместо уволенного.

На практике срочный трудовой договор обычно заключается с руководителями предприятия, руководителями структурных подразделений предприятия (филиал, представительство, цех и т. д.).

Контракт с руководителем предприятия

КОНТРАКТ соглашение между СОБСТВЕННИКОМ предприятия (или уполномоченным им органом, которому делегированы права собственности по управлению предприятием) и РУКОВОДИТЕЛЕМ, содержащее определенные требования и обязанности каждой из сторон

• заключается в письменной форме при найме на работу руководителя на срок не более 5 лет

• может быть перезаключен по желанию сторон по истечении срока действия.

СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

• Права, обязанности, ответственность сторон

• Ограничение прав пользования имуществом в случае передачи прав руководителю

• Социально-бытовые условия, гарантии и компенсации

• Условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства

• Основания для прекращения и расторжения договора

• Условия организации и оплаты труда:

• Режим рабочего времени и времени отдыха

• Продолжительность отпуска (не менее установленного законодательством)

Заключение срочного трудового контракта с руководителем предприятия, а также с руководителями структурных подразделений предприятия (цех, отдел, лаборатория и т. п.) – не единственный случай на практике.

Помимо вышеуказанного примера, законодательство допускает заключение срочного трудового контракта в следующих случаях:

• при организованном приеме рабочих;

• при приеме на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• с работниками образовательных учреждений.

б) Трудовой контракт всегда заключайте в письменной форме.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.

Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Также не следует забывать, что письменное оформление трудовых отношений на лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового контракта.

Приказ (распоряжение) всегда объявляется работнику под расписку.

Необходимо помнить:

• если работник приглашен на работу в порядке перевода, по согласованию между руководителями, то Вы не имеете права отказать ему в заключении трудового контракта. Но прежде чем принять такого работника, заранее оговорите с другим руководителем условия перевода работника, иначе Вы можете получить «кота в мешке».

• если сотрудник уже допущен к работе, то трудовой контракт считается заключенным, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

В этом случае следует немедленно подписать письменный договор, но уже с согласия работника, что может вызвать определенные трудности. Поэтому, в первую очередь, следует подписать договор, издать приказ с последующей росписью в ознакомлении с ним работника, а только тогда допускать к работе.

в) Обязательно включайте в трудовой контракт положения, касающиеся испытательного срока, который вводится с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, а если на предприятии действует профсоюз, то срок можно увеличить до шести месяцев, но уже с его согласия.

Условия испытательного срока обязательно указать в приказе о приеме на работу. Если они не указаны в контракте и в приказе, то считается, что работник принят без испытательного срока.

Не обязательно данное условие включать и в контракт и в приказ, достаточно в один из перечисленных документов.

На отдельные категории работников условия испытательного срока не распространяются, т. е. на:

– лиц, не достигших 18-летнего возраста;

– молодых рабочих по окончании профессионально-технических училищ;

– молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

– инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони;

– временных и сезонных работников;

– руководителей, избранных на должность (Генеральный директор, члены Правления и т. д.);

– лиц, поступающих на выборные должности по конкурсу;

– при переводе на работу на другое предприятие (под этим следует понимать и перевод работника, приглашенного на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между их руководителями).

Испытательный срок применяется только при приеме на работу. Если Вы переводите сотрудника на более высокую должность, то применение испытательного срока не допускается.

г) При заключении трудового контракта рекомендуется указывать следующие обязательные условия:

– место работы – наименование предприятия, куда принимается работник;

– трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

– дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

– обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии (на сегодня законодательство требует заключения отдельного договора по охране труда, но включение в договор раздела «Охрана труда» не противоречит требованиям закона).

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия о:

– совмещении профессий (должностей),

– переподготовке,

– обучении вторым и совмещаемым профессиям,

– регулярном повышении квалификации,

– продолжительности дополнительного отпуска,

– режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий трудового контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

д) При приеме на работу Вы праве требовать от принимаемого следующие документы:

– трудовую книжку, а от лица, поступающего на работу впервые, – справку о последнем занятии;

– паспорт;

– документ, подтверждающий получение образования или наличие профессиональной подготовки (при условии, если предстоящая работа требует специальных знаний и навыков);

– свидетельство о рождении (если на работу поступают лица от 14 до 16 лет);

– трудовую рекомендацию от ВТЭК (при приеме инвалидов);

– характеристику с последнего места работы (при приеме по конкурсу, на должности, связанные с материальной ответственностью).

е) Допуская сотрудника к работе, обязательно проведите с ним инструктаж по мерам безопасности. После инструктажа обязательно потребуйте от работника его подписи в специальном журнале.

Помните, что отдельные виды работ требуют проведения инструктажа по мерам безопасности систематически (непосредственно перед началом рабочей смены).

ж) При приеме на работу обязательно ознакомьте работника (под подпись) с правилами внутреннего трудового распорядка, действующего на предприятии (если они есть).

з) Если предстоящая работа или должность Вашего сотрудника связана с материальными ценностями (экспедитор, кассир, заведующий складом и т. д.), то обязательно, помимо заключения трудового контракта в общем порядке, заключайте договор о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещение и выполнение которых обязательно влечет заключение письменного договора о полной материальной ответственности, дан в Постановлении бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.77 г. в ред. от 14.10.81 г.

Расширять данный перечень работ и должностей нельзя.

Но следует помнить, что подобные договора можно заключать при соблюдении следующих условий:

– работник достиг 18-летнего возраста;

– материальные ценности передаются ему непосредственно для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства.

Условия труда для отдельных категорий работников

Руководителю предприятия очень важно знать отдельные положения трудового законодательства, регулирующие труд отдельных категорий работников (женщин, молодежи, инвалидов). Нарушение законодательства о труде и правил по охране труда может повлечь для руководителя серьезные последствия: привлечение к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

1. Что запрещается законом:

1.1. применять труд на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах:

– женщин;

– инвалидов, если это запрещено им медицинскими рекомендациями;

– лиц моложе 18 лет.

– Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда определен в Постановлении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.07.78 г. (с изменениями от 26.03.87 г.);

1.2. привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

– инвалидов, если это запрещено им медицинскими рекомендациями;

– лиц моложе 18 лет.

ПРИМЕЧАНИЕ. Согласно ст.48 КЗоТ РСФСР, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Для лиц моложе 18 лет, кроме того, запрещена работа:

– выполняемая вахтовым методом;

– по совместительству;

– связанная с производством, хранением и торговлей спиртными напитками;

– исключительно связанная с переноской или передвижением тяжестей весом свыше 4,1 кг.

1.3. переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные предельные нормы:

а) для женщин:

– при подъеме тяжестей на высоту более 1,5 м – 10 кг;

– при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены –10 кг;

– суммарная масса поднимаемого и перемещаемого груза в течение рабочей смены не должна превышать 7000 кг;

б) для лиц моложе 18 лет (до 16 лет):

– предельная норма переноски тяжестей составляет: для юношей –16,4 кг, для девушек – 10,25 кг.

1.4. не предоставлять ежегодный отпуск в течение двух лет подряд, а также не предоставлять отпуск работникам:

– моложе 18 лет;

– работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

1.5. заменять отпуск денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, который его не использовал.

2. Что разрешается законом, но только с согласия работника:

2.1. привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки инвалидов, если нет на то запрета в медицинских рекомендациях;

2.2. привлекать к сверхурочным работам или направлять в командировки женщин, имеющих детей в возрасте от 3-х до 14 лет (детей-инвалидов – до 16 лет);

2.3. перевод на другую работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие, перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем).

Расторжение трудового контракта

Данный подраздел очень важен для руководителя. Предметом рассмотрения подавляющего количества судебных дел являются именно трудовые споры, связанные с прекращением трудового контракта, последствием чего является увольнение работника.

Многие руководители глубоко заблуждаются, когда пренебрежительно относятся к данной процедуре, за что порой несут огромные материальные убытки.

Законодательством дан широкий перечень оснований прекращения трудового контракта. Их можно разбить на несколько групп:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока действия договора (только для срочного договора), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. призыв или поступление работника на военную службу;

4. расторжение трудового контракта по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа (если он создан);

5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Рассмотрим, на наш взгляд, наиболее важную группу оснований – расторжение трудового контракта по инициативе сотрудника и администрации.

I. Расторжение трудового контракта по инициативе сотрудника

Так как законодательство допускает заключение трудового контракта как на неопределенный, так и на определенный срок, то отсюда и различны основания его расторжения по инициативе работника:

а) Расторжение срочного трудового контракта по инициативе работника.

Напомним, что к таким контрактам относятся работы, носящие временный и сезонный характер.

Срочный трудовой контракт может быть расторгнут досрочно только при наличии уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы:

– болезнь сотрудника;

– инвалидность;

– нарушение администрацией законодательства о труде, трудового контракта (задержка заработной платы и т. д.) и другие причины.

Данный перечень не ограничен и подлежит расширению, но главные условия:

– расторжение только по требованию сотрудника;

– причины увольнения только уважительные.

Законодательством не определен срок подачи заявления на увольнение и срок, по истечении которого работник должен быть уволен. Вполне вероятно, увольнение должно происходить как можно в короткие сроки, если в требовании работника не указана конкретная дата. Также трудно определить критерий уважительности причины увольнения (помимо указанных законом).

б) Расторжение трудового контракта, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника.

Для данного вида договоров законодательством установлены следующие варианты расторжения:

1. Работник обязан предупредить (письменное заявление) об увольнении администрацию за две недели. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

По, истечении данного срока работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

При увольнении обязательно обращайте внимание на содержание заявления работника, так как в самом заявлении должны четко отражаться следующие моменты:

– работник просит именно об увольнении по собственному желанию;

– дата подачи заявления;

– разборчивая подпись заявителя;

– на имя кого подается заявление;

– допускается только письменная форма заявления.

Законодательство допускает расторжение трудового контракта по договоренности между работником и администрацией до истечения срока предупреждения об увольнении. Но это только в случае достижения соглашения, если администрация не согласна на увольнение раньше срока, то работник обязан отработать две недели.

2. В отдельных случаях законодательство допускает увольнение по собственному желанию в тот срок, в который просит работник. Такое желание работника должно быть обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи). Данный перечень оснований увольнения допускает расширенное толкование.

II. Расторжение трудового контракта по инициативе администрации

Законодательство дает исчерпывающий перечень таких оснований, по которым допускается увольнение работника по инициативе администрации. Данный перечень расширению не подлежит, за исключением отдельных положений.

Согласно ст. 33 КЗОТ РСФСР трудовой контракт, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты администрацией предприятия лишь в случаях:

1. ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

2. обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5. неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

6. (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7. восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

9. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Помимо вышеперечисленных оснований, законодательством (ст.254 КЗОТ РСФСР) предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового контракта некоторых категорий работников при определенных условиях, а именно:

1. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4. основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Отдельные положения при решении вопросов при увольнении работника по инициативе администрации:

а) Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст.33), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Порядок увольнения при сокращении штатов:

• Письменное уведомление профсоюзного комитета предприятия о предстоящем сокращении работников (не менее чем за три месяца);

• Письменное уведомление местного центра занятости о предстоящем сокращении работников (не менее чем за три месяца);

• Письменное предупреждение работника предприятия о предстоящем сокращении штатов под роспись (не менее чем за два месяца).

Обязательное указание в предупреждении следующих моментов:

– все имеющиеся вакансии на предприятии с их перечислением, указанием должностных окладов,

– подробные условия той работы, которая предлагается этому работнику,

– перечисляются все льготы и компенсации, выплачиваемые высвобождаемому работнику.

• Вместе с письменным предупреждением о предстоящем сокращении, администрация должна в письменной форме, не менее трех раз, предложить работнику работу в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью:

– 1-й раз – в день предупреждения о предстоящем увольнении;

– 2-й раз – в момент рассмотрения соответствующим профсоюзным органом представления администрации об увольнении работника (через месяц после 1-го предупреждения);

– 3-й раз – в день увольнения данного работника;

• Отказ работника или иные действия, свидетельствующие о намерениях работника к предложенному, должны быть совершены в письменной форме. В случае отказа от подписи составляется акт за подписью тех работников, которые пользуются доверием в коллективе;

• В случае отказа профсоюзной организации дать согласие на сокращение работника, администрация вправе, в соответствии с положениями части 1, статьи 25 ГПК РСФСР, обратиться в суд за разрешением трудового спора, когда администрация предприятия несогласна с постановлением профсоюзного органа;

• В случае согласия профсоюзного органа с сокращением данного работника, администрация издает приказ об увольнении работника по п.1 ст.33 КЗоТ РФ с соблюдением положений КЗоТ РФ по предоставлению высвобождаемому работнику льгот и компенсаций.

б) Применяя п.3 ст.33, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

• При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;