Текст книги "Выгорание и стресс. Доказательная психология для тех, кто устал уставать. Тесты, упражнения, рекомендации"

Трансактный и экзистенциальный подход

Мхитарян А. О., 2022, описывает типы личности «выгоревших» специалистов в свете трансактного анализа.

Преданный тип личности. Из-за своей базовой системы убеждений специалист глубоко верит, что не может сказать «нет». В его картине другие люди (и их нужды и требования) достойны внимания, тогда как его собственные потребности (физиологические, потребность в защите, потребность жить счастливо и без чувства вины и т. д.) совершенно не важны. Он стремится заслужить свою хорошесть служением другим: «Я хороший, только если могу помочь вам».

Когда действия специалиста не приносят успеха, он начинает работать еще усерднее. Несмотря на то что экономическая эффективность от этого снижается, он продолжает верить, что, работая дольше, с большей самоотдачей и интенсивностью, он сможет добиться реальных изменений в потоке предъявляемых к нему требований.

В реальности чем тяжелее он работает, тем больше он разочаровывается, тем более стервозным и циничным становится и, конечно же, тем менее эффективным в том, чего на самом деле хочет достичь. Этот порочный круг усугубляет чувство вины и никчемности и истощает специалиста.

Заботясь о пострадавшем Внутреннем ребенке в других, он тем самым ищет утешения для пострадавшего Ребенка в себе. Иногда представители этого типа личности могут пытаться быть для других теми понимающими, великодушными родителями, которых у них никогда не было. Бессознательно они надеются, что если они будут делать это достаточно долго и хорошо, то благодарный клиент ответит им тем же. В крайнем случае клиент может продемонстрировать свою любовь или восхищение, которые специалист хотел получить в детстве от своих родителей.

У таких людей подавленные чувства – это боль и печаль утраты, которые проявляются в их неспособности устанавливать взаимовыгодные, безопасные, интересные и насыщающие отношения с другими людьми надолго. Для таких преданных и целеустремленных людей девизом является «Поступай с другими так, как хочешь чтобы поступали с тобой».

Лучший способ приободриться – ободрить другого.

Марк Твен

Сверхответственный тип личности. Для этого типа личности работа – единственный источник энергии. Профессиональная и личная жизнь слились до такой степени, что между ними больше нет границы. Это депрессивная позиция: «Я плохой, ты плохой». Такие люди часто могут быть увлечены работой в детском доме, бесплатной клинике, кризисном центре.

Мотивация заключается в том, что, разделяя страдания, несчастье и нужду своих клиентов, они вызывают в себе чувство близости, семьи и принадлежности. Они могут фантазировать, что, объединив свое личное и профессиональное «Я», они навсегда обретут дом и никогда не будут одиноки. Так и происходит, поскольку способность клиента к независимости из-за этой установки обесценивается, и такие помогающие специалисты оказываются «дома» с людьми, у которых попросту нет других вариантов дружбы. Если же клиенты выздоравливают, то работник может почувствовать себя брошенным, бояться потерять работу, статус и смысл существования.

Подавленное чувство – это отчаяние: мир безнадежен, и единственное, на что можно надеяться, так это на то, чтобы разделить страдания друг друга. На помощь и изменения могут рассчитывать только особые люди, обладающие властью и контролирующие ресурсы (например, руководство или правительство). И специалист, и клиент воспринимаются как бессильные.

Пациент заходит в кабинет врача:

– Доктор, что это у меня?

– О боже!!! Что это у вас?!

Авторитарный тип личности. «Никто не может работать так хорошо, как я!» – поэтому этот человек вынужден постоянно контролировать ситуацию. В его голове живет идея, что только он может сделать все правильно, и поэтому ему необходимо контролировать бюджет, работу, систему убеждений, желательно даже личную жизнь всех, кто имеет отношение к проекту или учреждению. Такие люди полагают, что с другими, по большому счету, не все в порядке: им не хватает ума, образования, способностей, силы воли и т. д., чтобы жить адекватно. Правительство и общество также воспринимаются как «не ОК». Качество жизни было бы намного лучше, «если бы я управлял компанией, страной, миром».

Преобладающим Эго-состоянием этого человека, как правило, является интроецированный, часто доминирующий, Родитель, с которым Ребенок заключил сговор. В юности такой человек мог считать себя агрессором, полагая, что, приняв родительский взгляд на реальность, он сможет постоянно контролировать жизнь других людей. Решение для выживания звучит как «Старайся изо всех сил» и поддерживает неустойчивое ощущение «со мной все в порядке».

Фантазия этого типа личности такова: «Если бы мир слушался меня и подчинялся моим указаниям, все были бы счастливы. Но пока этого не произошло – все вокруг виноваты». Подавленное чувство – ужас, страх оттого, что никто не знает ответов.

Неважно, насколько доминирующей или властной является родительская фигура, этому типу удается создать лишь внушительного Волшебника страны Оз, за которым скрывается испуганный неадекватный человек. «Волшебник оказывается маленьким, старым, лысым человеком, который сам признает, что он мошенник».

Тайна власти состоит в том, чтобы знать:

другие еще трусливее нас.

Карл Людвиг Бёрне

Экзистенциальный подход

Кристина Маслач и Майкл Лейтер (Maslach C., Leiter M. P., 1999) отличительной особенностью выгорания считают кризис смысла и ценностей. Авторы предлагают следующее определение: «Выгорание – это показатель несоответствия между тем, кем является человек, и тем, что ему приходится делать. Это постепенное разрушение ценностей, достоинства, духа и воли – разрушение человеческой души. Это болезнь, которая неумолимо прогрессирует с течением времени, это крутое падение в бездну, из которой трудно выбраться».

Эяла Пайнс (Pines A. М.,1993) утверждает, что выгорают только те, кто высоко мотивирован своей работой: чтобы сгореть, нужно сначала «загореться». Такие люди много работают, ожидая, что работа придаст смысл их существованию. Они рвут связи со знакомыми и родственниками, при общении с которыми могут проявиться их потребности и уязвимость. Они уединяются в своем маленьком мире, где большинство положительных эмоций находят в своей профессиональной деятельности или в учреждении, в котором работают.

Экзистенциальные потребности таких людей удовлетворяются через их профессиональную идентичность, и поэтому профессиональные угрозы и стрессы они переживают как вызов фундаментальным надеждам, целям, смыслу и назначению, что практически не компенсируется поддержкой со стороны.

Выгорание является результатом разочарования в стремлении извлечь из работы чувство экзистенциальной значимости. Это может быть вызвано объективными изменениями в рабочей ситуации (например, усложнение обязанностей, увеличение загруженности) или из-за изменения восприятия ситуации.

Согласно Альфриду Лэнгле (2008) выгорание возникает из-за недостатка экзистенциального смысла выполняемой человеком деятельности. В противоположность осмысленной и исполненной жизни, жизнь, которая следует только кажущемуся смыслу (например, сосредоточенность на собственной карьере или ожидание социального признания и т. п.), уводит человека в пустоту.

Вместо радости по поводу того, что было создано, в лучшем случае человек ощущает гордость по поводу своих достижений, но гордость не может согреть. Ни отдых, ни техники релаксации, ни программы управления стрессом не могут заполнить пустоты, в которой вновь и вновь оказывается человек.

Для того чтобы предотвратить выгорание, человеку необходимо задавать себе следующие вопросы.

– Для чего я это делаю? Что мне это дает? Дает ли мне это также и что-то еще, может быть что-то, в чем я не так охотно готов признаться самому себе?

– Нравится ли мне то, что я делаю? Мне нравится только результат или также и процесс? Что я получаю от процесса? Охотно ли я вступаю в него? Захватывает ли он меня? Переживаю ли я в нем себя свободно обменивающимся с миром?

– Хочу ли я посвятить этому делу жизнь, то ли это, ради чего я живу?

Когда-то под соломенными крышами жили свободные люди; теперь под крышами из мрамора процветает рабство.

Сенека

Урсула Виртц и Йорг Цобели (2012) называют выгорание помогающих профессионалов кризисом смысла, для которого характерны подавленность, чувство изможденности, недостаток жизненной энергии, безнадежность, покорность, апатия, нехватка мотивации. К основным факторам риска авторы относят архаическое чувство всемогущества, с которым помогающий профессионал, горя желанием «улучшить этот мир», вступает в профессию. В процессе выгорания такие люди фокусируются лишь на нескольких «основополагающих принципах». Но в процессе помощи ожидаемое подтверждение действенности этих принципов отсутствует или запаздывает.

Помогающий профессионал часто оказывается в запредельных жизненных ситуациях, требующих ответа на экзистенциальные вопросы. Что важно для моего понимания самого себя? Что дает мне чувство глубокого удовлетворения и завершенности в житейских буднях, в профессии, на досуге? Что должно происходить в моей жизни, чтобы я мог с чувством удовлетворения оглянуться на пройденный жизненный путь? Когда у меня складывается впечатление, что терапевтическая работа сделана мной хорошо? Когда я считаю, что моя жизнь стоит того, чтобы жить? На какие ценности я хочу ориентироваться? Что в моей жизни является смыслообразующим и основополагающим ответом на вопрос «зачем»?

Если профессионал при этом осознает, как много доверия, надежды, искренности он получает от своих клиентов, то он будет благодарен судьбе за такие «подарки» и защищен от выгорания.

В тот момент, когда человек начинает задумываться о смысле и ценности жизни, можно начинать считать его больным.

Зигмунд Фрейд

Влах Н. И., 2019, отмечает, что профессиональное выгорание является платой не за сочувствие и любовь к людям представителей «помогающих» профессий, а за свои нереализованные ожидания, порой за отсутствие видимого результата работы, за утрату смысла деятельности, за обесценивание окружающими его усилий.

«Выгоревших» специалистов привлекают те профессии, которые обеспечивают карьерный рост, социальное признание, властные полномочия или финансовую независимость. Такое положение позволяет им добиться признания ценности собственного «Я» (самоценности), а также оправдать собственную экзистенцию перед собой и другими. Личностный дефицит здесь заключается в дефиците самоценности, который сформировался у человека в детские и юношеские годы.

Это формирует сильную зависимость личности от общественного признания. Человек страстно желает проявления уважения и высокой оценки со стороны других людей. Таким образом «выгоревшие» хотят обрести смысл, то есть увидеть большую систему взаимосвязей для адекватного понимания себя и собственной жизни. У них отмечается предрасположенность к эрзацу смысла, к «кажущимся смыслам» (модные течения, общественно признанные цели, идеологические заявления и т. д.).

Отношение к себе у «выгоревших» чаще отрицательное, поскольку мало соответствует идеальным для них представлениям. Они постоянно не удовлетворены собой и пытаются что-то в себе изменить, чтобы стать ближе к созданному идеальному образу. Отмечается потеря представления о ценности и престижности своей профессии и своей профессиональной деятельности.

Их отраженное самоотношение, связанное с ожидаемым отношением к себе со стороны других людей, характеризуется представлениями о том, что их личность и деятельность не способны не только вызвать в других симпатию и уважение, но и просто – принятие. Они не доверяют своим решениям, часто сомневаются в способности преодолевать препятствия и трудности, достигать поставленных целей. Отсюда часто – избегание контактов с людьми, внутренняя напряженность, глубокое погружение в собственные проблемы.

Анализ психического состояния, личностных и коммуникативных проблем представителей различных профессиональных групп указывает на экзистенциальный фон их актуальных переживаний и проблем, которые определены как проявления субдепрессивного регистра с отсутствием эмоциональных характеристик самого себя и окружающих. Главным источником выгорания является взаимодействие с людьми, требующее особых эмоциональных затрат.

Стартовый механизм выгорания – механизм «когнитивного диссонанса» – приводит к переживаниям несоответствия между знаниями и собственными представлениями субъекта о значимости его профессии, ожиданиями от нее и реальной трудовой деятельностью. Почти одновременно с этим включается механизм негативного самоотношения в виде тревожности, неуверенности в собственных силах и личностных качествах, обесценивания трудовых достижений, «размывания» перспектив профессионального развития и роста.

Следствием включения этих механизмов является активизация механизма «эмоционального перераспределения», который направляет энергию личности не на себя, а вовне – на клиентов, сотрудников, коллег, ситуацию и т. д., что приводит к существенным «эмоциональным потерям» и снижению общей активности личности. В результате происходит снижение механизмов компенсации и запускается механизм негативной самооценки и отказа от решения проблемы, недовольства собой, избранной профессией, сниженного настроения, состояния «интеллектуально-эмоционального затора». На фоне изначальной экзистенциальной незрелости нарастает дефицит жизненных смыслов, приводящий к значительной потере чувства экзистенциальной исполненности.

Выгорание, сопровождающееся чувством безнадежности, отчаяния, бессмысленности существования, разрушает веру человека в то, что он делает, что его работа и жизнь имеют какой-то смысл. Все сказанное подтверждает идею о том, что преневротические субдепрессивные состояния есть обязательное и неизбежное проявление профессионального выгорания.

Пациент на операционном столе:

– Доктор, а доктор! Я жить буду?

– А смысл?

Модели выгорания

Л. Хейфец и Х. Берсани (Heifetz L., Bersani H., 1983) рассматривают выгорание с позиции взаимосвязи ситуационных, внутриличностных, межличностных, физических и духовных факторов. Комбинация этих пяти факторов приводит к выгоранию в том случае, если между ними нарушается гомеостатический баланс и они не могут компенсировать друг друга.

Орел В. Е., 2005 на основании обобщения литературы по изучению классификаций СПВ предлагает следующую схему.

Альфрид Лэнгле и Ингеборг Кюнц (Längle A, Künz I., 2016) выделяют три группы причин профессионального выгорания. Первая – индивидуально-психологические факторы риска, такие как слишком высокие ожидания, перфекционизм, идеализм, нарциссизм, целеустремленность и депрессивные тенденции. Вторая группа – это социально-психологические причины: трудная работа или обслуживание (травматологические отделения в больницах, руководящие должности), перегрузка, подавление, издевательства и т. д. И третья – это организационная структура с ситуационными обстоятельствами, такими как конфликт ролей, отсутствие или недостаток обратной связи, плохое распределение функций в команде, недостаток автономии и информации или просто слишком много работы.

Барри Фарбер (Farber B., 2000) предложил три типа выгорания. «Неистовый» тип ищет удовлетворения или успеха и работает все усерднее, пока не истощится. Он прилагает неустанные яростные усилия, направленные на благо своих подопечных. Не получая ожидаемого эмоционального удовлетворения, он активизирует свои усилия настолько, что выглядит измотанным. Тем не менее он по-прежнему пытается решать проблемы в своем безостановочном темпе, подавляя потребность в отдыхе и восстановлении эмоциональных и физических сил, фанатично веря в их неистощимость. Зачастую это трудоголик.

«Изношенный» тип больше не верит, что его действия могут привести к намеченному результату, поскольку сталкивается со слишком большим стрессом и слишком малым удовлетворением. Чрезмерные требования к специалисту приводят его к цинизму, истощают его внутренние ресурсы, вызывают у него беспокойство, раздражительность, подавленность и проблемы со сном. Он ищет тех коллег и друзей, которые подтверждают его представления, что его профессия стрессовая и неприятная, подопечные неблагодарны и разрушительны, а администраторы не создают условий.

«Недооцененный» тип выгорает из-за убеждения, что его способности не учитываются администрацией, а монотонные и несложные условия труда не обеспечивают ему признания его талантов и их развития. Честолюбивый специалист скучает, а не чувствует себя измотанным работой, она лишь теряет для него смысл. Со временем он начинает работать более формально, без энтузиазма и задумывается о смене места работы или профессии.

Гвадалупе Мансано-Гарсия и Хуан-Карлос Айяла-Кальво (Manzano-Garcia G., Ayala-Calvo J.-C., 2013) разработали интегральную модель профессионального выгорания.

Высокие ожидания не позволяют профессионалу удовлетвориться тем, что он получает. Избыток включенности связан с отсутствием реальных критериев для оценки того, что он должен действительно дать. Ценность, придаваемая выполненной работе, непропорциональна, что заставляет профессионала полагать, что нет справедливости между тем, что он дает, и тем, что, по его мнению, он должен получить.

Самоэффективность относится к убеждениям о собственных способностях и действует как мотиватор в условиях конкуренции. Личные и многоролевые стрессоры, негативный личный опыт и скудные социальные отношения в равной степени взаимодействуют с рабочими стрессорами, такими как конфликт и ролевая двусмысленность, перегрузка работой, отсутствие возможностей для продвижения по службе и отсутствие признательности за хорошо выполненную работу.

Взаимосвязь стрессоров с входными данными профессионала приводит к таким результатам, как нереализованные ожидания, роботизация поведения (цинизм), недостаточная работоспособность в управлении, демотивация и отсутствие внимания к обслуживаемым людям.

Степень и глубина взаимодействий, которые могут происходить между различными факторами, зависят от личного и профессионального опыта человека. Небольшие ежедневные неприятности могут в конечном итоге оказать серьезное влияние на его благополучие, поскольку они имеют кумулятивный эффект.

Мелочи тревожат нас больше всего: легче увернуться от слона, чем от мухи.

Маргарет Тэтчер

Обобщив существующие подходы, Евдокимов В. И. с со-авт., 2009, представили этиопатогенез выгорания в следующем виде.

Представители структурного подхода рассматривают выгорание как специфическое состояние умственного, эмоционального и психического истощения, связанное с профессиональной деятельностью и возникающее у психически здоровых людей, ранее успешно функционировавших на определенном уровне профессионального мастерства.

Согласно однофакторной модели выгорания (Pines A., Aronson E., 1988) оно считается следствием физического, когнитивного и эмоционального истощения работника, длительно находящегося в эмоционально перегруженных ситуациях при его неудовлетворенности карьерным ростом и поддержкой со стороны руководства. Вначале наблюдается эмоциональное перенасыщение, сопровождающееся эмоциональными срывами, агрессивными реакциями, вспышками гнева, впоследствии оно сменяется снижением эмоциональных ресурсов, утратой эмоционального интереса к окружающей действительности.

В соответствии с двухфакторной моделью (Van Dierendonck D., Schaufeli W. B. & Sixma H. J.,1994) выгорание сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и цинизма. Под цинизмом понимается дегуманизация (обесценивание) межличностных отношений, негативизм, циничность по отношению к чувствам и переживаниям других людей. У работника появляются скрытые или явные негативные установки, возрастают обезличенность и формальность контактов, отмечаются частые вспышки раздражения и конфликтные ситуации.

В трехфакторной модели (Maslach С., Jackson S.,1984) к эмоциональному истощению и цинизму добавленоослабление профессиональной эффективности, которое предполагает снижение рабочих достижений, заниженную самооценку и снижение профессиональной мотивации, уменьшение значимости выполняемой деятельности и ограничение обязанностей по отношению к социальному окружению.

В четырехфакторной модели выгорания деперсонализация разделена на цинизм по отношению к работе и реципиентам – обслуживаемыми лицам (Firth G. Н., Mims A., 1985; Iwanicki E. F., 1983), ослабление профессиональной эффективности – на «энтузиазм по отношению к работе» и «чувство вины» (Gil-Monte P. R., Olivares V., 2011). Японские исследователи добавляют к трехфакторной модели выгорания вовлеченность, которая характеризуется наличием зависимостей от алкоголя, табака, а также головными болями, нарушением сна и раздражительностью (Водопьянова Н. Е., 2019).

Я, конечно, мог бы не пить по выходным, но надо же

как-то отделять одну неделю от другой.

Ресурсная модель учитывает соотношение рабочих требований и ресурсов. Так, Орел В. Е., 2005, рассматривает выгорание как дезадаптационный симптом, отрицательно воздействующий на структурно-функциональном уровне на профессиональную деятельность и жизнедеятельность работника в целом. Подобное состояние вызывается дисфункцией эмоционального, мотивационного и оценочного компонентов.

Арли Хохшильд (Hochschild A.R., 1990) заострила внимание на специфических стандартах профессии или организации, которые диктуют, когда и как следует выражать эмоции: ожидается, что медицинские работники должны проявлять сострадание, психологи и психотерапевты – понимание, педагоги – чадолюбие и т. д.

Конфликт между действительно переживаемыми эмоциями и эмоциями, требуемыми для показа, опустошает эмоциональные ресурсы личности и порождает цинизм, отчуждение и отстранение (деперсонализацию). Переход от игры роли к ее принятию может вести к самоотчуждению, потери связи с собственным «Я» и к возникновению СПВ.

Образцом ресурсной модели может служить модель «спрос на работу – ресурсы» (Job demand-resources model – JD-R, Demerouti Е., Bakker А. В., 2001). Данная модель описывает взаимодействие между требованиями (ролевая неопределенность / конфликт / стресс, стрессовые события, рабочая нагрузка и давление) и личными или рабочими ресурсами (регулярная обратная связь, работа над различными задачами, автономия, социальная поддержка, качественные отношения с начальством).

В обзоре Франческо Кирико (Chirico F., 2016) приводятся следующие образцы ресурсной модели.

Комбинация аффективных, когнитивных и мотивационных симптомов. Выгорание понимается как динамическое взаимодействие отдельных людей и их рабочей среды на основе субъективного восприятия работниками психосоциальных опасностей, связанных с содержанием и контекстом деятельности, мотивацией и планами в работе.

Модель деформации заданий / модель управления спросом. Учитывается соотношение между требованиями (психологическими и физическими стрессорами на работе, такими как перегрузка работой, нехватка времени, неожиданные задачи, конфликты), контроль (полномочия на принятие решений) и поддержка (со стороны руководства, руководителей, коллег или подчиненных).

Стеван Хофболл и Джон Фриди (Hobfoll and Freedy, 1993) разработали модель «Прикладное сохранение ресурсов» (Applied conservation of resources – COR). Согласно модели COR, психологический стресс возникает, когда:

– ресурсы находятся под угрозой (например, ненадежность будущей работы, неопределенность роли);

– ресурсы теряются (например, увольнение);

– прирост ресурсов не следует за соответствующими вложениями ресурсов,

– потому что имеет место чистая потеря ресурсов (например, неудачное продвижение по службе, несмотря на тяжелую работу).

Выгорание определяется как сочетание физической усталости, эмоционального и когнитивного истощения, которое развивается с течением времени. Выгорание рассматривается как результат реальной или мнимой потери части ресурсов, включающих поведенческую активность, физиологические, психические, личностные характеристики и профессиональные возможности.

В модели «Дисбаланс вознаграждения за усилия» (Effort reward imbalance model – ERI, Siegrest J., 1996) учитывается взаимодействие между внешними факторами (рабочая нагрузка) и вознаграждением (деньги, уважение, карьерные возможности и безопасность).

В соответствии с моделью «Деформация, индуцированная спросом» (Demand induced strain – DISC model, De Jonge J., Dormann C., 2003) негативные последствия высоких рабочих требований могут быть компенсированы за счет создания и активации ресурсов. Рабочие требования и ресурсы определяются в когнитивной, эмоциональной и физической областях. Сочетание рабочих требований и ресурсов сохраняет личностное и организационное функционирование.

Таткина Е. Г., 2010, выделяет следующие коммуникативные факторы, провоцирующие развитие СПВ.

Коммуникативно-ролевые, организационные факторы: высокая нагрузка, недостаточная возможность контролировать ситуацию, отсутствие организационной общности, недостаточное моральное и материальное вознаграждение, несправедливость, отсутствие сознания значимости выполняемой работы. Эти факторы сопровождаются чувством вины, страха, стыда, обиды.

Социально-психологические коммуникативные факторы: интенсивное общение, повышенная групповая ответственность; неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности; психологически трудный контингент.

Личностно-коммуникативные, индивидуально-психологические факторы: эмоциональная ригидность; интенсивное восприятие и переживание обстоятельств профессиональной деятельности; слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности по двум причинам: либо профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым проявлять соучастие и сопереживание, либо человек не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие; дефекты личностной сферы (низкая самооценка, высокий невротизм, тревожностьи др.).

Люди одиноки, потому что вместо мостов они строят стены.