Текст книги "Выгорание и стресс. Доказательная психология для тех, кто устал уставать. Тесты, упражнения, рекомендации"

Социальные факторы

Обобщив причины, способствующие развитию профессионального выгорания, Бойко В. В. 2008, разделил их на две группы: внутренние и внешние.

Основной внутренней причиной выгорания автор считает склонность к эмоциональной ригидности.

К внешним причинам автор относит организационные факторы:

• постоянно напряженная психоэмоциональная деятельность;

• дестабилизирующая организация деятельности (нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная информация, повышенная ответственность за выполняемые профессиональные обязанности);

• неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности (конфликтность в коллективе на разных уровнях, психологически сложный контингент, с которым работает специалист).

Булыгина В. Г., Анисимова Т. Г., 2012 относят к внешним факторам социально-психологические условия деятельности:

• повышенная ответственность за исполняемые функции и операции;

• работа в режиме внешнего и внутреннего контроля;

• необходимость входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность;

• нравственная и юридическая ответственность;

• психологически трудный контингент, содержание работы – хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, подразумевающая подкрепление эмоциями разных аспектов общения, активную постановку и решение проблем;

• необходимость внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

Психиатр дает мне листок бумаги с кляксой:

– Что вы видите?

– Грустного одинокого человека, изнывающего от общения с идиотами, нудной работы задешево и прочей жизненной несправедливости.

Доктор, всхлипывая:

– А на картинке?..

Захотелось его обнять.

В педагогической деятельности к внешним факторам можно отнести (Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С., 2017):

сложные коммуникации (общение с «трудными» подростками, большой возрастной диапазон учеников, особенности учеников, связанные с ведущей деятельностью на определенных этапах развития их личности; общение педагогов с родителями);

• высокая ответственность за педагогический процесс и за самих учеников;

• необходимость адаптации к новым людям, меняющимся профессиональным ситуациям, поиск новых решений;

• сложные, конфликтные ситуации.

К организационным факторам, способствующим выгоранию, можно отнести следующие (Ильин Е. П., 2011):

• продолжительная и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях интенсивных, напряженных межличностных отношений;

• работа, требующая исключительной продуктивности или особой подготовки;

• работа с хроническими больными, неизлечимыми и умирающими людьми;

• монотонная, однообразная работа, продолжительный контакт с одним клиентом в течение рабочего периода;

• строгая регламентация рабочего времени, низкая степень самостоятельности профессионала в его деятельности;

• несоответствие характера руководства содержанию работы;

• необходимость соблюдать множество противоречивых норм и требований;

• работа, имеющая трудноизмеримое содержание и неоцениваемая должным образом;

• конфликты с руководством и коллегами;

• недостаточная поддержка коллег.

У частных психологов уровень выгорания значительно ниже, чем у психологов, работающих в бюджетных сферах. Это объясняется сдельной оплатой труда частных психологов, позволяющей соотносить приложенные усилия и заработную плату (Водопьянова Н. Е., 2019).

Из организационных факторов, имеющих тесные взаимоотношения с выгоранием, выделяют ролевую амбивалентность и ролевой конфликт (Schaufeli W. B., Enzmann D., 1998). Ролевая амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Например, медсестра может быть устранена от получения важной информации о пациенте со стороны врача, что не позволит ей эффективно реализовывать поставленные цели. Под ролевым конфликтом понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Например, работники системы исправительных учреждений, должны, с одной стороны, выполнять педагогические функции (обучения и воспитания), а с другой стороны – быть надзирателями.

Имеется связь между ролевой конфликтностью, неопределенностью выполняемых ролей и профессиональным выгоранием. При нечеткой либо неравномерно распределяемой ответственности за профессиональные действия (в отсутствие интеграции действий работников, их согласованности, видимого смысла работы, при наличии нездоровой конкуренции) даже низкая рабочая нагрузка может быстро приводить к выгоранию.

Ролевой конфликт в деятельности социальных работников агентств, работающих с бездомными, страдающими умственной отсталостью, является отражением бюрократических противоречий между федеральной властью, финансирующей эти проекты, и местной властью, в ведении которой находятся данные агентства. Реакция персонала на бюрократический конфликт проявляется в гибком понимании существующих норм и правил, отыскивании разного рода «лазеек» и путей их обхода, в эмоциональных и временных перегрузках при работе с каждым клиентом, что способствует более быстрому возникновению выгорания (Francis L. 2000).

Влах Н. И. (2019) выявила взаимосвязь выгорания и организационных условий, в которых работают люди. Неопределенное содержание работы, изменение требований к работникам, переход к использованию новых технологий, изменение организационной структуры или ритма работы – все это способно запустить реакцию. Спусковым механизмом служат два условия:

1) наличие внутреннего конфликта между требованиями организации к работникам и привлекательностью работы в ней;

2) несоответствие между новыми требованиями, ожиданиями и реальными возможностями работника (страх несоответствия).

Ролевые факторы имеют непосредственную связь с остальными элементами выгорания. К таким факторам относятся противоречивые требования к сотруднику, неопределенность его статуса и роли в организации, ролевая перегруженность (отсутствие права на ошибку, необходимость соответствовать недосягаемым стандартам, конфликт между несколькими ролями и т. п.).

Работники, попавшие в состояние профессионального выгорания, могут распространить негативизм, упадническое настроение и циничное отношение на своих сотрудников. А главное, если «сгорел» руководитель компании, – под ним начинают «болеть» другие руководители, а затем и рядовые сотрудники.

Отсутствие корпоративной культуры в компании является чаще всего результатом эмоционального истощения руководителя и подчиненных. Нередко имеется сочетание отрицательных стрессоров в профессиональной сфере с семейными, что снижает компенсаторные возможности личности. Такие лица отмечают меньшее количество положительных стрессоров, что говорит о снижении механизмов саногенеза.

Жак Винбуст с соавт. (Winnubst J. A. M., Schabracq M., Gerrichhauzen J., Kampermann A., 1995) различают две основные организационных структуры: бюрократическую и профессиональную, каждая из которых создает свою особую организационную культуру.

Бюрократическая структура организации, характеризующаяся жесткой стандартизацией выполнения рабочих обязанностей и формализмом, способствует развитию конформизма у работников. Поскольку при бюрократической структуре организации наиболее распространенными типом взаимоотношений являются взаимоотношения по вертикали, где главную роль играют положение на иерархической лестнице и авторитет, основным источником выгорания становится рутинная работа с ее монотонным характером и недостаток внимания со стороны руководства.

Профессиональная структура, отличающаяся более слабой степенью формализации и достаточно высокой степенью профессиональных навыков, имеет тенденцию к увеличению автономии и творчества в работе. В профессиональной структуре главными условиями ее организации является наличие команды и хорошее руководство при относительном паритете количества вертикальных и горизонтальных связей. В этой связи причиной выгорания могут быть нарушение четкой структуры связей и конфликты внутри организации.

Кристина Маслач и Майкл Лейтер (Maslach C., Leiter M. P., 1997; Leiter M. P., Maslach C., 2005) считают выгорание результатом несоответствия между личностью и работой. Авторы выделяют шесть сфер несоответствия.

1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Он должен делать очень много в короткий срок с невозможностью передышки.

2. Несоответствие между стремлением работника самому определять способы достижения результатов своей работы и жестким контролем администрации за всеми сторонами рабочей активности.

3. Несоответствие материального и морального вознаграждения с ожидаемым работником.

4. Несоответствие потребности работника в положительном взаимодействии с сотрудниками и формальных или конфликтных отношений в коллективе.

5. Несоответствие между представлениями работника о справедливости и несправедливым распределением рабочей нагрузки, невозможностью обсуждения и обжалования решений администрации.

6. Несоответствия между требованиями работы и индивидуальными принципами работника. Например, ему приходится лгать и притворяться, когда имеется противоречие между декларируемыми возвышенными целями организации и реальной практикой.

Врачи удивляются, как при таком лечении больные еще живы. Больные удивляются, как при такой зарплате врачи еще живы.

Михаил Жванецкий

Из социально-демографических характеристик наиболее тесную связь с выгоранием имеет возраст. В работах Кристины Маслач (Maslach C., 1982, 1993) показано, например, что средний медицинский персонал психиатрических клиник «выгорает» через 1,5 года после начала своей профессиональной карьеры, прокуроры и адвокаты после двух лет с начала работы, а социальные работники начинают испытывать данный симптом через 2–4 года. Склонность более молодых по возрасту к выгоранию объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям.

Для педагогов в возрасте 21–40 лет высок риск возникновения СПВ с психосоматическими и психовегетативными нарушениями. Для педагогов в возрасте 51–55 лет наиболее характерно формирование фазы истощения, что может проявляться в эмоциональном перенапряжении, ощущении нехватки сил, снижении эмоционального фона, утрате интереса ко всему окружающему, в первую очередь – к профессиональной деятельности (Проничева М. М., 2021).

Выгорание у учителей-мужчин в большей степени вызывается невнимательностью учеников, а у женщин – их непочтительностью. Мужчины более чувствительны к воздействию стрессоров в тех ситуациях, которые требуют от них демонстрации таких качеств, как физические данные, отвага, эмоциональная сдержанность, достижения в работе. Женщины более чувствительны к стрессовым факторам при выполнении тех обязанностей, которые требуют от них сопереживания, воспитательных умений, подчинения. У мужчин имеют место более высокие баллы цинизма, в то время как женщины в большей степени подвержены эмоциональному истощению. Учитывается, что работающая женщина испытывает более высокие рабочие перегрузки по сравнению с мужчинами, в силу наличия у них дополнительных домашних и семейных обязанностей (Tang C. S-K., Lau B. H-B., 1996).

Лица, которые не соблюдают баланс между работой и личной жизнью, как правило, испытывают выгорание (Tugsal T., 2017). На эмоциональное истощение влияет пренебрежение личной жизнью ради работы, на профессиональную эффективность – недостаточное время, уделяемое самому себе.

Одной из причин выгорания учителей во время дистанционного обучения является конфликт между работой и семьей (Amri A. et al., 2020). Учителям может не хватать времени, чтобы выполнять свои задания удаленно, поскольку, находясь дома, они выполняют обязанности перед своими семьями.

У представителей социальной сферы деятельности компоненты психического выгорания оказывают влияние на выбор более широкого спектра стратегий защитно-совладающего поведения, чем у работников производства. Профессионально-специфические закономерности проявляются в использовании «невыгоревшими» профессионалами социальной сферы стратегий, направленных на анализ ситуации и поиск поддержки, а «выгоревшими» – стратегий, направленных на избегание проблемы и агрессивное взаимодействие. При этом у «выгоревших» профессионалов отмечаются низкие показатели отрицания и высокие показатели регрессии и компенсации (Шевченко А. А., 2012).

В сравнительном исследовании Е. А. Кругловой с соавт., 2017, выявлено, что в проявлениях профессионального выгорания у госслужащих и педагогов имеются значимые различия в уровне выраженности следующих симптомов: эмоциональной отстраненности, переживания психотравмирующих обстоятельств, расширения сферы экономии эмоций, психосоматических и психовегетативных нарушений. Эмоциональная отстраненность более характерна для госслужащих, остальные симптомы – для педагогов.

Выгорание у госслужащих обусловлено интроверсией и стремлением к отдыху. К выгоранию у педагогов приводят агрессивность, стремление к благосостоянию и применение копинг-стратегии «бегство-избегание». Для педагогов более характерно использование копинг-стратегии «принятие ответственности». У педагогов больше, чем у госслужащих, выражены сензитивность, тревожность, лабильность и интровертированность.

Учителя начальных классов имеют более высокий уровень выгорания, чем их коллеги из более старших классов, учителя музыки оказываются более склонными к выгоранию, чем преподаватели математики, а уровень выгорания у учителей физического воспитания ниже, чем у учителей-предметников. Врачи и медсестры, особенно работающие в онкологических отделениях, испытывают более сильное выгорание по сравнению с административным персоналом больниц. Психиатры, занимающиеся частной практикой, более подвержены выгоранию, чем их коллеги, работающие в больницах (Орел В. Е., 2001).

Из дома умалишенных вылеченными могут выйти только пациенты, но не врачи.

Станислав Ежи Лец

Тесты

Montero-Marin J., 2013

Опросник клинического подтипа эмоционального выгорания (Burnout Clinical Subtype Questionnaire – BCSQ-12) разработали Хесус Монтеро-Марин и сотр. (Montero-Marin J. at al., 2011) на основе модели Барри Фарбера (Farber B., 2000).

Инструкция. Оцените степень своего согласия с каждым утверждением, поставив слева от его номера соответствующую цифру: 1 = совершенно не согласен, 2 = очень не согласен, 3 = не согласен, 4 = не уверен, 5 = согласен, 6 = очень согласен, 7 = совершенно согласен.

Текст опросника

1. Я думаю, что так выкладываться на работе вредно для моего здоровья.

2. Я хотел(а) бы выполнять работу, более требовательную к моим способностям.

3. Когда дела на работе идут не очень хорошо, я перестаю пытаться.

4. Я пренебрегаю своей личной жизнью, преследуя большие цели на работе.

5. Я чувствую, что моя работа препятствует развитию моих способностей.

6. Я сдаюсь из-за трудностей в работе.

7. Я рискую своим здоровьем в погоне за хорошими результатами на работе.

8. Я хотел(а) бы заниматься другой работой, где я мог(ла) бы лучше развивать свои таланты.

9. Я сдаюсь перед лицом любых трудностей в моих рабочих задачах.

10. Я жертвую собственными потребностями ради требований работы.

11. Моя работа не дает мне возможности развивать свои способности.

12. Когда усилий, которые я вкладываю в работу, недостаточно, я сдаюсь.

Ключ

Измерение «перегрузки» состоит из пунктов 1, 4, 7, 10.

Измерение «отсутствие развития» состоит из пунктов2, 5, 8, 11.

Измерение «пренебрежения» состоит из пунктов 3, 6,9, 12.

Обработка данных. Баллы по каждой шкале суммируются и делятся на 4.

Интерпретация результатов

«Перегрузка» соответствует «неистовому» типу выгорания по П. Фарберу. Такой специалист может получить больше пользы от вмешательства, направленного на снижение уровня активации, дистресса и усталости.

«Отсутствие развития» соответствует «недооцененному» типу выгорания. В этом случае может потребоваться повысить интерес и энтузиазм сотрудника, чтобы восстановить удовлетворение и смысл в отношении поставленных задач.

«Пренебрежение» соответствует «изношенному» типу. Необходимо помочь профессионалу справиться с чувством безнадежности, отсутствием субъективно воспринимаемой эффективности и чувством покинутости на работе.

Водопьянова, 2013

Опросник разработан Кристиной Маслач и Майклом Лейтером (Maslach C., Leiter M., 2005).

Инструкция. Оцените степень своего согласия с каждым утверждением, поставив слева от его номера соответствующую цифру: полностью устраивает = 0, скорее не устраивает, чем устраивает = 1, полностью не устраивает = 2.

Рабочая нагрузка

Этот раздел посвящен рабочему процессу. Вопросы касаются объема работы, типа работы, темпа работы и рабочих требований. Пожалуйста, оценивайте эти факторы с точки зрения долговременной перспективы. Рассматривайте не столько вашу сегодняшнюю рабочую нагрузку, сколько состояние дел за последние несколько месяцев и ваше ожидание того, как будут развиваться ваши дела в обозримом будущем.

W1. Объем работы, которую необходимо выполнить за день.

W2. Сложность работы.

W3. Интенсивность требований со стороны клиентов (интенсивность нагрузки).

W4. Точность соблюдения сроков выполнения работы.

W5. Частота неожиданных событий.

W6. Возможность установить комфортный режим работы.

W7. Частота перерывов в течение рабочего дня.

W8. Часть рабочего времени, проводимого с клиентами.

W9. Количество времени, в течение которого я работаю в одиночку.

W10. Количество времени, в течение которого я работаю с другими сотрудниками (коллегами).

Общее количество баллов

по сфере «Рабочая нагрузка» ____

Контроль

Этот раздел посвящен процессу принятия решений на работе. Вопросы касаются объема власти, полномочий в отношении вашей работы и деятельности рабочей группы. Для ответа на эти вопросы не имеет значения, каким образом вы приобрели власть. Вам могли дать полномочия в соответствии с проводимой политикой компании, или вы смогли приобрести влияние посредством личных контактов. Суть вопросов заключается в том, чтобы сделать правильный вывод о вашей способности принимать решения относительно работы.

С1. Количество групповых решений, принимаемых в моем рабочем окружении.

С2. Степень, в которой я разделяю полномочия с коллегами.

С3. Объем информации об основных событиях в организации, которую предоставляет мой руководитель.

С4. Участие в принятии решений, затрагивающих мою работу.

С5. Качество руководства, осуществляемого топ-менеджментом.

С6. Качество руководства, осуществляемого моим непосредственным руководителем.

С7. Власть, которой я наделен в своей зоне ответственности.

С8. Возможность осуществлять, внедрять свои профессиональные решения.

С9. Возможность оказывать влияние на принятие решений, касающихся моей работы.

С10. Свобода следовать своим собственным профессиональным решениям.

Общее количество баллов

по сфере «Контроль» ____

Вознаграждение

Этот раздел посвящен вознаграждению. Существует много способов получить вознаграждение за работу и не меньше способов – упустить награду. Вопросы этого раздела предполагают, что вы расскажете о том, какого рода поощрения мотивируют вас к качественному выполнению вашей работы (продолжению работы в вашем статусе в данной организации).

R1. Соответствие зарплаты и премий моим требованиям.

R2. Соответствие зарплаты и премий тому, что я мог бы получить в любой другой компании.

R3. Признание моих достижений со стороны моего начальника.

R4. Признание моих достижений со стороны других руководителей, помимо моего начальника.

R5. Адекватность (объективность) регулярной оценки выполнения моей работы.

R6. Мой доступ к привилегиям на работе – путешествиям, офисной мебели и т. д.

R7. Возможности для продвижения по служебной лестнице.

R8. Возможности для получения бонусов или повышения зарплаты.

R9. Объем времени, в течение которого я выполняю работу, которая мне действительно нравится.

R10. Объем времени, в течение которого я работаю с людьми, которые мне приятны, действительно нравятся.

Общее количество баллов

по сфере «Вознаграждение» ____

Рабочий коллектив

Этот раздел посвящен людям, которые составляют ваше социальное рабочее окружение (отсюда обозначение «S» в тесте, которое отличает этот раздел от раздела «Контроль», где используется обозначение «С»). Задумайтесь о людях, с которыми вы встречаетесь на работе: клиенты, коллеги, начальство, подчиненные и др.

S1. Легкость получения достоверной информации о том, что происходит в организации.

S2. Открытое, честное общение в организации.

S3. Свобода выражения разных точек зрения.

S4. Степень, в которой люди зависят от других в работе.

S5. Частота оказания взаимной поддержки на работе.

S6. Проявление дружеских взаимоотношений на работе.

S7. Объем неформального общения во время работы.

S8. Понимание цели деятельности организациив целом.

S9. Ощущение причастности к организации.

S10. Степень открытости между работниками различных подразделений.

Общее количество баллов

по сфере «Рабочий коллектив» ____

Справедливость

Этот раздел посвящен уважению и справедливости. Задумайтесь о важных решениях, которые оказывают влияние на качество вашей рабочей жизни. Как относятся к людям вокруг вас и как вы относитесь к другим людям? В какой мере справедливость и уважение очевидны в жизни вашей компании?

F1. Забота моего начальника о справедливом отношении к сотрудникам.

F2. Забота высшего руководства о справедливом отношении к сотрудникам.

F3. Участие руководства в обеспечении равного отношения ко всем сотрудникам.

F4. Прозрачность и открытость механизма распределения вознаграждений и продвижения по служебной лестнице.

F5. Детально прописанные процедуры поддержания дисциплины.

F6. Объективность решений по увеличению оплаты труда или выдаче бонусов.

F7. Объективность решений по рабочим графикам и распределению заданий.

F8. Степень, в которой люди общаются вежливо и уважительно.

F9. Уровень развития организационной культуры.

F10. Отношение организации к людям с различным происхождением, образованием, опытом и способностями.

Общее количество баллов

по сфере «Справедливость» ____

Ценности

Вы верите в то, что вы делаете? Этот раздел призван отразить то, насколько ваши ценности и ценности вашей компании совпадают. Или не совпадают. Задумайтесь о критических моментах, когда одни ценности вступают в противоречие с другими. Соответствуют ли ценности компании вашим? Соответствует ли сама компания заявленным корпоративным ценностям?

V1. Степень приверженности руководства миссии организации.

V2. Влияние организационных ценностей на мою работу.

V3. Влияние ценностей организации на ее деятельность в целом.

V4. Уровень честности в организации.

V5. Старание руководства поддерживать искренность и чувство общности.

V6. Моя готовность приносить личные жертвы для выполнения миссии моей организации.

V7. Возможность посредством моей работы внести полезный вклад в развитие общества в целом.

V8. Моя уверенность в значимости миссии организации.

V9. Конструктивный импульс, который несет в себе миссия и деятельность организации.

V10. Вклад организации в улучшение общего качества жизни.

Общее количество баллов

по сфере «Ценности» ____

ИТОГО (общее количество баллов) ____

Обработка и интерпретация результатов

В строке «Итого (общее количество баллов)» в конце теста введите общую сумму шести значений, а затем разделите это число на шесть. Персональный профиль определяет очертания шести ключевых стратегических областей отношения к работе: профиль показывает те очаги напряжения, которые подвигают вас к выгоранию. Выявляя это, профиль также подсказывает определенную стратегию продуктивной и эффективной борьбы с выгоранием. Во время выполнения вашего плана действий вы сможете составить новый профиль. Разница между сегодняшним положением дел и последующим результатом послужит отражением вашего продвижения к тому уровню, на котором вы работаете наиболее эффективно.