Текст книги "Совет директоров компании: новый подход"

Топ-менеджмент западных корпораций как участник корпоративных отношений

Одним из важнейших факторов, определивших принципы функционирования советов директоров западных корпораций, является очень развитый, высокопрофессиональный рынок управляющих высшего звена. Эта развитость проявляется в таких характеристиках этого рынка как:

Высокая конкурентность, рыночная оценка топ-менеджеров как главный фактор их профессиональной карьеры.

Высокая динамика изменений в составе топ-менеджмента корпораций и высокая горизонтальная мобильность топ-менеджеров.

Высокие результаты, достигаемые топ-менеджментом западных корпораций в глобальной конкуренции: ведущие позиции по ключевым показателям (капитализация, стоимость брендов, инновационность и т. п.).

Развитая высококачественная среда поддержки профессионального развития управленцев: многочисленные исследовательские центры и бизнес-школы, ведущие широкомасштабные, глубокие исследования проблем управления, активно работающие профессиональные объединения.

Глобальная отк рытость, пополнение этого рынка управленцами из всех стран мира.

Важнейшим фактором, определяющим высокий уровень развития рынка профессиональных управляющих высшего звена западных корпораций, является очень высокий уровень рыночной конкуренции. Обеспечение высоких показателей деятельности корпорации, поддержание отношений с акционерами, учет интересов разнообразных групп стейкхолдеров требуют от топ-менеджеров исключительного сочетания профессиональных и личностных качеств, постоянного их развития, высочайших навыков самоорганизации.

Разумеется, вышеописанные общие характеристики этого рынка с неодинаковой степенью интенсивности проявляются в разных западных странах. В наиболее полном, ярком виде они проявляются в США – стране, имеющей наиболее масштабный и наиболее конкурентный рынок, наибольшее число крупных корпораций, работающих в глобальном масштабе.

Одним из свидетельств очень высокой конкуренции на рынке топ-менеджеров западных корпораций являются показатели числа замен их генеральных директоров и среднего срока пребывания их на своих должностях. Общая картина этих показателей по развитым странам за период 1990–2017 гг. весьма сложная, демонстрирует взлеты и падения. Она определяется такими факторами как тенденции общего состояния мировой экономики, влияние различных глобальных и отраслевых кризисов (например, сдутие пузыря доткомов 2000–2001 гг., глобальный финансовый кризис 2008 г.). Тем не менее, ряд исследователей выделяют в этой картине общие тенденции.

Так, исследование замен генеральных директоров американских корпораций, входивших в рейтинг Fortune-500, и продолжительности их пребывания в должности за период 1991–2007 гг., проведенное С. Капланом (бизнес-школа Чикагского университета) и Б. Минтон (университет Огайо), привело их к следующим выводам (181). Показатель замен генеральных директоров за этот период в среднем составил 15,84 %, однако имел тенденцию к росту, достигнув 16,78 % по итогам 2007 г. Средний срок пребывания генеральных директоров в должности за этот период составил 7 лет, однако имел тенденцию к сокращению: по итогам периода 2000–2007 гг. он стал менее 6 лет. Снижение этих показателей особенно заметно по сравнению с периодом 1970–1980 гг. Исследование выявило повышение роли советов директоров этих компаний в мониторинге работы генеральных директоров и повышение требований при оценке этой работы. В частности, в отличие от прошлых периодов, советы директоров корпораций стали заметно чаще принимать решения об увольнении генеральных директоров не только в случае, если показатели деятельности корпораций были хуже показателей по соответствующим отраслям в целом. Но и в случаях, когда результаты компаний хотя и соответствовали общей ситуации в отрасли, но советы директоров решили, что эти результаты не соответствуют потенциалу компаний и рыночным возможностям.

По данным исследования «Преемственность генеральных директоров американских компаний» (199), проведенного организацией Conference Board[21]21
  ICSA – существующая с 1891 г. влиятельная профессиональная организация, объединяющая корпоративных секретарей британских компаний. Насчитывает 37 000 членов.


[Закрыть], охватившего компании рейтинга S&P 500 за период 2001–2014 гг., показатели замены генеральных директоров этих компаний и срока пребывания в должности заметно варьировались. Однако в целом средний срок пребывания в должности снизился с 11,3 лет в 2002 г. до 9,9 лет в 2014 г. (с падением до 7,2 лет в 2009 г.).

По данным ExecuNet, средний срок работы топ-менеджеров на крупных американских компаниях в 2015 г. составил 4,1 года (217, 04.08.2016).

По данным финансовой компании Liberium Research, в 2017 г. ушли в отставку, на пенсию или были уволены генеральные директора 919 северо-американских корпораций (из 4000, вошедших в обзор), что стало самым высоким показателем за предшествующие 10 лет. Ее эксперты отметили заметно возросшие требования советов директоров к генеральным директорам (217, 10.01. 2018).

Схожую тенденцию в отношении британских публичных компаний выявило исследование PwC «Успешность генеральных директоров» (156). В частности, оно показало, что в 2016 г. показатель увольнений генеральных директоров британских публичных компаний достиг 16,3 %, став самым высоким по сравнению со всеми развитыми странами. Эксперты особо отметили рост показателя увольнений генеральных директоров за этические нарушения: с 3,9 % за период 2007–2011 гг. до 5,3 % за период 2012–2016 гг. По их мнению, это является результатом роста внимания к этим проблемам со стороны стейкхолдеров, общественности, более быстрого распространения информации о проступках благодаря современным средствам коммуникации и, как следствие, более решительных действий советов директоров. Средний срок пребывания в должности генеральных директоров британских публичных компаний в 2016 г. составил 4,8 года по сравнению с 8,3 годами в 2010 г.

В странах континентальной Европы динамика замен генеральных директоров публичных компаний и сроков их пребывания в должностях в целом не столь высока как в Великобритании. Однако и в некоторых из этих стран заметны изменения по сравнению с прошлым. Так, эксперты отмечают заметный рост показателя замен генеральных директоров в шведских публичных компаниях (193). В качестве основной причины они называют растущую вовлеченность шведских корпораций в международную конкуренцию.

В 2015 г., по данным исследования PwC, 17 % из 2500 крупнейших публичных компаний мира поменяли гендиректоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет.

Очень важным фактором, обеспечивающим высокий профессионализм топ-менеджмента западных корпораций, является длительная история существования и активной работы в западных странах первоклассных университетов и бизнес-школ, осуществляющих широкие по охвату и глубокие по содержанию исследования различных проблем управления и выстраивающих на их результатах обучение и консультирование топ-менеджмента и управленцев других уровней. Анализ всего объема фактов, относящихся к этой теме, не входит в задачу этой книги. Поэтому приведу лишь один, но, на мой взгляд, очень показательный пример. В глобальный рейтинг топ100 программ МВА, предлагаемых университетами и бизнес-школами мира, составленный весной 2018 г. газетой Financial Times, вошли лишь 14 учебных центров 4 незападных стран (Индии, Китая, Сингапура и Южной Кореи). Рейтинг за 2018 г. практически не претерпел изменений в сравнении с аналогичными рейтингами за предшествующие 3 года. Пятнадцать – двадцать лет назад незападных университетов и бизнес-школ в таких рейтингах не было вообще. Достижения отдельных незападных стран в этой сфере видны, но они не меняют общей картины доминирования западных школ бизнес-обучения. При этом надо иметь в виду, что на программах западных университетов и школ обучается гораздо больше слушателей (в том числе и из незападных стран), цена на обучение в них выше, а в ведущих незападных центрах бизнес-обучения работает много западных специалистов.

В своей деятельности управленцы разного уровня западных корпораций могут опираться на очень большой, постоянно актуализируемый массив исследований различных аспектов деятельности корпораций, проводимых университетами, бизнес-школами, консалтинговыми компаниями, рейтинговыми агентствами, деловыми СМИ, деловыми и профессиональными объединениями. Вот лишь некоторые примеры.

Гарвардская школа бизнеса ежегодно проводит исследование практики 500 ведущих мировых компаний в области работы с талантами.

В 2016–2017 гг. Гарвардская школа бизнеса и фирма Spencer Stuart провели совместное исследование корпоративной культуры. В ходе него эксперты проанализировали культуру, стили лидерства и ценности более 1300 менеджеров крупных мировых корпораций, провели онлайн-опросы более чем 25 000 сотрудников более чем 230 компаний в разных отраслях (потребительский сектор, энергетика, ЖКХ, финансовые и профессиональные услуги, здравоохранение, промышленность) и регионах мира (Африка, Азия, Европа, Ближний Восток, Северная и Южная Америка, Океания).

Очень глубокую и масштабную работу по исследованию управленческой практики осуществляют ведущие западные фирмы, специализирующиеся в области управленческого консультирования. Их рекомендации основываются на анализе значимого числа компаний большой отраслевой выборки на протяжении ряда лет. Например, новый подход к выработке корпоративной стратегии, предложенный Институтом стратегий The Boston Consulting Group (BCG), получивший название «Стратегии тоже нужна стратегия», стал результатом пятилетних исследований 150 крупных компаний из различных отраслей промышленно развитых стран, включая банковский сектор, фармацевтику, высокие технологии и агропищевую промышленность, многочисленных тестирований полученных результатов в обсуждениях с клиентами. Полученные результаты были дополнены двадцатью подробными интервью с генеральными директорами корпораций об их опыте разработки и реализации успешных стратегий, а также совместным исследованием с учеными Принстонского университета, проанализировавшим выводы на основе биологической и эволюционной стратегий, связанных со сложными, разнородными, динамичными и плохо идентифицируемыми средами. Одним из результатов этой работы стала математическая модель для изучения эффективности той или иной стратегии в различных экономических условиях.

При написании своих известных книг «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет», «Построенные навечно» и «Великие по собственному выбору», ставших мировыми бестселлерами, их автор Дж. Коллинз проанализировали результаты работы генеральных директоров более 500 американских компаний за 30 лет.

Чтобы понять, что представляет собой оптимальная практика работы председателя совета директоров, французская бизнес-школа INSEAD провела исследование практики работы председателей советов директоров 200 компаний из 31 страны, взяла интервью у 80 председателей советов директоров и 60 членов советов, акционеров и генеральных директоров.

С целью выявления корреляций между вознаграждениями генеральных директоров крупнейших американских компаний, результатами руководимых ими компаний, динамикой цены их акций и доходами их акционеров индексный провайдер MSCI проанализировал выплаты примерно 800 гендиректорам 429 крупных американских компаний с 2005 по 2015 г., сопоставив их с доходностью фондового рынка за эти годы и с общим доходом акционеров этих компаний за тот же период. При подготовке своих рекомендаций институциональным инвесторам для голосования на общих собраниях акционеров по вопросу о вознаграждении генеральных директоров публичных компаний по итогам 2017 г. консалтинговая служба

ISS проанализировала зарплаты глав 484 компаний из списка S&P 500 за три предшествующих года.

В рамках всего лишь одного из исследований проблем формирования кадрового резерва и лидерства в ведущих западных компаниях, проведенного в середине 2010-х гг., фирмы Egon Zehnder и McKinsey опросили и изучили профессиональные карьеры более 5 000 топ-менеджеров 47 крупных компаний.

Ассоциация Conference Board ежегодно публикует детальное исследование динамики пребывания в должности генеральных директоров американских компаний, акции которых входят в индекс S&P 500.

Газета Wall Street Journal ежегодно публикует собственное исследование о взаимосвязи вознаграждений генеральных директоров и доходов акционеров, опирающееся на анализ по 300 крупным корпорациям.

Ежегодный рейтинг ведущих мировых инновационных компаний, составляемый консалтинговой фирмой Boston Consulting Group, опирается на опрос более 1500 руководителей компаний со всего мира.

Результатами таких исследований становится более глубокое понимание различных аспектов управленческой деятельности (от стратегии до узкоспециализированных проблем маркетинга), причин успехов и неудач корпораций. А нередко – создание новаторских управленческих моделей и концепций управления, означающих настоящие прорывы в управлении. Приведу лишь отдельные примеры – модель анализа пяти конкурентных сил М. Портера, канва бизнес-модели Остервальдера и Пинье, матрица BCG, сбалансированная система показателей Каплана и Нортона, стратегия «голубого океана» Чана и Моборна.

Вышеперечисленные исследования, в сочетании с высокой конкуренцией, создают самое ценное конкурентное преимущество, отличающее ведущие западные корпорации, – инновационные бизнес-модели. Бизнес-практика однозначно свидетельствует о том, что в инновационных бизнес-моделях заложен намного больший потенциал успеха, нежели в инновационном продукте или процессе. Компании, использующие новаторские бизнес-модели, получают больше прибыли, чем те, кто ограничивается усовершенствованием продуктов или процессов (36). Лидирующие позиции в этом отношении занимают США. Анализ показывает, что за последние 50 лет практически все революционные инновации в области бизнес-моделей осуществлены в этой стране.

За последние десятилетия в западных странах сложились традиция и культура активного участия менеджеров самого различного уровня в опросах, проводимых экспертами. В западном корпоративном сообществе есть понимание того, что участие в таких исследованиях дает обратную связь, помогает выявлять проблемы в бизнесе и предлагать пути их решения. В России такие исследования проводить крайне сложно вследствие исключительно высокого уровня закрытости российских топ-менеджеров, ориентирующихся только на общение в «своем кругу». Это же в целом относится и к членам советов директоров российских компаний. При проведении своих исследований моя организация, Российский институт директоров (РИД), и наши партнеры по исследовательских проектам постоянно сталкиваемся с этими проблемами.

Высокая конкуренция рынков развитых стран, благоприятные условия ведения бизнеса, высококвалифицированный менеджмент, имеющий возможность опираться на достижения в изучении управленческих проблем, выступают в качестве важных факторов, обеспечивших западным корпорациям устойчивые лидерские позиции в мировой экономике. Об этом наглядно свидетельствуют и финансово-экономические показатели (объем продаж, рыночная капитализация, стоимость бренда и т. п.), и оценки, даваемые ведущими мировыми экспертами. Приведу некоторые примеры.

В конце 2015 г. авторитетная консалтинговая организация Boston Consulting Group опубликовала десятый ежегодный рейтинг 50 самых инновационных компаний мира. США были представлены в нем 29 компаниями, европейские страны и Великобритания – 11 компаниями.

В июне 2017 г. журнал Forbes опубликовал седьмой ежегодный рейтинг 100 самых инновационных компаний мира. Безусловными лидерами в этом рейтинге выступают американские корпорации, которых в нем 48. Страны ЕС представлены 13 компаниями, Великобритания – 4 компаниями, Канада – 1 компанией. Таким образом, компании стран Европы и Северной Америки занимают 2/3 общего списка. Все они расположились в верхней части рейтинга. Из неевропейских стран значимо представлены компании Японии (9), Китая (6) и Южной Кореи (3).

Анализ ранее опубликованных рейтингов показывает, что западные корпорации занимали в них устойчивые лидирующие позиции. Конкуренция со стороны корпораций Китая, Японии и Южной Кореи заметна. Однако до настоящего времени они не смогли поставить под серьезное сомнение лидирующие позиции западных корпораций в области инноваций. Например, за последние полтора десятилетия конкурентные позиции японских корпораций в области инноваций скорее ослабели, чем усилились. Важно иметь в виду, что в значительной степени корпорации незападных стран добиваются успехов благодаря освоению управленческих инноваций, созданных в странах Запада.

В рейтинге топ-500 самых дорогих брендов мира, составленном консалтинговой фирмой Brand Finance весной 2018 г., страновое представительство западных корпораций выглядит следующим образом: США – 203 (из них 46 – в топ-100), европейские страны и Великобритания – 131 (из них 21 – в топ100), Канада – 13, Австралия – 9.

Отраслевой анализ западных компаний-лидеров показывает, что их подавляющее большинство работает в отраслях, в которых сырьевые ресурсы (а соответственно, и фактор высокой природной ренты) не играют значимой роли. Вся стоимость создается в них за счет эффективной организации управленческих процессов.

На мой взгляд, вышеприведенные примеры являются наглядным подтверждением весьма высокого качества существующего в западных странах рынка менеджеров различного уровня, и топ-менеджмента в особенности.

Еще одним фактором, содействующим поддержанию высокого качества рынка топ-менеджеров западных корпораций, является его глобальная открытость. Амбициозные выходцы со всего мира рассматривают занятие позиций топ-менеджеров в этих корпорациях как вершину своей профессиональной карьеры. Ориентирами для них выступают такие фигуры как генеральный директор Google индиец С. Пичаи, генеральный директор Microsoft индиец С. Наделла, генеральный директор Kellogg кубинец К. Гутиеррес, генеральный директор Alcoa, бразилец с марокканскими корнями А. Белда, генеральный директор Schering-Plough пакистанец Ф. Хассан, генеральный директор Vodafone индиец А. Сарин.

Несмотря на существенные усилия, мне не удалось найти обобщенной статистики в отношении доли иностранцев во главе западных корпораций. Тем не менее, анализ разрозненной информации позволяет сделать некоторые выводы по этому вопросу.

В целом, в высшем исполнительном руководстве корпораций, базирующихся в США и Великобритании, доля лиц, родившихся и начинавших карьеру за пределами этих стран, заметно выше, чем в корпорациях других западных стран. Хотя данные за разные периоды могут сильно различаться. Например, согласно упомянутому выше исследованию PWC, 85 % назначенных в 2016 г. на должности генеральных директоров британских корпораций были гражданами Великобритании, а в общем числе генеральных директоров британских корпораций, назначенных в 2013 г., подданные ее величества составляли только 59 %.

Высшее исполнительное руководство корпораций континентальной Европы формируется прежде всего из лиц, родившихся и сделавших карьеру в странах базирования этих корпораций, в лучшем случае – с привлечением выходцев из близлежащих стран. Характерными фигурами в этом отношении являются генеральный директор немецкой Lufthansa австриец В. Майрухер, генеральный директор французской L’Oreal британец Л. Оуэн-Джонс, глава немецкого Deutsche Bank швейцарец Й. Аккерман. Но постепенно топ-менеджерские позиции европейских корпораций становятся более открытыми для иностранцев. Показательны в этом отношении данные по топ-менеджерами немецких публичных компаний. В 2000 г. лишь 13 % глав немецких корпораций из индекса DAX были иностранцами, а в 2016 г. этот показатель составил уже 26 % (215).

Как описанное состояние рынка высших управленческих кадров западных стран отражается в работе советов директоров западных корпораций?

Во-первых, высокой профессионализм топ-менеджмента, возможность выбора из большого числа кандидатов примерно равного качества дает возможность советам директоров не погружаться в детали управления, брать на себя выполнение какой-то части работы за топ-менеджмент. У членов советов директоров есть возможность уделять больше времени контрольно-надзорным функциям, помощи топ-менеджменту в сложных, неоднозначных ситуациях.

Во-вторых, высокий профессионализм топ-менеджеров также требует от членов советов директоров высоких профессиональных знаний. Пополнение состава советов директоров западных корпораций в весьма существенной степени происходит и за счет топ-менеджеров (как действующих, так и ушедших в отставку). Это означает возможность пополнять советы практиками высокого уровня.

В-третьих, исключительно высокий уровень профессиональной среды, созданный активной деятельностью многочисленных университетов, бизнес-школ, исследовательских центров, профессиональных объединений, значительно облегчает и топ-менеджерам, и членам советов директоров поиск ответов на сложные управленческие вопросы, формирует обширную и глубокую повестку дискуссий, способность к комплексному понимаю сложных проблем, дает развитый аналитический инструментарий, позволяет привлекать для дополнительной проработки вопросов, консультирования топ-менеджеров и членов советов директоров самых квалифицированных экспертов, консультантов, коучеров.

Высокий общий профессиональный уровень топ-менеджмента западных корпораций не означает, что в его деятельности нет серьезных проблем, и что советам директоров не приходится решать серьезных проблем в процессе контроля и надзора за деятельностью топ-менеджмента.

По мнению многочисленных экспертов, деловых СМИ, общественности, части акционеров западных стран, самыми серьезными проблемами рынка топ-менеджеров западных корпораций является большой и продолжающий увеличиваться разрыв в вознаграждениях между топ-менеджерами, с одной стороны, и основной массой сотрудников корпораций, с другой, значительно более высокие темпы роста вознаграждения топ-менеджеров в сравнении с остальными сотрудниками, а также неочевидная связь вознаграждений топ-менеджеров с результатами деятельности компаний под их руководством. Эти проблемы представляют собой серьезный вызов советам директоров западных корпораций.

Считается, что проблема чрезмерно большого разрыва в вознаграждениях топ-менеджеров и остальных сотрудников наиболее остро выражена в корпорациях Великобритании и США. Так, согласно подсчетам аналитического центра High Pay Centre, выступающего за сокращение чрезмерных выплат топ-менеджерам, средняя зарплата гендиректора компании, входящей в британский индекс FTSE 100, в 2015 г. составила 5,5 млн фунтов в год, что на 10 % больше, чем годом ранее, и на треть выше, чем в 2010 г., когда этот показатель составлял 4,1 млн фунтов. Это означает, что в 2015 г. гендиректор компании из индекса FTSE 100 получал в среднем в 140 раз больше рядового сотрудника компании. Годом ранее, согласно экспертам центра, эта разница была чуть более значительной – 148 раз. «Несмотря на периодические всплески недовольства со стороны самых активных акционеров, советы директоров компаний из индекса FTSE продолжают назначать топ-менеджерам все более и более высокие вознаграждения», – заявил директор центра С. Стерн (217, 18.08.2016). Правда, данные других экспертных центров рисуют менее драматичную картину. Так, согласно расчетам группы экспертов университета Любляны (Словения) и международного независимого центра Academic-Industry Research Network, в 2015 г. для британских компаний, входивших в индекс S&P Europe, среднее соотношение вознаграждения генерального директора и средней зарплаты по компании было 105 (184). Согласно подсчетам бельгийской бизнес-школы Vlerick, в 2016 г. для британских компаний, входивших в индекс FTSE-100, это соотношение было равно 94 (227, 27.12.2017). Согласно оценкам информационно-аналитического сайта statista.com, в 2014 г. для британских компаний это соотношение составило 84:1.

Для стран континентальной Европы, Канады, Австралии проблема разрыва в вознаграждениях генеральных директоров и остального персонала выглядит несколько менее острой. Во всяком случае, она не привлекает такого пристального внимания СМИ этих стран, экспертов, профессиональных объединений. Так, согласно упомянутому выше исследованию экспертов университета Любляны, соотношение среднего размера вознаграждения генеральных директоров к средней зарплате по компании, рассчитанное на выборке корпораций, входивших в индекс S&P Europe 350, составляло для немецких корпораций 84:1, для итальянских – 54:1, для шведских – 70:1, хотя для французских оно было заметно выше – 113:1. Несколько отличающиеся в отношении отдельных стран, но в целом схожие данные дает информационно-аналитический сайт statista.com: австрийские корпорации – 36:1, датские – 48:1, испанские – 127:1, немецкие – 147:1, норвежские – 58:1, французские – 104:1, шведские – 89:1.

Согласно консенсусному мнению экспертов, проблема разрыва в вознаграждениях между генеральными директорами корпораций и остальными сотрудниками наиболее остро стоит в США.

Например, согласно расчетам независимой компании Glassdoor[22]22
  Glassdoor – базирующаяся в США независимая некоммерческая организация, специализирующаяся на анализе проблем занятости, вознаграждений, оценке трудовой атмосферы в компаниях на основе информации от сотрудников компаний.


[Закрыть], в 2015 г. показатель разрыва между медианными доходами гендиректора и рядового сотрудника американских компаний, входящих в индекс S&P 500, составил 204 (217. 17.08.2016).

Согласно данным компании Equilar, осуществляющей постоянный мониторинг вознаграждений генеральных директоров 500 крупнейших американских корпораций, в 2015 г. среднее вознаграждение генерального директора этой группы компаний превышало среднее вознаграждение сотрудника этих компаний в 247 раз, а в 2016 г. – в 254 раза (229, 21.06.2017). По итогам 2016 г., согласно подсчетам Equilar, заработная плата генеральных директоров крупнейших американских корпораций возросла на 8,5 %, что стало самым сильным увеличением за предшествующие 3 года.

Согласно данным доклада Института экономической политики[23]23
  Институт экономической политики (Economic Policy Institute) – базирующаяся в США независимая некоммерческая организация, ставящая своей целью отражение в обсуждениях вопросов экономической политики интересов работников с низкими и средними доходами. Организация тесно сотрудничает с профсоюзами, академическими кругами.


[Закрыть], в 2014 г. соотношение среднего вознаграждения генерального директора к среднему вознаграждению сотрудника для 350 крупнейших американских компаний было равно 303:1. Это несколько ниже в сравнении с пиком 2000 г., когда оно составляло 376:1. Однако в целом разрыв в вознаграждениях колоссально вырос за последние 50 лет. В 1965 г. это соотношение составляло 20:1. С 2009 г. вознаграждение генеральных директоров этих компаний возросло на 54,4 %. А за период 1978–2014 гг. вознаграждение генеральных директоров крупных американских компаний возросло, с поправкой на инфляцию, на 997 %, что в 2 раза превысило рост фондовых индексов и многократно – темпы роста зарплат рядовых сотрудников (189). В докладе сделан вывод о том, что такая колоссальная разница в росте вознаграждений отражает не реальную конкуренцию на рынке поиска талантов, а наличие в вознаграждениях генеральных директоров значительного веса управленческой ренты. Комментируя результаты исследования, президент Института экономической политики Л. Мишел заявил: «Рост вознаграждений генеральных директоров не соответствовал изменениям в результатах компаний. Генеральные директора не сделали общий пирог больше, а брали все бо́льшую его часть» (229, 22.06.2015). Он критически отозвался о работе комитетов по вознаграждениям советов директоров этих компаний, допускающих такую ситуацию.

Расчеты соотношения вознаграждений генеральных директоров к медианному вознаграждению по компаниям, проведенные уже упоминавшейся фирмой Equilar, на 01.01 2018 г., дали такие значения: для компаний индекса Russell 3000[24]24
  Russell 3000 – индекс, рассчитанный на основе стоимости акций 3000 публичных американских компаний.


[Закрыть] – 70:1, для компаний индекса Equilar 500[25]25
  Equilar 500 – агрегированный индекс цены акций 500 крупнейших (по показателю выручки) американских компаний, акции которых торгуются на всех американских биржах.


[Закрыть] – 166:1 (240, 31.05.2018).

Помимо чрезмерно высокого общего уровня вознаграждения топ-менеджеров американских корпораций и очень высоких темпов его роста, растущей критике экспертов и общественности подвергается ситуация, когда большое число генеральных директоров получают очень большие вознаграждения даже в ситуациях, когда их компании не показывают высоких результатов.

Генеральные директора, получающие самые высокие зарплаты, нередко руководят наименее эффективными корпорациями, если динамику вознаграждения и эффективности рассматривать на длительном временном отрезке. К таким выводам пришли эксперты индексного провайдера MSCI, проанализировав выплаты 800 гендиректорам 429 крупных американских компаний с 2005 по 2015 г., а также общий доход акционеров этих компаний за тот же период. По подсчетам MSCI, $100, вложенных в акции 20 % компаний с самыми высокими зарплатами директоров, за 10 лет превратились в $265. Та же сумма, вложенная в компании, которые платят гендиректорам меньше всего, за тот же срок выросла бы до $367. Расчеты аналитиков MSCI показывают, что доходность акций тех компаний, которые платили гендиректорам вознаграждения выше медианных для данной отрасли, за 10 лет, оказалась на 39 % ниже доходности акций компаний, придерживавшихся более сдержанной политики вознаграждений своих глав. MSCI также проанализировала выплаты и показатели эффективности компаний по секторам экономики и пришла к тем же результатам. Половина генеральных директоров, получавших относительно более высокие зарплаты, руководят компаниями, показавшими худшие результаты (217, 24.08.2016). Многие компании с самыми лучшими и самыми худшими показателями просто платят своим главам среднее вознаграждение «по рынку». Одним из значительных факторов несоответствия в течение более длительных периодов являются крупные разовые выплаты, которые генеральные директора часто получают при приеме на работу или когда их вынуждают уйти после слияний и поглощений, либо по другим причинам (232, 05.10.2017).

Анализ вознаграждений гендиректоров и финансовых результатов компаний из индекса S&P 500 по отчетности, опубликованной с 1 июля 2015 г. до 31 мая 2016 г., проведенный газетой Wall Street Journal, показал, что ни одна из 10 компаний из списка S&P 500, возглавляемых самыми высокооплачиваемыми гендиректорами, по итогам 2015 г. не вошла в число лучших по доходности для акционеров. В шести отраслях, куда входят электроэнергетика и диверсифицированные финансовые услуги, гендиректора имеют наибольшие заработки, а у их компаний – самые плохие результаты. В семи отраслях, куда входят фармацевтика и розничная торговля, наиболее эффективными компаниями управляют самые низкооплачиваемые гендиректора (232, 05.06.2016). Сравнительный анализ вознаграждений генеральных директоров и результатов корпораций 6 европейских стран (Бельгия, Великобритания, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция) за период 2010–2016 гг., проведенный бельгийской бизнес-школой Vlerick, показал, что генеральные директора корпораций, показавших более высокие результаты за этот период, оплачивались менее щедро, чем генеральные директора компаний, показавших более низкие результаты (227, 27.12.2017).