Текст книги "Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу"

Методика представляет собой перечень вопросов теста Кэттелла, формирующих лишь 8 факторов, составляющих интегративное понятие «адаптационных способностей» личности и один дополнительный фактор («С»), позволяющий оценить уровень субъективного переживания условий работы. Всего испытуемому предлагается ответить лишь на 55 вопросов. Использование данной методики имеет смысл при отсутствии достаточного количества времени и возможности для изучения всех сотрудников с помощью 16-ти факторного личностного опросника Кэттелла. Вместе с тем, после выделения группы сотрудников с низкими адаптационными способностями по МОАС необходимо провести углубленное изучение их индивидуально-личностных особенностей полным тестом Кэттелла.

Выделяются два основных типа дезадаптивного поведения.

1-ый – негативно-агрессивный, который характеризуется ярко выраженным негативным отношением к окружающему, сотрудникам, менеджерам и т. д. Бурные вспышки раздражительности, гнева без видимых причин или же по самому ничтожному поводу, постоянное недовольство всем, что происходит, требованиями, предъявляемыми к данной личности. Как возможность повлиять на окружающее – агрессивность поведения, попытки неповиновения, грубость, повышенная конфликтность и т. п.

2-ой – тревожно-депрессивный, для которого характерны замкнутость, самоизоляция от группы и окружающей действительности, погруженность в собственные переживания, сниженное настроение, мрачность, замедленные движения, нерасторопность, отсутствие решительности и настойчивости. Самообвинения, чувство собственной неполноценности – основные показатели отношения к самому себе.

Недавно, присутствовал при ярком проявлении данного типа реагирования. Покупая сотовый телефон для своего сына в одной из известных компаний, обратил внимание, что сотрудница почему то делает много ошибок в оформлении товара. Завел с ней разговор, оказалось, что работает уже 4 месяца, но последние две недели все валится из рук. Поинтересовался не случилось, что либо, она ответила что нет, не знаю что со мной творится – ответила она. Вероятно, она как раз тревожно депрессивно переживает процесс адаптации в новом коллективе.

В случае невозможности четкого соотнесения факторов друг с другом по предложенной выше системе, можно говорить о смешанном типе дезадаптации, для которого будут характерны колебания между двумя первыми типами, т. е. периодическая смена тенденций от одного к другому. Особо важна оценка личности испытуемого по фактору С, определяющему эмоциональную устойчивость испытуемого. Низкие оценки по данному фактору говорят о дезинтеграции поведения. Низкими показателями можно считать значения меньшие 6-ти баллов. В этом случае испытуемый с низкими адаптационными способностями, практически «готов» к крайним проявлениям дезадаптивного поведения.

Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы

Мотивы, предшествующие действию, по большей части изменяются во время действия, а после него выглядят уже совсем по – другому.

Фридрих Гоббель.

Немецкий драматург.

При большом разнообразии подходов к изучению мотивационной сферы личности в основу данной методики в качестве исходного был положен подход А. Н. Леонтьева, который основывается на выделении в мотивах объективной стороны потребностей человека, обусловленных конкретным предметом: «То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане, мы называем мотивом деятельности».

Никита Романов

Именно такой подход позволяет определить особенности мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы и её влияние на эффективность их повседневной деятельности, которая во многом обуславливает положение дел в фирме.

В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик менеджеров были избраны следующие:

Первая. Профессиональное самосовершенствование сотрудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направленный на принятие и усвоение внешних, в основном нормативно установленных требований к личности сотрудника.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершенствования сотрудника представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детерминируют), направляют и регулируют процесс повышения его профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позволяет использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профессиональной деятельности и условия для поддержания стабильных и высоких результатов в трудовой деятельности и всего бизнеса.

Методика включает в себя следующие методы: анкетирование, индивидуальные и групповые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов управленческой деятельности и специфику труда, аттестации. Кроме того, она объединяет продуктивные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность профессией», «Самооценка профессионально значимых качеств сотрудника», «Групповая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечивалась объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики сравнивались с результатами анализа и оценки итогов успешности продаж в фирме через призму выдвинутых гипотез. Обнаружены устойчивые коррелятивные связи между мотивацией профессионального самосовершенствования персонала с результатами их профессиональной деятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изучать, диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования, оценивать по этому параметру каждого сотрудника фирмы, определять его конкретный «мотивационный профиль» и вырабатывать предложения по развитию мотивации, прогнозировать морально психологическое состояние топ-персонала и других категории сотрудников.

В основе разработок и применения методики было положено предположение о том, что систему отношений, определяющих мотивацию профессионального самосовершенствования сотрудника, условно можно представить в качестве треугольника, в вершинах которого располагаются:

1. Отношение сотрудника к своей профессиональной деятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2. Отношение к себе, как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности).

3. Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления сотрудника к самосовершенствованию в профессиональной деятельности и в труде в целом).

Отношение сотрудника к своей профессиональной деятельности предлагается исследовать с помощью методики «Логический квадрат». Суть методики в сопоставлении и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сводимых в «Логический квадрат».

Для диагностики третьего вида отношений (отношение к самосовершенствованию) используется адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности. В ее основе лежит производительно-потребительская интерпретация характера и места различных классов потребностей и мотивов в структуре человеческой деятельности, которая берет свое качало с учения об иерархии потребностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которые человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: сфера жизнеобеспечения, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Методика состоит из 12 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов. Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них по пятибалльной системе.

Последовательность расположения шкал мотивационного профиля на координатной оси каждого обследуемого сотрудника имеет не случайный характер, а воплощает в своей основе интерпретацию иерархии мотивов А Маслоу. Преобладание мотивов (П. К, С) можно определить как тенденцию поддержания жизнедеятельности и социального существования личности

В основе изучения результатов и первичной интерпретации, данных тестирования лежит мотивационная типология, строящаяся в соответствии с характером профильного рисунка, то есть на основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования.

В результате анализа выделяется 5 основных типов мотивационного профиля личности сотрудника, которые затем интерпретируются в баллах мотивации профессионального самосовершенствования (МПСО).

Мотивационные профили:

1) Креативный (5 баллов МПСО) характеризует заметное превышение общего уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания;

2) Экспрессивный (4 балла МПСО) отражает стремление к самоутверждению путем выборочной дифференциации поддерживающих и развивающих мотивационных факторов (сочетание К и Др);

3) Импульсивный (3 балла МПСО) выражает строгую дифференциацию и возможные противоречия между мотивационными факторами (резкие перепады профильной линии с тремя выраженными пиками);

4) Монотонный (2 балла МПСО) показывает недостаточную дифференцированность иерархии мотивов, ее бедность и невыраженный характер.

5) Блокирующий (1 балл МПСО) характеризует превышение общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. Он противоположен прогрессивному типу.

Дополнительная информация по отношению сотрудников к самосовершенствованию поступала из анализа ответов на вопросы анкеты. Интерпретировались так же как в методике «Незаконченные предложения», за каждый положительный ответ на вопросы добавлялось по 0,2 балла (дополнительные баллы).

Психодиагностика мотивации профессионального самосовершенствования персонала есть способ объективации социальной перцепции, поэтому ее результаты в конечном счете валидизируются социальным опытом. При диагностике мотивации валидизация должна проводиться путем коррелирования результатов тестирования с показателями трудовой активности, конкретными результатами управленческой деятельности, всего груда, полученными при их анализе и учёте экспертных оценок, других личностных методик.

Таким образом, предложенная комплексная методика позволяет изучать мотивацию профессионального самосовершенствования персонала, оценивать по этому параметру каждого руководителя и определять его конкретный мотивационный профиль. При этом, исходя из интерпретации полученных данных, принимать меры по развитию мотивации, прогнозировать эффективность профессиональной деятельности сотрудников фирмы.

При необходимости (дефицит времени, слабая профессиональная подготовленность менеджеров) диагностику мотивации профессионального самосовершенствования можно проводить не по «полной схеме», а с использованием отдельных методик и анкет, результаты интерпретации, которых вписываются в общий ключ методики, как по определению центральных величин, так и по дисперсии. Для этой цели предлагается использовать «сокращенный пакет»:

– методика логический квадрат;

– методика субъективного локуса контроля;

– методика мотивационный профиль личности.

Комплексная методика изучения мотивационных характеристик сотрудников является профессионально ёмким, универсальным, но сложным в применении инструментом, предназначаемым для менеджеров по персоналу, имеющих фундаментальную базовую подготовку. Вместе с тем, ее отдельные элементы могут быть успешно освоены и непрофессионалами при соответствующей помощи и поддержке специалистов В полной мере методику целесообразно задействовать не чаше, чем один два раза в год не только для оценки МПСО. но и для определения путей ее дальнейшего развития на основании целенаправленной работы должностных лиц по формированию у сотрудников высокой мотивации в профессиональной деятельности и в целом в бизнесе.

Профессиональная деформация менеджеров по персоналу

У меня деформация личности —

той, которой почти не осталось,

Где скопилась тоска и усталость

пионерки с синдромом отличницы.

Лебедева Екатерина

Недавно звоню домой своему знакомому менеджеру.

После набора домашнего телефона, слышится в трубке один гудок.

Поднимается трубка.

Здравствуйте.

Кадровое агентство «КАДЕРУСС», менеджер по персоналу.

Здравствуйте.

Я немного в замешательстве. Звонил я на домашний телефон, а отвечает он мне как по служебному телефону.

Потом выяснилось, что мой знакомый очень часто по инерции отвечает по телефону именно так. Что это привычка или что-то другое?

До недавнего времени слова: «Сгорел на работе» в нашей стране были необычайно популярны и произносились с нескрываемым восторгом. В судьбе «сгоревшего» усматривали непоколебимую верность профессионализму «неуклонный профессиональный рост», «принесение личных интересов в жертву общему делу» и ставили в пример еще живущим. Слово «трудоголик» (напомним: это вид зависимости) было высшей похвалой, которую начальство могло адресовать своим подчиненным.

Никита Романов

Сгорел на работе – в переводе на бытовой язык это означает: очень много работал, а потом заболел и умер.

Но психологи все испортили. Они позволили себе взглянуть на профессионализм объемно и усомниться в его безусловности как позитивного качества. До них на «мастеров своего дела» покушался разве только Карл Маркс, со вкусом пользовавшийся сочетанием «профессиональный идиотизм».

Психологи, в свою очередь, «жестко связали» (и напрасно) профессионализм с профессиональной деформацией.

Понятие «профессиональная деформация» – новое, находящееся в стадии становления, поэтому термин есть, а четких определений нет.

В широком смысле профессиональная деформация – это некий след, который профессиональная деятельность накладывает на человека. Как собака со временем становится похожа на хозяина, так и личность человека видоизменяется под воздействием структурных и содержательных аспектов его работы. Строительные рабочие, к примеру, рассматривают свои инструменты как продолжение самих себя и поэтому могут относиться к лопате или молотку с большей нежностью, чем к окружающим их людям.

Исследование психологических особенностей людей, профессионально связанных с работой на компьютере, показали; для них не существует окончательных решений – будто в голове есть особая кнопка «отмена», которую они в любой момент готовы нажать. Компьютерщики, как правило, очень неаккуратно водят машину. Они столько раз «умирали» в виртуальной реальности, что никакую опасность не могут воспринять как реальную – ведь в любой момент можно «перезагрузиться».

Сильно подвержены профессиональной деформации актеры. Как правило, их учат «входить в роль», но не учат психологически грамотно «выходить» из роли. Если вы в течение всего вечера были Раскольниковым, то потом, после спектакля, вам придется нелегко. Чем более глубоко и талантливо живет актер в роли, тем труднее проходит его «перевоплощение». Поэтому среди актеров так распространено пристрастие к алкоголю. Это способ переключиться, расслабиться.

Особый вид профессиональной деформации можно наблюдать у тех специалистов, которые работают с людьми – менеджерами по персоналу. Здесь происходит перенос форм профессионального поведения в другие сферы жизни. Иными словами, профессионально деформированный человек начинает вести себя дома, в гостях, наедине так же, как он обычно ведет себя на работе.

Угроза начинающейся профессиональной деформации для менеджеров по персоналу возникает гораздо раньше, чем для людей других специальностей.

Первый кризис наступает уже на третьем курсе, когда происходит окончательная идентификация студентов со своей будущей профессией, когда они начинают чувствовать себя менеджерами и предполагают, что должны консультировать всех и вся. Здесь очень важно, чтобы, параллельно с иллюзией возможности справиться со всеми (чужими) жизненными проблемами, возникало умение отделить себя – человека от себя – профессионала: вот это я – внутри профессии, а вот это – вне ее. Начинающему специалисту это пойдет на пользу, а его профессиональное становление, надо полагать, будет более успешным и безболезненным.

Если же итого не происходит, деформация начинает прогрессировать.

Одна из черт профессиональной деформации менеджера – развитие суперконтроля над своим поведением. Во время консультаций, групповой работы менеджер должен жестко контролировать свое поведение – слова, позы, жесты. Этому его обучают. И это он осваивает. Но этот навык автоматически переносится в сферу неформального и нерабочего общения. Менеджер мгновенно реагирует на изменение позы собеседника, постоянно отслеживает направление его взгляда, даже изменение частоты и глубины дыхания. Подчиняясь профессиональному контролю, он все время классифицирует находящихся рядом людей, все время «ставит диагноз», хотя это совершенно не требуется. Приобретая профессионализм, менеджер расплачивается за него потерей непосредственности.

Вместо целостного реагирования возникают дробные действия, расхождение между внешней реакцией и мыслями и чувствами.

С другой стороны, эти же этические нормы в некоторых случаях делают менеджера абсолютно незащищенным.

Развитая способность к рефлексии тоже может сыграть с менеджером по персоналу злую шутку. Она заставляет его чувствовать неадекватность переноса профессиональных навыков в обычную жизнь. Раз это плохо – значит, надо противиться. И менеджер начинает подозревать окружающих в провокациях. Любые невинные вопросы со стороны коллег, любая просьба высказать собственное мнение воспринимаются как проверка на профессиональную состоятельность, как сомнение в профессиональной компетенции.

Однако деформационное осложнение в виде подозрительности имеет под собой основания, так как окружающие действительно часто требуют от менеджера сверх усилий: «Ты же менеджер по персоналу! Иди успокой их!».

Поэтому; наряду с подозрительностью и сверх самоконтролем, в ряду личностных качеств менеджера присутствует сверх ответственность за окружающих.

Профессиональная деформация самым плачевным образом отражается на семейных отношениях менеджеров. Супер ответственность и гипер вина – обратная сторона ощущения «вынужденного» всемогущества.

Завершающий штрих профессиональной деформации – потеря чувства юмора. Если ты за все отвечаешь, кругом виноват и все время находишься под бдительным присмотром внутреннего цензора, тут не до смеха. А без чувства юмора менеджер перестает быть полноценным человеком (и специалистом тоже!).

Вероятно можно выделить несколько проблем возникающих в результате работы менеджера по персоналу:

I. Проблемы, связанные с собственным «Я»:

1) негативное отношение к самому себе;

2) отсутствие профессиональной «составляющей» «Я»;

3) доминирование в профессиональном «Я» рутины;

4) включение в структуру «Я» негативных эмоциональных состояний (например, тревоги).

II. Проблемы, связанные с профессией:

1) отвержение значимых составных частей профессиональной деятельности и профессионально значимых понятий;

2) устойчивые негативные переживания, связанные с теми или иными составными частями профессиональной деятельности, их устойчивая ассоциация с тревогой.

III. Ценностные проблемы:

1) деформация смысловой сферы – отвержение или изоляция таких ценностей, как «Счастье», «Свобода», «Призвание»;

2) устойчивые негативные переживания, связанные с такими ценностями, как счастье, свобода, призвание, их ассоциирование с тревогой,

IV. Личная жизнь как проблема:

1) негативное отношение к личной жизни или близким людям:

2) ассоциирование личной жизни или близких людей с тревогой.

V. Отношение к необходимой профессиональной «рутине».

1) негативное отношение к профессиональной «рутине»;

2) ассоциирование «рутины» с тревогой.

Отношение к рутине является одним из самых болезненных моментов в профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. Компенсация этого обстоятельства происходит за счет сосредоточения и акцентирования на субъективно привлекательных сторонах своей работы. Это одна из наиболее распространенных форм профессиональных компенсаций.

Проблемы, связанные с личной жизнью и отвержением Я, компенсируются за счет выдвижения на первый план профессиональных проблем и профессиональных ценностей. В свою очередь, профессиональные неудачи и отвержение профессиональных реалий могут компенсироваться выдвижением на первый план ценности личной жизни.

Если менеджер хочет продлить свой профессиональный путь, он должен всеми возможными средствами расширять сферу своей деятельнести, не сводя ее к незыблемым профессиональным ценностям в виде заключений и оценок.

Чем больше различаются между собой обычное «житейское» и «рабочее» состояние специалиста в какой-либо сфере, организация его профессиональной деятельности и «обычная» жизнь, тем более длинный путь профессионального развития он сумеет проделать, больше изменений претерпеть и тем более качественным профессионалом в избранной деятельности стать.

Кроме перечисленных личностных «новообразований» менеджер страдает симптомами эмоционального выгорания, характерными для профессий, связанных с общением, потерей удовольствия от собственного труда и способности к переживанию успеха, снижением профессиональной самооценки, взглядом на окружающих исключительно как на клиентов.

Это стадия, когда «высокий профессионализм» оборачивается профессиональной несостоятельностью. Оставаясь в границах своей прежней специальности, человек начинает приносить окружающим вред.

Американцы, относящиеся в психическому здоровью с несвойственной нашему менталитету щепетильностью и открывшие аффект эмоционального выгорания, создали целую социальную службу психологической помощи для «выработавшихся» монтажников. Они рассматривают профессиональную деформацию как заболевание и стараются «схватить» ее на ранних стадиях. Если же состояние почему-то оказывается запущенным и человеку грозит депрессия, ему предлагается профессиональная переориентация и переподготовка. Сменить род деятельности бывает очень полезно для психологического здоровья.

Но возникает вопрос, как выявить симптомы профессиональной деформации. Путей в этой области очень много.

Можно предположить, что основными симптомами профессиональной деформации менеджера, являются:

• склонность к конфликтным формам разрешения спорных ситуаций;

• наличие выраженных проявлений негативных черт характера;

• наличие близких родственников, страдающих нервно-психическими заболеваниями, наркоманией, алкоголизмом;

• злоупотребление спиртными напитками, бытовое пьянство.

Принято выделять следующие виды усиления (акцентуаций) черт характера различных психотипов людей:

Конформный – его отличают зависимость от группы, исполнительность, дружелюбие, покладистость, уступчивость, безволие, несамостоятельность.

Неустойчивый – его отличают полное непостоянство, открытость, доброжелательность, безволие, болтливость, лицемерие.

Астеничный – для него характерна повышенная утомляемость, скромность, аффективные вспышки, незлопамятность, раздражительность.

Лабильный – его отличают крайняя изменчивость настроения, чуткость, привязанность, вспыльчивость, ослабленный самоконтроль.

Циклоидный – его отличают периодические смены настроения, непоследовательность, неуравновешенность.

Эпилептоидный – для него характерна любовь к порядку, педантизм, исполнительность пунктуальность, агрессивность, злопамятность.

Гипертимный – повышенное настроение, экстравертированность, оптимизм, инициативность, легкомысленность, поверхностность.

Истероидный – демонстративность, коммуникабельность, инициативность, эгоцентризм, лицемерие.

Шизоидный – интровертированность, серьезность, устойчивость интересов, замкнутость, рассудочность.

Сензитивный – чувствительность, впечатлительность, робость, застенчивость, мнительность, замкнутость.

Гипотимный – постоянно пониженное настроение, низкая энергетичность, совестливость, обидчивость.

При правильно организованной индивидуальной работе с менеджером, можно сгладить, компенсировать проявления негативных черт его личности и в течение длительного времени поддерживать его психологическое благополучие. Важно не только выявить, но и оказать помощь менеджеру.

Следует учитывать, что менеджеры с гипертимной акцентуацией особенно болезненно переносят насильственное ограничение свободы действий или резкое ущемление их лидерства. Лица с циклоидной акцентуацией чувствительны к словам или поступкам окружающих, которые затрагивают их способности. Для сензитивных личностей особо значим эмоциональный контакт с окружающими, признание их другими. Поводом для поведенческих отклонений у шизоидных личностей могут быть бесцеремонные вторжения в их внутренний мир, насмешки над их увлечениями. При истероидной акцентуации раздражителем может стать лишение ореола исключительности, привычного внимания. Следует еще раз напомнить, что названия акцентуации являются специальными психологическими терминами, а не обозначениями психических болезней.

Необходимо иметь в виду, что отдельные отклонения в эмоционально-волевой, интеллектуальной, мотивационной регуляции состояния и деятельности встречаются у любого человека, но их выраженность в норме столь незначительна, что они не накладывают отпечаток на личность в целом.

Например, при пониженной общительности, которая может проявляться в замкнутости, крайней ограниченности и избирательности контактов – необходимо ориентировать менеджера на развитие доброжелательного отношения к проблемам окружающих, к их внутреннему миру. При чрезмерной общительности, когда контакты становятся поверхностными и формальными следует посоветовать сузить круг знакомых, сознательно и тщательно контролировать импульсивность своего поведения. При пониженной активности, рассеянности внимания менеджер нуждается в постоянном контроле за точностью исполнения обязанностей, необходимо оказывать ему помощь в планировании и организации работы.

При тревожности, неуверенности в своих силах, боязни ответственных решений, необходимо обратить внимание на тщательную теоретическую и практическую подготовку по должностным обязанностям, поддержание оптимистического настроения. Таким людям необходимо тактично оказывать помощь в принятии и исполнении ответственных решений, поддерживать при неудачах.

При проведении работы с лицами, которым характерны повышенная агрессивность, склонность к силовым методам решения проблем, необходимо стремиться наполнить это качество положительным содержанием – занятиями спортом, физическим трудом (это позволит снимать проявления повышенной агрессивности). Вместе с тем необходимы повседневный контроль, дополнительное, в том числе и индивидуальное, правовое обучение таких лиц.

При завышенной самооценке, самонадеянности, раздражительности, повышенной подозрительности к окружающим, необходима выработка навыков самоконтроля и правильной морально-нравственной ориентации в вопросах человеческих взаимоотношений и жизненных проблем, выработка терпимости и чуткости к людям.

При недостаточной развитости логического мышления необходим тщательный контроль процесса адаптации к должности, теоретической и практической подготовке по функциональным обязанностям; поступки таких людей обычно отличаются прямолинейностью, открытостью, поэтому любое воздействие на них должно быть продуманным, щадящим их самолюбие.

В среде психоаналитиков механизмы поддержки и профилактических программ для коллег имеют еще более давнюю традицию. Законами сообщества им предписано проходить курсы терапии у собственных коллег с определенной периодичностью – для отработки полученных травм и личностных проблем. Это приносит определенные результаты.

Существует и групповая работа нацелена в первую очередь на преодоление степени профессиональной деформации и совершенствования профессионального мастерства. Изначально история развития таких групп ведется от медицинских работников. Такие группы называются «Балинтовской группой».

«Балинтовской группой» называется созданный психоаналитиком Михаэлем Балинтом в непосредственной работе с домашними (семейными) врачами метод ведения группового разговора; особый стиль разговора служит для углубленного понимания отношений врач-пациент. Врач должен научиться наряду с соматическими данными, получать которые он уже привык, учитывать ещё психические и социальные аспекты недугов пациентов, приходя в своём заключении к «интегральному» диагнозу. В полном соответствии с такой диагностической широтой увеличивается и терапевтический репертуар действий врача.

В классической балинт-группе 8—12 участников (врачи и психологи) обсуждают своих проблемных пациентов. Руководителем группы является психотерапевт, располагающий достаточным опытом руководства балинтовской группой.

Балинтовский метод служит для понимания и изменения проблем, существующих между врачом и пациентом. На Западе участие в балинтовской группе является обязательным для получения специализации по психотерапии.

Цели участия в балинтовской группе:

• познание существующих отношений между врачом и пациентом

• улучшение понимания пациентов

• достижение менее обременительной работы с проблемными пациентами

• передача пациентам ощущения, что их могут хорошо понять

• осознание и применение эффекта от воздействия пилюли «врач»

• сенсибилизация прислушивания к скрытым планам пациентов

• интеграция соматических, психических и психосоциальных граней

• болезни в смысле постановки общего диагноза.

В психологической группе менеджеров, по принципам работы балинтовской группы, представляется возможность совершенно непредвзято и безо всякой подготовки рассказать о проблемах, возникнувших при работе менеджера. Посредством дополнительных расспросов, ассоциаций, догадок и фантазий проблема отношений коллеги с клиентом становится всё более ясной для участников группы. Для того, чтобы понять клиента, никак не обойтись без мужества. Одна из целей групп заключается в научении менеджера по персоналу формировать отношения со своими клиентами в доверии и без страха. Обучающая цель для каждого участника такой группы – научиться больше слышать, больше чувствовать и больше видеть.

Вероятно, стоит рассмотреть вопрос о том, что группы менеджеров, которые могут выдвигаться на руководящие должности в компании, должны пройти определенное количество часов групповой работы по типу «Балинтовской». Вероятно, это выход из проблемы.