Текст книги "Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу"

Специфика – в активности

Особенность тренингов заключается в том, что практически все используемые методы имеют активный характер. Поэтому недаром тренинг часто определяют как активный метод обучения и развития. Существует даже шутливый девиз психологических тренингов: «Истину нельзя вызубрить, истину надо выстрадать».

В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. Большинство упражнений подразумевает включение всех участников. Но даже если упражнение носит демонстрационный характер или подразумевает индивидуальную работу в присутствии группы, все участники имеют безусловное право высказаться по завершении упражнения.

Эта специфическая черта предъявляет и особое требование к ведущему – уменьшение до минимума монологических форм работы с его стороны. Очень легко скатиться к банальной лекции и превратить увлекательный, живой, поисковый тренинговый процесс в скучное изложение прописных истин.

В пространстве круга

Наличие круга, в котором сидят участники, – один из наиболее ярких внешних признаков, позволяющих почти безошибочно отнести применяемую психопрактическую систему к тренингу. Правда, и групповая клиническая психотерапия тоже подразумевает подобную форму расположения участников, но тут критерием становится контингент участников.

Почему круг? Причин много. Это идеальная геометрическая фигура. Это известный с древности, смыслово и метафорически насыщенный знак. Это сильнейший архетип. Это простейшая возможность оказаться всем лицом к лицу. Это наиболее удобная для общения форма. Это символ равенства.

Межличностная обратная связь

Указанная характеристика напрямую связана с предыдущей. Под обратной связью в общении понимается процесс и результат получения информации о состоянии партнера по общению и о его восприятии поведения субъекта.

В тренинговой группе, как правило, используется безоценочная обратная связь, то есть такое сообщение, исходящее от участников, которое отражает прежде всего чувства, переживаемые человеком при восприятии поведения другого.

Например: «Когда я вижу, как ты обращаешься к Сергею, мне становится стыдно и обидно». Никаких «ярлыков» и никаких утверждений типа: «Знаешь, Вася, ты человек нахальный и недалекий» – не допускается.

В реальной жизни далеко не все люди имеют шанс получить искреннюю, безоценочную обратную связь. Бывает, что мнений и суждений о себе и на работе и дома человек наслушался уже вдосталь. Но суждения эти, категоричные, явно оценочные, предвзятые, пристрастные, не могут быть приняты – срабатывает защитный психологический механизм отрицания.

И, наконец, ведущий тренинга

Девятое, но далеко не последнее по значимости условие проведения тренинга – специально подготовленный ведущий. Не обязательно, чтобы это был профессиональный менеджер, прошедший подготовку в качестве тренера. В группах, организованных по принципу «Анонимных алкоголиков» или «Анонимных наркоманов», роль ведущего может переходить от участника к участнику. Вместе с тем очевидно, что не всякий человек может успешно справиться с функциями ведущего. В тренингах же, имеющих явно выраженный обучающий характер, требования к уровню квалификации ведущего весьма высоки.

«В области менеджмента и лидерства происходит фундаментальная смена парадигмы, – пишет Роберт Дилтс. – В современных организациях существует тенденция перехода от менеджмента, основанного на линейной последовательности команд (ньютоновская модель), к отношениям сотрудничества (модель Эйнштейна), когда лидерство рассматривается не как способность настоять на выполнении предложений лидера или следовать его убеждениям, а в способности создать такой контекст и отношения в организации, в которых сотрудники будут успешно и креативно мыслить, действовать. Это может привести в бизнесе к таким же революционным изменениям, какие теория относительности произвела в науке».

Определение профессиональной пригодности сотрудников в аттестационных целях

Скомкали фартук холодные ручки,

Вся побледнела, дрожит баловница.

Бабушка будет печальна: у внучки

Вдруг – единица!

Смотрит учитель, как будто не веря

Этим слезам в опустившемся взоре.

Ах, единица большая потеря!

Первое горе!

Слёзка за слёзкой упали, сверкая,

В белых кругах уплывает страница…

Разве учитель узнает, какая

Боль – единица?

Марина Цветаева

Существует множество вариантов аттестации персонала фирмы (предприятия). В данной книге дан один из вариантов. Осуществление на предприятии аттестационных мероприятий вызывает необходимость комплексного, углубленного изучения профессиональной пригодности сотрудников фирмы. Привлекаемые для этого менеджеры по персоналу, психологи широко используют в интересах повышения объективности оценок и выводов о профессиональных возможностях сотрудников методы наблюдения, беседы, социометрию, парное сравнение, психологическое тестирование и другие методы.

Никита Романов

Накопленный в последнее время менеджерами по персоналу опыт изучения сотрудников свидетельствует, что все большее значение в этой работе придается использованию методов экспертного опроса и групповой оценки личности. Эти методы позволяют оперативно получать относительно полную и точную информацию о личности достаточно эффективным способом – от ее носителей – экспертов, хорошо знающих оцениваемых по совместной работе сотрудников.

Но будущее в этой работе за именно психологической стороной вопроса. На западе, только сейчас понимают, что психологическая часть личности неразрывно связана с деятельностью сотрудника. Представьте, что вы плохо выспались, и пришли на работу. Как вы работаете, что делаете? А это ваше состояние влияет на показатели работы фирмы, на общий успех, на формирование корпоративного патриотизма. Только целенаправленная работа с практикующими психологами может исправить положение. Психологи в короткие сроки смогут снять напряжение, внутреннюю дрожь, раздражение и т п.

Какова же технология применения методов экспертного опроса?

Подбор экспертной группы. Важно, прежде всего, тщательно подобрать экспертные группы (по 3—5 человек), определив в их состав наиболее компетентных и авторитетных сотрудников, по должностному положению представляющих различные категории работников. Целесообразно не допускать включения в число экспертов лиц, находящихся с оцениваемым в состоянии скрытого межличностного конфликта или имеющих с ним тесные дружеские связи и могущих в силу этих причин проявлять предвзятость.

Экспертам предлагается, пользуясь специально разработанными критериями, оценить необходимые профессиональные характеристики сотрудников.

Сама процедура оценки может строиться двумя способами.

Первый – эксперты работают совместно и после краткого обмена мнениями о конкретном показателе оцениваемого в соответствии с критериями определяют его балл. Суммирование баллов по всем показателям дает обобщенную количественную оценку уровня профессиональной пригодности сотрудника – специалиста.

Второй – эксперты, имея у себя критерии показателей профессиональной пригодности специалиста, оценивают каждого из них самостоятельно, независимо друг от друга. Итоговая оценка личности путем суммирования оценок (баллов) каждого эксперта и деление полученного результата на количество экспертов.

Для проведения такой работы рекомендуется один из вариантов системы показателей и критериев оценки профессиональной пригодности специалиста (сотрудника), представленный в виде таблицы.

таблица 2

таблица 3

После замера (оценки) степени выраженности показателей оцениваемого для определения относительного уровня его профессиональной пригодности в принципе достаточно суммировать баллы критериев по всем показателям и сравнить полученный результат с данными других сотрудников. Однако в связи с тем, что информативная ценность предложенных показателей не одинакова, итоговая сумма баллов, выражающая уровень профессиональной пригодности, неизбежно будет нести в себе определенную ошибку. Опыт показывает, что для её уменьшения следует применять поправочные расчетные коэффициенты, отражающие удельный вес (значимость) каждого показателя в их общей системе.

Значения поправочных коэффициентов показателей следующие:

таблица 4

Используя их для определения итоговых характеристик профессиональной пригодности, необходимо умножить соответствующие показателям коэффициенты на полученные в ходе замера баллы критериев по этим показателям и суммировать результаты. Это даст возможность получать обобщенные количественные оценки, сближенные с качественными характеристиками профессиональной пригодности сотрудников.

Например, если сотрудник имеет оценки по показателям: 24; 18; 27; 9; 21 балл, то уровень его профессиональной пригодности равен: Х= (0,31х24) + (0,22х18) + (0,19х27) + (0,15х9) + (0,13х21) = 20,6, где Х – величина в баллах, ориентировочно выражающая уровень его профессиональной пригодности.

При интерпретации данных экспертного оценивания, в соответствии с его результатами, сотрудники относятся к одной из следующих условных групп профессиональной пригодности:

1 группа – 23—27 баллов;

2 группа – 14—22 баллов;

3 группа – 9—13 баллов;

4 группа – менее 9 баллов.

Сотрудники 1,2 и 3 групп при этом могут считаться соответствующими занимаемой должности, представителям 1 и 2 надо отдавать предпочтение в решении вопросов продвижения по работе. Сотрудники 4 группы профпригодности могут признаваться несоответствующие занимающей должности. Необходимо наряду с этим помнить, что выводы менеджера по персоналу по результатам экспертного обследования профпригодности сотрудника носят рекомендательный характер, и решение он не принимает. Повышению объективности и обоснованности таких решений и призваны способствовать своей работой менеджеры по персоналу (психологи).

Методика анализа дисциплинарного проступка

Где-то там на озере

На новеньком бульдозере

Весь в комбинезоне и в пыли —

Вкалывал он до зари,

Считал, что черви – козыри,

Из грунта выколачивал рубли.

Владимир Высоцкий

Изучение и анализ дисциплинарных проступков – это серьезная аналитическая работа, требующая от менеджеров по персоналу и психологов знаний современных достижений прикладной психологии и социологии, соответствующих профессиональных навыков и умений. Ведь они призваны помочь руководителям в получении объективной информации о состоянии трудовой дисциплины, в своевременном выявлении причин существующих проблем и наметившихся негативных тенденций, в подготовке необходимых для принятия решений аналитических данных, в проведении профилактической работы в коллективах. На этапе сбора информации преобладающими методами работы менеджеров по персоналу выступают методы: наблюдение, беседа, изучение документов, опрос, социометрия и ряд других.

Никита Романов

Их квалификационное применение позволяет получить достаточно полную и разностороннюю информацию по интересующим исследователя вопросам. Вместе с тем практика работы менеджеров по персоналу свидетельствует о том, что для многих из них значительную трудность представляют этапы анализа собранной информации и подготовки предложений и рекомендаций руководителям для принятия решений по проблеме укрепления трудовой дисциплины. Ведь, как известно, именно в ходе анализа обширной и разносторонней информации им необходимо суметь решить такие сложные задачи, как выявление характерных причин и предпосылок дисциплинарных проступков, оценка их последствий, выработка мер предупреждения ошибочных действий менеджеров – руководителей и другие.

Поэтому хорошим подспорьем для менеджеров – практиков будут служить программы анализа дисциплинарного проступка, оценка индивидуальной дисциплины сотрудника и психологического анализа действий руководителя, направленных на поддержание и укрепление трудовой дисциплины.

Рекомендуется внимательно ознакомиться с предложенными материалами и использовать содержащиеся в них алгоритмы аналитической работы на практике.

Программа анализа дисциплинарного проступка

I. Объективная характеристика проступка и обстоятельств его совершения включает:

1.Время и продолжительность действий, предположительно рассматриваемых как возможный проступок.

2. Место изучаемого действия.

3. Присутствующие во время проступка (свидетели, пострадавшие, участвующие).

4. Сущность проступка: какое правило нарушено, к какой деятельности оно относится, какие технические средства, и материальные ценности были использованы; имел ли место материальный или иной ущерб, его вид и величина.

5. Когда, каким образом и кому первому стало известно о проступке?

II. Изучение проступка предполагает определение:

1. Вопросов, на которые следует получить ответ.

2. Данных о личности сотрудника, его состоянии и взаимоотношениях с другими сотрудниками, которые целесообразно учесть в ходе изучения проступка.

3.Кого целесообразно привлечь для выяснения обстоятельств и сути проступка?

4.Каким образом, в какое время и в каком месте следует провести диагностическую беседу с предполагаемым нарушителем дисциплины, кому это дело поручить?

III. Морально-психологическая характеристика проступка.

Исследователем определяются:

1. Мотивы и степень вины:

а) умышленное, преднамеренное, злостное нарушение трудового порядка;

б) неосторожность (халатность, небрежность, непредусмотрительность, забывчивость и т. п.);

в) сильное душевное волнение (страх, возмущение, обида, оскорбленное чувство чести и личного достоинства, желание избежать неприятных переживаний);

г) незнание порядка работы при условии, что сотрудник обязан и мог изучить соответствующие требования.

2. Обстоятельства, смягчающие вину:

а) нечеткое руководство, ошибки при постановке задачи и организации деятельности руководителем;

б) бесконтрольность, попустительство, низкая требовательность, безнаказанность, очковтирательство;

в) плохо поставленное изучение нормативных документов и других руководящих документов, наличие недостатков в правовой информированности;

г) низкая сплоченность коллектива, отсутствие общественного мнения, осуждающего нарушения трудовой дисциплины;

д) наличие в подразделении негативных традиций, соответствующих содержанию данного проступка; наличие отрицательного примера.

3. Обстоятельства, отягчающие вину:

а) проступок совершен повторно;

б) нарушение дисциплины имело место во время исполнения должностных обязанностей;

в) проступок совершен в нетрезвом состоянии;

г) имело место соучастие в групповом проступке;

д) имеют место существенные негативные последствия проступка.

IV. Морально-психологические последствия проступка и реакция на него.

1. Кому и какой морально-психологический ущерб был нанесен данным проступком; какое влияние оказал проступок на внутри коллективный статус сотрудника и его отношения с другими сотрудниками, какие имеются или возможны в связи с проступком изменения в системе дисциплинирования персонала подразделения, в климате коллектива?

2. Внутренние реакции сотрудника на собственный проступок: удовлетворенность достигнутым и полученными результатами и, как следствие, закрепление недисциплинированности; раскаяние, угрызения совести, чувства стыда, вины и сожаления; чрезмерная эмоциональная реакция (страдание, переживание необратимости содеянного, страх перед наказанием).

3. Коллективно-групповая реакция на проступок:

а) проступок вызвал осуждение коллектива;

б) проступок встречен в коллективе равнодушно, может пройти незамеченным;

в) проступок вызвал сочувствие, чувство жалости, повысил внутриколлективный статус сотрудника;

г) проступок может вызвать подражание, спровоцировать аналогичные или другие нарушения дисциплины.

На основе проведенного анализа исследователь может сделать определенные выводы, подготовить и предложить руководителю данные для принятия решения. К таким данным относятся:

1. Тяжесть проступка (незначительный, грубый, близок к правонарушению).

2. Причины проступка, в том числе психологические: недисциплинированность, социально-психологическая неустойчивость, отрицательное эмоциональное состояние.

3. При каких условиях проступок можно было бы предотвратить? По чьей вине он не был предупрежден?

4. Какие недостатки в дисциплинарной практике, в работе с данным сотрудником выявил проступок? Какое воздействие и с какими конкретными целями следует оказать на этого сотрудника? Что надо предпринять для ликвидации негативных последствий проступка?

Одним из элементов анализа дисциплинарного проступка является оценка состояния индивидуальной дисциплины сотрудника. Основными направлениями такой оценки могут быть:

1. За какой промежуток времени осуществляется оценка.

2. В каких видах деятельности и поведения оценивается дисциплина.

3. Какие требования предъявлялись, с какими правилами поведения, должностными обязанностями, приказаниями и инструкциями была связана деятельность.

4. В каких условиях в данное время находился сотрудник – простых или сложных. Насколько велика была «дисциплинарная нагрузка».

5. Подвергался ли он негативным воздействиям со стороны других сотрудников, препятствующих проявлению дисциплинированности (дурной пример, косвенное или прямое давление недисциплинированных работников).

6. Находился в режиме автономного поведения или был на глазах руководителя и работников, работал под контролем руководителя.

7. Как справлялся с «дисциплинарной нагрузкой», какие допустил ошибки и нарушения правил, норм и требований. Как эти нарушения соотносятся с общей величиной «дисциплинарной нагрузки».

8. Какие сильные стороны личной дисциплинированности проявились за рассматриваемое время:

а) самодисциплина;

б) исполнительность (повиновение);

в) положительное отношение к требованиям работы;

г) внутренняя организованность и устойчивость.

9. Какое влияние оказал на дисциплину других сотрудников:

а) дал положительный пример;

б) оказал помощь руководителю в наведении (поддержании) порядка;

в) выступил с критикой недостатков в дисциплине; внес свои предложения;

г) являлся дезорганизатором.

10. Анализ допущенных нарушений дисциплины.

11. Общие выводы:

а) общая оценка текущего состояния индивидуальной дисциплины;

б) динамика состояния дисциплины: улучшение, ухудшение, стабильность;

в) оценка достигнутого уровня развития личной дисциплинированности:

– развитие личности идет в направлении укрепления дисциплинированности;

– имеет место линия недисциплинированности;

– психологические параметры дисциплинированного поведения неустойчивы и ненадежны;

г) выводы относительно содержания и методов дисциплинирования данного сотрудника.

Исследователь, проведя подобную аналитическую работу (начинающим менеджерам, психологам целесообразно анализ выполнять при помощи сводных ведомостей), подходит к необходимости изложить руководителю свои выводы и предложения. Однако для более полного представления о данном дисциплинарном проступке целесообразно проанализировать и действия руководителя, направленные на поддержание и укрепление дисциплины, на недопущение и профилактику дисциплинарных нарушений. Для этого предлагается следующий алгоритм психологического анализа отдельного действия руководителя, направленного на поддержание или укрепление дисциплины:

1. К какой категории дисциплинарных функций данное действие относится:

познавательно-аналитическое;

командно-организаторское;

учебное (агитационно-пропагандистское);

материально-обеспечивающее;

комплексное.

2. Что явилось предметом данного действия, на кого (на что) оно направлено.

3. Цель анализируемого действия:

а) оперативное вмешательство, реагирование с целью немедленного изменения положения дел, получения информации, постановка задачи, применение дисциплинарной власти и т. п.;

б) воздействие на глубинные психологические структуры (укрепление дисциплинированности личности, формирование положительного общественного мнения коллектива по дисциплине и др.);

в) совершенствование материальных условий, необходимых для дисциплинированного поведения персонала.

Цель может заключаться и в том, чтобы получать помощь старшего руководителя. Не исключаются и такие действия, которые направлены на маскировку негативных явлений, создание видимости благополучия в дисциплине.

4. Что побудило руководителя заняться решением данной проблемы (мотивация анализируемого действия):

а) замечание и требование старшего руководителя;

б) адекватная деловая мотивация, вытекающая из объективной оценки состояния дел и планов;

в) субъективно-эмоциональная мотивация (гнев, возмущение недисциплинированным поведением, которое воспринимается как личная обида).

5. Насколько квалифицированным, профессиональным, умелым явилось данное действие? Построено ли оно на знании ситуации, ее законов, особенностей людей, участвующих в ней. Является ли оно звеном в единой системе дисциплинирования персонала или случайное, как пример «текучки»?

6. Является ли выполненное действие необходимым? Какой результат оно принесло, что изменилось к лучшему, какие предпосылки для действительного решения проблемы созданы. Какие допущены ошибки и что надо сделать для их исправления?

7. Что поучительного, творческого в данном действии, что должно быть закреплено и использовано в дальнейшем?

Завершив аналитическую работу, менеджер, психолог, приступает к формированию выводов и подготовке рекомендаций. Считается целесообразным дать руководителю информацию о результатах, полученных в ходе анализа, поделиться своими наблюдениями и предложить варианты решений. Поясним сказанное на практическом примере. Работа менеджера в подразделении показала, что один из самых активных помощников начальника заправки из числа операторов (по оценке самого руководителя) оператор Алексев является «теневым лидером» коллектива. На его счету много скрытых нарушений дисциплины, виновными за которые выставляются скромные, исполнительные сотрудники заправки. Такая информация начальника заправки зачастую ставит в тупик и как следствие воплощается в его эмоциональных, непродуманных решениях, имеющих негативные последствия. Поэтому уместен совет менеджера, психолога, основанный на научных данных. В этом плане имеет смысл в ненавязчивой, тактичной форме раскрыть руководителю особенности работы в сложившейся ситуации, предложить ему на выбор варианты возможного решения. Такими вариантами могут быть:

1. Обеспечить жесткий контроль со стороны сотрудников заправки за действиями оператора Алексеева (в таких условиях он начнет искать выход, нервничать, выдавать свои «теневые связи»).

2. Сохраняя доверие к оператору, больше чем обычно советоваться с ним, но решения при этом принимать только самостоятельно, четко контролируя их выполнение.

3. Ничем не выдавать своей осведомленности о «теневой роли» оператора Алексеева, пристально понаблюдать за его действиями и убедиться во всем самому.

4. Постепенно найти альтернативную замену Алексееву среди других операторов (назвать 2—3 кандидатуры, которые не связаны с «теневой структурой коллектива»).

Одновременно необходимо договориться с начальником заправки о постоянном взаимодействии в обмене информацией по ходу профилактической работы в коллективе, согласовать с ним первоочередные и последующие действия.

Таким образом, предлагаемые методики анализа дисциплинарного проступка, другие алгоритмы анализа при умелом и творческом подходе к их практическому применению будут способствовать повышению эффективности деятельности менеджеров по персоналу и психологов на одном из самых сложных и ответственных направлений их работы.