Текст книги "Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу"

По американским данным, люди с «богатым» детским травматическим опытом чаще всего идут работать либо менеджерами, либо сотрудниками правоохранительных органов. Однако опыт негативных детских переживаний оказывает гораздо больше влияния и в стражей порядка, чем на психологов: им в процессе профессиональной деятельности удается «отработать» детские травмы.

Это и дает основания полагать, что сохранить психическое здоровье все – таки можно – даже если ты работаешь хорошо.

Тренинг

Нет! мир совсем пошел не так;

Обиняков не понимают;

Скажи не просто: ты дурак, —

За комплимент уж принимают?

Всё то, на чем ума печать,

Они привыкли ненавидеть!

Так стану ж умным называть,

Когда захочется обидеть!

Михаил Юрьевич Лермонтов

Сегодня в штатном расписании любой крупной компании есть должность менеджера по персоналу или психолога. Что это – дань моде или необходимость?

Никита Романов

Практически все менеджеры по персоналу и психологи занимаются, конечно же, бизнес тренингами по технологии продаж. Обучают персонал, как нужно продавать товар, как его презентовать и т. п. Бизнес тренинги неслучайно стали одним из популярных методов работы с персоналом и в их обучении. За рубежом их стали практиковать с середины прошлого века, в России – последние три – четыре года. «Там точно что-то происходит, что – то действует», – обычно говорят участники групп. Действительно, несмотря на то, что тренинговая группа живет два – три дня, за это время в сознании человека происходит качественный скачок на другую ступеньку осознания. Если же посмотреть на эффект группового поля шире, – то нетрудно заметить сходство с производственным коллективом, – ведь в каждой организации есть свое информационно-психическое поле с определенной динамикой и воздействием на человеческую личность.

В свою очередь зарубежные психологи давно интересовались физикой, законами которой пытались объяснить механизм психологического воздействия на человека группы. На первый взгляд, каждый участник группы получает меньше внимания, чем при индивидуальной работе с менеджером, однако, практика показывает, что изменения в поведении, осознание своего внутреннего «Я» человеком происходит в группе быстрее. Этот эффект был положен в основу обучающих групп для менеджеров и управленцев. Интересно то, что тренинговые группы – как метод обучения бизнес навыкам, был открыт случайно.

В России было все наоборот. Сначала получили распространение социально – психологические тренинги, и лишь потом стали проводиться бизнес-тренинги, что вполне закономерно, если вернуться к истории. Объективным условием для спроса на бизнес тренинги является уровень развития предприятия и отношений между собственниками и наемными работниками: интерес к персоналу и отношение как к стратегическому ресурсу появляется только в условиях высокой конкурентной борьбы, конкуренции брендов.

Известный американский психолог К. Рудестам пишет, что официальной науке до сих пор не вполне ясно, как именно тренинговые группы приводят к личностным изменениям ее участников: повышению уровня их самоосознания, самооценки, развитию коммуникативных навыков, развитию чуткости к чужим и своим потребностям, эмоциям. Известно то, что ключевым фактором тренингов является включенность в работу, творческая позиция, партнерские отношения и обратная связь участников. Отсюда понятно, что эффект групповой работы зависит не только от умения тренера, но и от искренней заинтересованности ее участников. Это важно знать бизнесменам, которые хотят вкладывать деньги в групповое обучение персонала. К сожалению, автору статьи известны случаи, когда собственники, стремясь к повышению уровня продаж или сплочению команды буквально «загоняли» своих сотрудников на тренинги, в некоторых случаях даже под угрозой увольнения. Желание вкладывать деньги в обучение персонала заслуживает уважения, однако метод такой организации обучения, увы, не принесет результата.

Тренинг успешен тогда, когда он приводит человека к внутренним изменениям, которые повлияют на его восприятие клиента, партнера, свойств продаваемого продукта. По большому счету такое обучение должно развивать позитивное отношение к миру, эмоциональный интеллект. Но чтобы произошли такие изменения, как пишет американский ученый и практик с мировым именем Роберт Дилтс (в числе его клиентов были компании IBM, Apple Computer Lukasfilms, «Государственная железная дорога Италии» и др.) обучаемый должен мобилизовать свои внутренние ресурсы: «То, как человек думает, и что он будет делать в конкретной ситуации зависит от его внутренней мотивации». Поэтому страх наказания (увольнение, лишение премии и т. п.) – не лучшая мотивация для обучения, воспитания чувства приверженности к родной компании и желания ударно трудиться. Тут скорее наоборот, возможны обратные эффекты от принудительного обучения, вплоть до того, что корпоративные праздники могут восприниматься коллективом «в штыки».

Это трудно понять с точки зрения рационализма. Изменится состав участников группы – поменяются отношения, психическое поле и групповая динамика коллектива – изменится и производительность труда. В то же время «часть в целом есть нечто иное, чем эта же самая часть в изолированном виде или включенная в какое-то другое целое». – Поэтому одна и та же личность, на одном предприятии раскрывает свой творческий потенциал, на другом предприятии, как улитка, «спрячется в раковину» со всеми своими идеями и возможностями.

В групповой работе также не менее важна позиция лидера и система отношений, которые он устанавливает. С точки зрения современного оргконсультирования в жизни любой группы вопрос «Как», отвечающий за отношения и процесс, и относящийся к планированию будущего, синтезу мышления доминирует над вопросом «Что», направленному на прошлое и его анализ, а удовольствие от участия в совместной работе считается принесет несравненно больший результат, чем усилие, направленное на выполнение должностных инструкций.

Возвращаясь к разговору о предприятии и группой динамике, остается добавить, что каждый руководитель, в той или иной степени, (насколько он действительно является лидером), создает на предприятии свое групповое поле, подобно тренеру в группе тренинга. Опираясь на мнение Роберта Дилтса, можно предположить, что происходит на тренингах: именно там профессионализмом тренера создается контекст доверительных отношений в условиях которых доброжелательные отзывы участников друг о друге (обратная связь): «Я вижу и чувствую, я думаю» являются инструментом мотивации, осознания, экспериментирования. В такой системе обучения человек движется не от задачи к результату, который потом не знает как применить в реальности, а переходит с одного уровня знаний на другой, воспринимая объективное пространство как систему связей, отношений. Он учится использовать результаты своих знаний как ключ к системе, к примеру, поощрять сотрудника денежной премией, а не грамотой, а менеджера – курсами повышения квалификации, богатого клиента – сервисом, бедного – скидкой, а не наоборот. Такую модель обучения, управления можно создать и на предприятии.

Казалось бы, в наши дни любой мало образованный человек – а уж тем более интересующийся психологией – легко разгадает эту загадку. Однако проанализированные мифы о психологическом тренинге, бытующие в современном сознании, заставляют усомниться в том, что ответы у разных людей окажутся сходными.

А уж если нырнуть в эмпирику современной российской тренинговой практики, то впору хвататься за голову от обилия и разнообразия предлагаемых систем и психотехнологий. Здесь перед вам и сказкотерапевтические тренинги, и гештальту, практики дзен и раджа-йоги, тренинги по танатотерапии, бизнес – тренинги, не говоря уже о тренингах магических заклинаний и противостояния порче. Но обратимся к понятию тренинга.

Словом «тренинг» называют настолько разные вещи, что содержание этого понятия ускользает, растворяется, и честный практический менеджер порой пребывает в недоумении, имеет ли он право называть то, что он делает, тренингом.

Впрочем, в нынешней ситуации такой практик уже перестает сомневаться и, следуя примеру слабокомпетентных и малообразованных, но напористых коллег по цеху, вешает ярлык «тренинг» на что придется.

Организация

Проблема понимания сущности тренинга обостряется еще и потому, что даже в чрезвычайно редких в наши дни книгах, посвященных методологическим основаниям бизнес практик, наличествуют противоречия в понимании тренинга. И немудрено: простой подсчет определений тренинга, только во встретившихся авторам книгах по этому вопросу, приводит в замешательство – около двух десятков дефиниций. Среди них есть, например, такие. Л. А. Петровская: «Социально-психологический тренинг – средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения».

Ю. Н. Емельянов: «При этом термин „тренинг“, по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением».

А. П. Ситников: «Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей в себе учебную и игровую деятельность, проходящие в условиях моделирования различных игровых ситуаций…»

С. И. Макшанов (1997) определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

А. С. Прутченков указывает, что «слово «тренинг» не означает ничего другого, кроме хорошо известного нам понятия «тренировка».

Оригинальным является понимание тренинга Т. В. Зайцевой (2002). Опираясь на положения культурно-исторической теории Л. С. Выготского, она предлагает рассматривать тренинг как своеобразное «культурное оружие», как особое инструментальное опосредствующее действие. Это оружие применяется для освоения нового или изменения старого поведения. Т. В. Зайцева особо выделяет стадию овладения-присвоения, которой завершается процесс внутренней трансформации участников в ходе тренинга. Овладение-присвоение нового (знаний, навыков, умений) происходит в рамках «зоны ближайшего развития» (ЗБР) участников в результате совместной деятельности ведущего и участников психологического бизнес тренинга.

Тренировка, и не только

Одно из самых последних определений психологического тренинга можно встретить в книге В. В. Никандрова. Он полагает, что тренингом называется «метод игрового моделирования психогенных ситуаций в целях развития психологической компетентности и формирования и совершенствования различных психологических качеств, умений и навыков у людей, включенных в эти ситуации в роли участников или зрителей» (2003, с.6).При этом разные трактовки понятия «тренинг» встречаются буквально на соседних страницах. Так, например, в своей (в целом удачной) книжке И. Н. Карицкий пишет: «Тренинг – это психологическая практика, мотивом которой выступает тренировка тех или иных психических, психологических, психосоциальных свойств личности или группы» и указывает на неправомерность при определении понятия «тренинг» говорить о «терапевтической, коррекционной, обучающей, методической, познавательной, регуляционной и развивающей стороне психопрактического процесса».

А в другом месте автор признается: «…психологический тренинг – это не только тренировка какой-то функции, способности, навыка. В нем всегда содержатся моменты объяснения, просвещения, консультирования, диагностики. В ряде тренингов, особенно телесно-ориентированных, с использованием дыхательных техник, интегративных технологий, существенным является психотерапевтический эффект. Естественно, каждый тренинг также выстроен технологически и психотехнически».

Остается неясным: так все-таки сводится тренинг к тренировке или не сводится?

В общем, вопрос о том, что же такое психологический бизнес тренинг, оказывается не настолько простым. Для ответа на него следует, по-видимому, выделить существенные характеристики тренинга.

Формулируем цель

Итак, начнем с предпосылок и условий. Что же нужно для проведения тренинга?

Во-первых, сформулированная ведущим цель. Цель должна формулироваться им не для себя, а для будущих участников. Конечно, встречаются ведущие, которые осознали будущий результат своей деятельности – скажем, денег заработать – и этим ограничились. Что делать и как – уже неважно. Однако, если речь идет о психологическом бизнес тренинге, проводимом ответственным специалистом, то, очевидно, его проведение должно нечто дать участникам. Нечто такое, что позволит им изменить свою жизнь и (или) измениться самим. Причем в лучшую (пусть даже субъективно) сторону. Если тренинг не меняет ничего, значит, он бесполезен и бессмыслен.

Таким образом, цель тренинга (как и любого другого психологического воздействия) – изменение. Скажем, цель диагностики – изменение представлений клиента о своих качествах и свойствах, цель консультирования – изменение понимания своей проблемы и обнаружение способов ее решения, цель психотерапии – изменение личностных характеристик человека и избавление от болезни.

У тренинга цель другая (в работе с психически здоровыми людьми) – изменение навыков и умений человека, ведущее к его развитию и более эффективной адаптации в группе.

Это изменение навыков и умений не сводится лишь к тренировке определенных, заранее заданных поведенческих проявлений. (Что очень актуально для начинающих менеджеров) Можно говорить о формировании, развитии, совершенствовании не только поведенческих, но и умственных навыков и умений, говоря широко – навыков самопознания и саморазвития.

Такое понимание целей тренинга, которые могут быть конкретизированы огромным количеством способов, отражает то общее, что есть в большинстве трактовок этого метода практической психологии.

Участник (и) тренинга

Откровенно говоря, слово в единственном числе в заголовке можно было не ставить. В настоящее время словосочетание «индивидуальный тренинг» не является содержательно наполненным. Ситуацию, когда менеджер – наставник (психолог) «натаскивает» (наставляет) молодого сотрудника в решении мыслительных задач, нельзя назвать тренингом мышления – это пример индивидуальной психокоррекционной работы.

Думается, что неправомерно называть тренингом индивидуальные занятия аутотренингом, как это порой происходит. Несмотря на сходство названий, эти методы из разных областей. Хотя в психологических тренингах иногда происходит обучение техникам аутотренинга, это далеко не одно и то же.

Таким образом, современный психологический бизнес тренинг имеет, как правило, групповую форму. При этом состав тренинговой группы в процессе занятий обычно остается более или менее неизменным. В некоторых случаях это является обязательным требованием, в других – группа «открыта», однако основной костяк все равно сохраняется.

Классическая тренинговая группа имеет в своем составе от четырех (практически общепризнанный минимум) до восемнадцати-двадцати человек.

Случаются тренинги, в работе которых принимает участие сорок человек и более. В таких ситуациях многие важные аспекты тренинговой реальности теряются. Так, происходит, например, резкое уменьшение возможности активной коммуникации каждого участника с каждым.

Велика опасность в подобном случае превращения тренинга в обучающий семинар. Оптимальное число (которое опять-таки можно считать общепризнанным) участников тренинговой группы – двенадцать человек.

Правила групповой работы

Вообще-то, в каждой тренинговой группе вырабатываются свои правила (нормы, принципы) – их количество варьируется от одного до нескольких десятков. Все они призваны регламентировать отношения между участниками тренинга. Это необходимо, прежде всего, для создания благоприятного климата психологической безопасности.

Лучше, чтобы правил было не слишком много – больше шансов, что участники их запомнят и будут соблюдать. Назовем те, которые в явном или неявном виде используются в деятельности большинства тренинговых групп.

1. «Здесь и теперь».

Этот принцип ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный конкретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент.

Кроме специально оговоренных случаев, запрещаются проекции в прошлое и в будущее. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах, развитию навыков самоанализа.

2. Искренность и открытость.

Самое главное в группе – не лицемерить и не лгать. Чем более откровенными будут рассказы о том, что действительно волнует и интересует, чем более искренним будет предъявление чувств, тем более успешной будет работа группы в целом.

Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с самим собой настоящим. Искренность и открытость способствуют получению и предоставлению другим честной обратной связи, то есть той информации, которая так важна каждому участнику и которая запускает не только механизмы самосознания, но и механизмы межличностного взаимодействия в группе.

Следует заметить, что на первых этапах работы группы введение указанной нормы во многом носит декларативный характер. В самом деле, с какой стати участники группы, пока еще практически незнакомые, станут настолько доверять друг другу и ведущему, чтобы рисковать быть искренними и открытыми (даже при учете «эффекта попутчика»)?

Однако уже через несколько часов занятий это правило, предложенное ведущим, начинает действовать, особенно если он сам выступает как образец эффективного участника группы.

3. Принцип «Я».

Основное внимание участников должно быть сосредоточено на процессах самопознания, на самоанализе и рефлексии. Даже оценка поведения другого члена группы должна осуществляться через высказывание собственных возникающих чувств и переживаний.

Запрещается использовать рассуждения типа: «мы считаем…», «у нас мнение другое…» и т. п., перекладывающие ответственность за чувства и мысли конкретного человека на аморфное «мы». Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую…», «мне кажется…».

Это тем более важно, что напрямую связано с одной из задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть.

Уже первые групповые дискуссии обнаруживают, насколько непохожи мысли и чувства разных людей, что является определяющим аргументом для введения названного правила.

4. Правило обращения.

В группе следует обозначить способ обращения друг к другу. Общение между всеми участниками и ведущими независимо от возраста и социального статуса во многих рекомендациях предлагается осуществлять на «ты». Как принято считать, это позволяет создать дружескую и свободную обстановку в группе. Следует заметить, что эта традиция, по-видимому, пришла в Россию от наших англоязычных коллег. Вспомним, что в английском языке нет обращения «вы», а в русском – психологическая разница между «вы» и «ты» довольно существенна.

Если тренинг проводится в уже сложившейся группе (например, менеджеров одного предприятия), участникам достаточно трудно переходить с «вы» на «ты» вследствие привычки и определенной иерархичности отношений. Поэтому, как нам представляется, бездумное требование обращения на «ты» не всегда бывает в тренингах оправданным. Об этом можно договориться с участниками.

Кроме того, всем участникам предлагается выбрать себе на время тренинговой работы «игровое имя» – то имя, по которому все остальные обязаны будут обращаться к человеку. Это может быть как действительное собственное имя (иногда в уменьшительно-ласкательной форме), так и детская кличка, институтское прозвище, имя любимого художественного персонажа или просто любое нравящееся имя.

Бывает важно, чтобы все имена участников были разными – не только для проведения некоторых упражнений, но и для ощущения каждым собственной уникальности. Этого нетрудно добиться, если попросить участников – в случае совпадения имен – выбрать разные формы одного имени. Например: Лена, Леночка, Ленок, Елена и т. п.

5. Конфиденциальность.

Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы, – естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.

Психологические знания и конкретные приемы, игры, психотехники могут и должны использоваться вне группы – в профессиональной деятельности, в учебе, в повседневной жизни, при общении с родными и близкими, в целях саморазвития.