Текст книги "Настольная книга директора по персоналу"

Глава 5
Специальные вопросы управления персоналом

В этой главе, посвященной специальным вопросам управления персоналом, представлено описание конкретных технологий HR Management, применяемых с момента первого визита кандидата в компанию для собеседования. Также здесь мы обсудим содержание основных моментов дальнейшей работы в компании принятого сотрудника, когда он проходит оценку, адаптационный период, обучение, когда на него направлена система мотивации и создаются условия для развития карьеры. И закончим описание специальных вопросов управления персоналом обсуждением вопросов, связанных с уходом сотрудника из компании (в результате его увольнения, по собственному желанию, сокращению или по другим причинам). Здесь же мы рассмотрим вопросы повышения лояльности персонала, мониторинга текучести и абсентеизма, мероприятия по консолидации команды и управления корпоративными конфликтами.

Технология найма кандидатов

Технология найма состоит из таких этапов работы:

1) определение потребности компании в персонале (выполняется руководством компании и Службой персонала);

2) составление и размещение заявки (выполняется руководителем и менеджером по найму персонала);

3) источники поиска персонала (выполняется менеджером по найму персонала);

4) выбор резюме (выполняется менеджером по найму персонала самостоятельно или вместе с руководителем);

5) телефонное общение с кандидатом, приглашение кандидата в компанию (выполняется менеджером по найму персонала);

6) оценка кандидата на этапе собеседования (выполняется менеджером по найму персонала, руководителем и экспертами компании);

7) применение Assessment Center на этапе собеседования (выполняется Службой персонала);

8) оценка кандидата в период испытательного срока (выполняется руководителем, сотрудниками подразделения и менеджером по найму персонала).

Анализ (определение) потребностей компании в персонале – процедура сопоставления целей развития компании и необходимых кадровых ресурсов, позволяющих реализовать поставленные цели. Такая процедура позволяет оценить, какие сотрудники (квалификация, опыт и качества) и в каком количестве необходимы компании для достижения ее целей на определенном этапе развития.

Для определения потребности компании в персонале необходимо решить следующие задачи:

• разработать и сформулировать стратегические цели развития компании;

• описать бизнес-процессы, при помощи которых достигаются поставленные цели;

• разработать и описать организационную структуру компании;

• сопоставить цели развития компании, планируемые бизнес-процессы и возможности компании по кадровым (человеческим) ресурсам;

• определить свободные вакансии, на которые необходимо подобрать кандидатов;

• создать «реальные» (работающие) должностные инструкции под свободные вакансии;

• определить потребность компании в компетенциях в соответствии с рабочими задачами, описанными в должностных инструкциях.

Координацию усилий по найму кандидатов и большую часть работы по решению этой задачи выполняет сотрудник Службы персонала, имеющий соответствующую специализацию. Поэтому определим требования к специалисту (менеджеру) по найму персонала. Здесь не будут описываться корпоративные компетенции, поскольку в каждой компании они специфичны. Также я не буду обращать внимание читателя на описание компетенций личной эффективности. Здесь в центре внимания будет список следующих профессионально-технических компетенций специалиста по найму персонала:

• компетентность (знание и владение технологиями оценки кандидатов на этапе найма, профессиональный опыт, желательно более 2–3 лет);

• умение презентовать компанию, ее историю, корпоративную культуру и требования к кандидату;

• коммуникабельность, контактность, способность к эмпатии;

• удержание целей компании и деловых рамок взаимодействия, умение держать эмоциональную дистанцию с кандидатом;

• объективность проведения оценки, отсутствие личностных проекций.

Для формализации процедуры найма требуются следующие документы:

• штатные расписания компании в целом и отдельных подразделений;

• списки корпоративных, менеджерских, профессионально-технических компетенций и компетенций личной эффективности по свободным вакансиям (с расшифровкой и шкалированием);

• форма заявки на заполнение вакансии;

• объявление о наличии свободной вакансии;

• форма анкеты для кандидата;

• положение о системе отбора кандидатов.

Заявка на заполнение вакансии разрабатывается Службой персонала и составляется руководителем подразделения, который нуждается в новом сотруднике. Здесь в лаконичной, четкой форме представлена краткая характеристика компании, описаны условия работы, функциональные обязанности, возраст и пол кандидата, его опыт и образование, а также требуемые навыки и компетенции. Также в заявке дано описание уровня заработной платы, соцпакета, компенсаций и льгот.

Для примера приведем одну из форм заявок на подбор персонала.

Заявка на подбор персонала

_________________________

Название вакансии

_________________________

Количество человек

_________________________

Основные обязанности

_________________________

_________________________

_________________________

_________________________

_________________________

Наличие командировок

_________________________

Для позиций в области продаж

Вид товара/услуги

_________________________

Вид продаж _________________________

Тип клиентов (оптово-розничные, дистрибьюторы, корпоративные)

_________________________

Подотчетная территория

_________________________

Отдел, в котором будет работать сотрудник

_________________________

Кому будет подчиняться сотрудник

_________________________

Сколько подчиненных у этого сотрудника

_________________________

Существовала ли ранее эта вакансия

(причины появления вакансии)

_________________________

Основные требования к кандидатам

Пол _________________________

Возраст _________________________

Желаемый предыдущий опыт работы

_________________________

Вид продукта услуги

_________________________

Должность

_________________________

Сфера деятельности компании, где

могут быть соответствующие требованиям кандидаты

_________________________

Продолжительность опыта работы

_________________________

Нежелательный опыт работы

_________________________

Высшее образование

_________________________

Образование по специальности

_________________________

Знание иностранного языка

_________________________

Какой иностранный язык

_________________________

Уровень знаний языка

_________________________

Водительские права

_________________________

Опыт вождения

_________________________

Уровень владения ПК

_________________________

Условия работы

Заработная плата

__________________________

Составляющие заработной платы (схема процентов, бонусов и т. д.)

__________________________

Компенсации и льготы

Медицинская страховка

Компенсация за питание

Обучающие программы

Оплата дополнительного обучения

Кредиты

Другое

Предоставляется ли сотруднику машина

_________________________

Предоставляется ли сотруднику сотовый телефон

_________________________

Предполагаемая дата выхода на работу

_________________________

Дополнительные комментарии

__________________________

__________________________

Кроме заявки на подбор персонала, заполняемой в компании руководителем подразделения, специалист по найму персонала готовит объявление о наличии свободной вакансии, которое будет размещаться во внутренних и внешних источниках поиска персонала.

В качестве внутренних источников поиска персонала имеется в виду поиск среди сотрудников, работающих в компании. Для информирования о наличии свободных вакансий внутри компании, рекомендуется размещать объявления на внутреннем корпоративном сайте, в корпоративной прессе, а также озвучивать информацию о наличии свободной вакансии на совещаниях, митингах, оперативках и коллективных формах принятия решений.

Поиск персонала с использованием внешних источников происходит по следующим направлениям:

• сайт компании;

• рекрутинговые агентства;

• СМИ («Работа для Вас», «Элитный персонал» и др.);

• интернет-ресурсы;

• контакты сотрудников компании (так называемое «сарафанное радио»);

• объявления в форме бегущей строки на местном ТВ, в общественных местах, транспорте;

• объявления в учебных заведениях (колледжах, вузах);

• организация мероприятий в компании по типу Дня открытых дверей;

• организация стажировок, преддипломной практики для студентов вузов и колледжей.

Рассмотрим примеры разных объявлений о наличии свободных вакансий в компании.

Коммерческий директор

В крупный IT-холдинг: 28–45 лет, опыт личных продаж (желательно IT-решений, оборудования или ПО), умение руководить, принимать быстрые решения, избегать конфликтов. Управление, координация и контроль структурных подразделений компании, поддержка и развитие существующих направлений. 3/п высокая, по итогам собеседования, соц. пакет.

Телефон…………..Электронный адрес……………………..

Финансовый директор

В крупную компанию: муж/жен 25–50 лет, в/о (бухг./финанс), опыт работы не менее двух лет. РФ. Управление финансовыми и бухгалтерскими службами компании, финансовое планирование. ПК – уверенно (MS Office, 1С: Предприятие 7.0, 8.0). Исп. срок. Доп. льготы. 3/п от 80 тыс. руб.

Телефон………………Электронный адрес……………………

Главный бухгалтер

В торговую фирму (оптовая торговля, продукты питания). Общая система налогообложения. Женщина, от 30 лет, в/о. Опыт работы гл. бухгалтером, зам. гл. бухгалтера (оптовая торговля) не менее пяти лет, знание всех участков бухгалтерского и налогового учета. Уверенный пользователь ПК, 1С: Торговля, Excel, Word, Консультант-1-. Ответственность, внимательность. Оклад 40 тыс. руб. + денежная надбавка за выслугу лет работы на фирме + соц. пакет. Пять раб. дней в неделю (пн-пт) с 9 до 18.

Телефон………………Электронный адрес……………………

Главный инженер

В крупную инвестиционно-строительную компанию: 25–45 лет; в/о (строительство, энергетика), опыт аналогичной работы около двух лет, хорошее знание систем водоснабжения и канализации, вентиляции, энергоснабжения, практические знания в области строительства и эксплуатации коттеджей, наличие а/и. Контроль за работой инженерных систем, приемка объектов в эксплуатацию. Оформление по ТК РФ, место работы – Истринский район Московской области. 3/п от 50 тыс. руб.

Телефон………………Электронный адрес………………………

Менеджер по продажам

В крупный холдинг: в/о, опыт работы в области продаж высокотехнологичного оборудования импортного производства от трех лет, англ. яз. свободный. Продажа аэродромного наземного оборудования, выяснение потребностей потенциального клиента, ведение переговоров, заключение договоров, сопровождение контактов по поставкам оборудования, презентация компании и ее продукции, участие в выставках, анализ динамики изменений рынка, увеличение объемов продаж, координация деятельности (планирование, составление отчетов). З/п договорная.

Телефон………………Электронный адрес……………………

Для облегчения сбора информации о кандидатах на сайте компании нередко размещается анкета, чтобы, кроме своего резюме, перед первым посещением кандидат прислал в компанию также и эту анкету. Кроме того, анкету можно предъявить соискателю на этапе собеседования.

На рынке присутствует большое разнообразие таких анкет, предлагаем здесь наиболее простую из них.

В практике встречаются различные формы резюме, приведем здесь наиболее простую и лаконичную, в которой указываются все необходимые сведения для первого собеседования. Объем такого резюме, желательно, не должен превышать 1,5–2 страницы.

Особое место в поиске персоналу занимают рекрутинговые и хэдхантинговые агентства.

Рекрутинговые агентства условно разделяются на два основных вида:

1) универсальные агентства стандартного поиска (в целом по рынку);

2) специализированные агентства стандартного поиска (по отрасли).

Выбор агентства для сотрудничества основан на таких критериях: качество и профессионализм работы сотрудников агентства, ценовая политика агентства, рекомендация агентства третьими лицами.

При организации совместной работы с сотрудниками рекрутингового агентства компания и ее представитель, менеджер по найму персонала, выступают в качестве корпоративных клиентов. Поэтому хорошая осведомленность сотрудника Службы персонала об обязанностях рекрутеров – важный фактор успешного сотрудничества.

Итак, обязанностями рекрутера выступают:

• исследование кадрового рынка;

• консультирование потенциальных и реальных корпоративных клиентов;

• заключение договоров;

• составление требований к кандидату (совместно с заказчиком);

• составлений рекламных объявлений для интернет-ресурсов и СМИ;

• поиск резюме соискателей в банке данных рекрутингового агентства;

• работа с кандидатами (проверка информации, оценка);

• документальное оформление заказов (актов, счетов, счетов-фактур);

гарантийное сопровождение в период адаптации нового сотрудника на рабочем месте (консультирование, помощь до полугода).

В некоторых компаниях с целью сокращения расходов на поиск кандидатов составляются внутренние банки данных соискателей, прошедших собеседование, но по тем или иным причинам не приглашенных в компанию. Обычно вежливый отказ в приеме кандидата на работу формулируется так: «Спасибо, что уделили время для собеседования в нашей компании. Однако Ваши компетенции превосходят ожидания компании. Если у нас появится вакансия для Вас, мы пригласим Вас в компанию в будущем». При таком вежливом отказе присутствует возможность позвонить кандидату в случае появления свободной вакансии.

Особое место на кадровом рынке занимают хэдхантинговые агентства, которые переманивают ключевых сотрудников из других компаний (headhunting). Нередко услуги хэдхантера стоят дорого – до 20–30 % годового дохода кандидата. Однако такая услуга популярна, поскольку в случае положительного поиска прием в компанию «звезды» обеспечивает крупную прибыль, покрывающую затраты на оплату работы такого специалиста.

При организации сотрудничества с хэдхантинговым агентством специалист по найму персонала должен подготовить такую информацию:

• список компаний, из которых заказчик хотел бы переманить ключевых сотрудников;

• список кандидатов, интересующих компанию-заказчика;

• критерии отбора ключевых сотрудников: успешный опыт и достижения, о которых известно на рынке.

Выбирая такого специалиста для сотрудничества, кроме рекомендаций и имиджа его компании на рынке, необходимо поинтересоваться принципами его работы, составляющими кодекс хэдхантера. Профессиональный хэдхантер должен обеспечить:

• конфиденциальность;

• точную и объективную информацию о кандидате;

• соблюдение сроков контракта;

• отказ от переманивания сотрудников компании-заказчика;

• гарантию бесплатной замены подобранного специалиста в случае его увольнения в течение года;

поддержание постоянных контактов с компанией-заказчиком в ходе поиска кандидата;

• поддержку адаптации кандидата в ходе испытательного срока.

Учитывая тот факт, что хэдхантингом занимаются многие компании на рынке, в том числе и компании-конкуренты, необходимо разрабатывать систему условий, защищающих бизнес от хэдхантинга. Это, прежде всего, защита информации о персонале и минимизация публичности ключевых сотрудников компании, а также эффективная мотивация и повышение лояльности персонала.

Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма: анализ документов и биографических фактов, экспресс-диагностика

«Принимай долго, увольняй быстро!» – эта заповедь опытного HR-сотрудника хорошо известна в профессиональном сообществе. Про «быстрое увольнение» все понятно: задержка с решением об увольнении некомпетентного сотрудника грозит ощутимыми потерями для компании – вакансия занята, но эффективных результатов нет. Кроме того, его задачи выполняют другие сотрудники, испытывая перегрузки и выражая недовольство. А с чем же связано требование долгого приема соискателя на работу? Это требование связано с тем, что точность и валидность оценки компетенций кандидата достигается в результате применения комплекса методов оценки.

Продолжительность приема соискателей в компанию сокращается, если кадровый рынок является дефицитным: после краткого собеседования на работу берут почти каждого кандидата, хоть как-то удовлетворяющего требованиям со стороны компании. Долгая и тщательная оценка соискателей в компанию обязательна, если идет поиск специалиста на ключевую вакансию. Тогда говорят так: «В оценке человека нет мелочей, есть детали!» Кроме того, в условиях кризиса, когда свободных вакансий становится меньше, нежели кандидатов, находящихся в поиске работы, компании также начинают применять комплекс методов оценки.

На этапе найма можно выделить определенные принципы оценки компетенций соискателей.

Принцип комплексности и системности оценки означает, что анализировать возможности кандидата необходимо при помощи различных методов, объединенных в систему. Другими словами, чем больше информации мы сможем собрать при помощи множества различных методов, тем более объемной и точной будет оценка нового сотрудника, принятого на работу в компанию.

Вторым принципом выступает принцип объективности, в соответствии с которым необходимо получить оценку, максимально отражающую реальные компетенции кандидата.

Третьим важным принципом является принцип индивидуального подхода, при реализации которого составляется заключение по конкретному кандидату с учетом его индивидуальных преимуществ, а также внутренних возможностей к профессиональному развитию и личностному росту.

Четвертым принципом выступает требование сравнительного анализа реальных компетенций кандидата с идеальным профилем должности с целью принятия решения по принятию его в компанию, а также планирования обучения, наставничества и построения его карьеры. Следовательно, для применения грамотной оценки на этапе найма, при учете четвертого принципа, в компании должны быть проведены работы по профилированию должностей и сформулированы списки корпоративных, менеджерских, профессионально-технических компетенций и компетенций личной эффективности.

Учитывая эти важные требования, в оценке кандидата на стадии найма применяются разнообразные методы оценки (рис. 5).

Анализ документов и биографических фактов позволит собрать жизненную информацию о кандидате. В первую очередь, есть смысл обратить внимание на возраст и пол кандидата. При прогнозе поведения кандидата с учетом его возраста можно использовать теорию поколений, краткое описание которой представлено в четвертой главе.

Рис. 5. Методы оценки персонала («Ромашка» оценки)

Для оценки того, как половой фактор проявляется в поведении и личностных особенностях соискателя (или соискательницы), учитываются особенности мужчин и женщин.

Так, для мужчины характерны преобладание высокой самооценки и уверенности в себе, установка на успешную вертикальную карьеру и лидерство, затраты большого количества времени на работу, стремление к конкуренции и самоутверждению. Считается также, что мужчина чаще, чем женщина, проявляет формальную логику в принятии решений и стрессустойчивость в напряженных ситуациях.

Женщина вынуждена отвлекаться на семейные дела, ее карьера время от времени прерывается в связи с рождением детей и необходимостью ухода за ними, даже в случае помощи со стороны родственников или воспитательниц по найму. Женщина больше внимания уделяет факторам комфорта и психологической атмосферы на работе, отношениям и общению. Нередко она проявляет склонность к горизонтальной карьере и ведомой позиции. Обладает интуицией и пользуется ею в принятии решений, может проявлять неуверенность и эмоциональную неустойчивость в стрессовых ситуациях.

В последние годы нередко говорят о феномене «новой женщины». Имеется в виду тот факт, что после сорока лет, когда дети выросли, а долгосрочный брак приобрел черты устойчивости и стабильности, женщина начинает работать с большей самоотдачей и концентрацией, и нередко обгоняет в успешности сверстников-мужчин. Она быстро учится, мотивирована на достижения, проявляет высокую адаптивность и коммуникабельность. Прекрасно выглядит, ухожена, обладает хорошим здоровьем.

К сожалению, среди зрелых мужчин в России проявляется обратная тенденция, которая отражена в новорусской пословице: «После пятидесяти – или директор, или пьяница». Действительно, часто зрелый мужчина устает от борьбы, испытывает разочарование в себе и жизни. Кроме того, он мало следит за своим здоровьем и нередко имеет вредные привычки.

И тем не менее, общая тенденция в современных условиях непредсказуемости и изменчивости бизнеса, при высоком образовательном уровне, компетентности и опыте, состоит в том, что успешные мужчины и женщины как бы «обмениваются» тендерными характеристиками. В результате, успешный деловой мужчина может проявлять интуицию и гибкость в принятии решений, а женщина – аналитику, бескомпромиссность, волю и решительность.

Поскольку влияние половой принадлежности сейчас довольно противоречиво, придавать доминирующее значение этому фактору при оценке соискателя или соискательницы не рекомендуется.

Просматривая резюме и трудовую книжку, можно понять, на реализацию какого типа карьеры направлен кандидат (вертикальную, линейную, проектную карьеру или работу кризис-менеджера). Кроме того, можно увидеть, стремится ли кандидат к завершению начатых задач или каждый год переходит из компании в компанию (последняя форма делового поведения раньше обозначалась не совсем приятным термином «летун»).

Имеет смысл обратить внимание, какое базовое образование получил кандидат и как в его поведении отражается закон профессионализации личности.

Известно, что «бывших военных не бывает». Другими словами, специалист, имеющий базовое военное образование, чаще всего проявляет дисциплинированность, стремление к порядку, умение подчиняться непосредственному руководителю и руководить своими подчиненными, способность работать по заданной технологии.

Опыт наблюдений показывает также, что «бывших учителей не бывает», поскольку специалист, имеющий базовое педагогическое образование и пришедший в бизнес, нередко обладает отличными навыками публичного общения, методичностью, умением организовать и сплотить рабочий коллектив, а также хорошим знанием организации и человеческой психологии.

Будет не лишним посмотреть сертификаты кандидата о дополнительном образовании. Здесь мы можем найти ответы на вопросы о том, проявляет ли кандидат высокую обучаемость, стремится ли к освоению новых знаний и навыков, привлекают ли его новые задачи. Важно еще посмотреть, кандидат сам выбирал формы обучения или учился потому, что в компании персонал проходил «принудительное обучение».

Если кандидат учился самостоятельно, какие форматы обучения он выбирал – долгосрочные или краткосрочные? Он учился в рамках одной профессиональной сферы или в выборе факультетов учебных заведений и краткосрочных семинаров у него присутствуют переходы из одной сферы в другую?

Ответы на поставленные вопросы очевидны и, тем не менее, прокомментирую самые типичные. Так, если кандидат учится самостоятельно, оплачивая обучение из собственного бюджета, данный факт свидетельствует о его стремлении к успеху, освоению новых задач и высокой обучаемости. При выборе соискателем долгосрочных форм обучения, например, второго высшего образования или магистратуры, можно говорить о том, что он нацелен на основательное обучение второй профессии и планирует сменить сферу деятельности. Выбор краткосрочных форм консалтинговых семинаров и тренингов свидетельствует о том, что кандидат повышает свою компетентность в рамках одной профессиональной области.

Не лишним будет обратить внимание и на такие факты, является ли соискатель жителем столичного, промышленно развитого региона, или провинции, а также из какой семьи он вышел. В первом случае можно говорить о наличии хорошего образования и родственного круга рядом, во втором – активности, амбициях и энергии преодоления, характерных для провинциалов, вырвавшихся в крупный город для высоких достижений и успеха. Семейные устои, ценности и традиции, о которых может рассказать соискатель, тоже многое нам скажут о нем: стабильный он человек или не очень, уважает ли он традиции или нет, признает ли он авторитет старших или борется, бунтует против их мнения и установок.

Метод экспресс-диагностики применяется при оценке по первому впечатлению индивидуальных особенностей соискателя в общении по телефону, а также в процессе реального взаимодействия при первом собеседовании.

В общении по телефону следует обратить внимание на ряд важных характеристик соискателя. Первое, что чувствуется в телефонном общении – это интонирование и скорость беседы. Выразительность интонирования свидетельствует об эмоциональности; монотонность и однообразие интонаций – об аналитических способностях и, возможно, некоторой закрытости и замкнутости. Подвижность и динамичность телефонного диалога говорит о живости характера, высокой скорости восприятия информации. И наоборот, продолжительные паузы, молчание, медлительные фразы свидетельствуют о замедленности в поведении и реагировании.

Правильность русского языка, четкая стилистика речи, конечно, говорит о грамотности в общении, особенно это важно, если кандидат приступит к работе в клиентском отделе. Для работы с клиентами будут не лишними коммуникабельность и способность поддерживать диалог, что также может проявиться в общении по телефону.

Энергия голоса, интенсивность диалога и умение четко ответить на вопросы работодателя – это уверенность в себе, наличие позитивной самооценки и высокой компетентности. Если соискатель при первом звонке в компанию стремится задать несколько интересующих его вопросов, а также если он без церемоний соглашается прийти на собеседование в предложенный день и время, то поведение может отражать его интерес к компании и потенциальную лояльность.

В реальном общении при первой встрече необходимо обратить внимание на невербальные характеристики в поведении соискателя. Удобно описывать особенности поведения соискателя, проявляющиеся в первые минуты общения, используя типологию темпераментов (тест по оценке темпераментов см. в Приложении 9). Важно также настроиться на нейтральное наблюдение, по типу видеокамеры и, по возможности, исключить угрозу личных проекций (переносов стереотипов восприятия).

Холерик придет раньше указанного времени, динамично войдет в переговорную комнату, быстро разложит свои документы. Будет активно отвечать на вопросы, эмоционально реагировать на оценку, вместо ответов задавать свои вопросы, перехватывать инициативу, убеждать в своей правоте. При волнении способен суетиться, краснеть, уточнять вопрос, отвечать многословно, иногда повторяя по нескольку раз одно и то же.

Сангвиник общается формально-деловито, спокойно и в то же время с внутренней энергией. Как правило, его документы всегда в порядке, он четко отвечает на вопросы, контролирует время.

Флегматик придет с небольшим опозданием, медленно войдет в переговорную комнату, будет долго усаживаться и привыкать к обстановке. При ответах на вопросы возможны паузы, поскольку он будет думать, взвешивая каждое слово.

Меланхолик, конечно, придет заранее, будет ждать около переговорной. Скорее, всего, он будет переживать, проявлять чувствительность и неуверенность, а также будет стремиться понять, какое впечатление он произвел на работодателя.

Кроме характерологических особенностей поведения соискателя необходимо обратить внимание на его внешний вид. Наличие опрятности и аккуратности всегда приветствуется в офисе, это свидетельствует об уважении кандидата к компании, а также его стремлении поддерживать дресс-код на деловой встрече.

В первые минуты реального общения есть возможность оценить навыки самопрезентации кандидата, уровень его саморегуляции и коммуникабельности, самооценки и уверенности в себе.

Для фиксации результатов наблюдения по первому впечатлению ниже предлагается протокол. В первые минуты общения необходимо отметить качества, которые проявляет соискатель. Характеристики тематически сгруппированы, начиная с негативных и заканчивая позитивными.