Текст книги "Настольная книга директора по персоналу"

Лидерство

Мотивирует и наделяет других полномочиями для достижения целей организации. Организует работу команды, формулирует ясные и четкие цели, распределяет задачи, учитывая возможности и способности каждого.

Поддерживает, подбадривает и воодушевляет других на достижение общей цели/индивидуальных целей.

Умеет сконцентрировать усилия команды.

Координирует действия группы.

Способствует развитию других (ищет способы развития других).

Берет на себя ответственность за выполнение работы командой.

Внимательно следит за уровнем мотивации других.

Поощряет и поддерживает членов команды в принятии самостоятельных решений.

Определяет цели и задачи команды.

Предпочитает передоверять руководство другим.

Планирование и организованность

Организует и планирует мероприятия, деятельность и ресурсы. Определяет программу действий, графики и контролирует результаты.

Находит время для планирования.

Готовится заранее для выполнения работы в краткосрочной и среднесрочной перспективе.

Устанавливает реалистичные сроки.

Составляет подробный план проекта.

Точно определяет приоритетность работ.

Планируя, учитывает возможные изменения обстоятельств.

Систематически подходит к работе.

Создает эффективные графики – ставит цели и осуществляет контроль за исполнением намеченного.

Не выполняет работу в срок только лишь из-за неизбежно возникших обстоятельств.

Регулярно сверяется с графиками.

Ориентация на качество

Демонстрирует знание целей и стандартов. Стремится достичь высоких стандартов качества.

Знает, какие цели необходимо достичь.

Знаком со стандартами, которым надлежит следовать.

Выполняет работу с высоким качеством с первого раза.

Поддерживает высокие профессиональные стандарты.

Редко «снижает планку», выдерживая собственные стандарты качества.

Осуществляет контроль за продуктивностью труда.

Осуществляет контроль за качеством работы.

Основателен и аккуратен, не любит выполнять работу небрежно, спустя рукава.

Стремится к достижению высоких стандартов. Уделяет большое внимание вопросам качества.

К профессионально-техническим компетенциям в книге Спенсеров отнесены такие компетенции, как:

• забота о порядке и качестве;

• ориентация на поиск информации;

• коммуникабельность (общительность);

• ориентация на понимание других;

• эмпатия в общении;

• проявление аналитических способностей;

• проявление концептуального (системного) общения;

• уровень профессиональной подготовки;

• широта профессиональной подготовки;

• ориентация на профессиональное развитие;

• ориентация на распространение профессиональных знаний [54].

Забота о порядке и качестве

– 1. Недостаток порядка. Недостаток заботы о порядке, помимо проблем, вызванных беспорядком.

0. Не проявляется на данной работе. Активное поддержание порядка не нужно или выполняется кем-то другим, или же недостаточная забота о порядке заметна, но не приводит к проблемам.

1. Поддержание организованного рабочего места. Поддерживает в порядке организованное рабочее место: стол, файлы, орудия труда и пр.

2. Демонстрирует общую заботу о порядке и ясности. Добивается ясности – хочет, чтобы роли, ожидания, задания и данные были кристально ясными и желательно в письменном виде.

3. Проверяет собственную работу. Дважды проверяет тщательность информации или свою работу.

4. Контролирует работу других. Контролирует качество работы других, проверяет соблюдение процедур. Или ведет четкие, подробные записи о своей или чужой деятельности.

5. Контролирует данные или проекты. Контролирует продвижение проекта по этапам или конечным срокам. Контролирует данные, выявляет слабые стороны или недостаточные данные и ищет информацию для поддержания порядка; общий интерес к увеличению порядка в существующей системе.

6. Разрабатывает системы. Разрабатывает и применяет системы для организации и отслеживания информации.

7. Разрабатывает комплексные системы. Устанавливает новые, подробные комплексные системы для увеличения порядка и повышения качества данных. Или же устанавливает новые потребности (не связанные с порядком) из ощущаемого беспорядка.

Ориентация на поиск информации

0. Отсутствие ориентации. Не ищет дополнительную информацию о ситуации, довольствуется той, что у него есть.

1. Задает вопросы. Задает прямые вопросы доступным в данный момент людям (или тем, кто непосредственно задействован в ситуации, даже если не присутствует физически), консультируется у доступных источников. Следует отметить, что наилучшие исполнители даже в критических ситуациях тратят несколько минут на сбор всей доступной информации, прежде чем начнут действовать.

2. Личные исследования. Лично старается увидеть самолет, завод, корабль, инсталляцию у клиента, бизнес претендента на заем, комнату для занятий, неудачные работы студентов или другие проблемы. Спрашивает тех, кто ближе всего к проблеме, тогда как другие могут не обратить внимания на этих людей.

3. Ориентирован на глубокий анализ информации. Задает ряд исследовательских вопросов, чтобы понять причину ситуации или проблемы глубже, чем поверхностное представление.

4. Обращается или связывается с другими. Обращается к другим людям, не задействованным лично, чтобы воспользоваться их подготовкой, перспективой и опытом (это зачастую, но не обязательно, является формой использования ранее налаженных отношений).

5. Проводит исследование. Предпринимает систематические усилия в течение ограниченного периода времени для получения нужных данных или ответной реакции; или же проводит формальное исследование через газеты, журналы или другие источники.

6. Пользуется своей постоянной системой. Имеет персонально установленные постоянные системы или привычки по сбору различной информации (может включать в себя «руководство со всесторонним обсуждением», регулярные неформальные совещания и пр., если все это используется именно для сбора информации.)

7. Подключает других. Подключает других людей, которые в обычном случае не принимали бы участия, и дает им задание искать информацию. (Не засчитывается поручение исследования или поиска информации подчиненным; этот пункт касается вовлечения тех людей, которые в обычной ситуации не принимали бы участия в процессе.)

Коммуникабельность (общительность)

0. Избегает контактов. Затворник, избегает социального взаимодействия.

1. Принимает приглашения. Принимает приглашения или другие попытки завязать дружеские отношения от других людей, но не приглашает сам или не выходит за рамки установленных рабочих отношений.

2. Поддерживает относящиеся к работе контакты. Поддерживает формальные рабочие взаимоотношения (в основном, сведенные к рабочим вопросам, не обязательно формальные по тону, стилю или структуре). Сюда относятся бесструктурные беседы по рабочим вопросам.

3. Время от времени совершает неформальные контакты. Иногда инициирует неформальные или повседневные отношения на работе, болтает о детях, спорте, новостях и т. д.

4. Строит взаимопонимание. Часто инициирует на работе неформальные или повседневные контакты с коллегами или клиентами. Сознательно предпринимает попытки установить взаимопонимание.

5. Иногда поддерживает социальные контакты. Иногда инициирует или добивается дружеских отношений с коллегами или клиентами вне работы в клубах, ресторанах и пр.

6. Часто поддерживает социальные контакты. Часто инициирует или добивается дружеских отношений с коллегами или клиентами вне работы в клубах, ресторанах и пр.

7. Поддерживает контакты, подключая дом и семью. Время от времени приводит коллег или клиентов к себе домой или ходит к ним в гости.

8. Поддерживает тесные дружеские отношения. Часто развлекает коллег или клиентов у себя дома. Становится их близким другом; или пользуется личной дружбой для расширения деловых знакомств.

Ориентация на понимание других

– 1 Недостаток понимания. Не понимает или удивляется чувствам или действиям других, или же видит окружающих через призму расовых, культурных или половых стереотипов.

0. Не проявляется на данной работе. Не показывает явного знания о других, однако и признаков серьезного непонимания не видно.

1. Понимает либо эмоции, либо содержание. Понимает либо текущие эмоции, либо их явное содержание, но не то и другое вместе.

2. Понимает эмоции и содержание. Понимает и текущие эмоции, и содержание.

3. Понимает значения. Понимает текущие невысказанные мысли, заботы или чувства, либо же делает так, что другие добровольно делают то, что хочет говорящий.

4. Понимает скрытые проблемы. Понимает скрытые проблемы; причину чьих-то постоянных или долгих переживаний, поведения или заботы; или же представляет уравновешенный взгляд на чьи-то конкретные сильные и слабые стороны.

5. Понимает сложные скрытые вопросы. Понимает сложные причины долгосрочных скрытых отношений других, моделей поведения или проблем.

Эмпатия в общении

– 1. Не сочувствует. Оскорбляет других, заставляя их «закрыться» перед ним.

0. Не проявляется на данной работе или не предпринимает попыток слушать.

1. Слушает. Подбирает ключ к разгадке чужих чувств или значений или слушает, когда к нему обращаются другие. Может задавать вопросы для подтверждения «диагноза» говорящего. Пользуется пониманием для объяснения прошлого поведения других людей.

2. Становится доступным для слушания. «Держит дверь открытой», прилагает все усилия, чтобы поощрять разговоры, или активно пытается понять (часто с целью повлиять, развить, помочь или вести других).

3. Прогнозирует реакцию окружающих. Пользуется пониманием, основанным на слушании и наблюдении, для прогнозирования и подготовки к реакциями окружающих.

4. Слушает отзывчиво. Осознает заботы людей, с ним легко разговаривать; или же реагирует на заботы людей тем, что чутко и с пользой влияет на свое собственное поведение.

5. Действует с целью помочь. Помогает людям справляться с проблемами.

Проявление аналитических способностей

0. Нет поведенческих проявлений или отсутствует анализ. Делает каждое дело по мере его появления, реагирует на насущные потребности или запросы; или работа организуется кем-то другим.

1. Разбивает проблемы. Разбивает проблемы на простые списки заданий или действий.

2. Видит базовые отношения. Анализирует взаимоотношения между немногими частями проблемы или ситуации. Проводит простые причинные связи (А вызывает Б) или принимает решения, взвешивая доводы за и против. Расставляет приоритеты для заданий в порядке важности.

3. Видит множественность отношений. Анализирует взаимоотношения между несколькими частями проблемы или ситуации. Систематизированно разбивает сложное задание на управляемые части. Видит несколько возможных причин событий или несколько последствий действий. Обычно предвидит препятствия и думает заранее о следующих шагах.

4. Составляет сложные планы или проводит сложный анализ. Систематически разбивает сложную проблему или процесс на составные части; или пользуется несколькими аналитическими техниками для разбивки сложных проблем и достижения решения; или выстраивает длинные цепочки причинных связей.

5. Составляет очень сложные планы или проводит очень сложный анализ. Систематически разбивает многомерные проблемы или процессы на составные части; или пользуется несколькими аналитическими техниками для определения нескольких решении и взвешивает ценность каждого.

6. Составляет крайне сложные планы или проводит крайне сложный анализ. Организует, определяет последовательность и анализирует крайне сложные взаимозависимые системы.

Проявление концептуального (системного) мышления

0. Не пользуется абстрактными концепциями. Мыслит очень конкретно.

1. Пользуется базовыми правилами. Применяет «сугубо практическое правило», пользуется здравым смыслом и прошлым опытом для определения проблем или ситуаций. Видит основные сходства между текущей и прошлой ситуацией.

2. Распознает модели. Наблюдает несоответствия, тенденции и взаимосвязь данных или видит важнейшие различия между текущей ситуацией и событиями, имевшими место в прошлом.

3. Применяет сложные концепции (например, «анализ коренных причин», «анализ портфеля (заказов)», «естественный отбор»); или пользуется знаниями о прошлых несоответствиях, тенденциях и отношениях, чтобы посмотреть на различные ситуации. Соответствующим образом применяет и модифицирует комплексные научные концепции или методы.

4. Упрощает сложность. Собирает идеи, вопросы и наблюдения в единую концепцию, имея четкое представление. Определяет ключевой вопрос в сложной ситуации.

5. Создает новые концепции. Определяет проблемы и ситуации, которые неочевидны другим и неизвестны им на основе предшествующего образования или опыта.

6. Создает новые концепции по сложным вопросам. Формулирует полезное объяснение сложных проблем, ситуаций или возможностей. Создает и тестирует множество концепций, гипотез или объяснений для данной ситуации; или определяет полезные отношения между сложными данными из несвязанных областей.

7. Создает новые модели. Создает новые модели или теории, которые разъясняют сложную ситуацию или проблему и регулируют противоречащие данные.

Уровень профессинальной подготовки

1. Первичная подготовка. Осуществляет простые, повторяющиеся задания, которые обычно можно освоить за несколько дней. Примеры: неквалифицированный работник физического труда, уборщик.

2. Элементарная профессиональная подготовка. Выполняет различные обязанности, которые обычно имеют установленную последовательность; требуется от нескольких недель до нескольких месяцев, чтобы полностью освоить их. Примеры: полуквалифицированный работник физического труда, канцелярский работник начального уровня.

3. Профессиональная подготовка. Выполняет ряд обязанностей, эффективное завершение которых требует некоторого планирования и организации; обычно требуется окончание средней школы и опыт от шести месяцев до двух лет. Примеры: управление запасами, техническая поддержка, секретарская работа, работа по сбору и кредитованию, координация логистики, оператор на компьютере.

4. Продвинутая профессиональная подготовка. Выполняет на продвинутом профессиональном уровне множество сложных заданий, достижение и результаты которых требуют тщательного планирования и организации. Как правило, нужны специализированные курсы обучения или опыт работы от двух до четырех лет. Примеры: техник, контролер в конторе, бригадир.

5. Базовый профессионализм. Предоставляет профессиональные или управленческие услуги, например, проектирует и внедряет официальные программы или политику, или осуществляет руководство и профессиональное консультирование других руководителей и профессионалов. Как правило, требуется специальное образование, например, колледж или низший уровень профессиональной степени, или что-то аналогичное; или продвинутые навыки профессиональной подготовки, дополненные несколькими годами рабочего опыта. Примеры: бухгалтер, инженер, химик, юрист, младший руководитель, администратор продаж.

6. Проверенный профессионал. Оказывает очень продвинутые или специализированные профессиональные или управленческие услуги. Обычно требует очень широкого обучения, например, ученую степень доктора математических, юридических или философских наук, с последующим применением прикладного опыта в течение нескольких лет в специализированной или технической области. Примеры: хирург, налоговый поверенный, глава департамента, старший менеджер по операциям.

7. Совершенное владение профессией/специальностью. Первоначальный результат работы – экспертиза или техническое лидерство, которое считается авторитетным в технической или профессиональной сфере в компании. Примеры: старший научный сотрудник, генеральный директор, директор по персоналу, исполнительный директор.

8. Выдающийся авторитет. Национально/международно признанный авторитет в нестандартной сложной профессиональной или научной сфере (например, руководитель исследовательских работ).

Широта профессинальной подготовки

1. Отсутствует. Индивидуальный участник, не несет ответственности за координацию или надзор за работой других.

2. Однородная рабочая единица/функция. Линия: младший супер-вайзер, присматривает за работой группы, члены которой выполняют схожие действия, например: контролер продукции в офисе или профессиональной рабочей группе; региональный менеджер по продажам; отделение розничных магазинов.

Персонал: интегрирует связанные между собой функции сотрудников (например, планирование выпуска продукции, финансовый анализ и планирование).

Команда/проект: лидер команды/проекта в рамках однородной рабочей структуры (например, ведущий оператор, командный лидер по разработке программного обеспечения).

3. Отделение/неоднородное пересечение функций. Линия: руководит разными рабочими группами или проектами, управляемыми подчиненными или руководителями (например, руководство региональными продажами, управляющий небольшим заводом).

Персонал: руководит функциями – финансами, человеческими ресурсами, – которые воздействуют на организационную единицу.

Команда/проект: руководит проектной командой, куда входят члены разных организационных единиц.

4. Несколько отделений/неоднородные рабочие единицы. Линия: руководит заводом, районом или филиалом, куда входят несколько отделений или функций (например, финансы, производство и человеческие ресурсы), управляемые подчиненными контролерами (региональный менеджер по продажам, исполнительный директор небольшой фирмы).

Персонал: интегрирует несколько функций персонала (например, финансы и руководство, проблемы или события, которые влияют на организационную единицу в рамках отделения).

Команда/проект: координирует крупные мультидисциплинарные команды или проекты, управляемые подчиненными руководителями.

5. Широкое – бизнес-единица. Линия: руководит (является президентом или генеральным директором) организационной единицей, которая является дочерней по отношению к отделению или группе; или является исполнительным директором фирмы среднего размера.

Персонал: управляет функцией бизнеса, например, вице-президент по финансам, маркетингу, кадрам.

Команда/проект: руководит проектом или продуктом на уровне организационной единицы, координирует отделы исследования и разработки, финансов, маркетинга, службу персонала.

6. Широкое – отделение, стратегическая группа компаний. Линия: руководит отделением или группой компаний (президент или исполнительный вице-президент крупной корпорации), исполнительный директор достаточно крупной компании.

Персонал: штаб-квартира корпорации или исполнительные вице-президенты по развитию бизнеса (вице-президент по финансам, информации и пр., маркетинг, производство, персонал, корпоративное стратегическое планирование, слияния и приобретения).

Команда/проект: руководит крупными (от 100 млн долларов) проектами (например, приобретением оружия).

7. Широкое – исполнительный директор и главный операционный директор крупной корпорации. Руководит крупной компанией, состоящей из множества отделений.

Ориентация на профессиональны(о)е развитие

– 1. Сопротивляется. Избегает пополнять имеющиеся знания или страдает синдромом «изобретено не здесь». Сопротивляется новым идеям и техникам.

0. Нейтрален. Не интересуется пополнением профессиональных знаний, но и не оказывает активного сопротивления.

1. Поддерживает текущие знания. Сам узнает последнюю информацию, активно поддерживает навыки на современном уровне.

2. Расширяет базу знаний. Приобретает новую информацию в небольшом масштабе по существующему проекту, активно проявляет любознательность и выявляет новое, делает открытия за пределами своей непосредственной сферы действий.

3. Приобретает новые или другие знания. Предпринимает значительные усилия для приобретения новых навыков и знаний или поддерживает обширную сеть технических/профессиональных контактов, чтобы идти в ногу с последними идеями.

Ориентация на распространение профессиональных знаний

– 1. Припрятывает. Придерживает технические знания, держит в тайне от коллег технические усовершенствования.

0. Не применимо для данной работы. Не имеет особых знаний, которыми можно поделиться.

1. Отвечает на вопросы. Распространяет текущую информацию, выступая в роли эксперта.

2. Пользуется знаниями для достижения дополнительного воздействия. Идет дальше простого ответа на вопросы (т. е. воздействия на клиента); или помогает решить проблемы других людей.

3. Предлагает профессиональную помощь. Выступает в роли свободного консультанта: предлагает личную экспертизу для улучшения исполнения или решения проблем других.

4. Защищает и распространяет новые технологии. Активно выступает в качестве миссионера или меняет средство распространения новых технологий по компании.

5. Публикует новые технологии. Публикует в профессиональных или технических журналах статьи о новых технологиях или методах.

В качестве примеров компетенций личной эффективности в книге Спенсеров предлагаются такие качества, влияющие на успешность профессиональной деятельности, как:

• самоконтроль;

• самомотивация в работе;

• уверенность в себе;

• отношение к неудачам;

• гибкость, способность к изменяемости [54].

Самоконтроль

– 1. Теряет контроль. Собственные эмоции мешают эффективно работать. Ссылается на расстройство и/или другие отрицательные эмоции и неподобающим образом выражает свои чувства; или заводит неуместные отношения с подчиненными, коллегами или клиентами; или «сгорает» (теряет самообладание) под воздействием стресса.

0. Избегает стресса. Избегает людей или ситуаций, которые провоцируют негативные эмоции.

1. Противостоит искушению. Противостоит искушению проявить неуместное участие или импульсивное поведение.

2. Контролирует эмоции. Испытывает сильные эмоции, такие как гнев или крайнее расстройство; контролирует эти эмоции, но не предпринимает конструктивных действий.

3. Реагирует спокойно. Испытывает сильные эмоции, такие как гнев или крайнее расстройство; контролирует эти эмоции и совершенно спокойно продолжает обсуждение или другие действия.

4. Эффективно управляет стрессом. Пользуется техниками управления стрессом для контроля реакции, предотвращает потерю самообладания, эффективно справляется с текущими стрессами.

5. Реагирует конструктивно. Контролирует сильные эмоции и другие стрессы и предпринимает действия для конструктивной реакции на источник проблемы.

6. Успокаивает других. Успокаивает других в крайне стрессовых ситуациях и контролирует собственные эмоции.

Самомотивация в работе

– 1. Избегает требуемой работы. Уклоняется или пытается уйти с работы.

0. Не проявляется на данной работе; или отсутствует. Требует постоянного надзора.

1. Работает независимо. Выполняет задания без постоянного надзора.

2. Дополнительные усилия. Работает дополнительное время, по ночам, выходным и пр., так как ему нужно закончить работу, хотя от него это не требуется.

3. Делает больше, чем требуется. Расширяет свои должностные обязанности, например, берет на себя дополнительные задания.

4. Делает намного больше, чем требуется. Начинает и выполняет новые проекты.

5. Прилагает чрезвычайные, героические усилия. Действует без формальных полномочий, лично рискует, обходит правила, чтобы выполнить работу (следует делать упор на удовлетворение потребностей работы, а не на демонстративное нарушение норм).

6. Задействует других. Задействует других в необычных дополнительных усилиях (например, поддержкой своей семьи, коллег по работе, членов своей группы, обычно на добровольной основе).

Уверенность в себе

0. Не применимо к данной работе или избегает трудностей. Полагается на других. Ему недостает уверенности.

1. Демонстрирует уверенность в себе. Принимает независимые решения. Работает без постоянного надзора.

2. Демонстрирует волю или производит сильное впечатление. Принимает или выполняет решения, несмотря на несогласие других или за пределами определенного авторитета.

3. Выражает уверенность в своих возможностях. Считает себя экспертом, считает себя или свои возможности лучше по сравнению с другими людьми. Считает себя причиной, основным инициатором, катализатором, создателем. Выражает уверенность в своих суждениях.

4. Обосновывает самоуверенные претензии. В конфликтах занимает собственную четкую позицию. Действия поддерживают или обосновывают устное выражение уверенности в себе.

5. Добровольно ищет трудностей. Доволен или возбужден при получении трудных заданий. Ищет дополнительную ответственность. Выражает несогласие с руководством или клиентами вежливо или тактично, четко и уверенно выражает свою позицию в конфликтах с подчиненными.

6. Ставит себя в крайне трудные ситуации. Резко сталкивается с руководством или клиентами или выбирает самые трудные задания.

Отношение к неудачам

– 2. Постоянно винит себя во всем. Объясняет себе или другим в стиле «вот такой вот я», в смысле «вот такую ошибку я допустил». Сюда относятся любые личные или внешние признаки, которые выражают чувство беспомощности, неспособности к изменениям или постоянство. (Примечание при выставлении баллов: любой признак намерения что-то изменить, стратегии изменений, фразы «Никогда больше так не сделаю» или «В следующий раз уж я…» не позволяют отнести пример к этой категории.)

– 1. Находит логические объяснения или винит в неудаче других или обстоятельства. Подобное поведение характерно для лучших исполнителей, занимающихся продажами, а также для некоторых других видов деятельности, для которых характерны частые неудачи.

0. Не применимо к данной работе или не наблюдается.

1. Берет на себя ответственность. Воспринимает неудачи или проступки не конкретно и не глобально: «Я неверно оценил ситуацию».

2. Учится на своих ошибках. Анализирует собственное исполнение, чтобы понять неудачи и улучшить будущее исполнение. Объяснения, которые засчитываются в этой шкале, должны быть исправимы.

3. Признает свои ошибки по отношению к другим и действует, чтобы их исправить.

Гибкость, способность к изменяемости

– 1. Придерживается своего мнения/тактики/подхода, хотя это снижает продуктивность. Несмотря на очевидные проблемы, сохраняет ту же точку зрения; не считает обоснованными мнения других.

0. Всегда следует процедуре.

1. Объективно видит ситуацию. Признает обоснованность мнений других.

2. Гибко применяет правила или процедуры. В зависимости от индивидуальной ситуации адаптирует действия, чтобы выполнить более масштабные задачи компании. Набирает очки, выполняя работу за своих коллег в критических ситуациях.

3. Адаптирует свою тактику в соответствии с ситуацией или реакцией другого человека. Меняет свое поведение или подход в зависимости от ситуации.

4. Адаптирует под ситуацию свои стратегии, цели или проекты.

5. Осуществляет адаптацию в масштабах компании. Осуществляет небольшие переделки в своей компании или фирме клиента в ответ на потребности ситуации.

6. Адаптирует стратегии. Осуществляет крупные или долгосрочные переделки в своей компании или компании клиента в ответ на потребности ситуации.