Текст книги "Культура групповой самоорганизации – Код Московского долголетия"

7|Ё Седьмой этап. В первых шести этапах группа преодолела два барьера, перейдя к культуре соучастия и единства. Блок этапов 7, 8 и 9, закрепляет созидательную культуру координации. Эти три этапа представляют собой неразрывное единство и усиливают навыки проведения координации самоорганизации новой динамикой, глубиной и скоростью группового процесса. Седьмой этап является качественно иным групповым действием, здесь очень важна точная работа координатора и применение им практики содержательного обобщения. Переход с 6 на 7 этап должен быть подкреплен специальной практикой тренинга вхождения в образ, его «надевание» на себя и «снятие». На этом этапе ищется свертка текста, которая воспринимается группой как образ и система его связей. Такая образная СТ должна иметь своеобразную наглядность, состоящую в том, что восприятие неразрывно связано с пониманием ее строения. Возможность созерцания целостности образа в развитом его виде, т. е. способность видеть целое раньше его частей, требует отработки воображения и управления вниманием, а там, где внимание – там сосредоточена энергия группы. Выявление такой СТ выглядит как «схватывание» коллективным взглядом целого раньше его частей. Интенсивность и внимание – это стержень, отраженный в свертке текста, вокруг которого собирается энергия группы. Если думать яркими, эмоциональными образами, из них будут быстро формироваться события, и мысле-чувства начинают путь к своей физической реализации. Они увеличивают или делают более интенсивным самоорганизацию, осознанность, сплоченность группы и выступают в качестве генераторов групповой энергии.

Итак, сформировать СТ – означает провести коллективное содержательное теоретическое обобщение, открыть некоторую закономерность, увидеть становление внутреннего единства целого. Такое содержательное обобщение состоит, по преимуществу, в сведении многообразных явлений к их единой основе, а затем в выведении соответствующего многообразия как некоторого единства. При этом, результат сведения должен быть таким, чтобы обеспечить выведение.

8|Ж Восьмой этап как раз и связан с этим выведением – расширением свертки текста до живого образного текста. Тут нужен сильный, хорошо структурированный текст, который качественно задокументирован и превращён в ресурс коллективного, его силу.

Истинный источник силы – это сила убеждения и обоснованности. Она позволяет направить для обеспечения принятия и реализации именно этого решения необходимый социальный, административный, финансовый или физический ресурсы.

При этом коллективное решение должно обладать следующими основными свойствами:

– Определять механизм совместных действий для всех заинтересованных в его реализации участников.

– Являться общим результатом работы – иметь коллективный механизм его сопровождения.

– Иметь встроенные механизмы финансового обеспечения.

– Быть «прозрачным» для всех участников, в том числе, для разработчиков и реализаторов.

– Гибко настраиваться на изменяющуюся ситуацию и одновременно иметь постоянное ядро, страхующее участников реализации решения и инвесторов от риска потерять внесенный в его разработку вклад.

Таким образом, решение должно быть своего рода набором правил совместных действий, но не жестко фиксированных на все случаи жизни, а задающих общие принципы действий конкретных участников на определённый период.

9|З Понять сущность решения как документа можно через анализ его структуры, т. е. посредством рассмотрения всех составляющих элементов, их функциональной взаимосвязи.

Структура документа задаётся его реквизитами и структурой самой документированной информации. Групповой процесс обязательно завершается документированным решением. Документирование группового решения – это не только концентрированное изложение его сути и придание ему статуса документа, но и документационное сопровождение всего жизненного цикла: от зарождения идеи и осознания необходимости применения системы принятия решений по всем этапам инициации до формирования, принятия и реализации решения.

Седьмой, восьмой и девятый этапы групповой работы относятся к реализации выбранной стратегии в формате «хочу – могу – делаю», когда от социума получают отклик, затем включаются механизмы реализации, и группа получает желаемое. Таким образом, удерживая образ будущего как желаемое (то, что мы «хотим»), уверенно предполагая, что точно «можем» достичь желаемого, участники группы делают шаги – действия в образе будущего «как в скафандре» и смотрят на отклик внешнего мира (социума и пр.) в виде включения механизмов реализации в ответ на свои желания, получая при этом результат. Коллективное «хочу» не должно быть имитацией замаскированной индивидуальной «хотелки» (например, желание только доминирующего лидера группы или желание большинства), коллективное «могу» – простой суммой индивидуальных «могучастей» и, самое главное, должно быть настоящее коллективное, совместное действие. Такая коллективная схема отрабатывается в специальном тренинге (см. главу 2).

Эти три этапа могут быть завершающими в девятичленной динамике группы, но могут использоваться в сокращенном варианте. Тогда они прикладываются к любому из первых шести этапов социальной динамики и сразу трактуются как выделение порождающей СТ и разворачивание её в живой сильный образный текст. Для этого должен быть освоен полный арсенал технологии СОКРАТ.

Знаньевая стратегическая сессия

Знаньевая стратегическая сессия – это точка приращения знаний и концентрированное прохождение этапов инициации или усиления группообразования и формирования координаторов групповых процессов. Ей предшествует специальная подготовка экспертной группы (в формате отдельного мероприятия КГС) и группы координаторов, результатами которой являются:

– Тезисный доклад из набора СТ.

– Сценарий инициации и сопровождения групповой работы (коллективная лекция/дискуссия, «ударная галерея» кратких учебных видео слайдов и др.).

Сессия состоит из трех основных крупных блоков которые могут быть реализованы в трехдневном формате (рис. 1.13).

Рис. 1.13

Первый день носит окраску «проблемности», второй – «проектности», а третий – «согласованности». Каждый сессионный день состоит из трех частей: установка, групповая работа и итоговая сборка в формате смотра (демонстрации/обсуждения) выработанных в группах инициатив (см. главу 5).

После открытия сессии и установочного коллективного доклада, ведущим сессии задаются базовые символы культуры групповой самоорганизации, определяются задачи, которые нужно будет проработать группам в ходе работы и осуществляется распределение участников мероприятия по группам. Мероприятие завершается приемкой наработанного группами материала в формате смотра (мероприятие по усилению наработанных материалов и поддержка инициатив и инициативности) и групповой рефлексией.

Работа в группе осуществляется в формате отдельного группового мероприятия, начинается со знакомства и завершается рефлексией. Последовательность групповой работы в первые два дня сессии показана на рис. 1.14 как этапы формирования новой культуры групповой самоорганизации.

Рис. 1.14. Два первых дня стратегической сессии

Первый день стратегической сессии – демонстрация особенностей преодоления первого барьера от культуры проблемности и пассивности к культуре соревновательности (1, 2, 3).

Второй день стратегической сессии – демонстрация особенностей преодоления второго барьера между культурой соревновательности и культурой соучастия, взаимопомощи и единства (4, 5, 6).

Третий день стратегической сессии – проходит приемка наработанного в первые два дня в формате смотра.

Модель знаньевой стратегической сессии является трехуровневой структурой перехода через два барьера.

Первый уровень культуры: «жизнь – одна большая проблема и всё в проблемах, которые не решаются, а размножаются». Отсюда проблемное одиночество (весь мир сжимается в точку, из которой нет выхода). Выход на самом деле всегда есть, надо просто задать себе вопрос: «Что я могу сделать сейчас для других?» (в первую очередь для своих близких, причем, иногда в прямом, физическом смысле этого слова, тех, кто рядом). Задав этот вопрос, мы вырываемся из плена безвыходности, попадая в миссионное пространство предназначения, где мы точно не одиноки. Есть и второй, более распространенный путь – наметить цель выхода из проблемного состояния и двигаться к ней кратчайшим (по личному субъективному мнению) путем. При этом появляются «целевые шоры» и можно пропустить актуальные варианты выхода из сложившейся ситуации.

Второй уровень культуры в настоящее время является наиболее распространенным. Свидетельством тому – огромное количество повсеместно проводимых конкурсов и тренингов развития лидерского успеха. Здесь присутствуют две основных формулы соревновательности (3-й и 4-й тип культуры по /25/): «я крутой, а все остальные – нет» и «наша фирма крутая, мы первые, а остальные – отстой».

Третий уровень культуры – соучастие, соревнование только с собой, задача «превзойти себя» (соответствует 5-му уровню /25/). Это уровень культуры групповой самоорганизации и единства – понимание своей активности и ответственности за всё, что происходит в мире с тобой и твоими близкими; осознание того, что социальные коммуникации являются основным ресурсом и инструментом развития, что всё в мире взаимосвязано; понимание через социальные коммуникации как устроен человек, его социум и духовный мир.

Переход с уровня на уровень возможен только в формате одноранговой группы, транслирующей доминирующую культуру и позволяющей коллективно преодолеть барьер («перекатиться» через него). Но если это состояние не перевести в иерархию, то есть риск «отката» к более низкому уровню культуры. При этом и внутри и вне группы продолжают жить «куски» предыдущих подкультур с различными доминирующими ценностными метамемами (см. концепцию по спиральной динамике Глэра Грейвза, Дона Бека и Криса Кована /6/). Сборка культуры сообщества групп из подкультур групп осуществляется «поблочно» и это не линейный процесс, – он собирает все достижения групп в единую и гармоничную картину мира сообщества. Оказалось, что несмотря на огромное количество групп и «групп групп», ни одна выработанная групповая культура не может быть выведена из другой. Выяснилось, что каждая из систем групповых знаний является отдельным миром, который развивался из собственных специфических предпосылок. Каждая из групп строила свой образ будущего, определяла свою групповою миссию на различной системной базе.

При проведении подобной стратегической сессии необходимо учитывать возможные дефектные варианты прохождения этапов групповой динамики, когда барьеры не преодолены, а выполняется лишь внешняя формальная составляющая процессов принятия решений.

Культура Групповой Самоорганизации (КГС)

Опишем культуру как способ воспроизводства сообщества групп, принимающих и реализующих совместные решения, системообразующие элементы КГС (рис. 1.15, рис. 1.16).

Рис. 1.15. Культура Групповой Самоорганизации (КГС)

Рис. 1.16. Схема КГС

1|А Правила группы задаются в самом начале в формате регламента работы и правил поведения всех участников. Формирование правил и перевод их в групповые ценности идет в процессе работы группы. Таким образом, групповые правила постепенно снижают свои ограничительные функции, переходя в разряд факторов усиления группы.

2|Б Формирование и фиксация кульминации истории, нарратива группы, легенды сообщества. Целевая установка на этом этапе – слияние индивидуальных легенд/личных историй в групповую и сшивка их с ретроспективой образа в целом. Ключевой процесс – коллективное написание «История/легенда группы» (далее – Истории). Ретро-сценарий этого коллективного труда использует систему сверток текста и опирается на принципы написания сильных историй (например, принципы создания историй Роберта Макки). Образ будущего мы рассматриваем как кульминацию истории и удерживаем ее в настоящем. Но для придания максимальной силы кульминации необходимо в сжатом «слайдовом» виде представить её структуру, так как История состоит из серии актов, которые ведут к ней и предполагают (по Роберту Макки) «полное и необратимое изменение». Если минимальные базовые элементы Истории – кадры – составляют сцены, сцены образуют эпизоды, которые, в свою очередь, превращаются в акты, а последние подведут Историю к ее кульминации, то мы получим живой образ будущего и, приведя его в настоящее, усилим его и позитивно трансформируем интерпретацию прошлого.

Из описания будущего в сценарий выбирается то, что можно использовать для Истории. Это трудоемкая групповая работа по выделению материала и событий для образа будущего в настоящем. Событие – это часть Истории, где планируется существенное изменение в жизни, которое выражается и воспринимается в соответствии с какой-то ценностью самой Истории. Ценность по Роберту Макки – «это суть истории».

Сцена в Истории – «это действие, происходящее в определенном пространстве на протяжении более или менее продолжительного периода времени и обладающее в данный момент жизни хотя бы одной достаточно значимой ценностью». «Самая маленькая структурная единица внутри сцены – кадр».

Кадр – это изменения в рамках действий или реакция на них. «Кадры складываются в сцены. Сцены, в свою очередь, формируют еще одну крупную структурную единицу – эпизод.

Эпизод – это последовательный ряд сцен, который заканчивается кульминационным моментом.

Акт – это серия эпизодов, где в кульминационной сцене достигается высшая точка напряжения, вызывающая значительное изменение ценностей и способная оказать более сильное влияние на жизнь».

«Несколько актов образуют самый крупный структурный элемент сценария – Историю».

История – это одно очень большое событие. Если сравнить определенную ситуацию в жизни в начале Истории с ее ценностной значимостью в конце, то можно увидеть дугу истории – изменение огромного диапазона. Оно превращает жизненную ситуацию, представленную в его начале, в ту, что показана в конце. Эта финальная ситуация, последнее изменение, которое должно быть полным и необратимым.

История имеет следующие измерения (сеттинг): период, длительность, локацию и уровень проблематизации (шкалу конфликтности). Этот элемент КГС предполагает формирование не только сценарных компетенций членов группы, но и формирование у них целого ряда способностей, таких, как готовность сотрудничать, мотивировать, побуждать и запускать инициативы. Они виртуозы приобретения и передачи знаний, сплочения и улучшения групповой среды. Член группы, рассказывающий истории о том, чего добилась группа/сообщество, может укрепить групповую культуру и будет считаться ценным активом. Члены группы учатся рассказывать образные Истории и говорить на языке образов в формате сверток текста, которые позволяют переходить от образа к тексту и обратно. В образной Истории заключается суть и успех группового дела.

3|В Формирование нормохранителей. Общество уже начинает признавать, что наши нынешние нормы могут быть пагубны. Нормы формирует элитная группа, которая через культурные ценности создает их устойчивость или производит их замену. Поэтому в сообществе долголетия должна быть создана ядерная группа как держатель норм, образа, механизма воспроизводства сообщества и она должна научиться транслировать групповую культуру и методы организации групповых процессов внутри и вне сообщества.

4|Г Формирование нормотворцев. Ядерная группа состоит из координаторов-нормотворцев и способствует формированию системы нормохранителей. Её базовый инструмент – культура групповой самоорганизации, а основные задачи – развитие компетенций формирования, удержания и распространения групповой культуры, способов создания и фиксации групповых правил, принципов и методов организации групповой деятельности. При этом должны быть отработаны этапы технологии формирования и удержания образа будущего в настоящем как кульминации истории, включающие: описание проблемной ситуации и целей группы (начало истории); миссионное выявление существующих и желаемых общественных норм; формирование образа будущего, приведение его в настоящее, актуализацию и корректировку образа прошлого; стратегирование, декларирование объявленных действий и групповую «прокрутку» Истории – её кадров, сцен, эпизодов и актов одновременно как одно со-бытие (совместное бытие в одном образе), но в сжатой, свернутой форме (например 6–9 кадров, слайдов).

5|Д Поворот «колеса» норм. Изменение общественных норм в процессе работы с образом будущего направлен на реализацию основных этапов работы по базовой технологии координации самоорганизации и поэтапного обеспечения современными информационными и медийными средствами. Колесо норм поворачивается «рывком» силой всех участников Истории.

6|Е Этап фиксации и формализации норм. В этом элементе групповой культуры отрабатывается координация и обеспечение динамической групповой работы с коллективными текстами, развиваются компетенции интерактивной групповой работы с коллективным текстом в условиях неопределенности, многокритериальности и множественности качественно разнородных оценок участников конструирования коллективного образа будущего.

7|Ё Реализация норм и ее закрепление различными ритуалами и арт-объектами. Участники формируют атрибутику культуры оргструктуры и группы, поддерживающую ее процессы внутри сообщества и позволяющую транслировать ее вовне.

8|Ж Создание правил присоединения к культуре групповой самоорганизации. Это отдельный стрежневой процесс, качество которого является одним из основных индикаторов сформированности КГС. Правила присоединения оформляются в виде кодекса КГС, который принимается на широкоформатной стратегической сессии.

9|З Завершающий этап перевода правил и принципов в ценности – работа с самоопределением и личностной/групповой идентичностью. Этап направлен на выявление и закрепление параметров идентичности, их связи с миссиями и объявленными действиями, определяющими дальнейшую активность и образ жизни ее участников. На этом этапе работа с ценностями и нормами проводится в больших группах. Процесс направлен на освоение технологий, методов, приемов и овладение практиками ценностного управления при работе с большими группами.

Основным критерием сформированности КГС является ситуация, когда все участники привержены истории и миссии сообщества, то есть имеют собственную и групповую истории и миссии, вписанные в общую, а координаторы групп становятся держателями основных групповых ценностей, норм, принципов и транслируют своим командам базовые идеи культуры, обеспечивают их принятие, коллективную доработку и практическую реализацию. В процессе формирования групповой культуры, координаторы овладевают технологиями и навыками чередования групповой рефлексивной работы с иерархически-директивными методами как между собой, так и по отношению к управляемым ими коллективам. Специальная подготовка координаторов и групповых лидеров является необходимым условием гармоничного и эволюционного изменения групповой культуры и практики управления сообществом. Культура сообщества для широкого круга ее участников задает мотивацию, позволяющую максимально эффективно претворять в жизнь стратегию развития сообщества.

Элементы групповой культуры воплощаются в групповых артефактах (проявляемые организационные процессы, свой «язык», ритуалы, нормы, нормохранители и нормотворцы, порядок проведения различных коллективных мероприятий и др.), а также в декларируемых ценностях (История, миссия, стратегия, легенда, кредо). Задача групповой культуры или культуры любого сообщества – найти и максимально активизировать то положительное, что двигает их вперед, нивелируя негативное. Вообще, сейчас меняется отношение к проблемам и проблемным ситуациям. Становится ясным то, что проблемы не решаются, а размножаются и, возможно, мы приблизились к концу эпохи «решения проблем», ориентированности на дефицит и негатив.

В завершение главы приведем пример формирования образа будущего системы территориальных центров социального обслуживания населения города Москвы (ТЦСО 2.0).

1. А. Проблемы

1 группа проблем

1) Одиночество.

2) Страх стать обузой для близких.

3) Страх деменции.

4) Повышение хрупкости (частое падение, переломы, проблемы с памятью, речью, суставами и др.).

5) Недостаток денежных средств.

2 группа проблем

1) Отделение дневного пребывания (ОДП) не соответствует современным запросам граждан старшего поколения.

2) Сотрудники ОДП не знают, как удовлетворить новые потребности получателей социальных услуг.

3) Малая штатная численность сотрудников ОДП. Ограниченный охват услугами ОДП потенциальных получателей социальных услуг.

4) Устаревшее название ОДП.

5) Отсутствие зоны кадрового роста сотрудников ОДП.

3 группа проблем

1) Нехватка площадей и оборудования для качественного проведения мероприятий.

2) Низкая заработная плата сотрудников.

3) Отсутствие инструментария для коммуникаций.

4 группа проблем

1) Сотрудники отделения в большей степени заняты документацией, а не практической работой с клиентами.

2) Слабо работающее межведомственное взаимодействие.

3) Несовершенная законодательная база.

4) Недостаточное информирование о деятельности.

5) Не развитое волонтерского движение.

6) Низкий престиж социальной службы (у клиентов и сотрудников).

5 группа проблем

1) Нет мотивации к изменениям, нет желания ответить на вызовы современного общества.

2) Боязнь сотрудников услышать мнение посетителей об организации работы.

3) Страх перед новыми технологиями работы.

6 группа проблем:

1) Потребительское отношение у получателя социальных услуг: развлекайте, кормите, лечите.

2) Отсутствие потребности у ПСУ в действующей форме организации питания.

2. Б. Цели

1 группа целей

1) Переход от обслуживания небольшого числа граждан старшего поколения на принципах «доживания» в малых неспециализированных помещениях к системе сопровождения более 3-х миллионов москвичей 60+ на всех объектах мегаполиса, позволяющих активировать и оздоровить их образ жизни.

2) Создание постоянно действующей системы реально работающего межведомственного взаимодействия.

3) Пересмотр законодательной базы.

4) Расширение информационного поля ТЦСО, обеспечение доступности информации для населения.

5) Широкое использование информационных технологий (гаджетов) в работе.

2 группа целей

1) Сплочение населения (целевой аудитории потребления услуг) с сотрудниками ЦСО.

2) Более тесное организационное взаимодействие ЦСО с получателями социальных услуг.

3) Создание доброжелательной рабочей атмосферы, повышение положительного эмоционального фона (индивидуальный подход).

4) Развитие массового волонтерского движения среди граждан старшего поколения.

5) Организация клубов по интересам.

6) Достижение высокого престижа социальной службы.

7) Создание качественных условий для активных коммуникаций целевой аудитории через новые знакомства, интересы, многостороннюю поддержку (кружки, секции, клубы, консультации и пр.).

3 группа целей

1) Увеличение количества рабочих площадей путем строительства новых отдельно стоящих зданий, функционально спроектированных под социальное обслуживание населения, в том числе, граждан старшего поколения.

2) Освоение инструментария коммуникаций – культуры групповой самоорганизации – для работы на внутренних и внешних площадках мегаполиса долголетия.

3) Создание условий для духовного удовлетворения и повышения положительного эмоционального фона в работе с целевой аудиторией (индивидуальный подход, тепло, любовь, добро).

4 группа целей

1) Разработка системы мотивации к изменениям.

2) Внедрение современной системы электронного документооборота и обучение её использованию на рабочем месте.

3) Повышение профессионального и творческого потенциала сотрудников.

5 группа целей

1) Развитие системы мониторинга мнений посетителей об организации работы социальной службы.

2) Достижение информированности целевых социальных групп о возможностях и функциях социальной службы.

3) Создание системы фокус-групп, оценки системы социального обслуживания населения.

6 группа целей

1) Реорганизация системы питания в ОДП. Создание системы социальных кафе.

2) Достижение реального адресного подхода.

3) Высокое материально-техническое обеспечение учреждения.

4) Повышение профессиональной квалификации сотрудников.

5) Дополнительное стимулирование работников за выполнение сверхурочной работы по обслуживанию возросшего документооборота и внеплановых отчетов.

6) Увеличении потока активных и инициативных граждан-волонтеров, создание массового сообщества «друзей ТЦСО» и формирование их координационного ядра.

3. В. Миссии

1 группа миссий

1) Здесь мой дом.

2) Наш ТЦСО – мой социальный центр.

3) ТЦСО – территория добрых дел. Забота, защита, милосердие, помощь – наше призвание!

4) ТЦСО – руки для объятий, сердце для любви, душа для общения.

2 группа миссий

1) Добро, тепло и надежду – каждому участнику.

2) Помощь нуждающимся – забота всех и каждого.

3) Через сплочение и через совместное взаимодействие – к новым возможностям!

4) Зрелому возрасту – новые возможности.

5) Наполним жизнь новым смыслом.

6) Опыту старшего поколения – вторую молодость.

4. Г. Образ будущего ТЦСО 2.0

Центры социального обслуживания населения города Москвы представляют собой систему социальной координации всех пространств территории Мегаполиса долголетия. Координаторы ТЦСО 2.0 – это лидеры активности всех москвичей старшего поколения, а их сообщество – душа столицы.

Клубная система Мегаполиса долголетия – в шаговой доступности и покрывает всю столицу. ТЦСО 2.0 в ней – большое светлое здание, где каждый пришедший может найти дело по душе. ТЦСО 2.0 – место, где ценен каждый человек, входящий в него. Жители доверяют социальной защите, сами обращаются за помощью и организуют взаимопомощь, соучастие. Организовано тесное взаимодействие населения и ТЦСО. Большая часть населения знает о полном функционале социальной защиты. ТЦСО – среда, где люди старшего поколения сами выбирают формат своей деятельности по интересам. Для всех основных социальных групп старшего поколения найдены свои форматы организации среды деятельного активного долголетия, в центрах организовано большое количество кружков, руководителями которых являются волонтеры. Спектр взаимодействия с волонтерами расширен. Друзья ТЦСО стали неформальными и многочисленными. ТЦСО 2.0 организует социально-психологическое пространство комфортного общения, участники которого могут дозировать и варьировать коммуникации сами. В этой форме работ люди от жизни с малым количеством социальных связей и переходят к более активному включению в тематические, инициативные группы, проекты, создают общие жизненные смыслы, значимые для отдельного человека, для группы и большего целого, совместно проектируют вариант своего будущего и усиливают им настоящее. Программа «старости как доживания» в таком пространстве преобразуется коллективным трехмиллионным субъектом москвичей старшего поколения в мировой образец возможности активной достойной полноценной жизни. Это пространство поддерживается сообществом социальных координаторов как живым коллективным носителем компетенций координации самоорганизации. Координатор групповых процессов – это носитель идеологии долгой достойной жизни (в идеале «чело-вечности»).

Социальная служба города Москвы сгенерировала новый профессиональный и социальный опыт, придала ему культурную форму групповой самоорганизации, позволившую встроить его в социальную жизнь столицы, и одновременно освоила его. Произошло преобразование коллективного опыта организации социальной службы города Москвы в целом и ее подразделений для осуществления новых видов профессиональной деятельности.

ТЦСО 2.0 стали своего рода «обучающимися организациями». Проходя с руководителями и специалистами организаций социального обслуживания населения совместный путь преобразований, приобретая уникальный опыт в новых форматах развития профессиональных коммуникаций в социальной сфере города Москвы, сотрудники ТЦСО вовлечены в совместную деятельность и приобретение новых знаний.

Образ будущего приводится в настоящее через ретро-дорожную карту (5.Д.), усиливает заявленные действия по преобразованию ОДП в общегородскую среду долголетия (6.Е.), порождает базовую идею «Социальные коммуникации – основной ресурс активного долголетия» (7.Ё.), которая распространяется через идеологему «Жить – здорово!» социальными координаторами в формате «пространственный тренинг коллективного и фитнес мозга» (8.Ж.) и реализуется в социально-психологическом пространстве Мегаполиса долголетия (9. З.).