Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

Теория организаций П. Блау

Исследуя сложные социальные структуры, американский социолог Питер Блау посчитал необходимым адаптировать теорию обмена к формату социальных отношений. П. Блау признавал существенное различие между малыми группами и крупными сообществами, в то время как другой американский ученый – Джордж Хоманс – его преуменьшал, пытаясь объяснить все социальное поведение на основе базовых психологических принципов.

Сложные социальные структуры, характеризующие крупные сообщества, фундаментальным образом отличаются от более простых, свойственных малым группам. Структура социальных отношений в малой группе образуется в ходе социального взаимодействия ее членов. Поскольку большинство из членов крупного сообщества или целого общества не взаимодействуют непосредственным образом, порядок социальных отношений между ними должен опосредоваться каким-то иным механизмом.

Данное утверждение требует отдельного комментария. С одной стороны, Блау, несомненно, не считает социальный бихевиоризм удовлетворительной парадигмой для исследования сложных социальных структур. С другой – он исключал и парадигму социальных дефиниций, утверждая, что социальное взаимодействие и сопутствующие ему социальные дефиниции непосредственным образом не воплощаются в крупномасштабной организации. Итак, начав с парадигмы социального бихевиоризма, при рассмотрении более сложных социальных структур Блау обратился к парадигме социальных фактов.

Согласно Блау, связующими механизмами в сложных социальных структурах выступают нормы и ценности (соглашение относительно ценностей), существующие в обществе.

Общепринятые, ставшие результатом соглашения ценности и нормы служат посредниками в социальной жизни и связующими звеньями социальных взаимодействий. Благодаря им возможен непрямой социальный обмен, и они управляют процессами социальной интеграции и дифференциации в сложных социальных структурах, а также развитием в них социальной организации и реорганизации.

В социальных структурах есть и другие посреднические механизмы, однако П. Блау сосредоточился на консенсусе, достигаемом в отношении ценностей. Ученый изучал социальные нормы. По его утверждению, они заменяют прямой обмен опосредованным. Участник подчиняется норме группы и получает одобрение за эту конформность; неявно одобряется и то, что такое подчинение способствует сохранению группы и ее стабильности. Иначе говоря, группа или коллективное образование вступают с индивидом в отношения обмена. Его суть отличается от более простого понятия Хоманса, который уделял основное внимание межличностному обмену. Блау привел несколько примеров опосредованного обмена между сообществом и индивидом, заменяющего обмен между индивидами.

Так, штатные чиновники не помогают в работе рядовым в обмен на получаемые от них вознаграждения, несмотря на то что эта помощь является официальной обязанностью сотрудников и за выполнение этих обязательств они получают от компании финансовые вознаграждения.

Другим примером непрямого социального обмена служит организованная благотворительность. Состоятельные бизнесмены и представители высшего класса занимаются благотворительностью, чтобы соответствовать распространенным в их социальном классе нормативным ожиданиям и приобрести общественное одобрение со стороны себе равных, а не с целью заслужить благодарность индивидов, которые получат эти благотворительные средства (Blau, 1964. Р. 260).

Понятие нормы в формулировке Блау относится к уровню обмена между индивидом и сообществом, тогда как понятие ценностей – к широчайшему социетальному уровню и анализу отношений между сообществами.

Коллективные ценности различного типа можно понимать как средства социального урегулирования, позволяющие расширить диапазон взаимодействия и структуру отношений в рамках социального пространства и времени. Соглашение относительно социальных ценностей служит основой для того, чтобы распространить порядок социального урегулирования за пределы непосредственных социальных контактов и продлить существование социальных структур вне пределов жизни отдельного человека. Ценностные стандарты – это средства социальной жизни в двух значениях данного термина. Ценностный контекст – средство, формирующее социальные отношения. Общие ценности в широком плане выступают связующими звеньями социальных ассоциаций и взаимодействий.

Например, партикуляристские ценности становятся способом интеграции и основой солидарности. Они служит сплочению группы вокруг таких представлений, как патриотизм или репутация школы либо компании. Находясь на коллективном уровне, они тем не менее напоминают чувства личной привязанности, объединяющей индивидов в процессе взаимодействия. Однако их сплачивающая роль выходит за рамки обыкновенной личной привязанности. Партикуляристские ценности отделяют определенную группу от других, внешних по отношению к ней, сообществ, что усиливает их сплачивающую функцию.

Анализ Блау во многом отличается от версии теории обмена, которую выдвигал Хоманс. Индивиду и индивидуальному поведению, что имело для Хоманса первостепенное значение, в концепции Блау почти не отводится никакой роли. Вместо этого на первый план выходят различные социальные факты. Например, Блау рассматривал группы, организации, коллективы, общества, нормы и ценности. В анализе он обратил внимание на связующие и разрушающие механизмы крупномасштабных социальных единиц, что, несомненно, является традиционным предметом обсуждений приверженцев парадигмы социальных фактов.

Теория организаций М. Фуко

Мишель Фуко не считает, что дисциплина единообразно охватывает все общество. По мнению ученого, она «протискивается» сквозь общество и по мере своего продвижения воздействует на определенные его части. В конечном счете под дисциплинарным влиянием оказывается большинство важнейших институтов. В творчестве Фуко обнаруживается непрерывная структурная диалектика.

Несмотря на то что в «Дисциплине и наказании» очевидно большее внимание Фуко к вопросу власти, в этой работе философа также занимает обычная для него тема возникновения гуманитарных наук. Переход от пыток к тюремным правилам знаменовал собой поворот от наказания тела к наказанию души или воли. Новый вид подчинения заключался в том, что люди определялись как объект знания, научного дискурса. Ключевой момент: здесь обнаруживаются истоки современной гуманитарной науки. Фуко едко изобразил происхождение гуманитарных наук из русла данных дисциплин: «Техническая матрица этих наук, уже более века столь восхищающих наше “человеколюбие”, – в незначительных злобных мелочах этих дисциплин и их исследований».

Необходимо отметить еще один аспект «Дисциплины и наказания». Фуко интересует, как знание порождает методы осуществления власти. В данном контексте он рассматривает паноптикум. Это структура, позволяющая служителям наблюдать за всеми аспектами жизни заключенных. В сущности, постоянного присутствия надзирателей не требуется; само существование такой структуры (и возможность присутствия служителей) сдерживает преступников. Паноптикум может принимать вид находящейся в центре кольцевой тюрьмы вышки, с которой караульный способен видеть все камеры. Паноптикум становится для тюремных служителей огромным источником власти, поскольку дает им возможность тотального надзора. Еще большее значение имеет тот факт, что власть паноптикума увеличивается за счет контроля преступников за самими собой; они удерживаются от различных действий, потому что боятся, что их могут видеть охранники. Здесь обнаруживается отчетливая связь между знанием, технологией и властью. Кроме того, Фуко возвращается к своей обычной теме гуманитарных наук, поскольку рассматривает паноптикум как определенную лабораторию для сбора информации о людях. Итак, паноптикум был предвестником социально-научных лабораторий и других методов социальных наук, применяющихся для сбора информации о людях. На другом уровне паноптикум для Фуко – основа «целого типа общества», дисциплинарного общества.

М. Вебер о бюрократии

В социологической науке существуют различные оценки и характеристики бюрократии. Макс Вебер рассматривал бюрократию как в позитивном (в качестве рациональной машины и формы эффективной деятельности), так и негативном смысле. В негативной (восточной) бюрократии инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью. Главное достоинство бюрократии, по Веберу, – это высокая хозяйственно-экономическая эффективность, главный же недостаток – игнорирование специфики конфликтных ситуаций и отсутствие необходимой гибкости.

Бюрократия – узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которыми руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица. Бюрократическая система представляет собой результат эволюции формальных организаций.

Согласно Веберу, идеальный тип бюрократии включает следующие важнейшие свойства:

• управленческая деятельность осуществляется постоянно;

• устанавливается сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления;

• иерархия формирует основной принцип контроля над различными звеньями аппарата;

• чиновник отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции;

• управленческая деятельность становится особой профессией;

• существует система подготовки чиновников;

• в управлении господствует принцип безличности.

Средства деятельности бюрократического аппарата превращаются в цель его функционирования. В результате в социальной организации позитивной бюрократии появляется источник дисфункций. Они могут принимать самые разные отклонения от установленных функций – от взяток до создания мафиозных систем. Сравнивая восточную и западную бюрократии, М. Вебер указывает на то, что количество дисфункций в первой больше, чем во второй.

Бюрократия как идеально-типическая система организационных отношений предусматривает преобразование единичных и особых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, исключает наличие собственного интереса у управляющих структур и лиц. Однако внутри формальных организаций действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых в большей степени связаны не с целями организации вообще, а с фактами существования учреждений и формами регламентации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится главной целью людей, занятых в управлении. К. Маркс говорил о существовании особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. Цели организации при этом преобразуются в средства поддержания устойчивости учреждений, форм регламентации деятельности и материальных интересов особой группы людей, которую составляет правящая элита.

В последние годы происходит переосмысление путей развития и поиск новых форм организаций. Вместо создания структур на основе набора функций и подразделений организация строится вокруг нескольких основных процессов со специфическими целями каждого из них. Возникающие структуры напоминают скорее сеть, чем традиционную управленческую иерархическую пирамиду. В таких структурах сокращается вертикальное администрирование, устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавочной стоимости, происходит минимизация ресурсов, требуемых для реализации каждого процесса.

К такого рода организациям, обладающим повышенными возможностями адаптации к современной деловой среде, относятся следующие типы организаций:

• сетевая;

• многомерная;

• круговая;

• виртуальная;

• предпринимательская;

• обучающаяся.

В кратком изложении особенности построения и функционирования данных организаций сводятся к следующему.

Сетевая организация

Сетевая организация представляет собой совокупность самостоятельных фирм или специализированных единиц бизнеса одной организации, взаимосвязанных цепочкой заказов и договорных отношений и координируемых с помощью рыночного механизма вместо командных методов.

В сетевой организации рыночные отношения переносятся в ее внутреннюю сферу, при этом в самой организации возникают как бы «внутренние рынки», а последовательность команд традиционной иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на выполнение работ и развитие взаимоотношений с другими организациями.

Можно различить три формы сетевых организаций:

• стабильная сеть;

• внутренняя сеть;

• динамическая сеть.

Стабильная сеть. Эта форма в своей основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем объединения специализированных ресурсов партнеров либо подразделений организации в соответствии с продуктовой цепочкой ценности. Такие партнеры и (или) подразделения выступают в качестве подрядчиков.

Примером стабильной сети является компания «Дженерал моторс», у которой более 50 % суммарных производственных затрат приходится на оплату услуг подрядчиков. Подобная форма позволяет получать преимущества за счет специализации.

Наиболее распространенная угроза эффективности стабильной сети – это попытка полного подчинения подразделений в вопросах распоряжения ресурсами центру фирмы. Если добровольность в цепи не соблюдается, то подавляется творческое начало и в результате фирма-центр превращает организацию в вертикально интегрированную функциональную систему.

Внутренняя сеть. При этой форме в рамках организации взаимодействие между подразделениями организуется на основе рыночных цен. Например, подразделения, производящие комплектующие изделия, должны предлагать их сборочным подразделениям по конкурентоспособным рыночным ценам. Эти же подразделения могут продавать свою продукцию внешним организациям. Примером внутренней сети служит компания «Дженерал моторс».

Предшественником внутренней сети считается матричная форма. Внутренние сети могут испытывать трудности из-за чрезмерного расширения или неправильно ориентированной модификации.

Динамическая сеть. Данная форма является развитием дивизиональной структуры организации, в которой делается акцент на адаптивности путем ориентации независимых подразделений на отдельные рынки.

В динамической сети для выполнения определенной задачи объединяется множество фирм (или их подразделений), действующих в одной ценностной цепочке или системе. После выполнения задачи соответствующие фирмы и подразделения покидают такой временный союз, чтобы войти в другой временный союз.

Наличие множества возможных партнеров, желающих применить свои умения и ресурсы для достижения общей цели динамичной сети, является не только залогом успеха, но и источником потенциальных проблем. Фирмам в конкурентной обстановке приходится осваивать достаточно широкий сегмент ценностной цепочки, с тем чтобы справиться с задачей конкурсной защиты своего вклада в общий проект. Фирмы, у которых основа вклада либо слишком узка, либо нечетко определена, легко опережаются конкурентами.

Многомерная организация

В современных условиях динамичного развития организации часто подвергаются перестройке, в ходе которой на необходимые трансформации затрачиваются значительные усилия, время и ресурсы. Анализ показывает, что по мере увеличения усилий и затрат на реорганизацию прямо пропорционально возрастает противостояние и сопротивление изменениям, что создает большие проблемы для персонала. Обобщение практики и проведенные исследования свидетельствуют о возможности реализации такой модели организации, которая могла бы адаптироваться к изменениям внешнего окружения без перестройки. Эта организация получила название многомерной.

Необходимость реорганизации возникает из-за разделения труда. Существуют три направления разделения труда, соответствующие трем типам организационных единиц в структуре организации.

1. Функциональные организационные единицы, которые условно называют «входом» организации, так как их продукт потребляется внутри организации. Эти организационные единицы определяются по функциональному признаку (например, отделы снабжения, финансовый, кадров, НИОКР, строительства).

2. Продуктовые организационные единицы, которые условно называют «выходом» организации, так как результаты их деятельности потребляются вне организации. Такие организационные единицы определяются по видам производимых продуктов или услуг (например, сборочные подразделения).

3. Рыночные организационные единицы, определяемые по классификации клиентов, которым организация продает свою продукцию (например, отделения в соответствующих географических районах или отделения, обслуживающие крупных потребителей, оптовиков).

Для однопродуктовых компаний наиболее важны функциональные организационные единицы, для многопродуктовых компаний – продуктовые организационные единицы, а для многонациональных компаний – рыночные организационные единицы по странам или регионам.

Реорганизация не требуется, если в структуре каждого подразделения организации имеются все три названных типа организационных единиц. Организационные единицы способны расширяться или сужаться, могут меняться их относительная значимость, перераспределяться ресурсы и инвестирование. Однако при этом общая организационная структура организации остается без изменений.

Круговая организация

Как показывают исследования, на любом уровне организации качество работы персонала пропорционально его участию в процессе принятия решений. Вместе с тем обычно не поощряется, чтобы работники в обход своих руководителей взаимодействовали с персоналом других подразделений. Кроме того, руководители подразделений испытывают необходимость сотрудничать с внешними организациями, с которыми связаны их подразделения. В то же время такие контакты иногда могут приводить к конфликтам с высшим руководством организации.

Попытки разрешения противоречий, связанных со всеми видами взаимодействия как внутри организации, так и вне ее, привели к построению нового типа организации, получившей название круговой.

Круговая организация – это демократическая иерархия. Особенность круговой организации состоит в том, что на каждом иерархическом уровне управления руководителем создается возглавляемый им совет, включающий то или иное количество его подчиненных. Для круговой организации характерно отсутствие безраздельного авторитета в том смысле, что каждый член организации имеет право участвовать (непосредственно или через своих представителей) в принятии всех решений, которые затрагивают его интересы. При этом решениям, принимаемым советом, должны подчиняться все его члены, включая руководителя совета. В отличие от традиционной централизованной иерархии, где каждый работник (кроме высшего руководителя) является объектом власти для вышестоящих руководителей, при демократической иерархии каждый руководитель оказывается объектом коллективной власти.

Любой из советов имеет право привлекать к участию в своей работе сторонних представителей. Например, в советы тех подразделений, которые используют продукцию других подразделений (таких как бухгалтерия, отдел НИОКР), часто входят руководители этих подразделений. К участию в совете могут приглашаться внешние клиенты и потребители. Лица, вошедшие в советы ранее, участвуют в выборе представителей, дополнительно включаемых в совет.

В советы руководителей на низовых уровнях организации должны входить все менеджеры низового уровня. Советы низового уровня не будут работать активно, если в них принимают участие только представители сотрудников, а не они сами, при этом необходимо обеспечить всем работникам равное участие в деятельности совета.

На более высоких иерархических уровнях организации, где число подчиненных оказывается слишком большим, в советы включаются групповые лидеры, которые избираются группами работников на определенный срок и отчитываются перед ними.

Идеальный для организации совет самого высокого иерархического уровня должен состоять из представителей работников всех уровней.

Для руководителей участие в совете обычно обязательно, для подчиненных – по желанию. Добровольное участие в совете многих работников является хорошим показателем его значимости.

В круговой организации руководители не являются командирами и не проявляют себя как вышестоящие лица. От них требуется, чтобы они стали неформальными лидерами, теми, кто обучает и ведет за собой остальных. Такая роль руководителей считается сложной, но приводит к существенному повышению эффективности и качества управления в организации.

Виртуальная организация

Происходящий в настоящее время процесс перехода от индустриального общества к информационному существенным образом меняет деловую среду организации. Появление компьютерных информационных сетей обеспечивает любой организации возможность свободного доступа к необходимой информации, осуществления быстрых контактов внутри организации, а также с потребителями, поставщиками, деловыми партнерами, как бы далеко они ни находились.

В такой ситуации решающая роль переходит от производителя к клиенту. Организации сталкиваются с ориентированным на потребителя стремительно меняющимся рынком, на котором все большую роль играет поиск разнообразия и новшеств. В значительной мере повышаются требования заказчиков, получающих невиданную свободу выбора, к качеству и надежности продукции, срок жизни которой неуклонно сокращается в силу ее постоянного обновления.

В этих условиях в конкурентной борьбе побеждают те производители, которые самым эффективным образом приспособили свою организацию к новым требованиям деловой среды, формируемым информационным обществом, и поэтому могут более гибко и быстро реагировать на изменения запросов потребителей и более качественно удовлетворять их желания, вплоть до потребностей индивидуального клиента.

Виртуальная организация представляет собой сообщество функциональных партнеров, занимающихся проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с внешними организациями.

Отличительные черты виртуальной организации:

• непостоянный характер функционирования;

• осуществление управления на основе компьютерных информационных систем и телекоммуникаций;

• взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

• образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

• частичная интеграция партнеров с материнской компанией и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

• договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Отличительные черты виртуальной организации распространяются и на корпоративный уровень.