Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

Основополагающая задача теории организаций – изучение закономерностей влияния людей на функционирование организаций. Данные задачи анализировались и разрабатывались в рамках частных теорий, таких как теория научного управления, бюрократическая теория управления, теория эффективной организации, теория административного поведения и др.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

• повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

• социальное развитие коллектива или работника как личности.

Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям:

• по форме собственности: государственная, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная;

• по сферам деятельности: организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве и т. д.), функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т. д.).

Мотивация труда – важный объект исследования управления организацией. Прежде всего следует обратиться к структуре системы оптимальной мотивации труда, которая включает:

• индивидный аспект, обслуживающий общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации;

• субъектный аспект, обслуживающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника;

• личностный аспект, направленный на мотивацию работника, рационализацию труда, побуждение к инновационной активности.

Правила мотивации:

• создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;

• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание; учет личных качеств работников, так как характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие;

• использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и других стимулов отрицательного воздействия может привести к напряженной обстановке в коллективе.

Трудовая мотивация ориентирована не на часть потребностей работника, а на типы и виды потребностей. Существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-то один, а несколько мотивов; с помощью мотивов выявляется и учитывается реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат; мотивы обеспечивают стимулирование.

Стадии мотивационного процесса включают:

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Мотивы бывают внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которой выделяют материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

Нематериальная мотивация ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Виды нематериальных вознаграждений: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки); общеорганизационные мероприятия (корпоративные праздники); вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение в должности); вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (перенос рабочего места); вознаграждения-признательности (комплименты за работу).

Теория разработана на основе принципа мотивации и базируется на двух независимых факторах мотивации труда.

Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отраслей промышленности г. Питтсбурга (Пенсильвания, США), Фредерик Херцберг установил, что при неудовлетворенности своей работой люди винили в этом окружение, а в случае удовлетворенности – ссылались на престижность профессии, возможности реализовать творческий потенциал и достичь успехов в данной организации. Отсюда Ф. Херцберг сделал вывод: удовлетворенность и неудовлетворенность – совершенно разные вещи.

Ф. Херцберг первым предположил, что удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяется различными группами факторов. Следовательно, мотивацию труда необходимо оценивать по разным шкалам. Первая группа факторов характеризует условия труда и социальный климат в коллективе, вторая – была отнесена автором к гигиенической зоне. Мотивирующие факторы второй группы касались содержания труда, его оплаты, служебного признания, возможности продвижения по службе, профессионального роста и получили название мотивационной зоны. Если эти факторы не действуют, то возникает отсутствие интереса к работе.

Разница между мотивационными факторами аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами. Внутренние мотиваторы – это состояние удовлетворенности, связанное с чувством хорошо выполненной работы. Это самомотивация. Для работника важны как вознаграждение по результатам труда, так и сам процесс труда. Внешние факторы – это поощряющие стимулы, независимые от природы и содержания труда. Работник стимулируется к труду извне. Позитивный результат теории – это индивидуальное обогащение труда, которое расширяет содержание деятельности конкретного работника и способствует повышению качества обслуживания потребителей.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, – чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп потребностей также должны быть различными.

Еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу, у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно разные и независимые.

Обе системы являются разнонаправленными человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или помощь в получении жилья), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы – мотиваторы. Это значит, что необходимо воздействовать с позиций сразу двух факторов.

Значение теории заключается еще и в том, что Ф. Херцберг разрушает многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются администраторы и бизнесмены. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за материальное вознаграждение лишь до определенного предела, границей которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно будут ощущать себя счастливыми и повысят производительность. Увеличение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают. Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность этой теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.

Мотивация труда – центральная тема исследований в теории стилей руководства Дугласа Мак-Грегора. Это широко известные «теория X» и «теория У», разработанные им в 1957 г.

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мак-Грегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению, более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина человеческих отношений. Еще в 1930-е гг. Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.

Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались «теории X», хотя она неадекватно отражала поведение людей. Именно по этой причине Мак-Грегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, как тогда считали главы компаний, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.

Однако удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Мак-Грегора – стилем «У». Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали и личными целями; вклад в общее дело – основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.

Характерное отличие теории Мак-Грегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования, так как носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль «У» или оставить все как есть. Реализация «теории У» может вызвать серьезные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены наверху. Теоретические воззрения Д. Мак-Грегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Херцберга. Так, в соответствии с теорией Маслоу человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз описывает низшие потребности, а «теория Y» – высшие. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих «теорию X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения «теории Y» относятся в первую очередь к ним.

Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некотором континууме протяженностью от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, однако принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные – делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний, для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Эта модель ориентирована на отношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Преимущества концепции Р. Лайкерта заключаются в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4.

Сегодня все более широкое распространение получает теория мотивации под названием «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Ее другое название – теория партисипативного управления. Партисипативное управление имеет целью раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей. Партисипативность – это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко применяя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и другими подобными структурами органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

Важной составляющей социологических исследований мотивации труда выступает профессиональная мобильность. Это понятие анализируется рядом исследователей, в том числе американскими учеными П. Эвансом и Дж. Рочем, с позиций двух вышеназванных подходов к определению типов управления. Профессиональная мобильность может быть вертикальной либо горизонтальной. Вертикальная профессиональная мобильность, в свою очередь, подразделяется на восходящую и нисходящую. В меритократическом подходе к управлению доминирует конкурсная мобильность, которая рассматривается социологами в качестве конкуренции за образовательные и социальные преимущества. Горизонтальная мобильность – перемещение индивида или группы в рамках социальной структуры без изменения социального статуса.

Цель мобильности, исходя из изложенных особенностей, обусловлена долгосрочностью карьеры, накоплением у служащего специфического человеческого капитала и разрешением проблемы оппортунизма в поведении работников. С учетом долговременного характера служебной деятельности представляется целесообразным ввести понятие долговременной профессиональной мобильности гражданских служащих.

Долговременная профессиональная мобильность, во-первых, обеспечивает селекцию квалифицированных кадров и производительных работников; во-вторых, одновременно защищает государственного служащего посредством предоставления относительной автономии, препятствует созданию замкнутых кланов, обеспечивает взаимоконтроль и ориентирует чиновников на интересы службы и государства; и в-третьих, ориентирует на равный доступ к государственной службе, увеличивает вероятность прохождения наиболее достойных кандидатов в ходе конкурса.

Лекция 2. Развитие управленческой мысли в России

1. Этапы развития менеджмента в России.

2. Особенности развития российской школы управления.

3. Современная российская социология управления.

Основная

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 5-е изд. – Минск: ТетраСистемс, 2010.

2. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006.

3. Бурганова Л. А. Социология управления: Учебник. – Казань: КГТУ, 2007.

4. Граждан В. Д. Социология управления: Учебник. – М.: КноРус, 2009.

5. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие для вуза. – М.: Центр социального прогнозирования, 2003.

6. Гостенина В. И. Конфликт: социальное измерение // Народонаселение, 2002. – № 1.

7. Гостенина В. И., Корюкин А. П. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. – М.: Прометей, 2005.

8. Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2000.

9. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

10. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007.

Дополнительная

1. Агафонова И. П. Обзор методов управления рисками инновационного проекта / И. П. Агафонова // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. – № 5.

2. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. 2-е изд. В 2-х кн. – Берлин – Санкт-Петербург, 1922; М.: Экономика, 1989.

3. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002.

4. Гостенина В. И. и др. Социологические подходы к определению занятости и реализация интересов различных субъектов в СМК в условиях смены социальной парадигмы управления. – Брянск, 2006.

5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд, 2003. – № 8.

6. Иванова Т. Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. – № 5.

7. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. / С. Крейнер. – М.: ИНФРА-М, 2002. – (Менеджмент для лидера)

Интернет-источник: http://slovari.yandex.ru.

Зарубежные источники

1. Evans P., Rauch J. Bureaucracy and growth: A cross – national analysis of the effect of «Weberian» state structure on economic growth // American Sociological Review, 1999. – Oct. Vol. 64. № 5.

2. Rauch J., Evans P. Bureaucrasy Structureand Bureaucratic Performence in Less Development Countries // Jounal of Public Economics, 2000. – № 75.

В развитии российской социологии управления условно можно выделить четыре этапа: дореволюционный, послереволюционный довоенный, послевоенный и постперестроечный. Промышленное управление и движение за научную организацию труда зародилось в России еще до революции, одновременно со странами Европы и США. В дореволюционный период по системе Тейлора в России была организована работа на восьми предприятиях (для сравнения: во Франции лишь на одном).

Российский ученый А. А. Богданов является создателем новой науки об общих законах организации – тектологии. Исследователь изложил общие организационные принципы и законы процессов организации во всех сферах органического и неорганического мира. В своих работах он доказывал необходимость системного анализа организации и утверждал, что организованное целое больше суммы его частей. А. А. Богданов сформулировал закон наименьших, согласно которому прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, а темпы развития экономики – состоянием отстающей отрасли. Он обосновал идею обратной связи, впоследствии вошедшую в кибернетику, а затем в общую теорию управления и социологию управления.

После революции вопросы политического и социально-экономического управления были изложены в работах В. И. Ленина. К их числу можно отнести «Государство и революция», «Очередные задачи Советской власти», «Великий почин», «Экономика и политика в эпоху диктатуры пролетариата», «О придании законодательных функций Госплану», «Как нам реорганизовать Рабкрин», «Лучше меньше, да лучше», «О кооперации» и др. Толчком к развитию отечественной науки управления производством явилась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства (1921). На конференции сформировались два противоположных подхода к управлению – тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы утверждали, что теория универсальна и применима в любых общественно-экономических условиях. «Группа 4-х» во главе с директором Центрального института труда А. К. Гастевым предлагала заниматься в первую очередь практическими вопросами и начинать работу по управлению с рационализации трудовых отношений и упорядочения труда отдельного человека. По мнению А. К. Гастева, проблема, стоящая перед страной, заключалась в необходимости полной реорганизации всей производственной структуры, и прежде всего человека как главной производительной силы. А. К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. Недостатком концепции Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследований, ориентация на индивидуальность рабочего.

Антитейлористы доказывали, что максимальная интенсификация труда за пределами человеческих возможностей несовместима с ценностями социалистического строя, а при низком уровне организации производства и жизни населения в России внедрение системы Тейлора принесет большой вред. Члены существовавшей в 1920-е гг. «Платформы 17» П. М. Керженцев, И. М. Бурдянский, М. П. Рудаков и др. считали необходимым проводить широкие теоретические исследования, а управление народным хозяйством осуществлять через кружки и другие низовые ячейки общества.

Общетеоретические и прикладные вопросы управления и руководства отдельными предприятиями в 1920–1930-е гг. развивали такие крупные ученые, как Н. Д. Кондратьев, А. К. Гастев, А. В. Чаянов, С. Г. Струмилин. Их идеи продолжили управленцы второго поколения П. М. Керженцев, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, А. Ф. Журавский и др. Для этого периода характерно сотрудничество социологов, психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов по организации производства и охране труда, так как российские исследователи считали науку управления межотраслевой, которая должна развиваться в единстве теоретических и прикладных исследований. Практическими проблемами управления занимались видные государственные и хозяйственные руководители В. В. Куйбышев, Н. И. Бухарин, Ф. Э. Дзержинский, П. А. Богданов. В середине 1930-х гг. по стране прокатилась волна политических репрессий, коснувшаяся и специалистов в области управления. До конца 1950-х гг. в СССР практически не разрабатывались концепции и теории управления, а созданное раньше было безвозвратно утрачено, в то время как в США возникло множество концепций и школ, которые считаются классическими и сегодня.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР, в частности в создании теории социалистической рационализации, принадлежит видному экономисту О. А. Ерманскому. Его концепция была подвергнута резкой критике, но, несмотря на это, вклад ученого в теорию и практику организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР. Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П. М. Керженцева, который распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР, развернувшаяся в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ. За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ: от «Платформы 17-ти» во главе с Керженцевым и от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между этими течениями закончилась созданием и принятием на II Всесоюзной конференции по НОТ центральной платформы, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

В 60-е годы ХХ в., в период хрущевской оттепели, исследования в области управления оживились. Однако термин «социология управления» вошел в научный обиход лишь в середине 1980-х гг. Создание социолого-управленческих концепций в это время происходило на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики. Разработками теоретико-методологических проблем управления занимались В. С. Афанасьев, Н. И. Лапин, Ю. Е. Волков, В. Н. Иванов, А. И. Пригожин, Д. М. Гвишиани, В. А. Ядов, В. Г. Подмарков, Ж. Т. Тощенко и др.

Под руководством Т. И. Заславской и Р. В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. В ней управление рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров – в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался с двух позиций, так как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т. п.).

Заводская социология как прикладная отрасль индустриальной социологии, развивая разработки ученых 1920–1930-х гг., решала конкретные прикладные задачи. Ученые академических институтов занимались фундаментальными теоретическими разработками и проводили, как правило, всероссийские исследования на больших выборочных массивах.

В целом в этот период управление рассматривалось на уровне личности, организации и города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управление организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

Современный этап развития социологии управления, начавшийся с перестройкой в середине 1980-х гг., характеризуется смещением исследовательских интересов с управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении, создаются социальные технологии в управлении.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, которая тесно связана с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А. И. Берга и В. М. Глушкова. Кибернетика сыграла значительную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 г., предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период с 1965 г. по настоящее время характеризуется осуществлением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:

• реформа системы управления экономикой 1965 г.;

• реформа системы управления 1979 г.;

• ускорение социально-экономического развития (1986) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления в стране началась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссия, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям.

1. Внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления.

2. Быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования.

3. Создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.