Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

Социальные связи человека, находящегося даже в очень небольшой, малочисленной группе, представляют собой множество взаимодействий, состоящих из действий и ответных реакций. Складывается сложная сеть взаимодействий, охватывающая различное число индивидов. Постепенно в ходе общения из всей совокупности взаимодействий выделяются устойчивые социальные связи, которые на основе рационально-чувственного восприятия их взаимодействующими индивидами приобретают определенную специфическую форму, характеризующуюся соответствующим поведением индивидов. Такие осознанные и чувственно воспринимаемые совокупности повторяющихся взаимодействий, соотнесенные по своему смыслу друг с другом и характеризующиеся соответствующим поведением, называют социальными отношениями.

В отличие от взаимодействий социальные отношения четко разделяются по смыслу и содержанию. Например, студент, попадающий в незнакомую группу, начинает взаимодействовать с другими студентами на лекциях, семинарах и вне учебного процесса. Постепенно через какое-то время повторяющиеся взаимодействия приводят к возникновению разных по содержанию социальных отношений: любовь и ненависть, равнодушие, вражда, дружба, уважение, выгодный обмен, выполнение обязательств, презрение и т. д.

Каждый из членов социальной группы после ряда взаимодействий вступает с другими членами группы в определенные отношения, которые весьма разнообразны по форме и содержанию. Для изучения этого богатого мира социальных отношений их нужно классифицировать и определить механизм их формирования. Прежде всего социальные отношения подразделяются на односторонние и взаимные. Односторонние социальные отношения характеризуются тем, что их участники вкладывают в них различный смысл: любовь индивида может наткнуться на презрение или ненависть со стороны объекта этой любви. В данном случае поведение участников будет соотнесено по смыслу, поскольку один действующий индивид предполагает, что чувства, присущие ему, испытывает и другой партнер (или партнеры), и на это ожидание ориентирует свое поведение. Сила и характер этой ориентации имеют решающее значение для взаимоотношений с другими партнерами. Так, первоначальная симпатия, натыкаясь на неприязнь, может перерасти в ненависть, если установка на отношения симпатии слабая и неопределенная. Однако эта симпатия при сильной, точно определенной установке даже в отсутствие взаимности партнера может достаточно долгое время оставаться неизменной.

Ряд видных социологов (например, Г. Лассуэл и А. Кэплэн) считают, что основой, придающей социальным взаимодействиям определенные окраску и содержание и делающей из них социальные отношения, являются ценности. Ценность в принципе можно определить как целевое желательное событие. То, что субъект X ценит объект Y, означает, что X действует так, чтобы достичь уровня Y или хотя бы приблизиться к нему. Личность занимает позицию оценки по отношению ко всем компонентам окружающей ее среды. Однако осуществлять социальные действия в отношении кого-то она будет только из-за вещей, которые ценит и считает для себя полезными и желательными, то есть ради ценностей. Ценности в данном случае служат толчком, необходимым условием для любого рода взаимодействий. Существованием же значимых длительное время, непреходящих ценностей определяется характер устойчивых социальных отношений людей. Например, если во взаимодействиях основой является богатство как ценность, то возникают социальные отношения, которые в зависимости от условий обмена ценностями будут считаться отношениями благотворительности, кредита, экономического принуждения, экономической власти и т. д.

Следовательно, социальные отношения возникают из взаимодействий, направленных на достижение разного рода ценностей. Социальные отношения на основе ценностей образуют повторяющиеся взаимодействия, когда, с одной стороны, наблюдается потребность в приобретении ценностей или контроле над ними, а с другой – имеются ресурсы желаемых ценностей. Предположим, один индивид обладает ресурсами в виде богатства, а второй – не заинтересован в приобретении материальных ценностей. В этом случае возможен лишь один тип отношений – независимость каждого из индивидов, незаинтересованность и равнодушие.

Подход к изучению социальных отношений с точки зрения владения и обмена ценностями дает возможность проводить анализ отношений в сфере политики, бизнеса, производства. Большинство современных ученых-социологов в самом общем виде представляют власть как способность одних индивидов контролировать действия других. Однако у ученых нет согласия в том, как осуществляются отношения власти и каков характер этого контроля. Можно выделить два имеющих право на существование основных подхода к определению сущности властных отношений.

Первый подход связывают с именем М. Вебера. В наиболее концентрированном виде его сущность выражена в следующем определении власти: «Власть означает любую закрепленную социальными отношениями возможность настаивать на своем даже при наличии сопротивления, независимо от того, в чем эта возможность выражается». Очевидно, что власть в данном случае понимается как часть межличностных или межгрупповых отношений, с помощью которых преодолевается сопротивление других индивидов или социальных групп. Большинство ученых придерживаются этой точки зрения (П. Блау, К. Левин, П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.). Такой подход к пониманию власти основан прежде всего на наличии личностных способностей для осуществления контроля за действиями других и преодоления их сопротивления этому контролю.

Второй подход к объяснению сущности властных отношений называется системным. Его последователи полагают, что основой власти в организованном, сложном человеческом обществе является статус индивида или социальной группы (к приверженцам такого подхода относятся М. Крозье, Т. Парсонс и др.). Иными словами, власть только тогда способна контролировать действия других индивидов, когда она узаконена в соответствии с коллективными требованиями-ожиданиями или с некоторым множеством ролей в человеческой организации. Таким образом, власть руководителя в организации проявляется в том случае, если его личное положение заставляет других подчиняться ему, несмотря на личностные качества руководителя и подчиненных.

Опыт показывает, что в зависимости от ситуации оба рассмотренных подхода встречаются в социальной практике. Например, становление политического лидера начинается с проявления им способностей к руководству людьми, правильному, оптимальному использованию ресурсов власти, но для наибольшего влияния личность должна подняться до определенного узаконенного общественного положения.

Социальная власть имеет по крайней мере три компонента: силу, авторитет и влияние. У власти есть множество степеней, оттенков и форм проявления: от громкого окрика до шепота, от вспышки раздражения у маленького ребенка в его желании воздействовать на поведение матери до мобилизации в армию огромного числа людей. Чтобы несколько упорядочить множество властных форм, ученые прибегают к построению абстрактных идеальных моделей власти. Наиболее известны три модели, предложенные П. Росси в 1957 г.

1. Первая модель – это потенциальная власть, которая предполагает накопление ресурсов власти и тесную связь с определенными социальными позициями и ситуациями в обществе и социальных группах. Такова, например, власть «господствующей элиты». Элита может не предпринимать видимых социальных действий, но ее возможности контролировать поведение других членов общества практически ничем не ограничены. Мэр города, очевидно, будет иметь бо́льшую потенциальную власть, чем простой служащий мэрии, а министерство образования и науки – бо́льшую власть, чем учительский совет.

2. Вторая модель – власть репутации. Это власть, принадлежащая определенным личностям и группам, которые хорошо известны в обществе. При определении степени и возможностей такой власти обычно хотят получить ответ на вопрос о том, кто действительно лучше других ориентируется в данной ситуации. Если найдется личность, лучше всех ориентирующаяся в политической обстановке, сложившейся в настоящий момент, то этот самый компетентный политик будет иметь наилучшую репутацию, что позволит ему завоевать авторитет и, значит, приобрести определенную власть.

3. Третья модель – власть принятия решения, которая показывает степень участия индивида или группы в контроле за принятием решения в управлении социальными объектами. Например, при обсуждении вопроса о финансировании научного проекта принимается решение, подготовленное и обоснованное на 80 % главным инженером предприятия. В этом случае очевидно, что власть принятия решения находится в основном у него.

Для воздействия на поведение других личностей или групп применяющий власть должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, то есть средства подкрепления, с помощью которых он может обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его. Иными словами, такие ресурсы могут обмениваться на уступки со стороны других личностей или групп, что и приводит к установлению властных отношений. Ресурсы подобного рода были названы Дж. Френчем и Б. Рейвеном основаниями власти. Ими же были выделены семь оснований власти.

1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожиданием индивидом или группой В, во-первых, той меры, в какой индивид или группа А способны наказать его за нежелательные для А действия путем блокирования того или иного мотива (той или иной потребности), и, во-вторых, того, насколько А сделает неудовлетворение потребности зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение заключается в ограничении возможных действий В ввиду угрозы наказания. В крайних случаях власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например, когда ребенка насильно укладывают в постель.

2. Власть связей основывается на том, что А способен воздействовать на поведение В, используя власть другого влиятельного или важного лица С, поддержкой которого он смог заручиться. Например, мастер в цехе может применить санкции по отношению к рабочему своего участка и достичь успеха, ссылаясь на авторитетного начальника цеха. По ряду причин он не способен от своего имени заставить рабочего выполнить задание. Власть связей – один из вариантов власти принуждения, только с подключением дополнительных ресурсов третьих лиц.

3. Власть эксперта. Ее сила зависит от объема приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции, навыков, относящихся к сфере того поведения, которого А добивается от В. Ребенок по какому-либо вопросу слушается отца, так как полагает, что отец знает в этой области больше, чем он. Новичок на производстве подчиняется наставнику, так как тот имеет больше мастерства и навыков в работе.

4. Нормативная власть основана на воспринятых и усвоенных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Например, руководитель коллектива вводит новое правило отчитываться по субботам за проделанную работу. Подчиненные осознают необходимость этого нововведения, так как понимают, что руководитель пытается улучшить качество работы, и с этого момента правило отчетности становится нормой. Руководитель вправе требовать субботних отчетов, а сотрудники сами будут способствовать выполнению нормативных требований.

5. Референтная власть основана на идентификации В с А и желании быть похожим на социальный объект А. Подобное основание власти с необходимостью включает в себя высокий престиж А и наделение его со стороны В рядом высоких положительных качеств. Говоря о процессе социализации, обычно приводят примеры, когда личность для создания собственного я-образа обращается к представителям наиболее значимых для нее групп, оценивающим то или иное качество этой личности. Очевидно, что такие представители будут иметь власть над данной личностью либо заставят ее изменить свое поведение. Это влияние усиливается в том случае, если личность испытывает сильное стремление во всем походить на представителя референтной группы. Так, мальчик, стремясь быть похожим на звезду футбола, готов носить за этой звездой мяч, а ученик высокоталантливого мастера – выполнять все его желания.

6. Информационная власть имеет место в случаях, когда А владеет информацией, представляющей ценность для В. Стремясь быть «в курсе», В может пойти на уступки в отношении желаний А. Здесь В обменивает свою независимость в некоторых вопросах на приобретение необходимой ему информации. Студент, желающий получить знания, подчиняется преподавателям, ограничивая свою свободу. Сотрудник учреждения может выполнять желания секретаря директора, если этот секретарь владеет информацией о его дальнейшей судьбе в данном учреждении.

7. Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В. При этом В верит, что его уступчивость приведет к полному или частичному удовлетворению потребностей со стороны А. В качестве вознаграждения могут выступать многие ценности: деньги, престиж, внимание, безопасность и т. д. Выбор вознаграждения зависит от возможностей А, структуры потребностей В, а также от ситуации взаимодействия между А и В.

Главной специфической характеристикой управленческих отношений является взаимодействие субъекта и объекта управления. Такие отношения принято определять в качестве системных. В соответствии с положениями теории систем каждая система одновременно является частью более крупной системы, а каждая подсистема, в свою очередь, является самостоятельной системой. Таким образом, каждый управленец одновременно является подчиненным вышестоящего руководителя.

Управленческие отношения подразделяются:

• на отношения субординации (или по вертикали) – представляют собой отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства – с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер;

• отношения координации (или по горизонтали) – представляют собой отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации.

Систему управленческих отношений определяют полномочия.

Современный руководитель не может самостоятельно и единолично эффективно управлять достаточно крупной организацией. Развитие организации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому управленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование – это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с задействованием других лиц.

В любой организации всегда существует определенная степень децентрализации организационных полномочий. Децентрализация абсолютная или нулевая в организации невозможна. Важным моментом в делегировании является вопрос о том, какую долю работы руководитель должен оставить себе, не делегируя никому.

Должностные полномочия включают в себя:

• права, необходимые для выполнения предписанных работ;

• ответственность за использование этих прав (ответственность не может быть делегирована в принципе, поэтому руководитель в любом случае ответственен перед вышестоящим руководством за все, что происходит в его коллективе);

• перечень обязательных координационных коммуникационных связей.

Делегирование – это средство достижения целей организации. Если задача не делегирована исполнителю, руководитель вынужден будет выполнять ее сам, что во многих случаях просто невозможно. Правильно управляет тот, кто добивается выполнения работы другими. Именно умение делегировать задачи превращает человека в руководителя.

Целями делегирования являются:

• разгрузка менеджеров, освобождение их от рутинных задач, создание им условий для принятия стратегических решений;

• активизация человеческого фактора, увеличение вовлеченности и заинтересованности работников;

• повышение дееспособности нижестоящих звеньев управления.

Не подлежат делегированию: постановка задач и выдача заданий подчиненным; контроль результатов деятельности подразделений и подчиненных; подбор, расстановка, оценка деятельности подчиненных работников; задачи особой важности и высокой степени риска; срочные дела; задачи конфиденциального характера.

Делегировать в любом случае необходимо: рутинную работу; специализированную деятельность; неактуальные, частные вопросы; подготовительную и вспомогательную работу (справочные материалы, отчеты и т. п.).

Для подчиненных из делегирования вытекают специфические обязанности: самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решения под свою ответственность; своевременно и подробно информировать руководителя; ставить руководителя в известность обо всех необычных случаях; повышать квалификацию, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.

Предлагается различать два вида полномочий: линейные и штабные.

Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному. Таким образом, линейные полномочия создают иерархию управления в организации, называемую цепью команд.

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями.

Организация состоит из двух крупных подсистем: управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления). Связи между субъектом и объектом составляют существо управленческих отношений.

Управленческий цикл представляет собой совокупность основных функций менеджмента, выполняемых в определенной последовательности от момента конкретизации проблемы до момента ее разрешения.

1. Анализ – первая функция менеджмента, ориентированная на сбор и обработку необходимой для всесторонней оценки сущности проблемы информации.

2. Прогнозирование – вторая функция, которая предполагает выработку (на основе собранной информации) научно обоснованных прогнозов будущего управленческого решения.

3. Решение – третья функция менеджмента, подразумевающая выбор наилучшей из имеющихся альтернатив. Управленческое решение определяет цель, на достижение которой будет направлена дальнейшая деятельность коллектива организации.

4. Планирование – четвертая функция менеджмента, это необходимая детализация будущей деятельности коллектива по выполнению принятого управленческого решения.

5. Организация – пятая функция менеджмента, которая ориентирована на скоординированность усилий основных элементов и компонентов системы по реализации разработанного плана.

6. Координация – шестая функция менеджмента, ориентированная на соблюдение принципа обратной связи. Предполагается сбор, обработка и анализ информации о реакции сотрудников на принятое управленческое решение, разработанный план и организацию работ по их исполнению. Результатом по усмотрению менеджера могут стать коррективы самого решения.

7. Контроль – седьмая функция менеджмента. Предполагает подведение итогов разрешения проблемы.

8. Мотивация – универсальная функция менеджмента, выполняемая в рамках всех остальных функций и ориентированная на востребованность неформальных творческих ресурсов сотрудников для достижения целей организации.

9. Информация – универсальная функция менеджмента, ориентированная на работу с информационными потоками, с их качественным преобразованием.

Функция координации необходима для отслеживания соответствия цикличного режима функционирования, качества производимых товаров и услуг, выполняемых операций и процедур предписанным стандартам, нормативам, правилам. Координация нацелена на обеспечение бесперебойности и непрерывности выполняемых функций управления. Объектом координационной деятельности является как управляемая, так и управляющая подсистема.

Прерогативой функции координации выступает соблюдение принципа обратной связи. Именно на этом этапе управленческого цикла управленец получает возможность скорректировать принятое управленческое решение и работу по его реализации. По сути, вновь начинают работу все функции менеджмента: собирается и анализируется информация о принятом решении и осуществляемых процессах по его исполнению, вырабатываются прогнозы внесения возможных корректирующих моментов, которые могли бы улучшить, а в случае необходимости, возможно, даже отменить принятое решение до его реализации.

Исполнение данной функции носит ответственный характер, поскольку это одна из форм проявления механизмов саморегулирования и самосохранения системы. Масштабы координационных усилий соответствуют деформационным потребностям. Наибольший уровень сложности принадлежит тем мероприятиям, которые касаются качественного преобразования всей системы.

Основные роли координационной деятельности:

• превентивная – предвидение проблем и трудностей;

• устраняющая – устранение перебоев в работе организации;

• стимулирующая – улучшение деятельности организации даже при отсутствии проблем;

• регулирующая – предполагает сохранение существующей схемы работы.

Факторы сопротивления координационным действиям: возможность социальных осложнений, неудобство, затратность, неуверенность, незначительность эффекта и пр.

Стадии условной координационной модели: разблокирование, преобразование, заблокирование. Координационные усилия зависят от стиля руководства: авторитарный – координация на основе устава и законов, иерархии; либеральный – неформальные методы.

Типы координации:

• горизонтальная – обеспечивается неформальными взаимоотношениями, действующими на равных уровнях организационной структуры;

• вертикальная (или субординация) – обеспечивается существующей нормативной документацией, имеет четко оговариваемые пределы и механизмы осуществления.

Встречаются следующие основные подходы к координации.

• Неформальная программируемая координация, осуществляемая добровольно и без предварительного планирования, строится на взаимопонимании, общих установках, заинтересованности и психологических стереотипах.

• Программируемая безличная координация, осуществляемая в сложных организационных структурах, строится на стандартных, обезличенных методах и правилах работы, которые закладываются в планы, программы проекта для часто повторяющихся проблем координации.

• Программируемая индивидуальная координация осуществляется, чтобы исполнитель не интерпретировал задачи и направления своей работы самостоятельно.

• Программируемая групповая координация осуществляется в форме коллективного обсуждения на совещаниях, что позволяет учесть личные предпочтения, групповые и общеорганизационные интересы, мнения различных узкопрофильных специалистов.

Варианты корректирующих действий при преодолении факторов сопротивления могут быть следующими: заручиться поддержкой коллектива, выявить социально-психологическую подоплеку сопротивления, конкретизировать условия преобразований. При этом требуются нацеленность на необходимые изменения, завоевание доверия через удовлетворение потребности в принадлежности, отказ от корректирующих мероприятий, преодоление вопреки, уменьшение сопротивления, изменение существующих стандартов и пр.

Часто координационные мероприятия называют реорганизацией, которая может распространяться на все уровни организационной структуры: страну, отрасль, сферу, организацию, подразделение, исполнителя. Реорганизация, ведущая к ухудшению положения сотрудника, будет встречать повышающееся сопротивление и может оказаться бесполезной.