Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

Социология управления – это специфическая отрасль социологического знания, изучающая социальные основы, динамическую систему и процессы управления, их социальные функции и принципы, особенности управленческих решений и управленческой деятельности, степень их эффективности в условиях существующих в обществе социальных отношений.

Социальное управление осуществляется путем целенаправленного воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, поведение.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении пяти взаимосвязанных его компонентов.

Первый из них – деятельность органов управления (управляющая подсистема), как государственных, так и общественных, с точки зрения функционирования в качестве социальных систем, включая весь комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице; отношения, складывающиеся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций; специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентации.

Вторым компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является целенаправленное управленческое воздействие на управляемый аппарат, включающее целеполагание (социальное проектирование, планирование, регулирование и т. п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям или вузам), либо внутренним, то есть самоуправлением, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта (например, дирекция Минского тракторного завода или ректорат Белорусского государственного университета).

Третьим компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией, выступает социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутри группового регулирования (общественное мнение, традиции, обычаи, социальные нормы, лидерство и т. п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп), на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

Четвертым компонентом управленческой деятельности, которую исследует социология, является система управленческих решений (определенных «команд»), направленных на обеспечение целостности и сохранение или повышение качественных параметров управляемой системы, ее устойчивого развития, повышение эффективности ее функционирования и обеспечение адаптируемости к изменяющимся условиям окружающей среды, природной, и особенно социальной.

Пятый компонент управленческой деятельности как объекта социологического исследования составляет анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренним состоянием или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменившейся конъюнктурой рынка). Сюда же входит оценка деятельности управляемой подсистемы (завода, отрасли производства, учебного заведения, театрального коллектива и т. п.) с точки зрения соответствия социальным критериям, интересам, стремлениям и ожиданиям управляемых, анализ социальных последствий принимаемых решений, отношение к ним исполнителей, учет мнений и предложений исполнителей в целях совершенствования деятельности управляющей подсистемы.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

• основные обязанности рабочих и служащих;

• основные обязанности администрации;

• рабочее время и его использование;

• порядок поощрения за успехи в работе;

• ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Еще одним важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документации организационно-методического и методического характера относятся документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

• положение по формированию кадрового резерва в организации;

• положение по организации адаптации работников;

• рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

• положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

• положение по оплате и стимулированию труда;

• инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т. п.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

• общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в деятельности и т. п.);

• задачи подразделения;

• оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);

• функции подразделения;

• взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);

• права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

• ответственность подразделения (в рамках данных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе о кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить процессы и работы, выполняемые по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, то есть сформировать личностную спецификацию.

Для правильного и полного составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места, РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.

В зарубежной науке и практике управления персоналом вопросам анализа и описания должности (рабочего места), работы/процесса (эти понятия выступают в данном случае как аналогичные) уделяется большое внимание, так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). В целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом: рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т. д.

Требования к должности (РМ) формулируются на основе анализа и описания должности (РМ) и процессов, выполняемых работником. Анализ должности (РМ) – это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

Основными методами анализа должности (РМ), которые по отдельности или в комбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет:

• сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

• обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;

• устранить дублирование по отдельным функциям управления;

• упорядочить информационные потоки в организации.

Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

Можно выделить три категории качеств:

• основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

• желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

• противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя они, возможно, подходят по другим параметрам.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать назначение работников, своевременно обеспечить перевод на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями приема на работу, увольнения и т. п., – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В научной теории социальное партнерство определяется как механизм регулирования отношений между работодателями, государственными органами власти и работающими по найму. Это положение в российских условиях подтверждается рядом законодательных актов, в том числе Трудовым кодексом РФ. Вместе с тем определение отражает только одну сторону феномена, а именно то, что социальное партнерство – это механизм регулирования социальных и трудовых отношений.

Данное определение не касается существенной стороны социального партнерства – того, что это – тип цивилизованного социального взаимодействия в рыночной экономике. Главная особенность рыночной экономики – наличие социального неравенства, которое определяет социальный статус основных субъектов: предпринимателей и наемных работников. В индустриальном и постиндустриальном обществах статус определяется работой, поскольку она формирует общественное положение индивида. Люди и группы при этом ранжируются выше и ниже в соответствии с социальной значимостью выполняемых ими видов деятельности.

Трудовую деятельность можно признать доминирующей сферой социального неравенства. Здесь складывается отношение к собственности, делящее людей на имеющих средства производства (хозяев) и не имеющих их. Собственники средств производства (предприниматели) выполняют важную экономико-организационную функцию. Они занимаются умственным трудом, который высоко ценится в обществе, имеют доступ к ограниченным общественным ресурсам – собственности, власти, престижу. Различие в их статусах и социальных позициях связано с определенными правами и обязанностями. Именно значением социально-трудовой сферы в формирующейся рыночной экономике России объясняется преимущественный интерес к анализу системы социального партнерства со стороны российских авторов.

Таким образом, понятие социального партнерства с полным основанием может быть отнесено к значению социального партнерства в узком смысле.

Однако сегодня можно утверждать, что значение социального партнерства намного шире, чем только собственно социально-трудовые и экономические отношения. Российский опыт свидетельствует, что в сферу социально-партнерских отношений включаются экономические и политические отношения. Этой точки зрения придерживаются все стороны социального партнерства, так как, по их мнению, партнерство в политической сфере формирует различные общественные организации и объединения, способствует заключению соглашений, договоров между общественными объединениями и органами государственной власти в центре и на местах. Это создает базу для возникновения и действия механизмов гражданского общества, в котором формальные и нравственные нормы дополняют друг друга. В таких условиях социальные группы, имеющие собственные специфические интересы, образуют устойчивую социальную общность, обеспечивающую стабильность и прогресс общества.

В широком смысле термином «социальное партнерство» обозначается консенсусный тип социального взаимодействия индивидов, обладающих разными статусами, но выступающих в качестве равноправных, самостоятельных субъектов социальных отношений, действующих на основе взаимного учета интересов и потребностей.

Развернутое содержание последнего тезиса включает следующее положение. Отношения между индивидами, имеющими различные социально-экономические интересы, назначение и играющими определенную роль в обществе, основанном на рыночных принципах, определяют, что возможными социальными партнерами будут предприниматели, собственники, главный интерес которых – получение прибыли, и работники, не имеющие собственности. Главный интерес последних состоит в получении средств к существованию. Между ними складываются отношения, которые не преследуют цели полного совмещения их интересов. Цель социального партнерства – достижение определенного оптимального баланса социально-экономических потребностей. Баланс достигается путем функционирования многоуровневой системы договоров и соглашений. Таким образом, создается экономическая ситуация, взаимовыгодная для основных социальных сил, при которой предприниматель, собственник обеспечивает себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойные условия жизни.

В этом контексте социальное партнерство может быть представлено следующим определением: социальное партнерство – это консенсусный тип социального взаимодействия групп с различными интересами, пронизывающий экономическую, социальную, политическую и духовную сферы общества на конкретном этапе развития. Специалисты определяют социальное партнерство как тип отношений, присущих цивилизованному обществу с социально ориентированной рыночной экономикой. Социально ориентированная рыночная экономика сочетает экономическую свободу предпринимателей, активную роль государства и организаций социальной сферы в перераспределении доходов, что смягчает отношения социального неравенства. Все это обеспечивает переход к строю, основанному на частной собственности, личной инициативе и конкуренции с высокой степенью социальной защиты и поддержки граждан. Анализ конкретных ситуаций подтверждает, что определение социального партнерства в широком смысле предполагает не только механизм заключения конвенциональных соглашений как примеров взаимовыгодного экономического обмена между различными субъектами, но и согласование и достижение баланса интересов в других сферах общества.

Несмотря на критику определения социального партнерства в широком смысле как формулы социального и экономического порядка, для которой характерно соединение гарантий свободы пользования индивидуальными правами с их ограничением в рамках компенсирующей системы, регулируемой социальным государством, представленную Х. Лампертом и дополненную Ю. Хабермасом с позиций гармонии социальных интересов всех граждан и социальных групп в рамках существующей общественной системы, это не касается анализа управления социальным взаимодействием субъектов.

Главным содержанием системы социального партнерства становится не только достижение баланса интересов субъектов партнерства, но и формирование цивилизованных рыночных отношений. В условиях типичных для экономик переходного периода издержек рассогласования, которые отражают повседневную практику экономических отношений работодателей и наемных работников, возникают проблемы для функционирования партнерских отношений. Анализ ряда российских экономических концепций позволяет детально представить влияние транзитивных процессов на установление типов отклоняющегося социального взаимодействия от принципов социального партнерства.

Итак, можно сделать вывод, что социальное партнерство отражает исторически обусловленный консенсусный тип цивилизованного взаимодействия в системе, включающей в себя субъекты, объекты и социальные отношения. Исходя из представленных характеристик социального партнерства, его общее определение можно сформулировать следующим образом. Социальное партнерство – это консенсусный тип взаимодействия в системе, которая включает в себя субъекты, объекты, социальные отношения между ними, приобретающие институциональную форму (различные комиссии и общественные организации) и механизм реализации достигнутого компромисса в виде соглашений и договоров.

Научно-теоретические основы социального партнерства складываются из многих значений его толкования. Современная российская общественно-политическая ситуация диктует необходимость анализа социального партнерства в теории общественного договора как методологии социального партнерства с социологических, социально-экономических, социально-политических подходов.

Социологический подход представляет социальное партнерство как управление связями консенсусного типа между различными субъектами и как функции организации, обеспечивающие сохранение структуры и режима деятельности, программ и целей организации.

На первом уровне социального взаимодействия работают такие механизмы социального партнерства, которые характеризуют взаимоотношения государства и гражданского общества. В рамках социологического анализа это отношения между социальными группами и социальной группой чиновников, которая выполняет государственные функции на различных уровнях управления, а также между ними и остальными гражданами и самодеятельными объединениями.

Второй уровень социального партнерства – это система отношений между работодателями и работополучателями, при которой обеспечивается баланс и реализация коренных социальных интересов. Тем самым утверждается факт, что система социального партнерства выстраивается прежде всего в рамках экономических отношений между работниками и работодателями. В таком контексте реализация интересов субъектов зависит от их функционализации в системе социальной специализации, то есть от реализации специфической социальной функции. Коренные интересы задаются социальной специализацией субъектов, некоренные – определяются способами реализации первого типа интересов, условиями, в которых они осуществляются, системой институциональных и правовых норм и предписаний, в рамках чего коренные интересы могут быть реализованы. Коренные интересы социальных субъектов различаются по их социальным функциям, степень и мера реализации которых зависит от возможностей обеспечения легитимной и оптимальной реализации таких интересов. Таким образом, исторически сложившийся в конкретном обществе баланс коренных интересов различных субъектов социальной жизни является объективной основой системы социального партнерства как специфической социальной надстройки, в рамках которой все субъекты легитимно, на правовой основе принимают участие в отстаивании, защите, согласовании собственных интересов.

В случае, когда такие условия не сложились, субъекты социальной практики могут реализовывать интересы за пределами конституционного и правового поля. Они обеспечивают их защиту и реализацию нелегитимным способом, в том числе путем насилия и разрушения правового поля общества, где данное противоречие существует.

Итак, социальное партнерство, во-первых, представляет собой сферу социальных отношений между различными субъектами, где феномен имеет место как фактор цивилизованного согласования их коренных интересов, не разрушающий институциональное и правовое поле социально-экономической системы, в которой они действуют. Во-вторых, интересы субъектов, которые функционируют в рамках этого правового и институционального поля, кодифицированы способами и пределами их реализации в структуре социальных отношений. В-третьих, коренные интересы выявляют реальные и потенциальные дисфункции социально-экономических, социально-политических и других механизмов государственной и общественной систем. В этом контексте коренные интересы определяются профессиональной специализацией, принятием легитимных условий социальной жизни.