Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

В общем смысле история управления – это история людей, планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих. Здесь необходимо отметить следующие моменты.

1. Подготовка современных управленцев-профессионалов невозможна без знания истории развития управления. Управление развивалось на протяжении веков, прежде чем превратилось в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование управления оказали школа научного управления, классическая школа, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления, а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

2. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

3. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного управления крайне актуально.

4. Как известно, совершенных и универсальных подходов для решения управленческих задач нет. Существуют управленческие школы, модели, анализируя которые можно использовать известные подходы, комбинировать их и даже создавать новые, ведь управление – это творчество. Наука развивается, появляются новые проблемы, задачи, и, как следствие, нужны новые способы их решения.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию науки управления в практической деятельности российских организаций.

Главной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, формирование позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Формирование советской социологии управления шло по нескольким направлениям. Их можно отследить на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов. Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии управления (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 1960-х гг. В книге «Социология бизнеса» он представил развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге приводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности: «То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает “признаком общей незрелости суждений”». В центре внимания менеджмента – человек, работник с его мотивацией и способностями.

Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии «Введение в промышленную социологию» (1973) понятие «промышленная социология» трактуется довольно широко, как «наука о содержании и значении “человеческого фактора” в промышленности». В книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и др. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие именно в направлении социальной организации предприятия. Начало данному направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.

Большое влияние на развитие направления оказали работы группы исследователей под руководством Н. И. Лапина – основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Здесь следует отметить два коллективных труда: «Руководитель коллектива» и «Теория и практика социального планирования». Первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства – подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.

Н. И. Лапин определил социальную организацию предприятия как систему «различных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает в качестве важного структурного элемента, связывающего работника с основным коллективом и обществом. Ученым были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н. И. Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций.

В рамках эмпирического подхода в российской социологии представляется целесообразным осветить мотивацию труда с позиций ценностей, предложенных по результатам масштабного социологического исследования под руководством Н. И. Лапина (Лапин, 1996) и примененных им для изучения динамики ценностей населения современной России в период реформирования.

Методика типологизации ценностей, представленная В. И. Лапиным, вполне может быть определена как интегративная, восполняющая пробелы в типологии ценностей других российских авторов. Ее критериальные основания следующие.

1. Учет конкретного предметного содержания ценностей и сфер их функционирования.

2. Разделение ценностей на терминальные, или целевые (цели, идеалы, самоценные смыслы жизней людей, например свобода), и инструментальные (одобряемые в данном обществе средства достижения целей – нравственные нормы, качества и способности людей). Целевые ценности более устойчивы и имеют статус выше, чем терминальные ценности.

3. Соотнесение ценностей с типом цивилизации, в которой они возникли и к которой они относятся. С этих позиций ценности подразделяются на традиционные, ориентированные на сохранение или воспроизводство ценностей обществ традиционного типа, и современные, типа modernity, направленные на инновации и прогресс; общечеловеческие, возникшие в традиционных обществах и сохранившие актуальность в современных условиях.

4. По функциональной роли в обществе ценности подразделяются на интегрирующие и дифференцирующие (в зависимости от масштабов распространения и поддержки конкретной ценности). Соответственно ценности могут быть одобряемые, отрицаемые, интегрирующие. Однако и в последнем случае эти ценности по своему определению позитивны.

5. В зависимости от места в статусно-иерархической системе ценностей массового сознания различают: ценности высшего статуса (доминируют в общественном сознании, одобряются более чем 60 % населения); ценности среднего статуса (структурный резерв), которые представляют собой зону ценностных конфликтов, подвижны и могут мигрировать из центра на периферию (45–60 %); ценности ниже среднего, но не самого низкого статуса (периферия), включающие в себя оппозиционные ценности (люди, приверженные существенно различным ценностям, – 30–45 % населения); ценности низшего статуса («хвост» ценностной структуры), разделяемые меньшинством и являющиеся стабильным слоем в системе ориентаций, унаследованных от прежних слоев культуры (одобряет менее 30 % населения).

Научный анализ ценностной ориентации основывается на изучении всей системы ценностного отношения индивида к различным видам жизнедеятельности. Н. И. Лапин выделил 14 базовых ценностей, в том числе семь терминальных и семь инструментальных ценностей, выражаемых через ценностные понятия (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Структура терминальных и инструментальных ценностей российского общества

Сущность и природа категории «ценность» практически не рассматривается, а ее определение дается через отождествление с нормой: ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, исполняющие роль фундаментальных норм. Они обеспечивают интеграцию общества, помогая индивидам осуществлять социально одобряемый выбор поведения в жизненно значимых ситуациях. Отождествление ценностей и норм, которое имеет место в данном определении, вызывает те же теоретико-методологические сложности, как и определение ценностей в трактовке В. А. Ядова.

Изложенные подходы к системе ценностей дополняют друг друга.

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н. А. Куртикова «Социальный объект управления – коллектив» (1977), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности как особому состоянию социального объекта.

Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии «Промышленное предприятие» (1978). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации.

Следующий шаг в изучении вопросов социальной организации предприятия в СССР сделал литовец Р. Григас. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия.

В монографии В. Н. Иванова и А. С. Фриша «Основная ячейка социалистического общества» (1975) строение трудового коллектива также рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. В этой работе авторы выступили против использования понятий «формальная» и «неформальная» организация в их общем виде и предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другой важной областью исследований стали работы по социальному управлению.

Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в Советском Союзе в терминах «коммунистического самоуправления», был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении.

Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В. Н. Иванова «Трудовой коллектив – субъект социального управления». Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочение людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: «Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани – основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами. На третьей грани – проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности».

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящена коллективная монография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакцией А. С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. По мнению авторов, коллектив, в котором присутствует кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель – оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности и всестороннее развитие личности, имеет политические функции. Характеризуя положение коллективов в политической системе, исследователи указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции включения индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в книге «Начальник цеха: методы и практика руководства». Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализировал Ю. Е. Дуберман на примере объединения «Татнефть» в книге «Социология – практике управления».

В 1980-е гг. в данном направлении был обозначен еще один важный аспект – материальное участие в управлении. Впервые в нашей литературе его обосновал Ж. Т. Тощенко в книге «Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития». Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т. п.

Весьма перспективным в этом смысле представляется направление, развиваемое с начала 1980-х гг. некоторыми социологами, специализирующимися на управленческом консультировании с использованием метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей. В работе О. И. Косенко дан критический анализ так называемых «программ участия» в ряде стран и представлена довольно полная картина подобных программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций решался в русле широко развернувшегося в тот период в нашей стране социального планирования на предприятиях. Это в первую очередь такие вопросы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, поддержание стабильности коллектива и др. Среди многочисленных работ данного направления необходимо выделить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой «Теория и практика социального планирования» (1975), Ж. Т. Тощенко «Социальное планирование в СССР» (1981).

В 1980 г. А. И. Пригожин издал специальную монографию «Социология организаций», а затем еще ряд книг на эту же тему: «Организации: системы и люди» (1983), «Нововведения: стимулы и препятствия».

Однако образования советской социологии управления как самостоятельной дисциплины не произошло, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период. Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, повышению самостоятельности все еще государственных предприятий активизировали практически ориентированную социологию управления: у нее появился реальный клиент – заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех, в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.

Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и в других государствах, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и пр. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия – консультант по управлению и организационному развитию.

Итак, в 1990-е гг. начался новый период в развитии социологии управления в России и СНГ.

Лекция 3. Предмет, цели и задачи социологии управления

1. Научный дискурс о социологии управления. Предмет социологии управления.

2. Цели и задачи социологии управления. Характеристика системы управления.

3. Принципы и формы управления.

Основная

1. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006. – 333 с.

2. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002. – 432 с. Тема 5. Развитие социального управления.

3. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

4. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007. – 470 с.

Дополнительная

1. Горц А. Метаморфозы труда: поиск смысла, критика экономического разума // Современная западная социология: Критические традиции и поиск новой парадигмы (Мадрид, 1990). – М.: АН СССР, Институт научной информации по общественным наукам, 1990. – С. 11–13.

2. Дырка С. Формы рекрутации на основе компетенций при управлении людскими ресурсами // Государственная служба, 2007. – № 3. – С. 93–95.

3. Заславская Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. – М.: Дело, 2004.

4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: Государственный институт Высшая школа экономики. Открытое общество, 2000. – С. 158.

5. Патрушев В. И. Основы общей теории социальных технологий. – М.: Икар, 2008. – 319 с.

6. Щербина В. В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования, 2007. – № 3. – С. 30–42.

Интернет-источники

1. http://www.nir.ru/socio/content/vsb.htm – виртуальная социологическая библиотека зарубежных и российских ссылок. Содержит наиболее значимые социологические ссылки в Рунете. Основные разделы: «Социологические факультеты российских вузов», «Социологические ассоциации», «Социологические исследовательские центры», «Классики социологии», «Аналитические материалы», «Зарубежные ссылки».

2. http://www.niiss.ru/index.html – Научно-исследовательский институт социальных систем при МГУ им. М. В. Ломоносова.

Зарубежный источник: Weber M. Economy and Society / Ed. By G. Roth and Wittich. Vol. 2. – University of California Press, 1978.

Предметом науки именуют совокупность понятий, с помощью которых она описывает объективную реальность. Так, физики, говоря о материальном мире, используют понятия гравитации, капиллярности, энергии и множество других терминов. Социология управления изучает сферу управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Однако управленческие отношения включают не только социальные, но и финансовые, юридические, педагогические и другие типы отношений. Вот почему приходится сужать предмет этой дисциплины, ограничивая его изучением социального аспекта управленческих отношений. Такая историческая универсальность продиктована спецификой общей социологии, отраслью которой и является социология управления.

Научные исследования о состоянии управления занимают важное место в социологии. Интерес к теории и практике управления в различных сферах деятельности обострил внимание к дефиниции и процессу управления, определил доминанту социологии управления в меняющемся научном дискурсе.

По мнению ряда российских авторов, социология управления в настоящий момент находится в стадии интенсивного развития. Управление все более заметно отделяется от властвования и владения и в то же время становится востребованным способом упорядочения спонтанных процессов, придания им социально-ответственной направленности. Перемены в различных областях науки и практической деятельности подводят к анализу функций управления со специфических позиций связей с общественностью, кадрового скрининга, аутсорсинга с помощью социологических приемов исследования состояния управляемости традиционных и инновационных сфер экономики, политики, юриспруденции, маркетинга и телекоммуникаций. Результаты социологических исследований становятся востребованными в широком социальном аспекте – от формирования корпоративной культуры компаний различных форм собственности до административного реформирования государственного управления.

Практическое значение исследований заставляет обратиться к истокам научного дискурса российской социологии. Российская исследовательская традиция определения управления восходит к идее М. Вебера о разграничении роли бюрократии в структуре управления, которая предполагает рационализацию всех видов коллективной деятельности, развитие внутри организации системы безличных правил, основанных на четком моделировании управления в иерархии власти. Ценностная идея Вебера обязана субъективному выбору соответствующей политической системы; она четко прослеживается в теории «рациональной бюрократии», когда, с одной стороны, государственно-бюрократическая служба обеспечивает в обществе рациональный порядок, с другой – «верховная власть» означает «единоначалие» в публичном управлении. Такой подход приводит М. Вебера к административной системе, которой отводится скромное место исполнительного органа при верховной власти. Как следствие – неприятие самой возможности посягательства государственной бюрократии на территорию государственной политики. Административная система как сообщество профессионалов-бюрократов жестко структурирована на принципах разделения труда и должностной иерархии и представляет собой корпорацию. Следовательно, госслужащие, как члены корпорации, обслуживающие власть, имеют корпоративные интересы. Корпоративный интерес бюрократии является и интересом власти. Однако неоднородность структуры бюрократии позволяет говорить о различии корыстных корпоративных интересов в системе «властной чиновничьей бюрократии» и «бюрократов – мелких клерков», не имеющих серьезной или даже хоть какой-либо власти над клиентами. Согласно Веберу, административная система, лишенная контроля со стороны «верховной власти», не будет иметь никаких тормозов в удовлетворении собственных корпоративных интересов, весьма далеких от интересов общества и государства. В представленном контексте идеальной административной системой, по мысли Вебера, должна быть «машина делопроизводства», полностью лишенная «чиновного» измерения. Модель машинной бюрократии предусматривает четкое распределение ролей по иерархии управления. Сам Вебер неоднократно утверждал, что именно чисто бюрократический тип административной организации превосходит любой другой по точности, устойчивости, строгости дисциплины, надежности и способен обеспечить достижение наивысшей эффективности. Вместе с тем публичное управление – профессиональное дело, которое способно осуществлять только сообщество профессионалов, аккумулирующее широкие знания в социально-гуманитарной сфере, структурированные по разным областям компетенции и по уровню выполняемых задач, и представляющее собой разветвленный аппарат управления. Такая административная модель является интегрированной, включающей в себя «политиков» и «администраторов».

В истории социологии эта проблема представлена как управление социальным потенциалом организации. Остановимся на двух подходах. Первый известен как формула сита, второй рассматривает управление как реализацию социального капитала в конкретной организации. Модель сита предусматривает селекцию работников. Методика подбора кадров исходит из того, что человека изменить нельзя и в связи с этим предприятие должно выбирать лучших из возможных претендентов на должность. Главную роль в процессе подбора кадров играет рекрутация. Организация «добирается» до претендентов, используя современные формы скрининга: рекламные кампании, стажировки, конкурсные испытания, цель которых – преодоление социального фильтра «входа в систему». Лучших претендентов принимают на работу, затем скрининг продолжается и лучшие из принятых поднимаются по бюрократическому лифту, в то время как слабо справляющихся с должностными обязанностями увольняют. Модель сита приспособлена к рынку работодателей, то есть на рынке желающих получить работу больше, чем свободных рабочих мест. Поскольку такая модель не формирует чувство безопасности и защищенности, лояльности и идентификации с организацией, то она реализуется в основном в коммерческих структурах. Формула сита не выдерживает проверки в случаях, когда агрессивность и крайний индивидуализм не являются доминирующими характеристиками корпоративной культуры.

Модель человеческого капитала применяется на любом рынке труда. Формула человеческого капитала эффективна в случае, когда фирма или организация конкурирует с помощью марки. Европейские корпоративные культуры основаны на данной модели. Управление опирается на рекрутацию менеджеров, однако в этом процессе не придается большого значения формальным свидетельствам и дипломам. На работу принимаются люди с большим личностным потенциалом, склонные к сотрудничеству, неконфликтные, лояльные к руководству, позитивно интегрированные. Это явление новое для России. В нем есть особенности, указывающие на близость такого подхода к управлению с другими сходными социальными практиками (социализация, манипулирование, мотивированное действие).

Следующее направление в научном дискурсе находится, на наш взгляд, в состоянии становления, так как не имеет четко выраженных трендов эволюции, связанных с социологией управления. Разработка направления возникла в связи с неудовлетворенностью в рамках парадигмы рациональности существующих схем принятия решений, так как с их помощью стало невозможно изучать и описывать реальный современный мир на основе традиций XIX в. Классические социологические теории указывают, что парадигмой управления социальной классики является модель «трудового общества», движимого социальными конфликтами. Философская картина социальной реальности этого общества легла в основу социологических построений социального конфликта индустриального общества К. Маркса и теории рациональности М. Вебера, или общества индивидов, сформулированного в терминах пользы, интереса и целерационального действия (М. Вебер, 1990. С. 169–205). Все это подверглось серьезному переосмыслению и привело к смене философских ориентиров, к новому типу управления. В новой социальной парадигме управление определяет структурный сдвиг на рынке труда и приоритет сервисной формы, порождающие сетевой социальный обмен, в котором нивелируются приоритетные ценности и становится сложно адаптироваться к нестабильным условиям экономико-производственной деятельности. Происходит обострение эффекта «частного человека», когда трудовая деятельность не позволяет массовым слоям населения реализовать основные социальные потребности, обеспечить сбалансированность трудовой и личной жизни. Эффективное управление в динамическом обществе со значительной степенью неравновесности осуществляется за счет большего уровня функциональности. Существенную роль в разработке направления играет феноменологическая линия, позволяющая опираться на концепции, по оценке ряда российских авторов, отрицающих развитие социологии на основе сциентизма, объективистских интерпретаций общественного развития на основе общих законов, которые вошли в противоречие с характером современной социокультурной динамики. Подход основан на интерпретации взглядов гуманистических традиций в социологии, существенный вклад в развитие которых внесли П. А. Сорокин, а также российские ученые Ж. Т. Тощенко, В. В. Щербина, В. Л. Романов.

В российской социологии управления разработанность подхода прослеживается на примере управления корпоративной культурой, трактующейся как подсистема, в которой руководством выступают лица, селектирующие групповые ценности. Сторонники феноменологического подхода описывают корпоративную культуру в терминах мыслительных или символических и выражают ее логикой смыслов, ритуалов, мифов, позволяющих конструировать социальную ситуацию как внутри компании, так и во внешнем окружении. Значение феномена для развития управления значительно шире, чем кажется на первый взгляд. Так, определенную практическую роль возможно найти для него в реформировании государственной службы. Феномен имеет значение в связи с тем, что все чаще пределы управления в государственных структурах локализуются и преобразуются в целевые управленческие программы, в реализации которых принимают участие предпринимательские и коммерческие структуры.

Особый взгляд на предмет и объект социологии управления вытекает из теоретических знаний новой многообещающей дисциплины – синергетики. Позиции дисциплины в естественно-научных знаниях основательны и безапелляционны. Однако экстраполяция эмерджентности, или внесистемности поведения элементов, на социальное поведение людей определяется как самоорганизация и признается более сложным явлением, чем подобное явление в природе. Невероятность порядка в социуме вытекает из социальности в условиях одновременности или неконтролируемости, подтверждая наличие спонтанной трансформации общественного устройства, ни генеральное направление, ни конечные результаты которого не предрешены (Т. И. Заславская, 2004. С. 197). Социальная реальность в таком контексте предстает как психическая, и наиболее основательно она разработана в трудах Л. С. Выготского. Оценка Л. фон Берталанфи психологических концепций в контексте синергетики представляется иерархией социума, включающей в себя три глобальных уровня: неорганический, органический и символический (человеческий). Именно создание и употребление символов отделяет человеческий мир от животного, символы образуют суперструктуру как код культуры и истории.