Текст книги "Социология управления. Учебное пособие"

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841–1925) создал административную теорию управления.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали карьеру простыми рабочими и впоследствии акцентировали внимание на совершенствовании процесса функционирования организации, А. Файоль имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена в большом бизнесе. В течение 30 лет (1888–1918) он занимал пост генерального управляющего в крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо».

Основные положения концепции Файоля изложены в его работе «Общее и промышленное управление» (1916). В основе воззрений ученого лежит положение о том, что любое предприятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной. Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда. Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ.

А. Файолю принадлежит высказывание о том, что управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Одной из основных целей административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация, несомненно, добьется успеха.

А. Файоль сформулировал основные принципы управления.

1. Разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности труда каждого работника в отдельности и организации в целом. В основе разделения труда лежит специализация, необходимая для рационального использования рабочей силы применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Полномочия и ответственность.

3. Единоначалие. Каждый работник должен получать распоряжения только от непосредственного руководителя. Этот принцип противоречит рекомендациям Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

4. Единство руководства. Все виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны осуществляться под руководством одного начальника и в соответствии с единым планом.

5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

6. Скалярная цепь (иерархия) – это цепь руководителей от самого высшего до самого низшего ранга. Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления.

7. Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный («всему свое место и все на свое место») и социальный («каждому свое место и каждый на своем месте»).

8. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

9. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления.

10. Инициатива.

11. Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй».

Считая данные принципы универсальными, Файоль указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

А. Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций.

1. Технические и технологические – производство продукции.

2. Коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции.

3. Финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций.

4. Охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников.

5. Учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризация, аудиторские проверки и т. п.

6. Административные – управление персоналом.

Научная заслуга А. Файоля состоит в том, что благодаря ему управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки – социология и психология управления, в которой соединились два подхода к управлению – социологический и психологический. Она очень популярна, но недостаточно учитывает человеческий фактор.

Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический социализм. Карл Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества, предусматривающий создание нового коммунистического общества. При этом эмпирически доказанной возможности существования подобного социального устройства не было за всю историю человечества. Основные классы – капиталисты и наемные рабочие – не объединены общими ценностями и находятся в состоянии социального конфликта. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться богаче, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Однако теория Маркса не воплотилась прежде всего потому, что капиталисты и предприниматели стали строить отношения на основе экономической выгоды и целесообразности, а не учитывать нужды и потребности рабочих в силу альтруизма.

Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии управления дореволюционного периода внес выдающийся ученый П. А. Сорокин. Его важной заслугой является разработка теории социальной стратификации – дифференциации совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающейся в существовании высших, средних и низших слоев населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности: например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное общество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и профессиональную. Согласно его теории, есть социально значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Ученый отмечал, «что в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми во все времена и во всех странах, за исключением России.

Внутрипрофессиональные группы, по П. А. Сорокину, подразделяются на такие слои, как:

• предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности;

• служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде;

• наемные рабочие, занятые в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности.

Новая школа управления имеет много приверженцев и представлена различными течениями исследования операций: системотехника, эконометрика и т. д.

В 1930-е гг. набрала силу, а затем стала господствующим направлением в социологии организаций школа человеческих отношений, или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что это течение представляло собой альтернативу классической теории. Наибольший вклад в развитие данного направления внесли Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу и др.

Основателем школы считается Элтон Мэйо (1880–1948). Исследования начались со знаменитых хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (вблизи Чикаго, США) в 1927–1932 гг.

По итогам пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы.

Сторонники классической теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления обусловлена неформальной структурой, и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

Э. Мэйо ввел в мировую социологию понятия формальной и неформальной организации. Он обнаружил, что в любой компании или на заводе, помимо официальных служебных отношений (формальная организация), у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Причем и первые и вторые отношения не хаотичны и не случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, и, следовательно, они соотносятся с организацией (или структурой).

Критерием разграничения формальных и неформальных отношений служит степень формализации существующих взаимодействий, которые отражают статусные и функциональные отношения. Каждая должность наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределенными между членами организации. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру на основании сходства функциональных задач в различные организационные подразделения по принципу «руководящие – подчиненные», в лестницу зависимостей между низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации (нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения и т. д.). Формальная организация рациональна в ее основе лежит принцип целесообразности и сознательного движения к известной цели. Формальная организация является принципиально безличной, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме проходящих по определенной программе – служебных.

Ф. Ротлисберг, коллега Э. Мэйо по хоторнским экспериментам, считал, что промышленность – в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого классической теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, им нужно вернуть самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Этого можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, превратившиеся в бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Отличительные черты теории человеческих отношений: соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация, широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работника. Наиболее активно исследования проводили А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Людвиг Эрхард, экономист и «конструктор» нового хозяйственного порядка, был назначен министром экономики Баварии в 1945 г., с сентября 1949 г. он занимал пост министра экономики, а затем избирался канцлером ФРГ. Теоретические основы концепции Л. Эрхарда начали складываться в студенческие годы под влиянием его научного руководителя либерального социалиста Ф. Оппенгеймера. Эрхард сформулировал приоритеты рыночных экономических законов над социальными целями в одной из статей в 1931 г. Признание преимущества рыночных экономических законов над социальными целями не означает, что государство не вмешивается в экономическое регулирование, однако оно носит вторичный характер и направлено в первую очередь на создание естественных рыночных условий для ресурсного обеспечения социальной сферы. Германская концепция социального рыночного хозяйства ближе к теории косвенного регулирования экономики, чем к классической теории свободной конкуренции. Социальное рыночное хозяйство Л. Эрхард использовал для обоснования концепции сформированного общества. В условиях социально-экономического кризиса ученый разработал концепцию развития германского общества, яркая характеристика которого – дефицит финансов – позволила ему прийти к выводу о невозможности предоставлять рынок «свободной игре» сил.

Государство интегрировало личность и общество, оставляя за собой функции улучшения качества жизни, обеспечения социальных гарантий в старости и в случаях наступления социальных рисков. Функции государства распространялись только на социальную сферу. Предприятия испытывали на себе косвенные последствия регулирования через уплату налогов. При этом государство ограничивало свои социальные функции тем, что предоставляло вспомоществование только нуждающимся гражданам. Выполнение социальных задач, которые под силу самим гражданам, возлагалось соответственно на них. Л. Эрхард исходил из идеи сильного государства как «конституирующей», «управляющей» и «регулирующей» силы, способной формировать общество. К 50-м гг. ХХ в. концепция социально-экономического реформирования Германии была сформулирована. Сущность ее, вопреки широко распространенному мнению, представляла собой не столько концепцию социального рыночного хозяйства в кейнсианском понимании косвенного регулятивного воздействия государства на все сферы социально-экономического развития общества, сколько обоснование теории «сформированного общества», цель которого была определена на съезде Христианско-демократической партии: «…Преодоление плюрализма противоречивых общественных интересов путем приведения их к общему знаменателю всеобщего благополучия». В отличие от концепции Дж. М. Кейнса, в которой немецкие неолибералы усмотрели угрозу диктатуры, так как сочли кейнсианский инструментарий выхода из «великих депрессий» непригодным к конкретной германской ситуации, основой для компромисса и объединения различных политических сил в проведении реформы была определена регулирующая роль государства, направленная на концентрацию действий в свободном рыночном пространстве. Это была политика среднего пути, которая сглаживала социальные противоречия, обеспечивала поддержку предпринимательства, создавала условия для роста жизненного уровня средних слоев.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу мотивации и поведения людей в организации.

Абрахам Маслоу (1908–1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому равновесию со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основой для которых выступают: специфические объекты человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и др.

А. Маслоу наиболее полно и удачно разработал иерархию потребностей. Он выделяет пять уровней, или групп, мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т. п.

2. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума. В сфере труда – это потребности в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.

3. Социальные потребности – это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности – это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей потребности в данный момент).

Человеческие отношения становятся предметом научных исследований. В 60-х гг. ХХ в. японские исследователи, а затем американские ученые Д. Рисман и Дж. Гелбрейт вводят в научный аппарат термин «качество жизни». Позднее Л. Дэвис дополняет это понятие, и оно звучит как «качество рабочей жизни», а его идейное содержание связывается с теорией постиндустриального общества. Управление рассматривается как результат регулирования связей в системах различной природы: экономических, социальных, физических, биологических, естественных и искусственных. Все шире распространяется синергетический метод, особенно в моделировании управления с использованием принципа обратной связи. Соединение системной и синергетической методологий позволяет анализировать управление в системно-динамическом, нелинейном аспектах и проследить его роль и значение в определении наемного труда как социального ресурса или человеческого капитала. Благодаря этому можно установить эффективность управления в многозначных процессах, которые зачастую характеризуются явлением «хаоса». К ним относят и социально-трудовые отношения.

Социальная организация (от позднелатинского organize – «сообщаю стройный вид») представляет собой социальную систему групп и отношений между ними, объединенных для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность: она создается для решения определенных задач, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

В социологии понятие «социальная организация» как социальная система тесно связано с понятием «социальная структура». Для организации и проведения социологических исследований важно разобраться в понятии «социальная структура», которое включает два основных компонента: с одной стороны, социальный состав или совокупность различных типов социальных общностей внутри общества, а с другой – социальные связи всех составных частей, различающихся по широте их действия и значению в социальной структуре на определенном этапе развития как общества, так и организации.

В социологическом исследовании важное место принадлежит социально-демографическим «срезам»: половозрастная, семейная и генетическая составляющие. Половозрастная структура анализируется по одному или обоим признакам, то есть по полу и возрасту.

По возрасту население принято условно делить на три группы:

• 0–14 лет (дети);

• 15–49 лет (молодые и средний возраст);

• 50 лет и старше (пожилые).

Половозрастную структуру рассматривают как с точки зрения соответствия производственной специализации, так и в связи с воспроизводством населения.

Семейная структура населения характеризуется числом, размером, составом семей, взаимосвязями членов семьи. В семейной структуре населения принято выделять брачное состояние.

Генетическая структура представляет соотношение в населении лиц, родившихся в данной местности, и тех, кто переселился из других районов.

Жизнь современного общества невозможно представить без наличия определенных организаций (предприятий, банков, магазинов, университетов и пр.). В социологии под организацией понимают такую форму или такой способ организации совместной деятельности людей, при которых она выглядит скоординированной, упорядоченной, четко отлаженной. Термин «организация» может употребляться в трех основных смыслах:

• как целевая группа, объединение людей, стремящихся к реализации общих целей;

• определенная деятельность, способы руководства и управления (организация труда, организация питания и т. д.);

• система способов и образцов деятельности индивидов, институтов, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности.

Функционирование целых общностей людей определенным упорядоченным способом называется социальной организацией. Основное отличие организации заключается в наличии внутри ее социальной иерархии, представляющей собой систему статусов и ролей, а также социальных отношений.

Организации – это прежде всего группы, ориентированные на достижение определенной цели. Существует два механизма возникновения организаций:

• когда достижение общих целей возможно только через достижение целей индивидуальных (предприятия и учреждения);

• когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через достижение общих целей (акционерные общества, массовые организации).

В структурной организации любого предприятия всегда присутствуют следующие основные элементы:

• единая цель (производство товаров или оказание услуг);

• система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Достижение основных целей требует сотрудничества многих людей, при этом каждый человек выполняет строго предписанные задачи и функции.

Дисфункция организации называется организационной патологией. Это устойчивое нарушение нормального функционирования организации, когда в ней по каким-то причинам образуются сбои.

Итак, социальная организация имеет структурную характеристику. Вместе с тем обеспечение ее функций проявляется в социальных институтах, позициях и ролях, ценностях и нормах, регулятивный аспект которых охватывает понятие «социальный контроль».

Социальный контроль – это способ саморегуляции социальной системы, обеспечивающей упорядоченное взаимодействие составляющих ее элементов посредством нормативного, в том числе и правового, контроля. Каждая организация функционирует при условии управления и социального контроля, который во многом определяется организационными принципами строения.

В основе построения любой организации находится сочетание двух основных принципов:

• иерархического (субординационного, вертикального). По отношению к управленческой деятельности этот принцип отражает вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и заканчивая высшим уровнем руководства;

• координационного. Является воплощением функционального разделения труда, которое закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (что, как, почему и зачем он делает). Эта горизонтальная составляющая во многом определяет коммуникативное пространство организации. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что представляет собой непосредственно управление. Руководитель в организации регламентирует круг обязанностей и ответственности.

Сочетание иерархического и координационного принципов управления в том или ином виде дает следующие варианты построения отношений в организации.

1. Пирамидальная структура (иерархия). Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации. Она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

2. Линейная организационная структура. В системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской служб, службы маркетинга.

3. Матричная структура. Это двойное подчинение рабочей группы, то есть подчинение одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором она работает постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми «проектными» полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

4. Структура конгломератного типа. Характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур, например: в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом – линейная, в третьем – матричная.

Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности.

Проблемы функционирования социальных организаций исследовали как зарубежные, так и отечественные ученые. Рассмотрим основные теории подробнее.