Текст книги "Военная педагогика. Учебник для военных вузов"

Результатом межличностных и межгрупповых отношений в воинских подразделениях выступают различные социально-психологические феномены, одна часть которых способствует объединению военнослужащих, другая – ведет к разъединению. В каждой из этих частей есть феномены, присущие межличностным и межгрупповым отношениям (рис. 4.2). Характеристика каждого из приведенных в рисунке феноменов сводится к следующему.

Объединению коллектива прежде всего способствуют симпатия, которая проявляется в одобрении друг друга, готовности помочь, приветливом, доброжелательном отношении, стремлении общаться друг с другом. Основу симпатий составляют привлекательная внешность и поступки, единые интересы, взгляды, идеалы. Наличие симпатии не означает долговременности отношений. Симпатия при определенных условиях может смениться антипатией, неприязнью.

Если организация взаимодействия предполагает, что достижение цели одним военнослужащим возможно только в случае достижения этой же цели взаимодействующим с ним другим военнослужащим, то речь идет о сотрудничестве (по принципу взаимодействия в спортивной команде). Основным условием такого взаимодействия выступает согласие между военнослужащими.

Рис. 4.2. Социально-психологические явления, сопровождающие межличностные и межгрупповые отношения

Большое значение отводится сопереживанию – совпадению эмоциональных состояний членов воинского коллектива в процессе взаимной поддержки друг друга. Основным условием возникновения данного феномена выступает осознание эмоционального состояния другого военнослужащего, причин появления того или иного состояния и отношение к ним как к своим внутриличностным. Однако возможен вариант, когда эмоциональное заражение происходит непроизвольно.

Объединение военнослужащих будет происходить более успешно, если в их взаимоотношениях в равной степени найдется место и лидерству (неформальному влиянию; добровольно признанному другими военнослужащими подразделения руководству со стороны какого-то военнослужащего), и подчинению (добровольному следованию за лидером). Лидерами становятся те военнослужащие, чьи индивидуальные качества (моральные, интеллектуальные, физические и др.) востребованы сложившейся ситуацией (решаемой задачей, личностными характеристиками других военнослужащих, сложившейся системой взаимоотношений и др.). Если условия жизнедеятельности очень благоприятные или, наоборот, очень неблагоприятные, то наиболее полезен в качестве лидера военнослужащий, нацеленный на задачу. В других случаях наиболее полезен в качестве лидера военнослужащий, нацеленный на людей.

С подчинением тесно связано конформное поведение военнослужащих, означающее, что военнослужащий, ранее не согласный с мнением лидера или группы и считающий, что на него оказывается давление, решил «идти в ногу» с ними. Открытая демонстрация подчинения, как правило, связана со стремлением получить похвалу или уйти от наказания, неодобрения. Она не всегда связана с внутренним признанием сложившихся взглядов в подразделении. Практика свидетельствует, что женщины более конформны, чем мужчины.

Коллективистское самоопределение основывается на самодостаточности военнослужащего, твердых убеждениях в своей правоте, честном отношении к выполнению военно-профессионального долга, развитых волевых качествах. Оно проявляется в избирательном отношении военнослужащего к взглядам и требованиям других военнослужащих части (подразделения), самостоятельном принятии решения об их поддержке или несогласии с ними, исходя из собственных ценностей.

Процесс социальной адаптации военнослужащего осуществляется более успешно, если он стремится сблизиться с тем, кто по своему статусу и качествам выступает ему ровней. Однако иногда можно наблюдать, как некоторые из кожи вон лезут, чтобы их приняли в более высокую по статусу группу.

В межличностных отношениях большое значение имеет то, насколько военнослужащий привлекателен. В связи с тем, что привлекательность выступает условием доброжелательного отношения, привлекательные военнослужащие чувствуют себя более комфортно и уверенно.

Поведение военнослужащего может быть описано с позиции альтруизма или эгоизма. Существует несколько подходов к объяснению альтруизма:

1) людям выгодно обмениваться не только материальными, но и духовно-социальными благами (доброжелательные отношения, знания и др.). Поэтому, чтобы выглядеть привлекательным и получать от этого бонусы, военнослужащий старается больше оказывать внимания тем, кто для него привлекателен и от кого он хотел бы слышать похвалу в свой адрес. При этом одним из способов самомотивации выступает самовознаграждение (речь идет о теории социального обмена). Источником подлинного альтруизма является эмпатия (сочувствие к другому человеку). Эмпатия вызывает альтруистическую мотивацию, направленную на уменьшение дистресса другого (при этом военнослужащего не интересует, узнает об этом кто-нибудь или нет);

2) альтруистическое поведение объясняется с позиции разработки человеческим сообществом этических норм в противовес биологическому эгоизму (речь идет о теории социальных норм). Долг, ответственность военнослужащего побуждают его помогать товарищам и гражданскому населению независимо ни от чего;

3) с позиций эволюционной теории альтруизм проявляется из-за преданности роду и взаимности (цель – выживание рода и малых групп).

Анализ свидетельствует, что все три позиции пересекаются.

Военнослужащие наиболее готовы к оказанию содействия: 1) когда по-другому вести себя они и не мыслят; 2) когда находятся в сообществе, в котором все сразу бросаются содействовать друг другу; 3) когда у них достаточно много времени, они никуда не торопятся; 4) когда психофизиологическое состояние способствует этому; 5) когда стремятся таким образом снять с себя вину или же повысить самоуважение.

Известно, что счастливые военнослужащие почти всегда готовы прийти на помощь.

Кому военнослужащие склонны больше всего помогать? В исследованиях гендерной военной педагогики делается вывод, что при острой необходимости женщины и дети скорее получат содействие, особенно если на помощь идет военнослужащий-мужчина. В целом военнослужащие в первую очередь помогают нуждающимся, заслуживающим помощь, и товарищам по профессиональному сообществу.

Социально-психологические феномены, ведущие к разъединению военнослужащих, имеют следующее содержание.

Антипатия проявляется в неприязненном, недоброжелательном, неодобрительном отношении к другим военнослужащим, носящем устойчивый характер.

Соперничество предполагает, что достижение цели возможно только одним военнослужащим в процессе конкурентной борьбы с другими военнослужащими. Основным условием такого взаимодействия выступает опора только на самого себя или на свою группу, если соперничают группы.

Военные педагоги обратили внимание на то, что общее впечатление о военнослужащем обычно распространяется и на частные его свойства. Такой феномен получил название эффекта ореола. Его особенность состоит в том, что при благоприятном впечатлении значительно усиливается положительная оценка частных свойств и качеств военнослужащего, причем не всегда заслуженно, а недостатки оправдываются; при негативном впечатлении – на позитивные действия внимание не обращается или они интерпретируются с негативной точки зрения.

Довольно часто можно видеть и слышать, как военнослужащие придают одним объектам или явлениям больше значимости, чем другим, никак не аргументируя это, порой вопреки здравому смыслу. Этот феномен получил название эффекта акцентировки. В его основе лежат подсознательные приоритеты.

Еще один феномен заключается в том, что первичная информация оказывает наибольшее воздействие на оценки военнослужащих, чем последующая, за исключением случаев, когда речь идет о знакомом военнослужащем (эффект новизны). Поэтому вряд ли стоит принимать за основу оценки первую попавшуюся (услышанную) информацию.

Нонконформность представляет собой стабильное поведение военнослужащего, направленное против мнения доминирующего большинства. Военнослужащий-нонконформист постоянно пытается доказать, что прав только он. Синоним нонконформности – негативизм.

Конфликты между военнослужащими означают противоборство интересов и целей, выраженных в мнениях и действиях. Индивидуально-психологической базой конфликтов служат неспособность военнослужащих сдерживать свои эмоции, уверенность в своей правоте и исключительности.

Любой конфликт имеет свой повод – случай или обстоятельство, которые можно использовать для начала действий. Пока действия не начались, конфликт находится в скрытой форме (созревает). Проявление конфликта связано с четкой структурой конфликтной ситуации: участники (индивидуальные, групповые или смешанные; статусный состав); предметно-содержательная сторона конфликта (какие ресурсы послужили основой разногласий: материальные, временны́е, финансовые, нервно-трудовые, психические и др.); причинная сторона конфликта (каковы реальные причины); характеристика условий разворачивания конфликта и возможностей по его разрешению.

Особое значение имеют причины конфликта, которые могут быть разделены на служебные и неслужебные (табл. 4.1).

В военно-педагогической теории отмечается, что учебно-воспитательный процесс не может быть бесконфликтным. Но самое важное состоит в том, какой характер примет конфликт (конструктивный или деструктивный). Конструктивный конфликт отличается направленностью на деловое разрешение возникшей проблемы без затрагивания личностей и готовностью идти на разумные компромиссы. В деструктивном конфликте усилия сосредоточиваются не на разрешении проблемы, а на психологическом или физическом подавлении противника.

Таблица 4.1. Возможные причины конфликтов

Конфликтующие стороны могут повести себя в конфликте по-разному: а) в форме соперничества (противоборства), когда свои интересы отстаиваются в открытой или скрытой форме борьбы; б) в форме сотрудничества, когда прилагаются все усилия, чтобы решение проблемы приняло деловой характер; в) в форме компромисса, когда военнослужащий готов пойти на уступки, если и другой военнослужащий будет готов это сделать; г) в форме избегания, когда наблюдается желание ничего не предпринимать и уйти от решения проблемы; д) в форме приспособления, то есть сглаживания противоречий за счет своих интересов.

Развитие конфликта имеет следующую логику развития: постепенное усиление противоборствующих сторон (занятие чьей-то позиции другими военнослужащими), увеличение количества столкновений и рост напряженности в отношениях, трансформация взглядов на проблемную ситуацию, которая отходит на второй план, и вместо нее происходит нарастание злости и ненависти по отношению к противнику.

В процессе разрешения конфликта можно столкнуться со следующими ситуациями: со стремлением военнослужащих во что бы то ни стало добиться своих целей (идти вперед до победы), с поиском совместного решения на основе изначально непротиворечивых целей, с модификацией взаимных установок на основе информирования сторонами друг друга о своих планах (намерениях) и их обоснования.

Объединению военнослужащих подразделения способствуют такие групповые феномены, как образование коллективного мнения и настроения, формирование традиций, использование механизмов группового принятия решений.

Система групповых оценок военнослужащими различных событий, через которые осуществляется выражение отношения, рассматривается как проявление группового (коллективного) мнения. К функциям группового (коллективного) мнения относятся: 1) нормативное закрепление правил взаимодействия в группе (коллективе); 2) осуществление контроля и оценки поведения военнослужащих в процессе взаимодействия; 3) побуждение к выполнению военнослужащими правил поведения.

Влиятельные возможности группового мнения кроются в его единстве.

Этапы развития группового мнения: сначала военнослужащие оценивают то, что произошло, затем происходит обсуждение события и возможных его последствий, формируются основные точки зрения, вокруг которых группируются мнения, следом в общей дискуссии формируется единая точка зрения.

Задача руководителя – вовремя заметить, в какой момент военнослужащие начинают переживать событие, потому что именно в это время формируются ложные и правильные взгляды. Необходимо также понять, кто выступает носителем ложных и правильных взглядов, их аргументацию, чтобы начать работу по поддержке или опровержению соответствующих позиций.

Причинами возникновения и существования негативного группового мнения могут быть неправильный выбор критериев оценки случившегося; необъективные данные о событии (произошло искажение смысла); низкий уровень заботы о военнослужащих, нарушение принципа справедливости; отсутствие авторитета у командиров (начальников); активная деятельность отрицательных лидеров и др.

В учебно-воспитательном процессе может возникнуть ситуация, при которой носители отрицательного мнения, коих меньшинство, начинают значительно усиливаться. Этому способствуют настойчивость и последовательность выражения взглядов, убежденность в своей правоте, уверенные и аргументированные выступления, отсутствие агрессии и гуманная направленность.

Основными условиями эффективного управления формированием коллективного мнения являются: а) знание состояния дел в подразделениях, индивидуальных особенностей военнослужащих, выступающих носителями отрицательного мнения, причин возникновения негативных взглядов; б) высокий авторитет руководителей; в) своевременное информирование военнослужащих и др.

Жизнедеятельность военнослужащих сопровождается различными событиями, которые вызывают у них совместные переживания. Феномен совместных переживаний в подразделении или микрогруппе носит название группового (коллективного) настроения. Оно очень заразительно; вызывается, как правило, причинами социального порядка, динамично развивается, отличается мощной побудительной силой.

К причинам, вызывающим отрицательное коллективное настроение, относятся: а) несправедливые действия руководителей; б) неудачи; в) неуверенность в своих силах, в товарищах, средствах и способах достижения поставленной цели, конфликты; г) отсутствие заботы и внимания к военнослужащим со стороны руководителей; д) ломка стереотипов мышления и поведения; е) физическое и психологическое перенапряжение; ж) неблагоприятные природно-климатические условия; з) неправильное питание, несоблюдение гигиены, режима; и) недомогание, болезнь и др.

Предупреждение возникновения отрицательного коллективного настроения предполагает научно обоснованную организацию труда и отдыха военнослужащих, заботу об удовлетворении их насущных потребностей, своевременное реагирование на возникающие отрицательные настроения и ликвидацию причин, их вызывающих.

Воинские части и подразделения, как правило, имеют богатые традиции. Воинскими традициями называется передача, сохранение и воспроизведение последующими поколениями военнослужащих в боевой, служебной, учебной, культурно-досуговой, бытовой и внутриколлективной деятельности определенных форм взаимоотношений, празднований, ритуалов, отношения к выполнению поставленных задач, осуществляемых на основе значимых для всех ценностей, норм, правил и способов действий. В традициях всегда присутствуют общая значимость и личная польза. Традиции совершенствуются, умирают, заменяются более современными.

К причинам появления отрицательных традиций в поведении военнослужащих относятся: а) отсутствие необходимого внимания со стороны руководителей к формирующимся способам поведения подчиненных; б) слабое влияние руководителя на происходящие в части (подразделении) процессы; в) индивидуальные особенности военнослужащих; г) условия жизнедеятельности, способствующие закреплению негативных форм поведения; д) отсутствие устойчивых позитивных традиций, недостаточная забота об их развитии и др.

Динамика развития традиций такова: сначала появляются формы поведения, обоснованные с точки зрения необходимости и целесообразности; эти формы поведения поддерживаются небольшой группой; происходит закрепление этих форм поведения в жизнедеятельности большинства; в последующем происходит формирование в коллективном самосознании группы установок на сохранение и развитие данных форм поведения.

Групповая (коллективная) выработка решения представляет собой совместное обсуждение общей проблемы, поиск альтернативных вариантов действий и выражение группового (коллективного) согласия с оптимальным (по мнению участников обсуждения) вариантом.

Результатом обсуждения может стать выдвижение идей, повышающих или снижающих эффективность и качество творческо-продуктивного процесса решения проблемы. Эти идеи и предложения должны быть предметом внимания и тщательного анализа руководителя дискуссии.

Одним из рисков совместного обсуждения способов решения проблемы выступает принесение в жертву рациональности ради поиска и достижения консенсуса.

К основным факторам, способствующим развитию риска в совместной интеллектуальной деятельности, относятся: иллюзорное восприятие ситуации, когда кажется, что подразделение или группа военнослужащих неуязвимы; полная уверенность в том, что все военнослужащие исходят из добрых, альтруистических побуждений; стереотипность мышления; нежелание замечать слабые места в принимаемом решении из-за стремления к рационализации; стремление к единомыслию, складывающееся под влиянием конформистских свойств и самоцензуры (возникновение опасения приобрести репутацию человека, который пошел против группы); сокрытие информации, способной заставить сомневаться в правильности принимаемого решения; авторитарное руководство; наличие сомнений в возможности принятия другого решения в условиях стрессовой ситуации и уверенности, что другие понимают больше и лучше.

Неэффективное обсуждение способов решения проблемы имеет следующие признаки: не обсуждаются все варианты действий; не соблюдается правило исключения критики и рассмотрения каждого сомнения; не просчитываются риски; плохое информационное обеспечение принятия решения; предвзятый подход к рассмотрению проблемы; отсутствует резервный план действий.

Чтобы предотвратить риски потери качества и эффективности группового (коллективного) принятия решения, командиру следует поставить в известность коллектив о возможности появления данного феномена, объяснить причины его появления и возможные последствия, проявлять беспристрастность, быть непредвзятым, нацелить военнослужащих на критический подход к возможности легкого решения проблемы, стимулировать высказывание сомнений. Сформулировав удачный замысел, нужно еще раз критически посмотреть на него с разных сторон; если проблема не секретная – шире привлекать к ее обсуждению наибольшее количество людей.

Характеристика социально-психологических феноменов, относящихся к общегрупповым процессам и ведущих к разъединению военнослужащих, такова.

Микрогруппы с отрицательной направленностью устремлений, как правило, имеют целью разрушить сложившиеся позитивные традиции и навязать свои правила отношений для обеспечения себе более комфортного существования.

В структуру микрогруппы отрицательной направленности могут входить: отрицательно направленный лидер – организатор, контролер и судья действий, входящий в группу военнослужащих (всегда); единомышленники лидера, преданные ему люди, полностью одобряющие систему ценностей группы, отстаивающие ее и выполняющие волю лидера, – исполнители решений, санкций; военнослужащие, стремящиеся остаться в микрогруппе, но находящиеся под угрозой изгнания из нее и в связи с этим готовые подчиниться любому приказанию лидера или его ближайшего окружения; военнослужащие, внутренне не поддерживающие систему ценностей, в соответствии с которой живет группа, но выполняющие волю лидера под угрозой насилия.

Для исполнения своей власти лидер имеет признаваемые большинством группы права на применение поощрений (обычно в виде приближения к себе, предоставления льгот и т. д.) и наказаний, которые могут варьироваться в самом широком диапазоне (от насмешек до издевательств моральных и физических, лишения «льгот» и др.). Система мер воздействия к тем, кто желает выйти из подчинения группы, срабатывает практически немедленно и безукоризненно.

Благоприятная среда для таких микрогрупп складывается, если отсутствует влияние командира на каждого человека в подразделении и на решение насущных вопросов жизни коллектива; негативные явления во взаимоотношениях не пресекаются; не обеспечивается социальная справедливость в жизни военнослужащих; не учитываются индивидуальные особенности подчиненных и с ними не ведется систематическая работа; если командир не показывает пример достойного обращения с людьми и т. д.

Структура межгрупповых конфликтов фактически идентична структуре межличностных конфликтов. Специфика межгрупповых конфликтов состоит в том, что они протекают более напряженно и интенсивно, в них принимает участие сразу большое количество военнослужащих, как правило, они до конца неразрешимы.

Внутриподразделенческий фаворитизм проявляется в стремлении начальника каким-либо образом благоприятствовать одним военнослужащим в противовес другим, что вызывает расслоение и напряжение в коллективе.

Межгрупповая дискриминация выражается в отношении к собственной и другим группам. Наиболее распространенным результатом межгрупповой дискриминации выступает положительная оценка своей группы и менее положительная – другой группы (хотя иногда бывает и наоборот). Такой подход к оценке своей и других групп военнослужащих вызывает напряженность и даже враждебность во взаимоотношениях групп. Умаление достижений своей группы приводит к снижению ценности сложившихся отношений и их ослаблению (в своей крайней форме – к разобщению военнослужащих и разрушению целостности коллектива).

Возникновение слухов как специфического вида искаженной (вымышленной) информации, очень быстро распространяющейся и коллективно обсуждаемой, вызывается информационным вакуумом или эмоциональной бедностью жизнедеятельности солдат, сержантов и офицеров. Основным механизмом появления слухов выступает вброс информации в целях организации манипулирования сознанием военнослужащих, формирования у них определенных установок и побуждения на конкретные действия, выгодные лицу, осуществившему информационный вброс (таким способом можно достичь желаемой цели или самоутвердиться, поднять свою самооценку и др.). Информация, ставшая всеобщим достоянием, обсуждается, осмысливается, превращается в мировоззренческие взгляды, оценки, установки, групповое (коллективное) мнение. Логика формирования группового (коллективного) мнения на основе слухов аналогична обычной логике его формирования.