Текст книги "Старт бизнеса! Легкий способ создать прибыльный бизнес с нуля"

Как и где искать правильных людей?

Десять советов, как принимать на работу новых сотрудников

Важным этапом в формировании рабочего коллектива является прием новых сотрудников на работу. Сотрудников, как правило, принимают в двух случаях: когда старого сотрудника пришлось уволить или он сам ушел, или же, что бывает значительно реже, появилась новая должность.

В первом случае руководители допускают очень большую ошибку, а именно быстрый наем. Дэн С. Кеннеди в книге «Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат» пишет следующее:

«Уволив, наконец, дрянного работника, вы остаетесь с дырой в штате. Ее нужно заделать. А вы ничего не сделали заранее, чтобы сейчас быстро удовлетворить срочную надобность в новом служащем. Закономерно, вам наплевать, что «лучший» кандидат, ответивший на ваш крик о помощи в интернете, – девица без рекомендаций, но с двумя кольцами в носу, татухой «Убей босса» и привычкой внезапно переходить со слов на собачье рычание. «Эй, на эти звонки нужно ответить сегодня». Вот так делают все. Сделайте наоборот».

Об этом пишет и Дж. Фокс в книге «Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов»:

«Цена ошибки при найме огромна. Эти ошибки влекут за собой колоссальный человеческий и финансовый ущерб. При этом издержки растут прямо пропорционально росту ответственности, которая лежит на этом сотруднике. Очевидные издержки необдуманного найма включают в себя выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, выплаты компенсаций, связанных с досрочным прекращением контракта, затраты на поиск новых работников».

И об этом говорят многие авторы и специалисты в области менеджмента.

Но почему они заостряют свое внимание на этом аспекте?

Все очень просто – этому нигде не учат! Под «нигде» мы понимаем разные образовательные государственные учреждения, из которых выходят так называемые менеджеры и руководители, которым дают знания, как оформлять новых сотрудников, какие нужны документы, куда их подавать и т. п., но не дают знания, КАК принимать сотрудников и чем руководствоваться. Поэтому на основе собственного опыта и опыта специалистов мы создали 10 советов, которые помогут руководителю при приеме на работу новых сотрудников.

Десять советов при приеме на работу

1. Посмотрите как можно больше кандидатов на открытую вакансию.

2. Проведите как можно больше собеседований.

3. Тщательно изучите резюме и рекомендации.

4. Предложите каждому кандидату пройти SWOT анализ.

5. При приеме посоветуйтесь с опытными консультантами со стороны.

6. Поговорите с теми, кто работал с каждым кандидатом.

7. Поинтересуйтесь, рассчитывают ли они на получение детальных инструкций относительно того, как и что делать.

8. Проведите дополнительные тесты, при помощи которых вы можете больше узнать о личности кандидата.

9. Задайте вопрос, кем он себя видит через пять лет. Так вы поймете, что его интересует – деньги или личностное развитие, которое влечет за собой карьерный рост.

10. Слушайте свою интуицию и нанимайте на работу только того, кто действительно подходит на эту работу.

Секрет 1. Не берите в компанию людей, похожих на вас – это лишит ваше дело жизнеспособности. Берите людей, которые обладают теми качествами, которых у вас нет.

Секрет 2. Не стоит нанимать на работу людей, сменивших множество мест.

Секрет 3. Работайте только с теми людьми, с которыми приятно работать.

Алгоритм составления портрета идеального сотрудника

• Должность.

• Работает ли он в данный момент или нет?

• Где проживает?

• Пол.

• Возраст.

• Семейное положение.

• Количество детей.

• Отношение с семьей.

• Имидж.

• Необходимый доход.

• В чем он не удовлетворен.

• Почему работа в этой компании ему будет необходима?

Совет. Если на вакансию откликнулся человек, который не имеет опыта работы на этой должности или не имеет нужного образования, то не стоит сбрасывать его со счетов. Если он откликнулся, то не просто так!

Приведем интересный пример.

КОГДА ДВОРНИК РАБОТАЕТ ДИРЕКТОРОМ

(история Александра Верещагина)

Когда вышла моя книга «Как все успевать? Четыре навыка эффективного управления временем», мне на почту в очень большом количестве стали приходить письма. Большинство вопросов были связаны с тем, как внедрить мою систему и смогу ли я провести тренинги и семинары. Скажу честно, изначально я рекомендовал Глеба Архангельского, так как считаю, что в корпоративном тайм-менеджменте он намного сильнее и образованнее меня.

Но все же одна женщина настояла на том, чтобы семинар провел именно я. Спасибо ей за этот интересный опыт! Когда семинар закончился, я решил остаться в компании и посмотреть на рабочий процесс, а также лично пообщаться с сотрудниками. Было очень интересно понять, почему они выбрали именно эту компанию, что им нравится в ней больше всего, а что не нравится.

Вы бы видели мое удивленное лицо, когда я узнал, что большинство сотрудников не имеет высшего или даже средне-специального образования. А компания, я скажу, не маленькая и очень даже известная. Но, несмотря на отсутствие необходимой теоретической базы, которую дают университеты и колледжи, работали они просто превосходно и со знанием дела!

Ах, да, забыл упомянуть – возраст сотрудников был от 20 до 35 лет. Конечно же, не все были такими молодыми, но все же их было большинство.

Я подумал в тот момент: «Почему же мне так не повезло, когда я искал работу после службы в армии?» И тогда я решил поговорить с женщиной, благодаря которой состоялся этот семинар. На что она мне ответила предельно ясно:

«Молодые люди амбициознее, энергичнее и продуктивнее, чем те, кто до тридцати лет учился в институтах, а потом решил пойти работать. Я знаю по себе, что учеба ничего не дает… Ну, как сказать… Дает, но все, что она дает, быстро забывается. В разных компаниях нужны разные знания, навыки, умения. Нужно понимать специфику. А в институтах учат шаблонам. Поэтому мы приглашаем всех желающих и обучаем их сами по ускоренной программе, а потом выбираем лучших. Намного легче обучить человека, который ничего не знает, чем того, кто знает, но не то, что нужно… что не работает…»

После этих слов я «провалился» внутрь себя и осознал, что большинство активных и целеустремленных людей сдаются и отказываются от работы своей мечты из-за отсутствия нужного образования. А руководители компаний теряют таких людей из-за своего шаблонного мышления.

Расскажу случай. Один мой знакомый не смог после окончания одиннадцатого класса пойти учиться в высшее учебное заведение. На то были две причины: первая – семья была не богатая, и денег на образование не было; вторая – на тот момент он еще не знал, с какой деятельностью хочет связать свою жизнь.

В итоге он ушел в армию. В армии мы с ним и познакомились. И после службы еще некоторое время продолжали общаться. Он делился со мной своими целями, желаниями. И от общения к общению он сам понял, что хочет заниматься маркетингом. Он читал много книг на эту тему, смотрел записи лекций. Но получить образование ему не светило все так же.

И как-то он мне написал, что нашел работу по специальности, которую сам для себя выбрал. «Как у тебя это получилось?» – с удивлением спросил я. Он ответил, что долго отсылал свое резюме в разные компании, но вместо образования указывал список прочтенных книг и подписывал в конце, что очень хочет развиваться и дальше и не хочет отказываться от своей цели из-за отсутствия возможности получить образование.

Вот так его взяли на испытательный срок, который он прошел, а через некоторое время занял руководящую должность. Через два года его перевели в другой город и наше общение с ним оборвалось. Все-таки трудно поддерживать дружбу, когда не видишься с человеком. Ну что ж, наши пути разошлись, но я был рад, что когда-то они проходили вместе.

Шаблон анкеты для претендента на вакансию

Дата заполнения анкеты «…»….. 20… г.

ФИО…

Дата и место рождения…

Семейное положение…

Дети (пол, возраст)…

Образование (укажите учебные заведения, в которых вы учились)…

Опыт работы…

По каким критериям вы выбираете компанию, в которой хотите работать?…

Продолжите фразу: «Работа для меня – это…»

Что для вас является наибольшим стимулом в работе?…

Перечислите свои основные обязанности на предстоящей работе…

Какие трудности вы видите в предстоящей работе?…

Какие ваши личные (деловые, профессиональные) качества будут полезны в работе.?..

Занимаетесь ли вы самообразованием, если да, то как именно?…

Какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время?…

Ваши хобби, увлечения…

Какой литературе вы отдаете предпочтение?…

Какие книги вы прочитали за последний год?…

Опишите, пожалуйста, свои основные недостатки…

Есть ли у вас вредные привычки (если есть, то какие)?…

Кто может дать вам рекомендации?…

Примерные вопросы для маркетолога

Опишите своими словами, что такое «маркетинг»…

Напишите три важные составляющие успешной рекламы…

Назовите известных авторов книг по маркетингу…

Напишите не менее пяти каналов для привлечения клиентов в образовательный центр…

Знакомы ли вы с системой двухшаговых продаж, если да, то опишите эту систему своими словами…

Как вы считаете, какие главные задачи должен решать маркетолог в компании?…

Примерные вопросы для менеджера по продажам

Опишите своими словами, что такое «продажа»?…

Какие основные этапы продаж вы знаете?…

«Менеджер по продажам» в своей работе постоянно сталкивается с отказами. Как вы оцениваете свою способность преодолевать возражения клиентов?…

Напишите, какими качествами должен обладать успешный продажник?…

Каким будет наиболее профессиональный ответ менеджера по продажам на возражение клиента: «Ваши цены слишком высоки для нас»?…

Какие свои психологические ресурсы менеджер по продажам должен задействовать в процессе работы с возражениями?…

Сочетание каких трех качеств менеджера по продажам важны для клиента на начальном этапе взаимодействия?…

Секрет 4. Размещая вакансию, всегда указывайте заработную плату и никогда не пишите «Договорная». Это отпугивает людей!

Шаблон отбора претендентов на вакансию по конкурсу

Разместить вакансию о приеме на работу можно на большом количестве ресурсов, большинство из которых совершенно бесплатные, например:

• job.ru

• rabota.ru

• zarplata.ru

• joblist.ru

• headhunter.ru

• superjob.ru

• avito.ru

Если вы хотите отбирать претендентов на конкурсной основе, то предлагаем вам шаблон письма, который вы сможете изменить под свои требования.

Объявляем набор на конкурсной основе…

Требования

• Опыт работы. Мы также готовы рассматривать кандидатов без опыта, если вы чувствуете, что сможете добиться успеха;

• Активная жизненная позиция;

• Навыки работы с компьютером и оргтехникой;

• Амбициозность и целеустремленность;

• Знание… и… приветствуется;

• Деловая активность, коммуникативность, ответственность и пунктуальность;

• Пол: любой;

• Возраст: от 20 лет;

• Выполнение тестового задания;

• Испытательный срок.

Обязанности:…

Условия:

• Бесплатное обучение!

• Полный рабочий день с…

• Заработная плата:…

Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме.

Контакты…

После принятия решения рекомендуется обзвонить каждого кандидата в отдельности с таким вопросом:

Здравствуйте, (имя), компания… Вы нам отправляли свое резюме на вакансию… По результатам рассмотрения вы прошли предварительный этап… (дата) у нас состоится первый этап конкурса на вакансию. Вы сможете присутствовать?

Как правильно нанимать фрилансеров

Когда нужен дизайн, сайт, продающий текст или какая-нибудь другая услуга, то к кому мы идем, если в агентстве дорого, а в своем штате держать специалиста невыгодно? Мы обращаемся за услугами к фрилансерам. Но и тут возникают проблемы. Однако выбрать нужного и полезного специалиста не так уж трудно.

Первым делом нужно обратить внимание на дату создания странички «свободного художника». Чем дольше работает фрилансер, тем он более опытен.

Посмотрите на количество работ, выполненных им. Большое количество работ говорит о том, что работу свою он все-таки делает.

Не забывайте и про качество работ. Это важный момент. Есть специалисты, которые берут много, а качество оставляет желать лучшего.

Обратите внимание на отзывы. Чем их больше, тем лучше. Не забывайте про содержание отзывов.

В начале переговоров обратите внимание на то, как быстро он отвечает. Если долго приходится ждать ответа, то в один «прекрасный день» он может пропасть навсегда.

Прежде чем вносить предоплату, убедитесь, что этот специалист действительно умеет профессионально оказывать нужные вам услуги.

Секрет 5. Работайте только с теми, с кем работали ваши знакомые и в ком они уверены на сто процентов.

Как заслужить доверие в коллективе

Хорошие взаимоотношения в коллективе – одна из основных составляющих успеха в карьере любого руководителя, менеджера или собственника бизнеса. Без доверия со стороны коллектива невозможно выстроить эффективную команду, способную на продуктивную работу. Максим Батырев в книге «45 татуировок менеджера» писал:

«Преднамеренно или нет, но хороший начальник сам формирует свою компанию. Его сотрудники делают то же, что и он. Начальник должен работать сам, если он хочет, чтобы компания работала».

Многие эксперты менеджмента считают, что доверие нужно заслуживать только вновь пришедшим руководителям, а тем, кого повысили, доверие не нужно, они его заслужили на другой должности. Но это не так. Когда сотрудник переходит на новую должность, то, естественно, меняется его отношение к работе и сотрудникам. И теперь ему придется завоевывать доверие к себе, но уже как к руководителю.

Что нужно сделать в первую очередь?

Нужно настроить себя на то, что вы хотите стать человеком, которому доверяют. Идея, что доверие нужно заслужить единожды и потом оно будет работать на вас, ошибочна. Доверие нужно поддерживать постоянно.

Советы, которые помогут заслужить доверие в любом коллективе

• Проинформируйте коллектив о своем подходе к управлению. Заранее предупреждайте обо всех нововведениях.

• Помогайте новым сотрудникам освоиться в коллективе.

• Никогда в конфликтах не переходите на оскорбления личности. Критикуйте только работу.

• Делегируйте, но не садитесь на шею.

• Терпимо относитесь к критике в свой адрес. Как говорил Элберт Хаббард: «Хочешь избежать критики – ничего не делай, ничего не говори и будь никем».

• Выясните мотивацию сотрудников для стимулирования их деятельности.

• Демонстрируйте интерес к сотрудникам, а лучше научитесь проявлять интерес в действительности.

• Будьте лидером.

• По возможности будьте честны и открыты.

Ответьте на вопросы:

1. Определите, что вам требуется для того, чтобы заслужить доверие в коллективе?

2. Вы умеете убеждать других людей?

3. Вы умеете делегировать задачи?

4. Какие навыки нужны для того, чтобы вызвать доверие и уважение у сотрудников?

5. Где вы можете научиться этим навыкам?

6. Когда планируете начать действовать?

Отличия хорошего и плохого руководителя

Вы когда-нибудь задумывались, чем отличается плохой руководитель от хорошего? Неэффективный от эффективного? Скорее всего, у вас уже есть общие понятия, что он должен делать, как говорить, как командовать и т. п. Но с другой стороны, какие качества присутствуют у хорошего руководителя и отсутствуют у плохого?

Все книги по менеджменту делятся на два фронта: сторонники жесткого менеджмента, например Дэн С. Кеннеди, и сторонники мягкого стиля управления, например Джек Митчелл. И сказать, что кто-то из них прав, а кто-то нет – будет неправильным.

Но практически все они сходятся во мнении, что хороший руководитель должен уметь организовывать не только свое рабочее время, но и рабочее время своих сотрудников. Это самый важный навык хорошего (эффективного) руководителя. Он должен понимать, где чьи обязанности и эффективно их распределять. И по возможности делегировать задачи своим подчиненным, чтобы во много раз повысить эффективность своей работы. Питер Друкер писал, что «если в команде нет человека, принимающего решения, то решения никогда не будут приняты».

Помимо организационных навыков, у такого человека всегда есть стратегия развития компании на год и на пять лет вперед. Он ставит цели и занимается их планированием. Он всегда устанавливает сроки выполнения не только работ подчиненных, но и своих. А также умеет определять зону ответственности и очень хорошо знает свой сектор (сегмент или отдел). Джастин Менкес, руководитель Executive Intelligence Group, всемирно известный бизнес-эксперт, писал: «Разгадывая секрет успеха управленцев, стоит смотреть не на решение, а на способ, который позволил к нему прийти».

Вторым навыком является умение оказывать влияние. В глазах своих сотрудников он лидер, на которого хочется равняться. Он никогда не критикует личности сотрудников, критикует только работу. А самое главное, он доверяет своей команде и сотрудничает внутри коллектива и за его пределами. Вспоминается анекдот.

Разговаривают трое начальников. Один говорит:

– У меня в кабинете установлена записывающая аппаратура. Когда я возвращаюсь из командировки, то включаю запись и узнаю все, о чем говорили подчиненные и чем они занимались во время моего отсутствия.

– А у меня на работе стоят телекамеры. Когда я возвращаюсь из поездки, то включаю видео и вижу все, что делали служащие в мое отсутствие.

– Но это же все безумно дорого! – говорит третий начальник. – Когда я возвращаюсь из поездки, то подхожу к одному из служащих и начинаю его отчитывать, что он работал хуже всех и непонятно чем занимался. Тогда он начинает возмущаться и рассказывает мне все, что делали за это время другие.

Третий навык – желание сделать из каждого своего сотрудника лидера, поэтому он занимается обучением своих сотрудников (проводит обучающие тренинги) и мотивирует свой коллектив. Дэвид Марке в своей книге «Разверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки США» называет такой подход «лидер и лидеры». Такая модель не только позволяет достичь резкого повышения производительности труда, но и делает организацию более устойчивой.

Ответьте на вопросы:

1. Какие из этих навыков присутствуют у вас?

2. Какие навыки отсутствуют?

Как правильно увольнять сотрудников

Как искать новых сотрудников, как принимать их на работу и как стать для них лучшим руководителем, мы разобрались. А теперь перейдем к не очень приятной теме – увольнение.

Иногда в производстве наступает такой момент, когда приходится увольнять сотрудника. Причин увольнения может быть множество, например, сотрудник уже выдохся, потерял мотивацию, стал бесполезен или же стал нарушать трудовой распорядок.

Но как сказать сотруднику о том, что его собираются увольнять?

Если решиться уволить особой смелости не надо, то вот сказать об этом сотруднику – довольно трудно. И множество руководителей не могут уволить сотрудника, когда это необходимо. Особенно трудно увольнять человека, который не первый год работает в компании и у руководителя к нему появилась симпатия.

Но если все же вы, как руководитель, решили уволить сотрудника, то сделать это необходимо, и сделать быстро. Не нужно тянуть в надежде, что сотрудник исправится и станет работать лучше. Дело лучше не пойдет. Также не рекомендуется давать сотруднику испытательный срок. Во время него он покажет хорошие показатели, но потом они сразу же упадут.

Самый лучший способ уволить нерадивого сотрудника – предложить ему уволиться по собственному желанию, чтобы не портить отношения. В 90 % случаях работник сам все понимает и соглашается на такие условия, но бывают сотрудники, которые ни при каких условиях не хотят уходить с занимаемой должности. В таком случае поможет сокращение штата, но этот способ крайне трудоемкий и долгий. Второй способ – увольнение по статье или из-за нарушения трудового распорядка. Но в таком случае нужно учитывать то, что любые обвинения придется доказывать. Вспоминается анекдот.

– Почему тебя уволили?

– Понимаешь, начальник – это человек, который ходит и наблюдает за тем, как работают другие.

– Ну, это известно. А почему же он тебя уволил?

– Из зависти.

– ?!?!?!

– Многие рабочие стали думать, что начальник – это я.

Надеемся, что на данном этапе чтения у вас не возникли вопросы. Вы узнали, как стать хорошим руководителем и как правильно нанимать нужных сотрудников. Теперь перейдем к теме, как увеличить свою личную эффективность и эффективность сотрудников.