Текст книги "Общая теория управления"

В реальности же именно внутренние ценности всегда определяют выбор:

– потребностей и их предметов,

– целей и средств действия,

– предметных интересов и чувств,

– мотивов, а также,

– реакций на стимулы внешней среды (даже инстинктивных).

Чем осознаннее этот выбор, тем более эта сложная цепочка ценностей – интересов – мотивов ведёт к целесообразному, сознательному реагированию на стимулы и культурно выверенному (этически и эстетически) удовлетворению потребностей.

Чем больше человек руководствуется внешними стимулами, тем более он управляем множеством низших чувств, тем более зависим от субъективных материальных ценностей, тем менее он целостен как личность, менее сознателен как активный субъект творчества, менее полезен в управлении. И, наоборот, чем больше он руководствуется своим внутренним сознанием, тем больше в нём высших предметных чувств, стремления к объективным, духовным ценностям, тем более он целостен как личность, тем более он вовлечён в управление организацией как активный творческий субъект целенаправленной деятельности.

В книгах по менеджменту психологические методы управления лишь упоминаются, не в пример административным и экономическим. А между тем, психологам известны сотни методов, которые смело можно отнести к категории психологических методов управления.

Подавляющее большинство из них по сути своей являются методами согласования между людьми в процессе той или иной деятельности (семья, трудовой коллектив, спортивная команда и т. п.). Согласованность достигается обращением к различным внутри-личностным механизмам психического побуждения (мотивам, интересам, ценностям). Формирование личностно значимого смысла даже у ребенка превращает банальное и неинтересное действие в высокую миссию. Любая деятельность, организованная подобным образом, не нуждается в командах и приказах, не требует административного стимулирования, то есть непосредственного воздействия формального лидера на подчинённых как на объекты управления.

Тем не менее, психологические методы управления содержат в себе также целый класс методов манипуляции сознанием, который используется и рационалистическим подходом.

Важно при этом проводить тонкое различие между манипуляцией как порою вынужденным, сознательно применяемым техническим приёмом и манипулированием как бессознательным стремлением к безусловному контролю. При манипуляции субъект управления берёт на себя всю ответственность за общий результат управления, а также за состояние объекта манипуляции, и никогда не идет против законных интересов объекта, хотя и не учитывает его волю и право.

Конечно, есть опасность того, что частые манипуляции из средства превратятся в манипулирование, в самоцель. Это повредит и самому субъекту управления, его эго и психологическая защита подавят призывы совести, скроют от него данное превращение, он потеряет ощущение реальности, опьяненный новыми возможностями, и объект, чья воля, систематически им подавлялась, не учитывалась, неизбежно восстанет против субъекта.

Вот как это разделение психологических методов управления на методы манипулирования и согласования представлено у директора Центра гуманитарных исследований С. В. Грисюка.

Психологические методы управления

 Мы уделили столько внимания психологическим методам управления, чтобы показать их место и роль в активизации личностного потенциала персонала организации для его продуктивного использования на научной основе.

Еще раз подчеркнем: главной проблемой управления на этапе «побуждения» является вовлечение личностного потенциала персонала в деятельность организации. Распоряжение персоналом, регулирование и координирование его действий – это сопутствующие, второстепенные и вполне решаемые задачи. Внутренняя «мотивация» сотрудников избавляет руководство от множества регулирующих приказов и координирующих распоряжений и, по сути, заменяет их собою как главный инструмент организационного развития. Соответственно, на современном, «информационном» этапе развития общества предпочтение в социальном управлении должно отдаваться экономическим и психологическим методам управления. Именно их следует считать достаточными условиями успеха. Естественно, что организационные и административные методы управления как необходимые условия успеха должны сохраниться хотя бы в минимальной мере.

Учёт как мониторинг, анализ и оценка результатов деятельности

Понятие контроля более общее, чем учётная функция управления, и подразумевает необходимое условие всех функций управления, составляет собой феномен власти как возможности управления, контроля над управлением. Поэтому правильнее было бы называть эту функцию или этап управления «учётом», или, в крайнем случае, «контроллингом». А контроллинг предполагает только управленческий учёт как один из аспектов учётной функции управления, связанный с реализацией стратегически важных, ключевых показателей результативности в деятельности организации. А учёт как таковой, во всех аспектах, состоит в мониторинге, анализе и оценке всех существенных результатов исполнения планов деятельности и управленческих решений, не только стратегически избранных.

Учёт как функция управления имеет множество аспектов. Если взять сферу менеджмента, то мы увидим, что в бухучёте, помимо управленческого (внутреннего) аспекта учёта, есть также и финансовый (внешний) аспект учёта, налоговый и статистический аспекты учёта, оперативный и итоговый этапы учёта и т. п. Поэтому бухучет и учет в практике менеджмента это, по сути, – синонимы.

Можно сказать, что управление не только заканчивается учетом, но и начинается с него (на основе учетных данных мы осуществляем планирование), учёт должен сопровождать управление на всех стадиях и во всех функциях, в том числе и в планировании.

Целью учёта является количественная и качественная оценка результатов деятельности. По этим оценкам ранее принятые управляющие решения корректируются в соответствие с зафиксированными в учёте отклонениями от намеченных ими целей. Если не будет достоверной учётной информации, то нет смысла в её анализе. Без анализа учётных данных прогнозирование сложившихся в деятельности тенденций будет лишь гаданием «на кофейной гуще». Планирование, соответственно, будет оторванным от реальности чистым произволом, а исполнение произвольных планов – несет в себе неуправляемые риски недостижения запланированных целей и излишней растраты ресурсов.

Учёт является информационным сигналом к административным стимулам и иным формам побуждения людей к эффективной работе, поэтому его объектом всегда должны являться управляющие решения, исполняющие их действия и результаты исполнения. Но непринятие корректирующих мер в планировании, организации и побуждении деятельности сводит на нет всю пользу от учёта как функции управления. В целях повышения эффективности учёта необходимо направлять его на то, чтобы учитывать текущие результаты по реализации стратегии; быть своевременным, гибким, простым и экономичным. Предназначением аналитической части учёта является, прежде всего, предупреждение проблем функционирования и развития, которое отвлекает намного меньше средств, энергии и времени, чем их разрешение.

Таким образом, каждая функция («этап») управления обуславливается и присутствует в другой, что вводит процесс управления в непрерывный круговой цикл. При этом, Организация и Побуждение представляют собой процесс исполнения операций, в то время как Планирование и Учёт операций в него даже не входят.

Напомним, что все эти функции-этапы социального управления могут осуществляться лишь при соблюдении всеобщих принципов управления: непрерывности, оперативности, устойчивости и скрытности, и пока лишь в двух основных подходах: рационалистическом с технократическим упором на операции и психологическом с гуманитарным упором на отношения. Оба подхода при этом применяют широкий спектр организационных, административных, экономических и психологических методов управления. Но в рационалистическом («технократическом») подходе доминируют административные методы управления, а в психологическом («отношенческом») – психологические.

Считаем, что настала пора формирования нового подхода в социальном управлении – организационного, в котором доминировали бы организационные и экономические методы управления на основе общей теории управления.

Типы организаторского (управляющего) поведения

В социальном управлении необходимо также выделять типы организаторского (управляющего) поведения: организация, руководство, управление и политика (ОРУП)[31]31
  Щедровицкий Г. П. Лекции по философии и методологии организационно – управленческой деятельности. М., 2004.


[Закрыть].

Это образы управляющего поведения, которые присущи любому человеку от рождения и осуществляются неформально, зачастую на неосознанном уровне. Они связаны между собой в несколько иной логике, отличной от логики функций и/или методов управления, хотя и связаны с ними.

Названия этих типов управляющего поведения совпадают по звучанию с названиями рассмотренных выше понятий управления, но эти совпадения чисто терминологические. Семантика этих терминов полностью определяется контекстуальными смыслами их применения. Уже показано было выше, к примеру, что термин «организация» имеет четыре различных смысла, в рамках каждого из которых есть своё множество разных определений.

Применение абсолютно одинакового термина для обозначения пусть связанных, но всё-таки разных его смыслов не вполне оправдано, тем не менее – их связь настолько существенна, а слова естественного языка, неслучайно устоявшиеся, настолько точно отражают их суть, что легче описать смысловой контекст их применения, чем пытаться искусственно конструировать новые термины.

Хотя, забегая вперёд, можно сказать, что есть явное неудобство в том, что управление, как один из типов организационно – управленческого поведения, терминологически совпадает с управлением вообще, как родовым понятием процесса организации. То же самое можно сказать и о терминологическом совпадении планирования как одного из конкретных видов управляющего мышления с планированием как управляющим образом мышления в целом. Будем считать разрешение этих проблем будущими задачами науки управления.

1. Организация как тип организаторского управляющего поведения связана с этапами планирования и организации, а также с организационными методами управления.

Про организаторов обычно говорят: «замыслил и организовал».

Организация нужна для запуска деятельности, генерирования ценностей и определения целей («воображение» плана, вдохновение людей), начального разделения функций, подбора персонала к определенной функции (найм) и друг к другу (командообразование).

Особое внимание хотелось бы обратить на генерирование ценностей и вдохновение людей на «начало» дела. Эти феномены не описаны в «организационных» методах управления. А между тем именно они составляют «сердце» организации.

Яркий пример – В. И. Ленин, который решил организовать социализм в отдельно взятой стране. К. Маркс и Ф. Энгельс не представляли это даже теоретически возможным. Невозможно ввести диктатуру пролетариата в самой аграрной стране, где почти нет пролетариата. Невозможно там уничтожить самый естественный и неистребимый для мелкой буржуазии социальный феномен – частную собственность. Но за дело взялся Ленин, человек с мощным организаторским типом управляющего поведения. Он замыслил и создал, организовал партию профессиональных революционеров, посредством которой все эти цели были достигнуты.

Ленин своей личной преданностью ценностям коммунизма («всеобщего равенства») вдохновлял свою партию большевиков на покорение просторов России, а вера его соратников-однопартийцев заражала всё остальное население. Возник революционный феномен «завороженности эпохой», когда казалась естественной подмена закона «революционной совестью», а казнь «именем революции» воспринималась как должное.

В организации важно соединить личностное («клубное») и функциональное («производственное») пространства деятельности. Главная задача организатора – вовлечь неформальный личностный потенциал в формально создаваемое учреждение («организационную структуру») так, чтобы созданная организация стала «рычагом» организатора, его инструментом, органом управления и взаимодействия с действительностью.

ОРГАНИЗАЦИЯ

2. Руководство как тип организаторского управляющего поведения обеспечивает устойчивость функционирования системы.

Руководство состоит из следующих действий:

– официальное представление учреждения,

– рациональное и плановое нормирование деятельности,

– администрирование, регулирование функционирования каждого рабочего места по заданным нормам.

Здесь нет «клубного», личностного пространства вообще. Есть только функции и должности. Задача руководства – приказывать и распоряжаться. Главный ресурс руководителя – это его должность, самая высшая в иерархии управления. «Как он скажет, так и будет», если он «власть употребит». Здесь только он – личность, субъект управления, а все остальные – функционеры, «винтики» организации. Есть только официальный лидер и организация, которую он представляет, которая за ним стоит. Он, по сути, и есть эта организация, учреждение. В жизни любой организации наступают моменты так называемой «политической воли», когда возникает необходимость в официальном приказе – в руководстве, эту работу за официального лидера не выполнит никто.

РУКОВОДСТВО

3. Управление как тип организаторского управляющего поведения обеспечивает развитие деятельности организации, совершенствование её посредством либо оптимизации процессов, либо их перестройки, уничтожения и создания новых процессов.

Управление состоит в формировании и направлении информационных потоков в целях координирования процессов взаимодействия в заданном направлении и, соответственно, блокирования противоречащих заданному направлению процессов. Управление особо необходимо в случаях, когда изменения во внешней среде порождают проблемы внутри организации или, наоборот, изменения во внутренней среде вынуждают к разрешению проблем вовне организации. Управление призвано творчески разрешать и снимать все возникающие проблемы в деятельности организации, противоречия между изменениями внутри и вовне её.

В управлении есть и «клуб», и «производство», но сам «управляющий» может быть кем угодно, хоть дворником, или просто другом кого-то из организации. Главная задача управленца – обеспечивать или, наоборот, не обеспечивать информацией тех, кого она касается и кто её обязательно использует. Именно управление как способ организационного действия в этом смысле использует способность самоорганизации системы, поскольку этот тип управляющего поведения характеризуется едва заметным, но очень точным по существу и моменту развития информационным воздействием, запускающим процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития системы.

УПРАВЛЕНИЕ

4. Политика как четвёртый тип организаторского управляющего поведения представляет собой процесс организации самого управления, в то время как первые три типа (ОРУ) – процесс организации деятельности. Политика обеспечивает саму возможность управления, контроль над управлением.

Она состоит в выборе возможностей развития в соответствии с заданными ценностями и целями. Направление деятельности осуществляется при этом посредством «строительства» или «разрыва» личных, непосредственных и коллективных, опосредованных взаимоотношений во внутренней и внешней среде деятельности как социальной системы. Главная задача политика – обеспечить безопасность и возможности функционирования организации при выборе и осуществлении направления её развития.

В политике нет вообще функциональных мест, там есть только «клуб», личные и социальные отношения. Необходимо строить отношения как внутри социальной системы, так и вовне её. Здесь личность каждого сотрудника и контрагента организации, не говоря уже о личности её организаторов, регуляторов и неформальных лидеров подчинённых коллективов, является субъектом управления. Здесь каждый считает своим долгом иметь, высказывать своё мнение в отношении организации общего дела. Поэтому отношения, в том числе и взаимоотношения – это главный и единственный ресурс политика как управленца в таком сложном деле, как решение общих вопросов деятельности, её направления.

«Политика – это конспирация, пропаганда, провокация и агитация». Эту цитату приписывают Сталину. Очевидно, он имел в виду, что прежде чем агитировать за желаемое направление деятельности, необходимо спровоцировать события, создающие благоприятную почву для такой агитации. А прежде чем их спровоцировать, нужно распространить (пропаганда) в организации соответствующие знания и видение желаемого направления её деятельности. И важным условием здесь является скрытность (конспирация) самой пропаганды и того, от кого она исходит. Только иллюзия объективности и естественного распространения информации может обеспечить охват ею всех членов организации.

ПОЛИТИКА

Таким образом, мы имеем, с одной стороны, организацию и управление, которые связаны с клубным и функциональным пространством деятельности, а с другой – руководство и политику, которые теоретически имеют дело либо с безличными функциями (руководство), либо с личностями как субъектами управления (политика).

Главный конкретно-практический инструмент любого организационного действия в социальном управлении – это речь, посредством которой мы «проговариваем» и тем самым «строим» социальную систему, организовываем сообщество. Если исходить из этого, то можно довольно занимательно сравнить все типы организационно-управляющего поведения (ОРУП) по словам, которые их обозначают и содержат в себе корни «действие», «говор» и «строй»:

– организация – «задействие»; «обговор», «подговор», «уговор», «договор»; «подстроение» и «устроение»

– руководство – «воздействие»; «выговор» и «приговор»; «построение» и «застроение»

– управление – «содействие» и «противодействие»; «разговор» и «отговор»; «пристроение», «перестроение» и «надстроение»

– политика – «взаимодействие»; «переговор», «наговор», «оговор» и «заговор»; «настроение» и «расстроение».

Понятно, что сказанного об ОРУП в этой работе совершенно недостаточно. Например, приговор, на самом деле, осуществляется в клубном пространстве политики, и лишь затем объявляется в функциональном пространстве руководства, и т. д. и т. п.

Типы организаторского управляющего поведения (ОРУП) достаточно полно изучены в соответствующих школах управления (ОДИ-движение, СМД методология), мы же только обозначили их место в общей теории управления, показали их связь с общей теорией управления в методологии социального управления.

Таким образом, социальному управлению присущи, помимо всеобщих функций, механизмов, принципов и способов управления, также ещё и свои специфические:

– сознательные функции планирования, организации, побуждения и учёта деятельности;

– подходы рационалистический («технократический») и психологический («человеческих отношений»);

– методы организационные, административные, экономические и психологические;

– три уровня управляющего мышления (планирования):

стратегический,

тактический и

операционный (технический);

– семь видов управляющего мышления (планирования):

прожектирование,

проектирование,

оргпроектирование,

программирование,

планирование,

бюджетирование и

сценирование;

– четыре типа организаторского управляющего поведения:

организация как обеспечение запуска системы,

руководство как обеспечение регулирования системы,

управление как обеспечение развития системы,

политика как обеспечение направления системы.

Эти общие подходы, принципы и методы социального управления по разному между собой сплетаются в отношении массы проблемных ситуаций в практике социального управления. Пример – специфические для социального управления ситуации перехвата и удержания управления.

Методы перехвата и удержания управления: изменение жесткости структуры, генерация новых ценностей и изменение функциональных правил и пространства

Перехват и удержание управления – это целый класс методов в социальном управлении, которые относятся к вопросу организации управления. Соответственно, они связаны с политикой как типом организационно-управляющего поведения и психологическими методами управления. Социальная психология людей как фактор легитимности управления важна даже тогда, когда перехват осуществляется сугубо легально, юридическим способом. Применение чисто административного ресурса всегда связано с его морально-психологическим и логическим восприятием, а также социально приемлемой формой юридической операции.

К сожалению, перехват и удержание управления могут быть связаны также с документальными подлогами или с особыми, неправовыми «процедурными» пунктами в нормативных документах. Тем не менее, психологические отношения между людьми являются основным рычагом обеспечения контроля над техническим функционированием и развитием любого процесса или проекта. Отсюда выражение не имеющих формального отношения или давно уже ушедших из организации лиц – «это моя компания», «это мой лагерь», и т. д., вплоть до «это моя страна».

Перехват и удержание управления имеет три компонента: субъект управления, объект управления, средства взаимодействия субъекта и объекта в процессе управления. Напомним, что объект управления – не компания, не группа и т. д., а всегда – изменения в структуре функционирования или в процессе движения системы к каким-то целям. В качестве объекта управления может выступать изменение либо объекта, либо субъекта, либо способов их взаимодействия.

Рассмотрим изменение этих компонентов на простом примере управления автомобилем.

За рулем автомобиля вы с помощью руля и педалей изменяете скорость и направление движения автомобиля. Если педаль тормоза вы не отпустили, а нажимаете на газ, то обороты двигателя увеличиваются, но автомобиль не двигается. На самом деле много чего можно изменить посредством этих манипуляций. Объектом является изменение в самом автомобиле.

Весной девушки раздеваются, и под влиянием этого факта изменения происходят в субъекте управления, у водителя меняется настроение, он становится менее внимательным или более склонным к риску.

Изменения в способах взаимодействия субъекта и объекта управления возникают в случае, если автомобиль перестал тормозить, педаль нажимается, а автомобиль не тормозится. Механическое устройство управления, обеспечивающее автоматическое управление взаимодействием между субъектом и объектом управления, больше не работает, что существенно меняет характер взаимодействия в управлении автомобилем.

Каковы же методы сознательного изменения компонентов с целью перехвата и удержания управления?

Традиционно чаще всего в перехвате управления речь идет об интеграции нового субъекта как элемента системы управления: рядом с вами на переднем сиденье села жена и помогает вам управлять автомобилем, в результате чего происходит перехват управления, т. е. возможность принимать решения частично у вас отнимается. В систему интегрируется новый субъект управления. В соответствии с диалектикой ничего не бывает только хорошо или плохо, и этот перехват может принести и позитивные результаты и негативные, в зависимости от того, кто более эффективен как субъект управления. Так происходит интеграция в систему движения автомобиля нового субъекта управления этим движением, движение системы «прописывается» уже двумя субъектами управления, что само по себе порождает неопределенность. Если отношения между субъектами не жестко субординированы, то может случиться авария.

Другой вариант перехвата управления, гораздо более сложный, но эффективный, заключается в том, чтобы направлять движение авто не изнутри, через механическое устройство, а извне – через социальное устройство движения всех автомобилей. Для этого надо сначала систему «n» порядка (авто) интегрировать в систему порядка «n+1». Это правила уличного движения, например. В рамках системы управления вашим автомобилем у регулировщика статуса нет, в отличие от вашей жены, но, тем не менее, вы не можете отделить его воздействие на вас в вашем автомобиле от всех прочих его функций, которые заданы вышестоящей для вас системой. С точки зрения семиотики вы посредством нажатия и отпускания педалей, поворотов руля и других манипуляций подаете вашему автомобилю инфокоммуникационный сигнал к действию и изменению. Примерно такое воздействие оказывают на вас светофор или регулировщик, но это не значит, что они – элементы системы вашего автомобиля. Автомобиль движется в системе n+1 в соответствии с теми правилами, которые в ней прописаны. Если вы нарушаете эти правила, то следуют санкции: либо административные, либо аварии. Понятно, что для системы n+1 есть система n+2, которая изобретает правила дорожного движения (ПДД): государство, законодательство и вся структура, обеспечивающая функционирование ПДД: символы, знаки, нормативная система, другие автомобили, пешеходы, преграды. Суть не в этом, а в том, что если автомобиль уже включён в систему правил дорожного движения, то возможность принимать решения у конкретного водителя еще более сокращается. Автомобилем управляют через камеры, знаки и регулировщиков, которые для этого и создаются. Можно не менять водителя, если движением его авто можно управлять через регулирование общего движения на улицах.

Теперь от автомобиля перейдем к управлению компанией, контроль над которой вы купили, к примеру, и включили в свой холдинг. Не обязательно менять менеджмент, который не хочет вам отдавать управление, так как внутри любой компании элемент управления можно рассматривать как систему порядка «n», и создать некую надсистему: «n+1». Например, между директорами департаментов и президентом. Если вы видите, что директорат вышел из-под контроля, можно создать некий промежуточный орган, который своей управляющей деятельностью поглотит их деятельность в системе порядка n. Их деятельность, окажется встроенной в систему n+1 естественным образом.

Тем не менее, когда количество элементов переваливает за 9, система стремится к потере стабильности. По законам теории систем система распадается на части. Если число людей, принимающих решение очень велико (например, комиссии по 12–15 человек), то выделяется группа наиболее инициативных, их обычно 3. Системы тяготеют к таким процессам и состояниям. Надстраивание системы n+1 над системой n – естественный процесс системообразования.

Если человек стремится войти в руководство, это традиционный подход в перехвате управления. А если создаётся какой-то орган или расширяются полномочия уже существующего, к примеру, совета директоров, тогда это n+1.

Таким образом, первый путь – желая перехватить управление, человек стремится занять чье-то место, демонстрирует свое интеллектуальное и иное превосходство, используя политические инструменты и интриги. В результате человек либо занимает это место, либо его увольняют, нейтрализуют. Второй путь – человек инициирует создание некоего элемента в данной компании, который надстроен над тем элементом, которым человек хотел бы управлять. Если есть возможности надстройки, то вообще нецелесообразно использовать традиционный подход как более затратный.

Техника перехвата управления имморальна, безлична. Морально-этические и нравственные проблемы встают в отношении только ценностей, интересов, мотивов личности, которая стремится к перехвату. Далеко не всегда есть возможность использовать вариант n+1 прямо и непосредственно. Но ведь никто и не предполагает, что этот уровень n+1 должен быть выстроен формально. Примером является так называемый институт «серого кардинала». «Кардинал» выстраивает над системой порядка «n» некую социальную надстройку, которая не формализована, нормативно нигде не прописана, но фактически перехват им уже осуществлен. И при этом старый субъект управления не заменен, а просто выключен из вновь образовавшихся структур общения, или, наоборот, включён в них, также, как и новый. Как это возможно?

Все дело в том, что система «n+1» осуществляет управление посредством нового неформального функционального пространства управления.

Функция – это предписанное, регулярно повторяющееся действие. Принципиально важно, чтобы любой процесс был функционально очень четко и жестко прописан. Есть такой сегодня очень модный термин «управление по целям»: цели определены, и дальше все определяется квалификацией подчинённых. Но на самом деле, если эти цели не являются личностно значимыми для каждого исполнителя, то ничего не происходит или происходит не то, что планировалось. Почему? Потому, что управление по целям не было обеспечено функционально. Если функциональное пространство не задано, то управление по целям далеко не всегда эффективно.

Что происходит в функциональном аспекте в случае надстраивания системы «n+1» над системой «n»? Какое главное изменение функционального пространства происходит? Функциональное пространство системы порядка «n» оказалась встроенной в систему «n+1», превратилось в подпространство. Чтобы принимать управляющие решения, функциональному подпространству нужно перерабатывать гораздо больший объем информации, к чему его управляющий не готов. Ему надо наработать соответствующие умения и навыки, связанные с переработкой, анализом, синтезом этой информации. Легче подчиниться управляющим надстроенной системы.

Функции никак не поменялись, но, чтобы их выполнять, приходится учитывать функции системы n+1. В связи с этим у нашего водителя автомобиля возникает такой мощный системный ограничитель, как правила функционирования. Раньше у него были функции чисто механические. Теперь у него появилась дополнительная функция – реакция на сигнал светофора. Его функциональное пространство усложнилось. Появились какие-то дополнительные знаки. Начиная взаимодействовать с системой «n+1», система «n» естественно должна усложняться, развиваться. Колхозники должны ездить в городах по-городскому, а не по-деревенски. То есть система n должна подняться на более высокий уровень организованности.

Включение в системы более общего порядка повышает разнообразие, соответственно, количество информации увеличивается, требуется другой уровень организованности. Одним словом, когда перехват по второй модели осуществляется, то есть надстраивается система n+1 с другим функциональным пространством, то это новое, высшее пространство детерминирует пространство функций системы уровня «n»: для неё возникают правила функционирования внутреннего управления.

Когда система «n+1» обнаружится, то субъект управления в системе «n» в значительной степени окажется ограниченным. Здесь возникает политическая проблема в управлении – психологическая реакция субъекта на ограничение его власти системой «n+1» при сохранении за ним ответственности за систему «n» будет неизвестна.