Текст книги "Общая теория управления"

Объективная информация считается полной, так как представляет собой «идеальный объект» с бесконечномерным числом состояний, кодированное «объективное знание» объекта. Мы стремимся в процессе познания к накоплению именно объективной информации, чтобы соответствовать познаваемым, истинным идеалам, повышать тем самым организованность мира. В этом стремлении постичь истину мы все производим «субъективную» информацию с конечномерным числом состояний. Субъективная информация называется частной, существует на определённом структурном уровне. Соответственно, она может измеряться количественно посредством двоичного кода (бита) как минимально возможного разнообразия состояний объекта.

Таким образом, все доступные на текущий момент возможные состояния объекта составляют код источника информации. Перенос информации с источника на носитель называется кодированием. Носитель с перенесённым на него кодом источника в коде носителя называется сигналом. Сигнал, взаимодействуя с объектом-приёмником, изменяет его состояния. Процесс преобразования кода сигнала в код приёмника называется декодированием.

Речь идёт не только об информационных технологиях коммуникации или традиционных книгах, но и вообще обо всех видах приёма, обработки, хранения и передачи информации.

Важно помнить при этом, что при обмене информацией передатчик нисколько не теряет переданной информации, даже если приёмник получил её полностью. Поэтому информация всегда накапливается при информационном взаимодействии, в то время как при механическом – искажается. При физическом взаимодействии обмен энергией и веществом изменяет, разрушает саму форму или структуру объектов.

Обмен веществ и энергий, в силу своей материальности, подчинён законам их сохранения, а обмен информацией – не подчинён, поэтому информация накапливается. Информация и, следовательно, обмен ею являются идеальными (духовными) явлениями, если отвлечься от материальных носителей и каналов обмена информацией.

Информация как явление духа представляет собой объективную меру организованности, которая при помощи образов (идеалов) спроецирована всеединством в материю для интеграции разнообразия её состояний в целостные объекты. Это с одной стороны. А с другой, информация как духовное свойство материи есть субъективное количество организованности на разных структурных уровнях объектов, которое накапливается обществом в процессе познания, взаимодействия и повышения уровня своего развития.

Объекты материальны, и потому отдельны, но их смыслы духовны, так как задаются связями между объектами, их непознанной общностью. Чтобы понять синонимичность духовности и информации, достаточно представить переход от идеальной возможности объектов к их материальной действительности, который необходимо требует определённой движущей силы.

Духовность информации вполне реальна, имеет материальный эффект. Информация содержит в себе энергию, которая кристаллизуется в вещество. И, наоборот, вещество при распаде выделяет энергию, которая накапливается в виде информации. Переход от идеальной необходимости объектов к реальной возможности их существования в материальной действительности требует воли к движению и накоплению информации. Движущая сила, энергия такого перехода не может быть вещественной в своём начале. Переход этот начинается с идеи вещи, а вещью он лишь заканчивается.

Но даже если мыслить мир не во всеединстве духа и материи, отрицать духовность всеобщей связи бытия и сознательность информации в качестве креативной, движущей силы этого мира, то всё равно придётся признать духовность информации как свойства высокоорганизованной материи. Чувства, разум, воля и прочие духовные явления – не менее объективны и реальны, чем материальные явления. По крайней мере, идеи и концепции лежат в основании всех произведённых человеком вещей, структурируют, направляют познание, общение и деятельность людей.

Таким образом, информация, с одной стороны, объективно организует материю, сообщает объектам материи меру организованности в форме качественной определённости и структурной упорядоченности, проецируя в них единство мира, бесконечное и вечное разнообразие всех его проявлений. А с другой, – информация субъективно отражается, накапливается в процессе познания и развития материи. Согласование субъективно накапливаемой людьми информации, соответствие её объективно заданной в вещах информации играет организующую роль в процессе «производства» как деятельности общества, особого мира, собственно человеческого. Информация превратилась в ноосферу Земли, в геологическую силу, стала движущей силой, духом искусного развития в процессе естественной эволюции материи.

Накопление информации как глобальный и фундаментальный фактор развития повышает уровень организованности мира посредством управления, приводит эволюцию материи к усложнению её структурных форм, к увеличению их способностей и возможностей за счёт организации взаимодействия между ними.

Но это постоянное увеличение информации в мире, хоть и усложняет структурную организованность системных объектов, тем не менее, не должно увеличивать в целом того количества эволюционирующей материи и скрытой в ней энергии, которое было миру изначально дано. Следовательно, если придётся выбирать между объективным аспектом информации как структурностью собственно вещей («атрибутивная информация») и субъективным аспектом информации как структурированностью знания, идеального отражения вещей («оперативная информация»), то следует признать, что в инфопотоках циркулирует именно оперативная информация, а не аттрибутивная, связанная нераздельно со структурностью веществ и энергии.

Сами системы-объекты, являются для нас, по сути, «чёрными ящиками», «вещами в себе», которые мы до конца так и не познАем. Структуры систем, как схемы связей между их элементами, останутся большей частью лишь моделями, которые мы себе сами разрабатываем в качестве инструментов познания. С их помощью мы пытаемся раскрыть «идеи вещей», мысли и образы, лежащие в основаниях систем как их функциональные назначения.

Только если мы откажемся от материального понимания «атрибутивной информации», мы можем говорить, что она как структурная организованность вещей участвует в обмене информацией без посредства «оперативной информации», минуя познание вещей, просто благодаря физическому взаимодействию. Но это невозможно, физическое взаимодействие вещей, при котором происходит обмен их веществ и энергий, наоборот, разрушает их внутреннюю структурную организованность, или, по крайней мере – никак её не развивает, особенно когда это физическое взаимодействие никак не согласовано в информационном смысле (организованности).

Это возможно лишь, если предположить единый образ мира в качестве абсолютного субъекта и объекта природы, который духовно проецируется в объекты материи как их информационные структуры («идеи вещей»). Эволюция материи сама по себе как естественный ход изменений и непосредственный обмен веществ и энергии может автоматически вести лишь к потере энергии и информации (энтропии, хаосу), если не будет проецирования информации в объекты материи и обмена информацией между ними в процессе их взаимодействия.

Семиотика

Теория знаков (семиотика) также важна в понимании методологических принципов социального управления, поскольку управление как информационно-коммуникационный процесс обладает знаковой природой во всём взаимодействии всех субъектов и объектов этого мира. Основное положение семиотики состоит в том, что взаимодействие выступает в качестве основного принципа системного мироустройства. Любое взаимодействие систем, включая физическое, есть коммуникация, процесс обмена информацией.

В коммуникации как канале сообщения выделяют:

– «субъект», то, что воздействует, действует;

– «объект», то, что противодействует, содействует;

– «язык», способ взаимодействия, согласования;

– «отношения», положение субъекта и объекта друг к другу.

Помимо этого, в коммуникации выделяются четыре уровня смысла сообщения, согласно субординации явлений:

– образ (всеобщий),

– символ (общий),

– знак (особенный),

– сигнал (единичный).

Передаче и приёму подлежат именно образы, как изначально полные смыслы сообщения. Субъекты коммуникации мыслят образами, а общаются посредством знаков как проекций образов. Так при помощи символов, знаков и сигналов образы кодируются для передачи и декодируются при приёме.

Знаковые проекции образов (семиомы) отличаются:

а) количеством измерений (метрикой);

б) информационной емкостью;

в) собственно тем смыслом, личностное значение и объективную ценность которого они призваны передать.

Так ценности, смыслообразующие образы выражаются в коммуникации символами, знаками и сигналами. Любое изменение в любой системе продуцируется при помощи коммуникации и её знаков (семиом). Цели и способы движения реальности к своим идеалам задаются ценностями, образы которых семиомы и передают.

Важнейшим инструментом в процессе управления изменением в связи с вышеизложенным является язык, вследствие чего на первый план выдвигаются задачи: а) четкого определения смысла и значения семиом; б) определения правил оперирования семиомами; в) создания семиосферы»[28]28
  Грисюк С. В. Лекции по философии управления в Алматинской Высшей Школе Управления. АВШУ, 2012.


[Закрыть].

Если учесть, что эволюция материи – это, прежде всего, движение, то в ней неизбежно присутствует коммуникация всеобщего уровня, процесс проецирования исходного первообраза как единого образа мира, всеединства бытия.

Образ – это наиболее целостная, высокоорганизованная и бесконечномерная система представлений о мире на всеобщем уровне явлений. Символ – первая проекция образа в пространство с конечной метрикой, на общий уровень явлений. Символ очень важен как основание практического функционирования социальной системы, но в нём отражены уже не все значения образа.

Знак обладает всего несколькими значениями, а сигнал – всего одним. И они, соответственно – последующие проекции образа в пространство с конечной метрикой: на особенный и единичный уровни явлений.

В этом смысл семиотического закона потери информации в процессе коммуникации. То есть коммуникация (от лат. «communis» – «общее», «общность») всегда предполагает семиотические, «языковые» проблемы кодирования и раскодирования смыслов.

В социальной коммуникации есть два неразделимых фундаментальных аспекта: функциональное взаимодействие и личное общение. Любое функциональное взаимодействие предполагает конкретно-практическую цель, прямое (воз)действие и обратную связь, (противо)действие. А личное общение предполагает союз, налагает моральную ответственность за общую, абстрактную ценность совместного пребывания («быть вместе») и общего, совместного действия – содействия. В духовном мире общения обратные связи теоретически ничем не ограничены, в отличие от материального мира взаимодействия, соответственно – скорость накопления информации в нём намного выше.

Структуру процесса коммуникации составляют:

1) отправитель (кодирование смысла и значений);

2) канал информации (способ сообщения, связи и отношения);

3) обмен информацией (приём-передача сообщения);

4) получатель (раскодирование смысла и значений).

В канале сообщения (связи) при осуществлении коммуникации существует проблема «информационного шума». Там есть как физические, так и психологические (личностные) «помехи». Схожесть или неточность звучания, дикции говорящего или слуха воспринимающего, играли и играют комическую, а порой и зловещую роль, в судьбах людей.

Что касается смысла сообщения (информации), то собственно текст самого сообщения составляет не более 7 % в процессе коммуникации, по некоторым авторитетным исследованиям. При этом совпадение его понимания между субъектами коммуникации не составляет и трети, по причине критически большого расхождения в значениях одних и тех же вербальных знаков, семантического дифференциала естественного языка. Например, под словом «любовь» одни видят духовный смысл этого явления, а другие – сугубо материальный, физический (секс).

Остальные части коммуникации: интонации голоса (38 %), невербальные знаки, «язык жестов и мимики» (55 %), – по большей части не осознаются, но очень важны по своему влиянию.

Таким образом, действительное согласование объективного смысла сообщения, сознательное извлечение из потока данных информации, как руководства к действию и меры организованности, составляет чуть более 2 %. Все остальные данные передаются и воспринимаются неорганизованно, на бессознательном уровне.

То есть возможность рассогласований в коммуникации из-за «семантического дифференциала» её знаков и «информационного шума» в канале связи достигает порою 98 %. Таков потенциал извлечения информации в процессе управления коммуникацией людей. Для рефлексивной личности этот потенциал неизмеримо выше обычного уровня. Например, хороший управленец всегда легко читает не только язык жестов, но также «язык дистанции, места и времени» (проксемика).

Повторим, что управление это коммуникационный процесс, важнейшим инструментом которого является язык, вследствие чего в управлении на первый план выдвигаются задачи: а) четкого определения смысла и значения всех знаков (семиом); б) определения правил оперирования ими; в) созидания культуры единого знакового пространства (семиосферы).

Аксиология

Аксиология – теория ценностей – также важна в качестве методологической общенаучной основы управления в социальных системах.

Любая система имеет ценности. Ценность как элемент системы выполняет организующую функцию, является негэнтропийным полюсом неоднородности системы, продуцирует символы и знаки, несущие значимую информацию. Ценность, в конечном счете, как проекция единого образа мира, есть аттрактор системы, привлекающий и интегрирующий все остальные элементы системы, включая управление, которое может быть лишь средством аттракции.

В семантическом и семиотическом смысле ценность выступает как смыслообразующее основание системы. Это образ, несущий в себе бесконечномерное количество информации, организованности, негэнтропии. Ценность, в конечном счете, может быть осмыслена как фундаментальный аспект и проекция всеединства мира («абсолюта»), как аттрактор, передающий и реализующий его организующую силу (потенцию).

Ценности выступают в качестве измерений. Система ценностей задает метрику пространства деятельности системы. Ценностная метрика пространства и направленность изменений в пространстве деятельности совпадают. Генерация (созидание) ценностей – один из наиболее мощных методов управления, направления изменений. Именно выбранная ценность, в конечном счете, определяет вектор направленности деятельности.

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что системы накапливают информацию во взаимодействии друг с другом. В процессе согласования изменений внутри систем рождается их взаимное движение. Но куда направлено взаимное движение систем, а также их собственное? Чем направления и способы функционирования систем определяются, если не произвольной волей управления?

Любое действие людей определяется их субъективными системами ценностей, индивидуально-прагматических – как правило, а их взаимодействие – объективной системой ценностей. Объективная система ценностей является всеобщей, так как задаётся единым образом мира, все ценности в ней диалектически и логически субординированы. Каждой ценности есть соответствующее место во всеобщей иерархии объективных ценностей, и в ней нет места для сверхценностей. Сверхценности как неадекватные ценностные образования нарушают диалектические и логические принципы бытия, вытесняют, принижают действие всех иных ценностей. Сверхценности, соответственно, присущи лишь субъективным системам ценностей.

Именно несоответствие субъективных систем ценностей всеобщей, объективной системе ценностей лежит в основе развития систем как основополагающее противоречие в движении материи. Проще говоря, ценности – это неизменные образы единства мира, всеединства бытия как «всеобщего блага». Ценности задают миру идеальное пространство целей и средств их достижения, поэтому их можно разделить на параметральные и инструментальные.

Личность как активный субъект творчества функционирует на основе множества ценностей, каждая из которых задаёт лишь одно измерение. Иерархия личной системы ценностей определяет побуждения людей, их интересы, мотивы и стимулы.

Рассогласование субъективных систем ценностей, внутри себя, между собой и с объективной системой ценностей – причина любой дезорганизованности.

Знание о системе ценностей конкретной личности дает возможность прогнозировать практически любые её проявления: мышление, эмоции, поведение.

Следует понимать, что управление по ценностям, а не по целям или результатам, само по себе не вредно и не полезно, несмотря на всю свою мощь. Всё зависит от того, кто его использует.

То есть, если обеспечить рефлексию, осознание и анализ каждой субъективной системы ценностей в сопоставлении с объективной системой ценностей, то личность откроет для себя объективные ценности единства, творчества, познания, свободы, любви и т. д., общие для всех и при этом диалектически и логически субординированные.

Тогда согласованность и, соответственно, эффективность деятельности людей возрастает многократно. В этом смысле, основная задача управления в деле развития личности и общества – рефлексия ценностей.

Итак, роль общенаучных основ в познании и осуществлении социального управления заключается в следующем:

Системный подход помогает понять взаимосвязь всех явлений мира, системное устройство его единства, определять пространственно-временную протяжённость движения любых объектов, их качественную определённость, масштабы и границы.

Информационное понимание бытия помогает нам измерять природу всех изменений в мире, иметь математический аппарат их адекватного описания и прогнозирования.

Семиотическое понимание бытия позволяет нам любое изменение в мире рассматривать и организовывать как знаковую проекцию идеальных образов.

Ценностное понимание бытия помогает нам понимать направленность и способы движения любых систем по их системам ценностей.

Специально научный уровень методологии социального управления

Далее, мы переходим на специально научный уровень методологии социального управления, где, в первую очередь, должны находить общую теорию управления как собственную специальную основу науки управления и процесса организации, и только затем – теорию организаций и теорию деятельности, каждая из которых довольно подробно были раскрыты выше в данном исследовании.

Как уже было сказано, предметом теории организаций является не столько сам процесс организации социальных систем, сколько их структура. А теория деятельности касается всего общественного производства, сотрудничества людей, их трудового взаимодействия по преобразованию ресурсов природы, где социальное управление – лишь часть деятельности общества.

Согласно общей теории управления, управление есть внутрисистемный, инфо-коммуникационный процесс организации (целенаправленного обеспечения и согласования) изменений в состояниях организованности системы. В управлении как процессе организации происходит, прежде всего, согласование изменений в условиях внешней и внутренней среды системы. Благодаря именно согласованию управление упорядочивает, регулирует, развивает и направляет функционирование системы.

ОТУ постулирует, что в любом управлении есть принципы непрерывности, оперативности, устойчивости и скрытности; функции упорядочения, регулирования, развития и направления; механизмы автоматического и сознательного управления; а также способы управления (обеспечения развития) в виде созидания, поддержания и разрушения. В социальном управлении естественно действуют все вышеназванные всеобщие принципы, функции, механизмы и способы управления.

Но в социальном управлении, процессе организации социальных систем действуют также собственные понятия и функции сознательного управления – планирование, организация, побуждение и учёт деятельности. Есть и свои специфические подходы – рационалистический («операционный») и психологический («человеческих отношений»). Есть также и свои типы управляющего мышления (планирование и т. п.) и организаторского управляющего поведения личности человека (организация, руководство, управление и политика). Эти типы связаны, в свою очередь, с методами социального управления – организационными, административными, экономическими и психологическими.

На тему социального управления (управления обществом и управления организациями вообще) существует обширная литература, к сожалению, не систематизированная с точки зрения данного нами определения категории управления.

Любая организация должна являться социальной системой, и от степени согласованности и целенаправленности её элементов зависят организованность, и, следовательно, эффективность организации, в том числе в бизнесе. Социальная система имеет структуру, в которой в качестве элементов выступают, с одной стороны, организационные и людские ресурсы (с присущим им личностным потенциалом, идеями, трудом и «рабочей силой»), средства производства («капитал»), природные ресурсы пространства («земля»), а с другой – отношения между всем этим во времени. Все эти элементы и отношения между ними постоянно пребывают в естественно необходимых изменениях, которые только и являются истинными объектами управления.

Методы социального управления: рационалистический и психологический подход

Непосредственно мы можем управлять, не столько создавать, сколько упорядочивать, регулировать и т. д., лишь изменениями в людях, идеях, средствах труда, отношениях, но не ими самими. Поэтому успешным считается такое управление, при котором неизбежные изменения происходят в желаемом направлении. Только этим обеспечивается достижение поставленной цели.

От управления (изменениями) вообще следует отличать «управление изменениями», принятое в современном менеджменте – внедрение инноваций, преодоление сопротивления им и регулирование отклонений от них.

Поиск в интернете по ключевым словам «Методы управления изменениями» дает более двух миллионов ссылок, где нельзя обнаружить ни четких определений, ни перечня общеизвестных методов. При этом под управлением изменениями будет пониматься управление и процессами (движением, потоками), и отклонениями от плана процессов, и оптимизацией процессов (постоянным совершенствованием качества), и проектами развития (инновациями), и «переменами» на предприятии в целом, внедрением новой системы (реинжиниринг бизнес-процессов).

Если же говорить о методах социального управления вообще, в т. ч. «переменами на предприятии», то можно выделить два противоположных подхода: рационалистический и психологический.

В рационалистическом подходе к управлению (технократическом, «инженерном», «научном») главную роль играют организационные и административные методы управления, поскольку «человеческий фактор» здесь лишь досадное недоразумение и неизбежное ограничение, препятствие на пути изменений и достижения целей управления (теория «Х»). Именно этот подход стал классическим, основой «административной школы», «научного менеджмента» и «науки менеджмента», одним словом, – синонимом операционного менеджмента и математических методов в управлении (логистики, «OR»). Именно этот рационалистический подход привел к пресловутому «кризису менеджмента», администрирования в бизнесе.

Модель бизнес-администрирования, по определению, всегда предусматривала административный порядок внесения организационных изменений (команда, приказ, распоряжение, указание, регламент, инструкция и т. п.). Соответственно, это с необходимостью подразумевает единоначалие, безоговорочную субординацию нижестоящих и вышестоящих, инициативу лишь в строго определенных субординацией границах, детальную регламентацию и жёсткую регуляцию всех изменений со стороны лидера.

Именно модель «бизнес-администрирования» в менеджменте на сегодня является повсеместно применяемой, так как бытует мнение, что именно так можно и нужно управлять. Это бытовое заблуждение поддерживают примеры вредных и даже катастрофических последствий нарушения принципов единоначалия («корабль без капитана»). Следует признать, что технократическая модель не исключает «человеческих отношений» в реальном управлении и даже подразумевает их. Например, военное управление – крайний пример обезличенного, машинизированного режима функционирования действующей армии. Но и в армейских условиях огромное значение приобретают неформальные отношения доверия и дружбы между командиром и солдатами, старослужащими и вновь прибывшими.

Кризис менеджмента возник вследствие того, что в условиях совершившейся информационной революции в чисто рациональной модели операционного управления проявился ряд весьма существенных, системных недостатков. А именно: неуклонное возрастание неадекватности вышестоящих решений по мере масштабов накопления информации; снижение у формальных лидеров способности предвидеть ситуации при невозможности их оперативной замены неформальными лидерами; неэффективное использование личностного потенциала сотрудников; и, как итог – неустойчивость системы в целом. То есть в действительности административные методы оказались крайне неэффективными и ограниченными в применении к инновационной среде информационного общества.

Их стимулы успешны лишь в условиях сравнительно высокого уровня согласованности ценностей, интересов и мотивов персонала компании. Если же сотрудники весьма поверхностно знают друг друга, то в их отношениях будут доминировать страх и недоверие, особенно к администраторам, воспринимающим их как легко заменяемые винтики.

Очевидно, построить в бизнесе или государстве социальную систему, независимую от социума (людей) невозможно. Не удивительно, что административные методы как «панацея от всех бед» просто устаревают по мере личностного роста людей и углубления взаимоотношений между ними.

Ответственная личность, накапливая творческий потенциал, не может оставаться просто функцией: она либо развивает административный регламент системы, либо покидает такую систему, где это невозможно, где не предполагается согласование с ней изменений.

Альтернативой рационалистическому подходу в социальном управлении является противоположный ему психологический подход (школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук»). Главную роль здесь играют экономические и психологические методы управления. Личностный потенциал («человеческий фактор») понимается как бесконечный ресурс изменений в деловой системе (теория «Y»). С каждым членом команды на всех уровнях взаимодействия нужно всё согласовывать, и каждый субъект важен так же, как формальный лидер.

Личностный потенциал персонала полностью вовлекается здесь в процесс деятельности благодаря тому, что не только побуждаем административно – стимулами, но и мотивирован экономически, а также заинтересован психологически, ориентирован на объективные ценности общения. Вознаграждаемыми свойствами каждого сотрудника становятся стремление к познанию и самосовершенствованию, творческое воображение, способность оперативно и самостоятельно принимать адекватные решения в условиях неопределенности, и наконец – способность согласовываться.

Под влиянием таких персоналий личностный потенциал предприятия как коллективная совокупность способностей, переживаний, знаний, умений, навыков и ценностей приобретает сходные свойства и собственную жизнь, независимую от конкретных работников.

В процессе постоянного согласования мотивов, интересов и ценностей системы, с одной стороны, и отдельных ее элементов (владельцев, руководства и сотрудников) – с другой, формируется программа целей, достижение которых неуклонно ускоряется вследствие того, что снижаются затраты материальных ресурсов, прежде всего – времени на согласование. Отличительными чертами социальных систем такого уровня развития становятся: оптимальное распределение ответственности за коллективные достижения по персоналиям; взаимозаменяемость ключевых сотрудников и независимость эффективности системы от лидера; высота взаимоотношений и творческая атмосфера; высокий уровень осмысленности и органичности вносимых изменений и соответственно – более высокий уровень устойчивости системы.

Единственная проблема в психологическом подходе к социальному управлению это то, что побуждение персонала экономическими мотивами и ценностными ориентациями имеют отложенный эффект реализации и теряют смысл без заранее и чётко налаженных бизнес процессов и административного контроля.

При этом важно осознавать, что рационалистический и психологический подходы не существуют в чистом виде, «отношения без дела» умирают так же, как и «дело без отношений». Эти подходы лишь ориентируют сознание руководства:

– либо на администрирование изменений и соответственно на непосредственное управление людьми и манипулирование их сознанием, власть при этом может стать самоцелью единоличного управления,

– либо на согласование изменений с людьми и соответственно на управление деятельностью людей, на созидание сообщества с ними, на развитие и реализацию единого сознания, где власть есть лишь необходимое средство общего сознания в управлении.

Функции социального управления

В сфере социального управления возникли свои специфические функции социального управления, реализующие всеобщие и общие функции управления.

Концепция функций администрирования, напомним, началась с Анри Файоля. Для него функция управления определяла сферу ответственности (компетенцию) управленца. Он выделил пять «функций администрации»: предвидение, организация, распределение, координация и контроль.

Таким образом, Файоль не только выявил и увязал основные функции управления. Он заложил структурно-функциональный подход в менеджменте, функции управления стали определять структуру организации. В дальнейшем число функций управления возрастало. К ним относили целеполагание и «стратегополагание», «гуманизацию» и «корпоративность», мотивацию и стимулирование, регулирование, оценку и т. д. и т. п. Такое детальное дробление функций представляется излишним. Современная наука управления ограничилась в своей основе классификацией общих функций управления, предложенных Файолем. Кроме них, в менеджменте отличают ещё и конкретные бизнес-функции управления («производственные»): персоналом, финансами, снабжением и т. д.

Опираясь на классификацию А. Файоля, достаточно выделить всего четыре функции управления, включающие в себя все остальные: