Текст книги "Перспективы и риски развития человеческого потенциала в Сибири"

Глава 8 Социальный капитал как фактор смягчения рисков на рынке труда

Одним из направлений анализа рисков и угроз существованию и развитию социальных сообществ может стать выделение способов управления рисками, связанных с мобилизацией собственных солидарностей индивидов. Речь идет об использовании человеком накопленного им и его семьей социального капитала для преодоления кризисных ситуаций, связанных с утратой работы, источников доходов или имущества, а также с ухудшением состояния здоровья и другими внезапно возникшими ситуациями и катаклизмами разных масштабов.

Несмотря на то, что в современном мире представлена достаточно развитая инфраструктура организованного получения платной и бесплатной (общественной) помощи в этих случаях, люди продолжают эксплуатировать сложившиеся годами дружеские и родственные связи, длительные или весьма «шапочные» знакомства для разрешения тех или иных вопросов, требующих незамедлительного вмешательства. Помимо этого социальный капитал в комбинации с другими видами капитала и ресурсов способствует созданию благоприятных условий для человеческого развития, формирования альтернативных стратегий и тактик реагирования на возникающие препятствия или же закреплению достигнутых преимуществ.

Согласно сложившемуся в научном сообществе пониманию, социальный капитал – это некий запас, определенная сумма имеющихся в реальности или потенции ресурсов, базирующихся на том, что они размещены в прочной и существующей длительное время системе (сети) отношений, в которых доминируют личностные знания о партнере, стабильное уважение и признание его статусных характеристик [Бурдье, 2004; Коулман, 2001]. Членство в этой сети открывает прямой или опосредованный доступ отдельному человеку к чужим ресурсам и возможностям, имеющимся в активе у других членов сети. В этом смысле социальный капитал не может рассматриваться в качестве уникального атрибута индивида. Он предстает как совокупный групповой объем ресурсов и возможностей, рассредоточенных внутри всей социальной сети, которые активизируются по особым правилам, выработанным в цепочке множества актов материально-экономического или духовно-символического обмена. По мере расходования социальный капитал имеет тенденцию к возрастанию и расширению, поскольку чем интенсивнее возникают случаи кооперации и взаимовыручки, тем прочнее и эффективнее становятся сети солидарности, одновременно усиливается и потенциал взаимного доверия [Роуз, 2002; Соболева, 2006].

Объективированную базу социального капитала образуют разветвленные сети межличностного взаимодействия, которые служат для передачи информации, оказания протекции, для экономии и рационального использования ресурсов, а также для формирования репутаций [Виноградский, 2007; Барсукова, 2003; Штейнберг, 2010]. Сегодня в связи с бурным развитием информационных технологий на первый план стала выходить и другая ипостась социального капитала, связанная с быстрым формированием виртуальных сообществ и организацией акций коллективного действия и солидарного поведения людей, включенных в электронные коммуникативные сети, в самых разных сферах – культурных, политических, экономических и пр. [Долгин, 2010; Кастельс, 2000].

Социальный капитал как накопленный в рамках сообщества и социальной сети объем доступных «среди своих» ресурсов, возможностей, информационных источников, признаний и уважений распределяется внутри сети неравномерно. Эта дифференциация доступов к социальным ресурсам базируется на том, что наиболее нуждающиеся в поддержке группы населения (прежде всего, малодоходные) не всегда способны сделать достаточные инвестиции для соответствующего накопления социального капитала в виде взаимообразных услуг, симметричной помощи, способности оказаться «полезными» и «информированными» [Давыдова, 2002]. При этом материальная некомпетентность семей или отдельных индивидов в ряде случаев может компенсироваться силой социальных обязательств – например, если речь идет о взаимоподдержке близких родственников и исполнении четко выраженных ролей «донора» и «реципиента» [Градосельская, 1999; Фадеева, 1999]. Но чаще всего сложившееся материальное неравенство людей усиливается вследствие неравнозначности их позиций в процессе капитализации своих социальных связей и знакомств, препятствующих в том числе раскрытию и эффективному использованию человеческого потенциала тех, кто испытывает дефицит социальных ресурсов.

Нами будут рассмотрены результаты использования социального капитала, прежде всего, в трудовой сфере. Будут проанализированы особенности получения посреднических услуг в трудоустройстве разных групп наемных работников, в том числе тех, кто недавно потерял работу. Социальный капитал интересует нас и в качестве материального ресурса поддержки в случае утраты источников доходов или низких доходов семьи, а также как форма оказываемого гостеприимства и как непреложная потребность в общении между близкими людьми. Наконец, в контексте осуществления нематериальных трансакций между поколениями важной функцией социального капитала могут стать накапливаемые и передаваемые другим поколениям жизненные навыки, воспитываемые качества личности, мотивационные устремления. Изучение особенностей этой передачи также является предметом нашего анализа[23]23
  Информационной основой данного исследования стали результаты опроса «Человеческий потенциал Сибири: ресурсы и риски развития», проведенного в июне 2010 г. Выборка репрезентирует население Новосибирской области (от 16 до 60 лет для женщин и от 16 до 65 лет для мужчин) по половозрастному составу и поселенческой структуре. Объем выборки составил 1419 чел. Среди опрошенных 57,2 % имели работу по найму или занимались бизнесом, 11,5 % были безработными и примерно столько же были заняты в домашнем хозяйстве или находились в отпуске по уходу за ребенком. 12 % опрошенных находились на пенсии и 9 % были учащимися дневной формы обучения.


[Закрыть].

Одним из популярных способов использования социального капитала в России признана неформальная помощь в трудоустройстве со стороны членов ближайшего круга. Наши данные показывают, что ее роль весьма велика – до четверти всех трудоустройств в среднем происходит именно благодаря поддержке родных и друзей.

Посмотрим, есть ли различия в получении протекции при трудоустройстве жителей сибирского мегаполиса, малых городов и поселков городского типа, а также сельских поселений. Соответствующая информация была получена из ответов наемных работников на вопрос о способах получения ими последнего места работы на предприятии или в организации (табл. 8.1)[24]24
  В связи с тем, что получение последней работы каждым опрошенным работником происходило не в один временной период, а в течение достаточно длительного срока, в анализируемых нами результатах социологического опроса естественным образом отразились и наложились друг на друга тенденции разных лет, охватывающих и советский период планового регулирования занятости, и постсоветский этап становления рынка труда.


[Закрыть].

Таблица 8.1 Распространенность различных каналов трудоустройства в разных типах поселений, % к числу ответивших

Согласно полученным данным, жители крупного города для своего трудоустройства примерно в равной степени прибегают к трем альтернативным способам. Помощь «ближнего круга» практически на равных конкурирует с прямым обращением к работодателю. Вместе с тем растет группа тех, кто стремится опереться в своем поиске работы на независимые информационные источники и готов принять участие в конкурсном отборе лучшего претендента на вакансию. Заметим, что результативность поиска работы с помощью государственных служб занятости крайне мала, как, впрочем, и через частные кадровые агентства и рекрутинговые фирмы (с помощью этого канала смогли получить работу лишь 0,6 % ответивших).

Несколько иной выглядит картина вдали от больших и малых городов. С одной стороны, в поисках работы люди в половине случаев предпочитают обращаться напрямую в кадровые службы предприятий. С другой стороны, удивительным на первый взгляд кажется то, что в сельской местности, славящейся общинными традициями, помощь друзей и родственников в трудоустройстве заметно ниже, чем в городе. «Слабость» роли социального окружения компенсируется активностью самого руководства и специалистов предприятий и организаций в подборе сотрудников, ведь, согласно опросу, каждый пятый ответивший сельский житель получил приглашение на работу непосредственно от своих будущих работодателей.

Такой факт можно объяснить тем, что в селе социальные связи человека носят тотальный характер, а его комплексная репутация (включающая особенности происхождения, материальный статус семьи, личностные и профессиональные характеристики) становится достоянием всей сельской общины. Это освобождает процесс подбора работника от процедуры специального поручительства или же посредничества. В данном случае один тип социального капитала – родственный или дружеский – замещается его профессиональным аналогом – сложившейся внутри социальной общности профессиональной репутацией.

В силу узости имеющихся вакансий и дефицита достойных рабочих мест на сельском рынке труда [Калугина, Фадеева, 2009] ресурс знакомства скорее работает не на работника, а на работодателя, позволяя последнему за счет особой осведомленности о разных качествах работника делать процедуру найма более точной. Так, руководитель сельхозпредприятия или иной крупной организации заведомо знает о положительных и отрицательных чертах того, кого он берет на работу, и в зависимости от имеющихся у него ресурсов и механизмов стимулирования будет стремиться к эффективному воспитанию или же манипулированию поведением уже нанятого работника[25]25
  В зависимости от положения предприятия и проводимой его руководством политики ставка может делаться как на недобросовестных и вместе с тем неприхотливых работников, которым некуда податься и которые готовы работать за низкое вознаграждение, так и на работников – профессионалов своего дела, в которых осталось стремление к ответственному труду и хорошим заработкам. Ситуацию в первом случае можно охарактеризовать следующей цитатой из интервью сельской жительницы: «В нашем хозяйстве любят держать, если честно сказать, алкашей, которых выгодно держать. Директор выгонит этих алкашей, но он их и примет, когда они вновь придут проситься на работу. Ведь эти люди никогда не поедут работать в город, они все равно будут здесь. А если человек стремится, идет к чему-то и требует достойной оплаты за свой труд, то почему– то здесь таких людей не ценят». Второй пример характерен для активно модернизирующихся хозяйств, где неизмеримо возрастает роль человеческого фактора. В этом случае для работодателя на первый план выходят особые умения работника «вгрызаться в работу», отдаваться ей до конца, так что даже наличие вредных привычек не становится веским аргументом против такого кандидата. Из интервью с фермером: «Первое время дико было. Сейчас я уже забыл, чтобы в поле, в гараже где-то пили. А раньше я и увольнял пьющих, и опять их принимал. Ведь жалко было – хорошие мужики, и семьи у них хорошие. Выгонял проштрафившегося, для него это был стресс. Он пойдет закодируется, придет ко мне опять. Потом увидит, что есть другая жизнь – без пьянки – и втянется».


[Закрыть]. О проблемах сельского рынка труда свидетельствует и тот факт, что 71,9 % опрошенных нами работников, живущих в сельской местности, вообще не видят перспектив профессионального или карьерного роста на своем рабочем месте, тогда как в Новосибирске сомневающихся в реализации своего трудового потенциала оказалось почти в 2 раза меньше – 43,2 % от числа ответивших.

Такая уверенность жителей мегаполиса в своих силах связана с наличием у них не только более широкого спектра выбора мест трудоустройства, но и соответствующих информационных каналов. В большом городе на фоне всего массива выделяется такой стремительно развивающийся способ получения информации о спросе со стороны работодателя, как печатные издания и другие средства массовой коммуникации, включая Интернет. Эти каналы позволяют претенденту рассматривать («примерять на себя») большее число вакансий, параллельно выясняя также через коммуникативные сети особенности и «подводные камни» имеющихся предложений, рассылать свои резюме одновременно в несколько адресов и делать в конце концов осознанный выбор. Хотя доля распространенности таких каналов трудоустройства в общей выборке пока не столь велика (12 % получили информацию о вакансиях через СМИ, 7 % – с помощью Интернета), но именно обращение к независимым источникам, судя по полученным нами данным, весьма эффективно. Работники, получившие работу посредством данных информационных каналов, лидируют в группе тех, чьи трудовые отношения были оформлены официально (97 %), а также среди тех, кто не намерен срочно (в течение года) менять работу (91 %). Они достаточно высоко оценивают перспективы своего и профессионального, и карьерного роста (43,8 % воспользовавшихся Интернетом при среднем показателе выборки – 16,2 %), больше уверены в благоприятном исходе поиска следующего места работы, которая была бы не хуже уже имеющегося (43,8 % при среднем показателе 38,6 %).

Наши данные частично опровергают сложившееся в пореформенной России представление о том, что социальный капитал работника непременно должен открывать доступ к «хорошим» рабочим местам. Как видно из табл. 8.2, в сегменте позиций топ-менеджмента, управленцев среднего звена и специалистов, где число вакансий заведомо ограничено, предпочтение отдается скорее человеческому капиталу претендента.

Таблица 8.2 Используемые каналы трудоустройства в зависимости от должностных позиций и качественных характеристик рабочего места, % к числу ответивших

При этом неслучайно заполнение должностей руководителей и разноранговых специалистов осуществляется преимущественно по двум каналам. Во-первых, на такие должности приглашение поступает от лица самой компании (в том числе в рамках внутрифирменной ротации), чье руководство владеет информацией о конкретном человеке и полагается на его характеристики и оценки компетенций, сложившиеся в профессиональном сообществе. Этому опосредованным образом может способствовать социальный капитал претендента – та совокупность его «слабых связей», благодаря которым нужная информация распространяется среди работодателей [Грановеттер, 2009; Якубович, 2002]. Во-вторых, борьба за эти вакансии нередко ведется в прямых конкурсных отборах, информация о которых становится доступной благодаря средствам массовой информации, включая Интернет.

Протекция ближнего круга начинает играть серьезную роль по мере снижения образовательного уровня претендента[26]26
  Как свидетельствуют полученные данные, к помощи родственников, друзей, знакомых для трудоустройства чаще всего прибегали респонденты с начальным профессиональным образованием (30 % закончивших ПТУ, ФЗУ или СПТУ без получения среднего образования и 38 % выпускников профессиональных училищ со средним образованием). Среди людей, имеющих среднеспециальное или высшее образование, такая помощь не была столь востребована. К ней для получения последнего места работы обратились менее четверти представителей этих групп.


[Закрыть] и достигает своего пика в случае трудоустройства на рабочие специальности. С точки зрения отраслевой принадлежности массовых рабочих мест, которые удалось занять благодаря помощи друзей и родственников, лидирует строительство (38 % респондентов нашли работу «на стройке» именно благодаря личной протекции), транспорт и связь (36 %). Среди менее представленных в нашей выборке отраслей поручительство друзей и родственников сыграло значительную роль при трудоустройстве на предприятия энергетики, газо– и водоснабжения (46 %), в организации государственного управления, армию и органы обеспечения безопасности и правопорядка (31 %), а также на предприятия общественного питания и гостиничного сервиса (31 %).

Профессиональная репутация, благодаря которой предложение о трудоустройстве поступает со стороны работодателя, чаще востребована в сфере образования (17 %) и сельском хозяйстве (12 %). Но более популярен такой метод получения работы в этих отраслях, как прямое обращение за работой в отдел кадров (50 и 67 % соответственно).

Информация в независимых источниках оказалась более важной среди самостоятельно выбирающих вакансии в таких сферах деятельности, как оптовая и розничная торговля, а также оказание разнообразных услуг населению. Именно здесь трудоустроились 38 % нашедших работу через Интернет и 27 % – с помощью других информационных источников. Массовое развитие сферы торговли и других услуг требуют рекрутирования достаточно большой армии новых работников – и в этом отношении сети масс-медийного (в том числе виртуального) пространства играют сегодня незаменимую роль.

Данные табл. 8.2 также указывают на то, что найденная с помощью ближнего круга работа обладает существенным недостатком: в каждом десятом случае она оказывается в сегменте неформальной экономики, т. е. не имеет юридического оформления в рамках действующего трудового законодательства. Другие каналы трудоустройства в большей мере поставляют рабочую силу на формальный рынок труда. Тем не менее сопоставление оценок работника относительно востребованности его квалификации показывает, что доля негативных высказываний нашедших работу по протекции или же по приглашению работодателя оказывается ниже, чем в целом по совокупности опрошенных работников. Это можно интерпретировать двояким образом. С одной стороны, включенность в социальные, в том числе профессиональные, сети позволяет посреднику или же непосредственно работодателю точнее учитывать квалификационный потенциал претендента и предлагать ему работу «по плечу». С другой стороны, как уже было сказано выше, социальный капитал активнее используется людьми не с самым высоким уровнем образования и обладающих, возможно, заниженной самооценкой или амбициями, что примиряет их с достигнутым трудовым статусом.

По всей видимости, сложившаяся сегодня в сибирском регионе модель рынка труда частично преодолела изъяны «нестандартного» подбора кадров, связанные со слабостью формальных институтов регулирования трудовых отношений и дефицитом доверия в обществе. Трудоустройство по знакомству уже не занимает однозначно лидирующие позиции в списке возможных альтернатив. Это свидетельствует о том, что в определенных нишах и сферах рынка труда факторы профессионально-квалификационного уровня и трудового опыта работника оказываются сильнее его личных связей и имеющегося «блата».

Другой результат, который уже был отмечен отечественными исследователями [Лаврусевич, 2008], связан с гендерными различиями в использовании социального капитала при трудоустройстве. На «личные связи» в поиске работы больше полагаются мужчины, а не женщины (табл. 8.3). Среди возможных объяснений этого факта можно повторить тезис о специализации функций мужских и женских социальных сетей [Тартаковская, 2004]. Если представительницы слабого пола с помощью накопленного социального капитала решают бытовые проблемы и вопросы благополучия членов своей семьи, то для мужчин на первое место выходят межличностные отношения делового характера, позволяющие строить карьеру, быстро находить работу, преодолевать финансовые трудности.

Таблица 8.3 Способы трудоустройства работников, различающихся половозрастными признаками, % к числу ответивших

Как показывают наши данные, молодые люди, делающие первые шаги на трудовом поприще или же активно строящие карьеру, особо нуждаются в поддержке своего социального окружения при получении первого и последующих мест работы. Однако уже после достижения работником 40-летнего возрастного рубежа роль социальных связей при трудоустройстве заметно снижается. Если среди 20– и 30-летних знакомствами для получения работы не преминули воспользоваться около трети опрошенных, то уже среди 40-летних таковых оказалось меньше четверти. Здесь, на наш взгляд, серьезное влияние на ситуацию может оказывать опыт разных поколений в используемых стратегиях и тактиках поиска работы.

С одной стороны, для нынешних 40-летних и особенно 50-летних работников и людей более старшего возраста получение первой работы было связано с распределением после окончания учебного учреждения – и до сих пор в нашей выборке остались эти люди, сохранившие полученную таким образом первую работу на всю жизнь (среди 40-летних таких оказалось 6,5 %, среди 50-летних – 11,2 %). С другой стороны, как свидетельствуют данные табл. 8.3, работодатель склонен сам проявлять инициативу и приглашать к себе на работу «повзрослевших» людей, заслуживших авторитет и признание среди профессионалов. Если среди самых молодых прямое приглашение на работу от предприятий или организации получили только чуть больше 5 % работников, среди 30-летних такого рода приглашением воспользовался каждый десятый опрошенный, а вот в группе 40-летних эта доля составила уже 16,2 %. Таким образом, по мере наступления профессиональной зрелости работника снижается и его потребность в неформальной протекции.

Однако можно привести и иные аргументы, связанные с ограниченной трудовой мобильностью работников старших поколений. При подходе к пенсионному возрасту позиция работника на рынке труда становится все более уязвимой, он будет опасаться активно менять работу и подыскивать для себя лучшие позиции в связи с существующей дискриминацией при приеме на работу людей старше 45–50 лет. В этой связи вполне очевидными выглядит тот факт, что для людей пенсионного возраста канал получения «работы по знакомству» оказывается чрезвычайно важен. Ведь с достижением этого «критического» возрастного порога даже при накопленном высоком объеме профессионализма конкурентоспособность этой группы на рынке труда серьезно понижается.

Вместе с тем, ослабление роли личностных связей для срединной возрастной группы в пользу востребованности ее представителей в профессиональном сообществе имеет вполне логичное объяснение и свидетельствует об естественных процессах конвертации «возраста и опыта» работника в его человеческий капитал. При этом важно отметить, что такая капитализация профессиональных компетенций и репутаций на определенном этапе жизненного цикла была бы невозможна без социальной поддержки человека на всем его трудовом пути.

Оценки представителей разных поколений относительно своей трудовой мобильности также сильно разнятся. Согласно нашим данным, молодые люди до 30 лет наиболее амбициозны и высоко оценивают свои шансы на успешную карьеру и профессиональный рост (только треть представителей молодежи не видят для себя возможностей каких-либо продвижений на своем рабочем месте). Среди других возрастных групп разочаровавшихся в своих перспективах намного больше (среди 30-летних – их более половины, 40-летних – более 60 %, а 50-летних – более 76 %). Этот тренд вполне объясним, ведь с увеличением возраста люди либо достигают своего потолка, либо отчаиваются это сделать вовсе (при том, что они гораздо объективнее оценивают свои жизненные шансы).

Неожиданную релевантность советского лозунга «молодым везде у нас дорога» новым реалиям демонстрируют ответы на вопрос о том, сможет ли человек найти работу не хуже прежней, если в этом возникнет необходимость. Почти половина (47,9 %) работников до 30 лет в этом практически уверены, тогда как среди 30-летних это мнение разделили уже 38 % людей, а среди людей, чей возраст составил от 40 до 60 лет, придерживающихся подобной точки зрения оказалась только треть.

Свою нацеленность на восходящую мобильность молодежь подтверждает и осознанными планами – почти 12 % опрошенных молодых работников в ближайшее время хотят сменить работу. К этому в немалой степени их подталкивает и нынешний неустойчивый трудовой статус: 16 % молодых людей, чей возраст не превышает 30 лет, работают без официального оформления трудовых отношений, в то время как в других более «зрелых» группах доля неформально трудоустроенных заметно ниже – от 6 до 9 %.

Значимость социальной поддержки несоизмеримо возрастает в экстремальных ситуациях, связанных с неожиданной утратой работы и в период длительной безработицы материальной неустроенностью. Об этом можно судить, сопоставляя между собой «рейтинги популярности» использования разных способов поиска работы среди безработных и тех каналов реального трудоустройства, которыми уже воспользовались работающие респонденты нашей выборки (табл. 8.4). Если в протекции «ближнего круга» для получения последнего места работы призналась только четверть опрошенных работников, то первой, можно сказать, инстинктивной реакцией на утрату занятости для почти 60 % безработных стало обращение за помощью к самым близким людям. Такой разрыв, на наш взгляд, еще раз косвенным образом свидетельствует о том, что «потенциал» (или своего рода коэффициент полезного действия) социальных связей не столь велик, отдача от их эксплуатации не так высока, как принято считать.

Таблица 8.4 Наиболее популярные способы поиска работы разными группами безработных, % к числу ответивших

Если по частоте попыток найти поддержку «у своих» различия среди городских и сельских безработных минимальны, то выбор остальных предпочтительных способов решения этой проблемы в городе и в селе серьезно разнится. Частично здесь проявляются уже отмеченные выше тенденции. Жители мегаполиса в гораздо меньшей степени полагаются на услуги государственных служб занятости, предпочитая более активные стратегии действия: обход непосредственных работодателей и размещение своих резюме в средствах массовых информации. Селяне, находясь в объективно иной ситуации, склонны к более пассивной позиции – и наряду с поддержкой ближнего круга выбирают помощь специалистов из районных центров занятости. Весьма симптоматична разница в поведении жителей малых городов (поселков городского типа) и сельских поселений. В отличие от последних, потерявшие работу жители районных центров и городков лидируют по обращаемости и в центры занятости, и к друзьям, т. е. пытаются аккумулировать все возможности не только для быстрого трудоустройства, но и для получения статуса безработного, сопряженного с получением пособия, а также с переобучением или открытием своего дела.

Схожим с уже зафиксированным ранее образом решают проблему поиска работы безработные мужчины и женщины. Если женщины предпочитают обращаться к государственным структурам, то мужчины – к своим друзьям. Вместе с тем, активнее в борьбе за занятость себя ведут представители самой молодой возрастной группы. На фоне более старших «соискателей» юноши и девушки не так однозначно, по крайней мере, на словах уповают на поддержку близких и на государственные специализированные услуги. Ими движет надежда получить свою работу через реальный или виртуальный контакт с будущим работодателем, в том числе через участие в отборочных процедурах трудоустройства на конкурсной основе.

В качестве обобщающего тезиса можно сказать, что использование социального капитала с целью трудоустройства имеет ярко выраженную пространственную специфику. В сельских поселениях социальные связи в данном аспекте используются реже, чем в городе. Акторы локальных рынков труда – в лице ищущего работу и потенциального работодателя – предпочитают вступать в прямые взаимодействия и часто не нуждаются в посредниках. Трудоустройство «по знакомству» в селе имеет не массовый, а скорее точечный характер, особенно в тех случаях, когда число вакансий очень ограничено. Тогда принцип «кумовства» может оказать решающее действие в получении даже самых непрезентабельных с первого взгляда позиций, таких как уборщица помещения, сторож, разнорабочий. В городе такого рода неформальное посредничество развито сильнее. Однако при этом городской рынок труда оснащен более мощной информационной инфраструктурой, частично избавляющей того, кто ищет работу, от необходимости привлекать для этих целей свой социальный капитал.

Полученные нами данные напрямую согласуются с выводами отечественных и зарубежных исследований о том, что определенные стратегии использования социального капитала при поиске работы, а также их эффективность или результативность существенным образом дифференцируются в зависимости от статуса соискателя вакансии. Более «сильные» социальные связи, базирующиеся на помощи наиболее близкого социального окружения, чаще эксплуатируют не самые сильные соискатели, чей низкий уровень человеческого потенциала (не самое высокие образование и квалификация, малый опыт работы, в том числе вследствие молодости) и низкая конкурентоспособность на рынке труда компенсируются, восполняются протекцией ближнего круга. Однако рассчитывать на то, что такая стратегия способна обеспечить более оплачиваемую и стабильную работу, не всегда оправданно. Потенциал возможностей «сильных связей», как правило, ограничен и во многом определяется суммарным комплексным статусом и ресурсной оснащенностью всей социальной группы. В этой ситуации «свои» могут предложить хоть какую-то работу (не всегда самую оплачиваемую и зачастую не имеющую трудового оформления), позволяющую иметь хоть какой-то источник дохода.

При этом стоить иметь в виду, что посредник, устанавливающий связи между работодателем и кандидатом на рабочее место, в немалой степени подвергает риску свою репутацию – и должен весьма основательно подумать, прежде чем предлагать своего протеже на серьезную или ответственную должность. Отдача от социальных ресурсов сильного претендента, отличающегося высоким профессиональным статусом и позитивным опытом трудовой мобильности, гораздо выше. Такой работник может рассчитывать на благоприятное удовлетворение своих карьерных и профессиональных запросов, полагаясь уже не только на помощь ближнего круга, но и на свою публичную известность среди отдаленных посреднических кругов, выходящих за пределы его привычных повседневных взаимодействий. Эти контакты (связи) эксплуатируют другую сторону отношений претендента и посредника. Они уже не обусловлены их близким знакомством или нормой родства. Действиями и той, и другой стороны может управлять вполне прагматичный расчет.

«Покровитель» (посредник) заинтересован в том, чтобы оказать содействие в поиске работы «полезному» или же «перспективному» кандидату. Ведь в этом случае ответная благодарственная реакция может последовать не только со стороны самого успешно трудоустроенного работника, но и его нанимателя.

От обсуждения потенциала социальных связей в трудовой сфере обратимся к сфере приватной. Речь пойдет о том, к кому чаще обращаются новосибирцы в случае возникновения материальных затруднений. По сути, наши респонденты поделились на два примерно равных лагеря. 52,6 % с указанными кризисными ситуациями предпочитают справляться самостоятельно (в Новосибирске уверенных в своих силах еще больше – почти 60 %, в селах – ровно половина), а оставшиеся призывают на помощь близких родственников (38 %), друзей, знакомых, соседей (6,4 %), коллег и товарищей по работе (1,3 %). Искать поддержку в государственных органах опеки и социальной помощи отваживаются единицы (0,6 % опрошенных), и еще меньше тех, кто готов перетерпеть сложные времена с помощью банковских кредитов (0,3 %) или пожертвований благотворительных организаций (0,2 %). Таким образом, несмотря на относительное улучшение своего материального благополучия, россияне не спешат отказываться от практик межсемейной поддержки, выручки и альтруизма своих близких, признавая тем самым, что существующие финансовые и государственные институты вряд ли способны их заменить. Особенно высоко такой ресурс поддержки ценится там, где объективно люди живут хуже – в сельской местности.

От 5 до 6 % семей (в зависимости от места проживания) регулярно получают денежную помощь, преимущественно от близких родственников. Лишь на один процентный пункт выше этого показателя доля тех домохозяйств, у которых источником поступлений в семейный бюджет служат различные социальные пособия (в виде выплат на детей и пр.). Таким образом, если не принимать в расчет пенсионные выплаты, то роль и масштабы государственных трансфертов в жизни «усредненной» семьи из нашей выборки сопоставимы с вкладом в ее благополучие незатухающей материальной заботы самых близких.

О серьезности материальных и социально-воспитательных родительских вложений в судьбу уже взрослых детей свидетельствуют ответы наших респондентов на такой несколько философский вопрос: «Чем помогли, что “дали” Вам Ваши родители в жизни?» Абсолютное лидерство в этом списке элементов наследства получили ценности нематериального порядка – воспитание (83 % ответивших) и моральная поддержка, советы в трудных жизненных ситуациях (57 %). Но при этом респонденты отдали должное тому материально-вещественному вкладу, который сделали родители в их будущее и настоящее: для половины респондентов родители обеспечили возможность получить образование и не переставали оказывать материальную поддержку долгое время, участвовали в воспитании внуков и уходе за ними (36 %), помогли решить жилищную проблему (25 %). Отметим, что родительские инвестиции в образование и долговременные финансовые вливания в обустройство быта и текущие расходы молодежь воспринимает с бо́льшей признательностью, чем, например, представители старшего поколения. Как важное событие в своей жизни это отметили 55 % молодых людей в возрасте до 30 лет и только около 35 % респондентов, чей возраст составил от 60 до 65 лет, а также от 40 до 50 % представителей средневозрастной когорты. С одной стороны, это говорит о том, что молодые люди пока еще очень зависимы от родителей и нередко находятся на их иждивении. Однако, с другой стороны, это знак того, что сегодняшняя молодежь вынуждена все больше и больше полагаться на родительскую поддержку достаточно продолжительное время в силу усиления платности образовательных услуг и отсутствия доступных механизмов кредитного обеспечения, а также из-за проблем с получением работы и достойной зарплаты, в том числе после получения образования. Общая экономическая нестабильность, существующие диспропорции на рынке труда и в сфере образования, слабость банковской системы загоняют эту ситуацию в угол и невольно способствуют усилению иждивенческих настроений в российском обществе, вместо «разжигания» азарта конкуренции и желания становиться самостоятельными рождают у молодых инфантилизм и упование на «твердое плечо» и незаменимую помощь родных и друзей.